企業(yè)研究論文-中小企業(yè)降低新招大學(xué)生離職率研究.doc

企業(yè)研究論文-中小企業(yè)降低新招大學(xué)生離職率研究中小企業(yè)的人才流失不但是當今中國社會最嚴峻的問題之一,也關(guān)系著中小企業(yè)的發(fā)展。因此中小企業(yè)應(yīng)該努力留住人才降低應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的離職率。一、新招大學(xué)生離職問題對中小企業(yè)造成的損失目前新招大學(xué)生離職率較高是中小企業(yè)所面臨的諸多人才問題中一個極為突出的問題。首先,給中小企業(yè)帶來了極大的成本損失,這種損失不僅體現(xiàn)在可以估量的人力和物力投入,更加體現(xiàn)在難以用金錢直接衡量的招聘與培訓(xùn)的機會成本上。其次,會使中小企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動發(fā)生不正常的中斷,嚴重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量。第三,嚴重地影響了中小企業(yè)的績效與發(fā)展,使其形象受損,對人才的吸引力下降。這些將嚴重地制約企業(yè)的長遠發(fā)展。二、中小企業(yè)新招大學(xué)生離職率高的原因分析(一)大學(xué)生自身的原因部分大學(xué)生個人道德和誠信的缺失以及自身就業(yè)期望的偏差是造成中小企業(yè)新招大學(xué)生流失的主要原因。如果大學(xué)生在選擇職業(yè)時僅以利益為導(dǎo)向,不滿足自己現(xiàn)有的工作環(huán)境與條件,更由于部分畢業(yè)生個人道德的缺失,導(dǎo)致就業(yè)過程中隨意簽約、任意毀約及“腳踏幾只船”的失信行為時有發(fā)生。因此正是大學(xué)生個人道德的缺失,不但給自己的人生誠信記錄上留下了極為不光彩的一筆,也給用人企業(yè)帶來了極大的損失。大學(xué)生選擇職業(yè)時期望值過高,忽視對自身能力、就業(yè)環(huán)境和企業(yè)的分析而對未來產(chǎn)生的一系列不切實際的要求,也造成大學(xué)生把更多的注意力聚焦在短期利益的獲取,而非個人的長期職業(yè)生涯規(guī)劃和為社會的利益創(chuàng)造上?，F(xiàn)實的工作條件與薪酬水平,不能滿足大學(xué)生的期望,必然會引起離職行為的發(fā)生。(二)企業(yè)方面的原因1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃存在缺陷造成新招大學(xué)生的離職大多數(shù)中小企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)和利用,企業(yè)管理人員沒有將員工個人的職業(yè)計劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合。許多中小企業(yè)沒有一個完整、長期的企業(yè)人力資源規(guī)劃,導(dǎo)致企業(yè)用人行為短期化,只重視眼前利益,而并不具備長期的、權(quán)變的戰(zhàn)略性發(fā)展眼光,不能給大學(xué)畢業(yè)生提供一個將來的發(fā)展和壯大的愿景,在日常管理中實行的也多為家族集權(quán)化的管理方式,在企業(yè)的重要崗位上任人唯親,造成企業(yè)中員工的忠誠度普遍不高,引發(fā)了離職率的居高不下。2、職務(wù)分析與招聘工作準備不足為日后大學(xué)生的離職埋下隱患由于中小企業(yè)人力資源管理制度一般都不是很健全,很少認真地對職位進行工作分析,制定職務(wù)說明書和工作說明書,這就使招聘的盲目性和隨意性增加,從而可能招到一些根本不是企業(yè)最需要的畢業(yè)生。而職位內(nèi)容與員工專長不匹配是很多中小企業(yè)都存在的問題,如果又沒有進行崗位輪換,時間一長,大學(xué)生就會感到工作枯燥無味,與自己的職業(yè)規(guī)劃相去甚遠,進而產(chǎn)生出離職的意愿。3、培訓(xùn)工作不充分引發(fā)大學(xué)生的離職所謂培訓(xùn)就是企業(yè)按照一定的目的,有計劃、有組織、有步驟地向員工灌輸正確的思想觀念、傳授知識和技能的活動。很多中小企業(yè)的管理者缺乏對培訓(xùn)工作的深入認識,抱有“拿來就用”的觀念,認為大學(xué)生經(jīng)過四年的專業(yè)教育理所應(yīng)當在入職初始就能直接進入工作角色,而培訓(xùn)只是一種務(wù)虛的活動,浪費企業(yè)的資源和時間,因此并沒有建立起一套針對初涉職場的大學(xué)畢業(yè)生的培訓(xùn)制度,使培訓(xùn)工作流于形式甚至根本不進行針對新招大學(xué)生的入職培訓(xùn)。不培訓(xùn)員工,使得大學(xué)生感到學(xué)不到專長,不能實現(xiàn)自身價值,而產(chǎn)生離職意愿。4、績效考評工作不到位造成大學(xué)生的離職許多中小企業(yè)在觀念上對績效考評不重視,認為績效考評工作就是每年一度的例行公事,使績效考評工作成了對員工“秋后算賬”式的控制手段；績效考評工作不科學(xué),不合理,沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng),考評指標的設(shè)置模糊,不切實際；績效考評結(jié)果實施反饋不到位,缺乏公開的反饋機制,并且難以同員工的薪酬、晉升的掛鉤,使大學(xué)生對績效考評失去信任,最終引發(fā)新招大學(xué)生的離職。5、激勵行為不合理導(dǎo)致大學(xué)生的離職激勵是人力資源管理中的一項核心工作,因為如果能夠激發(fā)起員工的干勁,就必能吸引并留住他們。而許多中小企業(yè)在對激勵實際應(yīng)用中,手段過于單一,僅以經(jīng)濟手段為主,相對重視經(jīng)濟手段、物質(zhì)利益,過分強調(diào)規(guī)章制度的約束和獎金的刺激,使員工處于被動的服從地位,一切向錢看,造成一些大學(xué)生為追求短期利益,而采用短期行為而損害企業(yè)長遠利益；薪酬制度不合理,停留在傳統(tǒng)的薪酬制度上,不具有挑戰(zhàn)性,難以調(diào)動作為職場新人的大學(xué)生的工作積極性,這些都會導(dǎo)致新招大學(xué)生的離職。三、降低中小企業(yè)新招大學(xué)生離職率的對策新招大學(xué)生的離職率過高現(xiàn)象已經(jīng)成為中小企業(yè)面對的一個嚴峻的問題,極大的阻礙了大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展和中小企業(yè)整體競爭實力的提高,故而采取切實有效的措施來降低新招大學(xué)生的離職率成為了一項迫在眉睫的工作,大學(xué)生和企業(yè)都應(yīng)從長遠的角度出發(fā),履行自己的職責(zé),以使問題得到有效的解決。(一)大學(xué)生應(yīng)提高自身素質(zhì)以減少離職情況的發(fā)生大學(xué)生首先應(yīng)該探尋自身在道德和期望方面存在的問題,進行自檢,加強自律,樹立正確的價值取向和就業(yè)觀,在正確的擇業(yè)觀指導(dǎo)下促進大學(xué)生全面素質(zhì)的提高。大學(xué)生在就業(yè)時應(yīng)本著對自己負責(zé),對企業(yè)負責(zé)的原則,避免失信行為的發(fā)生,從而減少惡意離職給自己和企業(yè)雙方帶來的損失。其次大學(xué)生應(yīng)該調(diào)整好就業(yè)期望,正確認知自我,減少擇業(yè)的盲目性,以達到為了減少非正常離職情況的發(fā)生的目的。(二)企業(yè)應(yīng)充分做好各項工作以降低新招大學(xué)生離職率企業(yè)有義務(wù)為新招大學(xué)生營造一個良好的環(huán)境,為其個人發(fā)展提供一個穩(wěn)定的平臺,這不僅是對大學(xué)生負責(zé),也是對企業(yè)自身的長遠發(fā)展負責(zé)。這就要求企業(yè)在構(gòu)建以人文本的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、打造和諧的企業(yè)文化同時,做好針對新招大學(xué)生的各項人力資源管理工作以有效降低其離職率。1、構(gòu)建以人為本的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃以人為本不是以人為資本,把其作為企業(yè)盈利的工具,而是要真正做到以人為根本,將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心。從長遠的目標進行人力資源管理規(guī)劃,杜絕短期化的用人行為,從而留住每一個能夠促進企業(yè)發(fā)展的大學(xué)畢業(yè)生。為此,企業(yè)管理者應(yīng)糾正把新招大學(xué)生視為“成本”和“經(jīng)濟人”的觀念,摒棄陳舊的管理理念及家族化的集權(quán)管理方式,使每一位大學(xué)生都能在公司中找尋到自己的位置,獲得良好的發(fā)展,提高其忠誠度和歸屬感,使其真正的把企業(yè)當作一個家。2、做好職務(wù)分析與招聘工作減少大學(xué)生離職可能性中小企業(yè)在實際操作中應(yīng)認真進行職務(wù)分析,制定詳細的職務(wù)說明書,明確提供給應(yīng)屆畢業(yè)生的每一個不同職位對大學(xué)生的具體要求和考核標準,確保依照職位分析所招聘到的大學(xué)畢業(yè)生能夠滿足企業(yè)實際所需,同時也可以減少大學(xué)生在日后工作中遇到阻礙進而產(chǎn)生退卻甚至離職心理的可能性。3、加大對新招大學(xué)生培訓(xùn)工作的力度中小企業(yè)應(yīng)切實作好培訓(xùn)的準備工作和培訓(xùn)需求分析,一些中小企業(yè)認為培訓(xùn)的內(nèi)容只局限于看得見的知識與技能,而忽略了對新招大學(xué)生的思想與態(tài)度的培養(yǎng),這種培訓(xùn)工作的功能失衡,使培訓(xùn)達不到預(yù)期的效果,甚至?xí)?dǎo)致大學(xué)生對工作產(chǎn)生厭煩感。大學(xué)畢業(yè)生有選擇適合自身職業(yè)發(fā)展的權(quán)力,企業(yè)無法完全限制其為實現(xiàn)各種需求而采取的行為。因此,企業(yè)培訓(xùn)要充分考慮大學(xué)生在不同時期的不同需求,并根據(jù)企業(yè)實際情況給予滿足或幫助。通過培訓(xùn)可以使參加工作伊始的大學(xué)生有一種與企業(yè)一起不斷成長的感覺,增強其對企業(yè)的歸屬感,并且可以提高個人崗位工作能力,對工作更有信心,加強了對工作的理解,有效地調(diào)動起其工作積極性。4、重視對新招大學(xué)生的績效考評工作中小企業(yè)的管理者不僅要重視對新招大學(xué)生的績效考評工作,而且要充分支持具體執(zhí)行部門。在績效考評的實際操作中,要采用360度的立體化考評方法,通過全面評價,才能保證考評工作的公平、合理。