企業(yè)研究論文-淺析我國(guó)企業(yè)單位人事制度的激勵(lì)機(jī)制.doc

企業(yè)研究論文-淺析我國(guó)企業(yè)單位人事制度的激勵(lì)機(jī)制論文關(guān)鍵詞:企業(yè)單位薪酬分配激勵(lì)制度論文摘要:健全分配激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)單位改革的關(guān)健環(huán)節(jié)。深化企業(yè)單位工資分配制度改革，建立健全企業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，有利于充分調(diào)動(dòng)各類人才創(chuàng)造性、積極性，有利于建設(shè)高素質(zhì)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步，有利于發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)人才資源配笠的基砒性作用，營(yíng)造人才成長(zhǎng)發(fā)展.的體制環(huán)境，創(chuàng)造人才輩出、人盡其才、企業(yè)發(fā)展的良好局面。1企業(yè)單位分配激勵(lì)制度現(xiàn)存問題分析每個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其競(jìng)爭(zhēng)力的提升，很大程度上依賴于人力資源開發(fā)與管理的理念和機(jī)制，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的核心之一就是人才的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，即人力資源的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績(jī)效的間題，也就是發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計(jì)問題。1.1企業(yè)單位分配激勵(lì)機(jī)制中存在的問題隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和各項(xiàng)改革的不斷深化，傳統(tǒng)的工資分配制度受到相當(dāng)大的沖擊。收人分配市場(chǎng)化，分配權(quán)利自主化，分配形式多樣化，已經(jīng)成為分配方式變革的客觀要求，勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素越來(lái)越多地參與到收益分配之中，企業(yè)單位現(xiàn)行的工資分配制度與之不相適應(yīng)的地方也逐漸凸顯出來(lái)。企業(yè)單位分配激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的間題主要有:一是分類管理制度不健全。一些全額撥款企業(yè)單位由于分配上的“大鍋飯”，職工積極性難以調(diào)動(dòng)，該養(yǎng)的沒有養(yǎng)好；一些具有執(zhí)法收費(fèi)職能的自收自支企業(yè)單位，收人過高，該管的沒有管好；一些服務(wù)性企業(yè)單位，自主分配決定權(quán)小，該放的沒有放開。二是工資制度本身不盡合理，平均主義的成分較多。工資中體現(xiàn)崗位和貢獻(xiàn)的因素不足，與機(jī)關(guān)工資制度沒有真正脫鉤，難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制。三是工資收人水平總體偏低。多年來(lái)，企業(yè)單位工作人員與企業(yè)工作人員相比，工資水平一直存在差距，且職務(wù)、學(xué)歷越高差距越大，不利于吸引和穩(wěn)定企業(yè)單位人才隊(duì)伍，導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才外流。有調(diào)查顯示，目前企業(yè)單位中相當(dāng)部分職工的實(shí)際收人狀況，與他們的預(yù)期相差較遠(yuǎn)。1.2原因分析這種現(xiàn)狀一方面反映了企業(yè)單位現(xiàn)有的工資管理體制仍不能充分反映企業(yè)單位各類人員紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)特點(diǎn)和差別。另一方面，部分企業(yè)單位:分配制度上存在的不規(guī)范現(xiàn)象也加劇了分配不公，導(dǎo)致員工工作積極性下降，工作效率難以提高，人才浪費(fèi)現(xiàn)象比較突出。同時(shí)，分配激勵(lì)方面存在的問題也與工資制度的功能定位密切相關(guān)。我國(guó)企業(yè)單位的工資制度過去更多地強(qiáng)調(diào)員工基本生活保障的功能。工資管理過程中過分強(qiáng)調(diào)工資水平，忽視改進(jìn)工資制度，忽視工資機(jī)制的轉(zhuǎn)變，忽視薪酬內(nèi)在功能的發(fā)揮。盡管近年來(lái)工資制度更加關(guān)注對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，然而對(duì)員工行為的牽引和績(jī)效的改進(jìn)的功能未能得到應(yīng)有的體現(xiàn)。以至于有的企業(yè)單位員工逐漸形成了這樣的觀念:薪酬不是交換或回報(bào)，而是他們的權(quán)利，是他們理所當(dāng)然應(yīng)該得到的東西，這種薪酬不與他們的工作績(jī)效掛鉤。這顯然失去了薪酬制度本身應(yīng)有的功能。2建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代薪酬理念認(rèn)為，提高薪酬制度的有效性，應(yīng)從兩方面著手:一是使員工的收人水平具有競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引人才從事具有“第一生產(chǎn)力”特征的創(chuàng)造性勞動(dòng)；二是提高分配中的公正性，沒有公正性就沒有效率可言公正的最基本表現(xiàn)應(yīng)該是使績(jī)效真正與收人水平的變化高度相關(guān)。借鑒現(xiàn)代薪酬管理制度，我們應(yīng)堅(jiān)持按勞分配和技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，改革工資收人分配制度；結(jié)合企業(yè)單位工作人員的職責(zé)和業(yè)績(jī)，合理確定工資收人，克服平均主義；適應(yīng)改革企業(yè)單位人事制度和應(yīng)對(duì)激烈人才競(jìng)爭(zhēng)的需要，堅(jiān)持分類管理，逐步建立符合企業(yè)單位不同特點(diǎn)、重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、重實(shí)績(jī)和能力、富有活力的工資收人分配制度，建立完善有利于各類人才脫穎而出、發(fā)揮作用的人才激勵(lì)保障機(jī)制。結(jié)合我國(guó)企業(yè)單位現(xiàn)狀，提出以下三點(diǎn)思考建議。2.1加大企業(yè)單位內(nèi)部分配的自主權(quán)薪酬是影響雇員工作態(tài)度、工作行為方式，以及組織業(yè)績(jī)的因素。西方學(xué)者對(duì)薪酬的界定，是基于一種嚴(yán)格的前提條件，即以契約經(jīng)濟(jì)為本質(zhì)的充分的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件。員工為實(shí)現(xiàn)雇主的目標(biāo)付出努力，作為交換和回報(bào)，雇主支付給員工一定的薪酬。雇員得到薪酬的方式、影響他們的工作質(zhì)量，影響他們自愿靈活處理事物、學(xué)習(xí)新技能，以及提出創(chuàng)新和改進(jìn)建議的積極性。總之，薪酬決策影響組織的生產(chǎn)能力和效益。不同的薪酬決策是組織獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。因此，內(nèi)部分配的自主性應(yīng)是促進(jìn)企業(yè)單位發(fā)展的重要因素。掌握內(nèi)部分配的自主權(quán)也是人力資源管理的基本要求。組織的薪酬制度不是分配制度，而是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制，即報(bào)酬制度。他是激勵(lì)組織期望的雇員行為，減少組織不希望看到的雇員行為的最重要的人力資源管理工具之一。薪酬作為組織內(nèi)部人力資源配置的一種信號(hào)，向員工傳遞著在組織中什么是有價(jià)值的，組織鼓勵(lì)什么樣的工作行為、態(tài)度和能力，并且為員工支付報(bào)酬建立起政策和程序。企業(yè)單位是法人實(shí)體，工資分配自主權(quán)是法人具有的基本權(quán)利，這一權(quán)利不因企業(yè)單位由政府提供財(cái)政支持而被剝奪。政府可以依據(jù)企業(yè)單位提供的服務(wù)、產(chǎn)品的公共性，運(yùn)用財(cái)政補(bǔ)貼形式以不同的方式、程度約束限制企業(yè)單位工資分配自主權(quán)的行使。但在法律法規(guī)及政策的范圍內(nèi)，企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)擁有自主分配權(quán)。2.2實(shí)行崗位績(jī)效工資制，以崗定薪，崗變薪變，應(yīng)是企業(yè)單位分配制度改靠的重要方向。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，如何建立形式多樣、自主靈活的分配機(jī)制，最有發(fā)言權(quán)和決定權(quán)的是企業(yè)單位自身。在國(guó)家政策范圍內(nèi)，企業(yè)單位應(yīng)可以自主選擇具體的分配方式、確定具體的分配標(biāo)準(zhǔn)，逐步建立適應(yīng)單位特點(diǎn)、形式多樣、自主靈活的內(nèi)部分配制度，搞活內(nèi)部分配。2.3完善薪酬激勵(lì)制度績(jī)效導(dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)員工的工作績(jī)效確定薪酬水平，通過薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤力圖影響員工的未來(lái)工作行為和引導(dǎo)員工關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)。它的核心在于對(duì)薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，即薪酬不再是員工的一種權(quán)力，而是必須隨著隘人、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。無(wú)論是實(shí)行以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，還是市場(chǎng)化薪酬制度，抑或是基于知識(shí)、技能或能力的薪酬制度，均應(yīng)引人可變薪酬理念，并提高可變薪酬的比重，加強(qiáng)績(jī)效考核與組織薪酬戰(zhàn)略的聯(lián)系。隘過薪酬體現(xiàn)、承認(rèn)員工績(jī)效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵(lì)力度。只有建立一個(gè)基于能力和工作績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)制度，才可能真正形成強(qiáng)大的工作“發(fā)動(dòng)機(jī)”，推動(dòng)組織整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。完善薪酬激勵(lì)制度，應(yīng)該把對(duì)薪酬制度的外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注放到與關(guān)注薪酬制度內(nèi)部一致性同等重要的位置。在薪酬制度設(shè)計(jì)中，應(yīng)強(qiáng)化對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要素，參照市場(chǎng)薪酬水平確定組織的薪酬政策水平，走市場(chǎng)化的薪酬制度設(shè)計(jì)之路。在當(dāng)前，首先應(yīng)逐步提高工資收人水平，使企業(yè)單位工作人員與企業(yè)陽(yáng)當(dāng)人員的工資水平大體持平，逐步建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下人才價(jià)值規(guī)律的工資收人水平?jīng)Q定機(jī)制，使企業(yè)單位工作人員工資收人水平的提高與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)力增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)。其次，在國(guó)家政策指導(dǎo)下允許企業(yè)單位積極探索生產(chǎn)要素參與分配的改革。貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，探索按生產(chǎn)要素分配的實(shí)現(xiàn)形式、具