企業(yè)研究論文-企業(yè)績效管理有效模式探究.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)績效管理有效模式探究摘要績效管理是企業(yè)管理的一個重點問題，同時又是難點問題。有不少企業(yè)總是為實際運用起來效果不理想而感到困惑，有的甚至使之流于形式。筆者應用科學發(fā)展觀的原理，指出實行績效管理應在認識上更新觀念，消除誤區(qū)，并提出了堅持以全面、系統(tǒng)與辯證的觀念進行績效管理的策略，同時，對企業(yè)績效管理有效模式也進行了相應的探討。關鍵詞科學發(fā)展觀；績效管理；有效改進一、績效管理及其目的績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Ч芾韽膹V義上說包括績效管理的基礎性工作(目標管理和工作分析)、績效指標的設定、績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋和績效考核結果利用幾個環(huán)節(jié)；從狹義上說績效管理通常被看作一個循環(huán)周期，由4個步驟組成，即績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋。對于企業(yè)來講，績效管理的主要目的有五個：一是激勵每個員工努力做好工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；二是充分挖掘每個員工的潛力，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮；三是對員工的業(yè)績和貢獻進行評價和排序；四是在員工績效和組織績效不斷改善過程中，使員工個人和組織獲得不斷的發(fā)展和提升；五是通過協(xié)助每個員工實現(xiàn)自己的工作目標來確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。二、企業(yè)績效管理中存在的問題目前很多企業(yè)已經(jīng)認識到績效管理工作在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中的重要作用，但由于對績效管理目的和作用存在一些模糊認識，使績效管理在具體實施過程中產生這樣或那樣的問題，不能完全達到管理者所期望的目標。1績效管理的目的不明確國內許多企業(yè)盡管制定和實施了績效管理措施，但是多數(shù)企業(yè)對績效管理的目的和作用在認識上并不到位。有些企業(yè)簡單地認為，績效管理無非就是給每個員工打打分，分出優(yōu)劣等級，為年終獎懲、工資升降、職務升降等提供依據(jù)；有的企業(yè)通過打分排序淘汰排名靠后的職工。這些都是對績效管理的片面認識，強調了績效管理的監(jiān)督約束作用，忽略了績效管理對員工的培養(yǎng)激勵作用，陷入“重現(xiàn)在，輕未來；重考核，輕培養(yǎng)；重獎懲，輕激勵”的誤區(qū)。2考核標準設計不科學、不規(guī)范員工考核標準應當是以企業(yè)愿景為目標，在員工個人工作目標和工作描述(即崗位責任)的基礎上設定的，因此，考核標準的設定應當具有針對性，不能使用寬泛、籠統(tǒng)的評價標準。而目前不少企業(yè)僅使用“德、能、勤、績、效”等幾個通用評價標準對員工進行打分，這種評價標準過于簡單、籠統(tǒng)，沒有與員工工作目標和工作描述掛鉤，顯然缺乏科學性，不要說難以實現(xiàn)改進員工工作績效，提高員工素質和能力，提升企業(yè)整體績效的目標，即使是公正客觀地對員工工作給予評價這樣的初級目標也無法實現(xiàn)。3考核機制不完善一是忽視部門經(jīng)理(即被考評者的直接上級)在員工考核中的重要作用。相對來說，部門經(jīng)理最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)，最容易對被考評者給出公正客觀的評價。目前很多企業(yè)實行的360度評價的辦法，表面上看考評過程是公正客觀的，實際上由于員工直接上級以外的人員并不能完全了解員工本人的工作目標、崗位職責以及實際工作表現(xiàn)，只能憑印象打分，憑感情打分，因此所給出的評價是盲目的，考評結果反而不具有公正性和客觀性。二是缺少員工日常工作表現(xiàn)的書面記錄。三是評價結果不能與員工獎懲、晉升等掛鉤，對評價結果好的職工沒有相應獎勵，對評價結果不好的職工沒有處罰措施，干好干壞一個樣，使績效考核變成了搞形式、走過場，挫傷了員工積極性，也破壞了績效管理的權威性。四是缺乏對考評者相關的考評能力的培訓，由于考評者考評技能不高，考評工作存在偏差，引起員工和其上司的對立；有的部門經(jīng)理在考評過程中存在敷衍了事、應付交差的現(xiàn)象。4缺乏良好的溝通反饋機制目前企業(yè)存在的最大問題是，很多時候企業(yè)管理者并不能與員工實現(xiàn)有效的溝通，員工不了解企業(yè)的愿景是什么，目標是什么，也不知道企業(yè)對自己的期望是什么，不了解企業(yè)希望自己達到的目標是什么。在具體工作中管理者也不能及時地了解員工的需求、員工所面J臨的問題和困難，不能對員工給予有效的幫助。考評結果出來后，不能及時將結果反饋給員工本人，即使反饋，員工也沒有就結果所反映的問題給出自己的理由和解釋的權利和機會。有的企業(yè)管理者只是把結果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問題的原因，也不會與員工一起制定改進計劃。所有這些溝通上的不足，容易使員工對企業(yè)績效管理產生厭倦和抵觸情緒，使績效管理的效果大打折扣。三、在績效管理認識上必須更新觀念在績效管理的過程中，應該從強調人與人之間的比較轉向為個人自我發(fā)展診斷，將考核者與被考核者的對立關系變成互助伙伴關系，績效管理的目的應該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展，通過績效管理使員工正確地認識自身的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和空間，企業(yè)也從中獲益。有不少的部門領導認為績效管理只是人力資源部門的事情，在績效管理的過程中僅滿足于考核結果和填表評分，而缺乏與員工的交流、溝通?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一部分，也是人力資源管理部門的一項重要職責和工作。但是，人力資源管理部門對績效管理的責任主要體現(xiàn)在企業(yè)績效管理的規(guī)劃設計、組織、協(xié)調、宣傳、推動、服務、匯總等方面，而大量的執(zhí)行工作則全靠各級部門領導來做。同時績效管理是一項強調全員參與的管理活動，存在于各管理層級之間，績效管理強調部門領導與員工在日常工作過程中不斷溝通和反饋，不斷尋找達成最佳績效的方法。所有這些工作都是人力資源管理部門無法替代和完成的。所以，績效管理是各級部門領導不可推卸的責任，更是各級部門領導日常管理的一項重要工作內容?？冃Ч芾淼淖罱K目的是提升能力、改善績效，需要在績效管理過程中進行企業(yè)與員工、上司與下屬之間有意義的工作溝通和情感交流。也就是說，績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。從績效計劃設定績效目標開始，一直到績效診斷與提高，整個績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開溝通，都需要領導與員工之間的溝通來完成。通過溝通，領導者把工作要求、目標及工作價值傳遞給下屬，雙方達成共識與承諾。并借助于全方位的績效管理體系，在企業(yè)形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。四、堅持以全面、系統(tǒng)與辨證的觀念進行績效管理1采取有效措施使績效管理深入企業(yè)全體員工思想企業(yè)應樹立以人為本的工作思路，充分利用內部電視、職工報、廣播學習園地等媒體資源，大力營造和持久宣傳“績效管理是以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處和短處，以揚長避短，有所改進、提高”的新理念。明確提出績效管理既不是領導對員工揮舞的“大棒”，但也不應成為無原則的“和稀泥”式的大家都好。企業(yè)的領導者應高度重視員工在企業(yè)的發(fā)展，把廣大員工視為管理的主體，通過績效管理導入改善機制，搭建員工施展才華的平臺，發(fā)掘員工的智慧，給予員工更多的指導和幫助，促進員工快速成長。同時還要通過績效管理為優(yōu)秀員工提供多渠道的