績效考核_如何對研發(fā)人員進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。如何對研發(fā)人員進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)根據(jù)一般的企業(yè)發(fā)展規(guī)律來看，處于平穩(wěn)發(fā)展階段的企業(yè)，面臨的是相對成熟產(chǎn)品市場，市場的競爭較產(chǎn)品市場初期更加激化。企業(yè)此時(shí)，要提高自身的市場競爭力，必然要苦修內(nèi)功-要在管理上痛下功夫，讓管理出效益，讓“管理成為第一生產(chǎn)力”。沉淀管理理念，規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)員工對人、物、資金、技術(shù)、信息和知識等的管理技能成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。 在市場中的企業(yè)、員工的任何行為都外在的表現(xiàn)出一種績效，績效管理貫穿在企業(yè)各項(xiàng)管理的始終，績效管理是企業(yè)管理中的重點(diǎn)，績效管理的好壞是一流企業(yè)競爭力高低的關(guān)鍵所在。在整個(gè)績效管理系統(tǒng)的持續(xù)循環(huán)發(fā)展過程中，績效輔導(dǎo)是必不可少的環(huán)節(jié)。而在員工實(shí)施績效計(jì)劃的過程中，如何進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)，促使各級主管對直接下屬在如何達(dá)成工作目標(biāo)上取得一致，使績效管理順利渡過績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，是績效管理中的一個(gè)重點(diǎn)與難點(diǎn)課題?？冃лo導(dǎo)簡單地講，就是上級對下屬的工作情況加以指導(dǎo)和激勵(lì)，進(jìn)行績效輔導(dǎo)的直接目的就是將評估結(jié)果同能力的培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合組織發(fā)展方向的個(gè)人行為。其根本目的，毋庸置疑，是使員工不斷提高自身的工作績效，最終達(dá)到提高組織的整體績效和實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。 因?yàn)檠邪l(fā)人員有一般性員工的一般性外，具有其本身的特殊性，那么接下來重點(diǎn)討論如何對研發(fā)人員進(jìn)行績效輔導(dǎo)。要做到對研發(fā)人員進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)，要求各級主管在具備基本的績效面談技能的同時(shí)，我們的績效輔導(dǎo)工作需要針對研發(fā)人員特點(diǎn)更加深化。個(gè)人認(rèn)為，基本可從以下幾方面進(jìn)行。第一、掌握研發(fā)類人員的特點(diǎn)，建立各研發(fā)崗位的素質(zhì)模型 一般研發(fā)人員的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)為邏輯思維能力強(qiáng)，獨(dú)立貢獻(xiàn)者很多，技術(shù)導(dǎo)向性明顯，流動(dòng)意向明顯，工作過程難以衡量，績效差異巨大等。很多研發(fā)的管理者常見的特點(diǎn)是技術(shù)至上，所謂“技高則適”就是個(gè)道理；其次，是重業(yè)務(wù)輕管理；再者，是過分關(guān)注細(xì)節(jié)，事必躬親。在衡量崗位績效時(shí)，沒有合理的參照，評價(jià)結(jié)果會(huì)不太科學(xué)。要建立能區(qū)分研發(fā)各工作崗位績效的素質(zhì)特點(diǎn)模型。根據(jù)各崗位的管理、技術(shù)或營銷等的性質(zhì)差異，參照基本素質(zhì)模型的視角，并把每種素質(zhì)分為若干級別的可衡量性行為表現(xiàn)，建立可識別的研發(fā)類崗位素質(zhì)模型。第二、利用“診斷箱”對員工的績效，進(jìn)行合理診斷，找出存在績效差距的原因，尋求切實(shí)的問題解決方案 在建立了研發(fā)類系統(tǒng)的素質(zhì)模型后，績效評價(jià)具有了參照標(biāo)準(zhǔn)。主管根據(jù)記錄及觀察了解到的員工實(shí)際工作績效表現(xiàn)，參照已建立的該崗位素質(zhì)模型，采用“績效診斷箱”，查找出員工存在績效差距的原因。具體從以下四方面加以考慮：首先，看員工是否有做這方面相關(guān)的知識或經(jīng)驗(yàn)；其次，看是否具備應(yīng)用知識或經(jīng)驗(yàn)相關(guān)技能；再者，是否存在不可控的外部障礙；最后，看是否具備正確的態(tài)度和信心。從這四方面出發(fā)，加以綜合分析，找出員工存在績效差距的具體原因，在此基礎(chǔ)上提出切實(shí)可行的問題解決方案。第三、選擇合適的績效輔導(dǎo)方式我們找出了員工存在績效差距的原因后，并提出了切實(shí)的問題解決方案，這還并不能夠使績效輔導(dǎo)達(dá)到理想的效果，還需要根據(jù)研發(fā)人員的崗位職責(zé)以及實(shí)際的工作任務(wù)，選擇合適的輔導(dǎo)方式。一般情況下，績效輔導(dǎo)有兩種方式，分為經(jīng)常性的指導(dǎo)與反饋以及定期召開績效回顧會(huì)議。經(jīng)常性的指導(dǎo)與反饋，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來幫助下屬來完成績效計(jì)劃中的關(guān)鍵績效指標(biāo)。經(jīng)常性的指導(dǎo)與反饋可以確保員工在一開始就把工作朝正確的方向推動(dòng)，省卻大量的花在等待問題出現(xiàn)后再去解決的時(shí)間。同時(shí)，在協(xié)作工序多的具體工作中更顯優(yōu)勢，能確保工作結(jié)果同下一道工序的同事（客戶）所期望的“產(chǎn)品”一致。要使經(jīng)常性的指導(dǎo)與反饋的輔導(dǎo)方式達(dá)到理想效果，研發(fā)績效管理人員要具備熟練的績效面談技巧。定期召開績效回顧會(huì)議，即用正式會(huì)議的形式回顧跟蹤員工績效計(jì)劃完成情況、期間所遇問題及需要提高的能力。定期回顧能確保在向員工提供必要的指導(dǎo)后，使員工達(dá)到或超越既定的績效目標(biāo)。同樣要使績效回顧會(huì)議有較好的成效，研發(fā)績效管理人員要熟練的掌握會(huì)議管理技巧，因績效面談與會(huì)議管理屬于另外兩項(xiàng)管理技