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怎樣做一個好的領導,領導的定義 領導的角色定位 管理科學與領導藝術的區(qū)別 兩種典型的領導方式 領導的誤區(qū) 領導的風格 提升領導力-新時代領導的素質要求 領導者必須抵御的誘惑,怎樣做一個好的領導,什么是領導:,帶領團隊,完成組織目標的人,資源.方法.技巧.目的性.職責.義務.權利,領導的角色定位,管理科學與領導藝術的區(qū)別,兩種典型的領導方式,野牛型領導野牛型”就是整個企業(yè)只有一個首領最精明，他最正確，所有的人都跟著他走。是他往東，大家都跟著往東，他一聲號令往西，大家就往西。一旦這個首領不在了，退休了，那么這個企業(yè)整個完蛋了。,雁群型領導“雁群型”領導，就是像雁群一樣，領頭雁不是永遠地在前面，那樣的話，由于領頭雁承受的空氣阻力最大，體力消耗最大，如果一直靠自己領飛，飛不了多遠就會掉下來。,領導的誤區(qū),1.急于行動、疏于計劃 一個不善于做計劃，但能夠認真執(zhí)行領導所交代任務的員工還可以算是合格的員工；但是不會做計劃，對團隊下一步工作任務心中無數(shù)的領導絕對不是一個合格的領導。而領導和一般員工的最大區(qū)別正在于：領導需要對團隊的工作進行分析和計劃。 在管理工作中雖然敢于管理，但過于急躁，方法簡單粗暴，有時還會將自己意愿強加于人，導致人際關系處理不當。,領導的誤區(qū),2.目標模糊、計劃不周 很多領導對于工作的目標往往不是十分明確，或是理解上存在偏差，這種目標的模糊必然會導致計劃的不周，工作實際操作的可行性、針對性、實效性都會相應地大打折扣。,領導的誤區(qū),3.只顧做事、不重績效 衡量工作成功與否的標準并非是工作的努力程度，而在于工作取得的績效究竟有多少，工作沒有取得應有的績效，企業(yè)也就無從得以進步和發(fā)展。不少領導對這一點往往認識不清，過分依賴勤勞的工作態(tài)度，而沒有以獲取更多的績效為目的，合理充分地利用各種資源，采用各種靈活的工作方式。,領導的誤區(qū),4.行為過程、控制不力 一些領導在管理工作中，對員工的行為動作和細節(jié)作業(yè)等工作過程缺乏有力的控制，如制定標準動作、標準工時，進行現(xiàn)場走動管理和看板管理等，控制了過程控制了作業(yè)標準和行為細節(jié)，就控制了品質，控制了結果和績效。品質是控制出來的而非檢驗出來的。,領導的誤區(qū),5.缺乏訓練、自然淘汰 不少領導誤認為員工的工作技能是慢慢適應，自然而然就會無師自通的，缺乏必要的職前崗位訓練和在職訓練，所謂輔導也是一通說教。如果員工不能自學成材，領導就采用自然淘汰法進行“洗人”，重新招聘一批人。缺乏人力資源管理技巧是大多數(shù)領導的通病。,領導的誤區(qū),6.效能低下、急事急辦 有些領導過于追求工作的速度和時效，急于求成，急事急辦，卻沒有輔以科學合理的方法，沒有把主要精力和時間放在重要和有價值的工作任務上，分不清工作的輕重緩急，迷失在雜務和瑣碎工作的汪洋大海之中，只見樹木不見森林，結果造成了工作的效能低下。,領導的誤區(qū),7.不善協(xié)作、溝通障礙 不少領導個人工作能力很強，但卻不善于與他人分工協(xié)作，尤其是與部門之間的配合和協(xié)作，往往困難更大。不少領導常常以自我為中心，以小團體的利益為中心。即使在不得不和別人或別的部門進行交流時，也往往存在著各種溝通的障礙，不能積極主動地展開交流，結果被一些只需要簡單的溝通、協(xié)作就可以解決的問題捆住了手腳，影響了整體的企業(yè)績效。,領導的誤區(qū),8.歸罪于外、推卸責任 工作進展過程中出現(xiàn)問題時，很多人都傾向于將責任推諉于他人，卻很少檢討自己。所以很多企業(yè)、職能部門在開會厘清問題責任的時候，便很容易出現(xiàn)爭吵，導致內耗。而作為一個卓越或合格的領導應該歸因于內，遇到問題首先反省自身，而不是先找別人的責任。,領導的誤區(qū),9. 經(jīng)驗主義 具體表現(xiàn)為由于慣性思維，思想保守，不愿創(chuàng)新，無功無過，得過且過；,領導的誤區(qū),10.過于和緩/泛人情化 具體表現(xiàn)為不習慣培訓和授權員工，害怕得罪人，如同好好先生，不敢管理，認為很多事務與其花時間教員工還不如自己親自去做，使團隊疏于管理，缺乏凝聚力。 對下屬的指導、糾正和嚴格要求不夠，過于人情化,領 導 風 格,作為領導者，需要形成什么樣的領導風格 ?,領導風格下屬的發(fā)展層次,工作能力 工作意愿,領導風格下屬的發(fā)展層次,時間,工作能力,領導風格下屬的發(fā)展層次,時間,工作意愿,下屬發(fā)展的四個階段,階段一：低能力，高意愿 階段二：部分工作能力，低工作意愿 階段三：高能力，變動的意愿 階段四：高能力，高意愿,階段一并不是一個不好的階段，我們每個人從事一項新工作時都會處于這個階段。需要注意的是這一階段的下屬常常表現(xiàn)出強烈的自信心，他們?yōu)殚_始一項新的挑戰(zhàn)而感到興奮，不能實事求是的正視問題和困難，有時甚至言過其實。,下屬發(fā)展的四個階段,階段二也并不是一個壞的階段，每一個人都要經(jīng)過這么一個過程。,下屬發(fā)展的四個階段,階段三對于公司和員工個人來講都是不利的。對于公司來說，處在這個階段的員工，往往不能放心大膽的使用；對于員工個人來說，處地這個階段，工作表現(xiàn)忽高戶低，長此以往將被淘汰。,下屬發(fā)展的四個階段,階段四 大家都樂意,新的領導將在此產(chǎn)生.,下屬發(fā)展的四個階段,雙贏結果,員工,投資者,領導風格兩種典型領導行為,“上” 對“下” 的二種典型行動： 指揮性行為 支持性行為,領導風格:領導人在工作中形成的習慣性領導方式， 如諸葛亮事必躬親，曹操知人善用等。,指揮性行為,指揮是一種單向溝通，領導者將內容、時間、地點和方法明確告訴下必，并且嚴格監(jiān)督下屬的工作過程。下屬的工作過程和工作步驟都是由領導所決定的，下屬只是執(zhí)行領導的決策。我們可以用組織、控制和監(jiān)督來形容指揮性行為。,支持性的行為,這種行為意味著領導對于下屬的努力進行支持，領導傾聽下屬的意見，幫助下屬之間增進關系和交流意見。支持性行為的關鍵詞有：鼓勵、聽、問、解釋。有人用稱贊、傾聽和輔助來形容支持性行為。,四種領導風格,3.支持型 低指揮 高支持,2.教練型 高指揮 高支持,4.授權型 低指揮 低支持,1.指揮型 高指揮 低支持,指揮性行為,支持性行為,不同的人采用不同的領導風格,員工發(fā)展層次 對應的領導類型 階段一：低能力、高意愿 指揮型：組織、監(jiān)督和控制 階段二：些許能力、低意愿 教練型：指揮、支持 階段三：高能力、變動的意愿 支持型：贊揚、傾聽、輔助 階段四：高能力、高意愿 授權型：授權、保留 給下屬下達明確的工作指令叫做命令式。教導式即對下屬進行嚴格要求、管理，同時提供各種教育訓練和幫助。支持式也就是領導在做出決策之前實行民主，和下屬商討。授權式也就是全權授予下屬，一切由下屬自行運作。 關于權變理論，我們在前面已經(jīng)總結過：惟一不變的就是變；沒有最好的只有最合適的管理。因此，根據(jù)下屬和團隊的不同成熟度，需要采取不同的領導風格，員工剛進公司時應采取命令式下達指令；經(jīng)過半年到一年，要采取教導式，一方面嚴加控制行為過程，一方面要進行教育訓練；當下屬成為老員工以后要支持、尊重他，聽取他的意見；當員工足以獨當一面，成為業(yè)務骨干時，則要采用授權式，將與之能力相適應的工作授予他自行處理。,選擇領導風格 對于相同的人實施不同的領導風格,例：一位經(jīng)驗豐富的高級工程師剛剛升任維修部主管，管理名維修技術人員，本月你交給他兩項任務：第一，給名維修技術人員做工作考核；第二，為新員工作專業(yè)維修示范。對于這兩個任務，是否能夠采取同樣的領導方式？,第一:指揮? 第二:授權?,選擇領導風格 對于相同的人實施不同的領導風格,“企業(yè)老人”實施什么樣的領導風格,支持型?,提升領導力-新時代領導的素質要求 21世紀企業(yè)的競爭，不僅僅是表面指標的競爭。能否訓練出一只優(yōu)秀、有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，是衡量一名領導是否優(yōu)秀的標準?！?提升領導力-新時代領導的素質要求,人格魅力 人格：是人的性格、氣質和能力（思想、道德情感、學識素養(yǎng)） -良好的道德品質 -杰出的工作能力（才干是魅力的支點） -權力與影響力,權力與影響力,認知權力 建立影響力 在特定情況下使用權力,就是將意愿強加于他人身上的支配力量,什么是權力？,權力戒律,戒律一：權力不能用來激勵 戒律二：權力不能使人自覺 戒律三：權力不能產(chǎn)生認同 戒律四：權力對下屬影響有限 戒律五：權力不能濫用 戒律六：慎用權力,權力濫用的現(xiàn)象,僅僅因為擁有一定的權力，就憑主觀意識，憑個人好惡習采取某些如任用、辭退、晉升、獎勵的行為 為了個人用途私自動用組織資源 以授權的名義將個人職責推給下屬 在工作決策時，不讓他人參與，不征求下屬建議就武斷采取措施 主要依據(jù)權力（懲罰或獎賞），而不是運用影響力去改變下屬的行為 給與自己關系好的下屬額外的好處，給與自己關系不好的下屬額外懲罰 運用權力“統(tǒng)一”下屬的思想和行為,總經(jīng)理與部門經(jīng)理監(jiān)督機制比較,總經(jīng)理 董事會（對重大投資、股權變更、經(jīng)營戰(zhàn)略作出決策，并監(jiān)督總經(jīng)理執(zhí)行） 董事長（對公司的年度目標、經(jīng)營計劃、財務狀況、高層人事變動進行監(jiān)督） 監(jiān)事會（對公司運營計劃進行監(jiān)督） 財務經(jīng)理（一般由董事會或董事長委派、對財務監(jiān)督管理） 公司各部門（部門分設客觀上起到監(jiān)督的作用，例如公司設有人力資源部，客觀上造成總經(jīng)理必須通過人力資源部才能實施人事決策，不能隨意決策）,部門經(jīng)理 直屬上司（可能是總經(jīng)理、副總經(jīng)理，一般是關注其業(yè)務開展情況及部門內重大決策）監(jiān)督 無 無 無 公司各部門（由于部門之間是平級，并且相對獨立辦公，部門之間很少相互了解內部情況。另外，部門經(jīng)理實際上是部門內部的財務、人事、業(yè)務“一肩挑”，無監(jiān)督者）,慎 用 權 力,必須依據(jù)前后一致、公平、公開的規(guī)則做出獎懲決定 萬不得已時再運用權力 讓下屬明白，為什么要這使行權力,慎用權力,影響力是一種不運用權力就使他人或下屬做事的能力,什么是影響力？,影響力的特點,是一種追隨 是一種自覺 是一種認同 非制度化,建立影響力的八個規(guī)則,規(guī)則一：要有一顆“公心” 規(guī)則二：成為業(yè)務的“領頭羊” 規(guī)則三：言必行、行必果 規(guī)則四：預見性-未雨綢繆 規(guī)則五：煽動性 規(guī)則六：堅持 規(guī)則七：親和力 規(guī)則八：關心下屬-員工即客戶,權力與影響力的差異,項目 職務權力 影響力 來源 法定職位，由組織帶來和規(guī)定 完全依靠個人的素質、品德 業(yè)績和魅力而來 范圍 受時空限制，受權限的限制 不受時空限制，可以超越權限 甚至超越組織的局限 大小 確定1-0，不因人而異 不確定，因人而異，同一職位 上的經(jīng)理，有的人有影響力， 有的人沒有 方式 以行政命令的方式實現(xiàn)是一種 自覺接受，是一種內在的影響 外在的作用 效果 服從、敬畏，也可以調職、離 追隨、信賴、愛戴 職的方式逃避 性質 強制性地影響 自然地影響,提升領導力-新時代領導的素質要求,有效溝通 管理工作有一個“雙70定律”：即各層級主管平均花費約70的時間用于溝通，而日常管理中大約70的管理問題是來自于溝通障礙?？梢姕贤寄艿闹匾?，以及溝通障礙的普遍性。200名世界500強的CEO當被問及：你認為職業(yè)經(jīng)理人最重要的職業(yè)技能是什么？70的人回答是溝通技能，因為管理工作大多是溝通工作，無法溝通當然就無法管理。,有效溝通,雙向溝通 學會傾聽 巧用工具（Outlook/Calendar/Task),提升領導力-新時代領導的素質要求,善于學習 -“向同行學、向書本學、向實踐學” -“頭腦風暴法” -“”設置目標的SMART原則“ S特殊性（Specific）：目標應該具有一定的特殊性，一些重要因素應該在目標制定過程中給予重視。 M可測量性（Measurable）：目標是過程預測的一部分，目標是否能達到應該有非常明確的顯示。 A可實現(xiàn)性（Achievable）：目標必須具有可實現(xiàn)性，不能實現(xiàn)的目標是沒有意義的。 R現(xiàn)實性（Realistic）：現(xiàn)實目標具有一定的挑戰(zhàn)性。但是，這種挑戰(zhàn)性還不會對成功的機會構成威脅，人們可以通過采取一些手段或者通過一些工作實現(xiàn)目標。 T時間基礎（Time-based）：要為目標限定一個時間期限。 -高效人士的七個習慣,提升領導力-新時代領導的素質要求,自我調節(jié)/控制 -“喜不失常，怒不變容，坦然對之” 成熟的領導人 -“情緒升級機” （情商-控制情緒的能力）,提升領導力-新時代領導的素質要求,決策能力-兩難選擇vs.信息 -“領導做對的事情，主管把事情做對，員工愉快的做事” （即領導做決策，主管去執(zhí)行，員工具體去操作.) -領導掌握著企業(yè)大量資源，決策要“有所為有所不為”，選擇市場機會、帶領企業(yè)發(fā)展。好像領導手握一把梯子，這是企業(yè)資源，市場投資機會是四面墻，領導要決定把梯子靠在哪一面墻上。,提升領導力-新時代領導的素質要求,用人藝術 -“人才的浪費是最大的浪費” -“垃圾是放錯地方的寶貝”,提升領導力-新時代領導的素質要求,有效激勵,有效激勵技巧 以下是一些有效的激勵技巧： 百分俱樂部：即明星員工俱樂部，建立員工的標桿。 聽取下屬建議：廣開言路、從善如流，建立順暢的溝通渠道。 與員工共享成果：成績是大家、團隊共同努力的結果。 三明治式的批評：先肯定再批評，照顧人的自尊心和情緒感受。 目標激勵：設定長、中、短期的明確目標，挑戰(zhàn)員工。 誘導比強迫好：給予員工積極工作的足夠的自己的理由。 巧用贊美肯定和鼓勵：人性的特點是喜歡贊美和欣賞。,提升領導力-新時代領導的素質要求,時間和效能管理 -“只顧做事，不重績效”,時間和效能管理,時間效率管理的方法 時間分配比例,時間和效能管理,艾森豪威爾原則,時間和效能管理,“木桶理論” -“鏈條的最大強度取決于最薄弱的環(huán)節(jié)” “80/20效率法則”（帕累托法則） 關注那些能夠帶來80%效果的20%的關鍵措施,提升領導力-新時代