績效考核_某企業(yè)年度績效評估的意義和實施

年度績效評估的意義和實施企業(yè)的年終永遠是很忙碌的，但是這個時候，我們千萬不要忘記做這個市場的人，才是最重要的。對每一個銷售員工的年度績效的評估，不僅對回顧本財政年度的生意有重要的意義，對下個財政年度的工作開展，也具有很深遠的影響。 什么是績效評估？績效評估是作為一種管理工具與人力資源管理緊密相聯(lián)-職業(yè)發(fā)展和培訓績效評估是基于以下標準的：-根據(jù)主要工作要求和年度目標而取得的成績-管理能力以及職業(yè)技能-個人素質(zhì)績效評估和發(fā)展是一個持續(xù)的管理過程, 通過日常工作中的了解和一年兩度的評估會議實現(xiàn)通過統(tǒng)一的評估標準和評估會議的書面記錄使得績效評估過程更為透明清楚公司應該采用統(tǒng)一格式的表格記錄一年兩度的評估會議12月初執(zhí)行, 1月底之前完成年末的績效評估但是，績效評估并不僅僅是一張表格那么簡單的事情，績效評估想要達到的目標是促進業(yè)績的持續(xù)發(fā)展和激發(fā)員工們的潛力發(fā)揮。簡單的說，它有以下四個方面的作用：1）使得建立業(yè)績目標和評估績效的方法正規(guī)化 。2）介紹公司所要求的管理能力, 個人和職業(yè)素質(zhì)。3）上司與下屬的關系變得更接近,并能夠持續(xù)地激勵下屬。4）通過一個更為透明清楚的評估方法, 增進員工的忠誠度。如何做一次有效的績效評估會談？我們?yōu)槭裁匆堰@項工作稱做績效評估而不僅僅是績效考核是有其原因的，在一些跨國企業(yè)（例如AVON），甚至稱呼為績效發(fā)展計劃。較之績效考核，績效評估更注重于員工的發(fā)展，更注重上下級之間開誠布公的溝通和交流-而并非僅僅是上司對員工單方面的評定。在我職業(yè)生涯中惟一的一次民營企業(yè)的工作經(jīng)歷中，曾經(jīng)做過一次年度的績效評估會議。這家企業(yè)也有所謂的績效考核表格，但是基本上都是鉤鉤叉叉的，冷冰冰的符號并不能反映一個員工真正的思維，也不能反映一年來這個員工真正的工作業(yè)績和工作技能的水平。在征得總經(jīng)理同意后，我制作了一份績效評估的表格，從若干個方面來對員工進行評估，這些方面包含了業(yè)績、管理技能、人際關系技巧、對成果的關注、財務知識、職業(yè)敏感度等等。整整有十多頁。在評估前的兩周，我把這些表格發(fā)給了向我直接匯報工作的這些同事，并且向他們詳細解釋了這套表格的用途以及填寫方式。在每個技能欄目中，有優(yōu)秀、合格、有待提高三個選項，每位同事都可以根據(jù)實際情況先選擇自認為所達到的標準。并且，每個欄目中都被要求填寫至少一個事例來證明自己的選擇。在做這個評估之前，我已經(jīng)和所有同事講過這個評估將和晉升級別和加薪掛鉤，但是，最重要的意義是，我不希望每位同事的工作在公司里無據(jù)可查，我希望這些評估的記錄成為他們職業(yè)生涯中一份重要的職業(yè)表現(xiàn)的依據(jù)。對經(jīng)理而言，也是一定程度上通過這種雙向的溝通來盡量避免武斷的用人政策，保持門戶開放，體現(xiàn)對每一位員工的真正尊重?？冃гu估的會談一般是設定在一小時左右的時間，要完全避免外界的打擾，氣氛要是寬松的，互動的。經(jīng)理要掌握的尺寸是這樣的評估并非是批評員工-因為只有員工在確定不會受懲罰的前提下，才能暴露出真正的問題。這是一種聆聽和建議-只要員工是愿意進步的，他都會樂意接受正面的建議；我們要做的，不是簡單地評價員工，而是要發(fā)展。因為我們關注的不是昨天的問題，甚至不是今天的問題，而是明天的機會?？冃勚?，我們不建議直接的批評甚至是建議，因為提高績效不是員工一個人的工作，確保相互理解，降低爭論，雙方協(xié)作才能夠使得員工更好的改善工作。同樣，我們也不建議使用挑釁的問題和命令，那都不會讓員工真正覺得這是大家一起做的一項工作。我們所要求的幾項管理能力分析能力：快速找出相關的事實對問題進行多角度分析提出新觀點鼓勵直接的交換意見用以發(fā)現(xiàn)和檢驗新的方案將復雜的問題合理歸納，找出關鍵，從而確定實施方案具有全局觀，充分考慮社會、環(huán)境等因素決策能力：勇于面對問題和沖突，找出解決辦法敢于冒風險去嘗試新的方法采用靈活和均衡的方法解決矛盾充分估計到?jīng)Q策所產(chǎn)生的短期和長期影響及時決策高度投入并承擔責任溝通能力：與不同風格的人溝通時做到有效傾聽及互動清楚明了地溝通與交流通過自信的表達和展示實力使他人信服如果情況需要，能夠說服眾人始終一致地傳達實質(zhì)性的信息對成果的關注：清楚地表達期望和優(yōu)先順序快速地調(diào)整工作重點，對重要的事給以適當?shù)膬?yōu)先即使面對重大的變動甚至后退，也要保持積極的工作態(tài)度努力推動事情的進展并希望取得結果制定計劃并付諸行動人際關系能力：理解自己在組織中的作用和業(yè)績貢獻理解游戲規(guī)則，在不同的情況下作出相應的解釋與當?shù)睾腿珖缘牟块T建立有效的人際網(wǎng)絡有效管理跨職能的項目領導能力：給予挑戰(zhàn)性的職責和機會闡明期望達到的結果提供清楚和持續(xù)的反饋親自輔導下屬和給予培訓在困難時期給予下屬有力的支持傾聽下屬的需要和期望，幫助他們制定個人發(fā)展計劃效率：合理安排時間，高效地完成份內(nèi)工作自愿承擔超出職責范圍的責任主動提高工作業(yè)績積極提高自身技能組織能力：吸收最好的人才影響和激發(fā)團隊成員對共同遠景和目標予以高度投入傳達熱情和激情尊重差異,能與不同個性與文化背景的人有效地合作將工作壓力轉(zhuǎn)化成建設性的動力分享成功，也能對失誤承擔起責任銷售隊伍進行績效評估的真正目的在于，他能幫我們發(fā)現(xiàn)整個銷售管理系統(tǒng)中的問題所在，發(fā)揮每一個銷售員工的潛能，讓他們知道，他們的工作是被關注的以及被以什么方式關注。最重要的，是讓他們知道如何去改善以獲得更大的提高。業(yè)績考核為什么不如績效評估合理？業(yè)績肯定是績效評估中最重要的一環(huán)，但是，業(yè)績并不是績效評估中惟一的東西。業(yè)績的好壞很大程度上取決于指標的合理性和資源是否被合理地分配?，F(xiàn)在很多公司的指標受制于人為因素的還比較多，合理的指標并不太多。一年死，一年活是很正常的事情。所以，完全看銷售指標的達成與否，意義并不是很大的?？冃гu估的目的，就是不被那些外在的表象所蒙蔽，仔細分析每位員工是否是真的達到了工作標準。如果這位員工不僅業(yè)績達標，各項技能的評估也不錯，那應該恭喜；但是如果僅僅是業(yè)績達標，各項技能的評估不是特別好，那么我們就要分析，指標是否合理呢？是否有人是在混的呢？同樣的，我們相信，如果指標是相對合理的，那么，業(yè)績不佳的背后的問題我們也一定可以在績效評估中找到，比如某些技能需要提高?？冃гu估，說到底是一種基于業(yè)績和各項工作表現(xiàn)的對員工的總體評估，在年終盤點的時候及時發(fā)現(xiàn)問