企業(yè)研究論文-職業(yè)生涯管理對組織績效影響的實證研究.doc

企業(yè)研究論文-職業(yè)生涯管理對組織績效影響的實證研究目前，中國企業(yè)所面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，如何建立能提高員工對組織的承諾、激發(fā)員工職業(yè)動機、提升組織績效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，成為中國企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)之一。盡管國內(nèi)外對職業(yè)生涯管理的研究已經(jīng)取得了一定的成果，但對組織背景下職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的研究還缺乏系統(tǒng)的理論框架和方法，而且在觀點上也存在分歧。本文試圖在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的分類模型，并就不同職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對組織績效的影響進行理論探討和實證分析。文獻回顧1.職業(yè)生涯管理的實踐內(nèi)容研究Gutteridge和Otte(1983)曾經(jīng)對企業(yè)的職業(yè)生涯管理活動進行調(diào)查，但他們的調(diào)查范圍較窄，僅局限于十項職業(yè)生涯管理實踐，并對其中三項的效果進行了評估。Gutteridge,Leibowitz和Shore(1993)對美國大型企業(yè)的職業(yè)生涯管理活動展開調(diào)查，得到了一份內(nèi)容較為全面的職業(yè)生涯管理實踐清單，共包括六類三十二項實踐活動。Baruch和Peiperl(2000)從管理實踐的復(fù)雜性和組織參與程度兩個角度將職業(yè)生涯管理實踐分為基礎(chǔ)型、主動規(guī)劃型、主動管理型、正式型、多向型五種類型。Selmer等(2000)對駐香港的大陸公司和歐美公司對各自的管理人員職業(yè)開發(fā)措施的支持程度進行了調(diào)查研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，歐美公司對管理人員的職業(yè)開發(fā)支持與來自中國大陸的公司在工作張榜、快車道計劃、職業(yè)規(guī)劃信息、評價中心和職業(yè)興趣測驗措施上存在顯著差異，而在年度績效考核、職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯講習(xí)班措施上相差不大。2.職業(yè)生涯管理系統(tǒng)及其構(gòu)成維度研究Sonnenfeld和Peiperl(1988)從組織建立和維護組織成員關(guān)系的角度提出了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的概念，他們認為職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是組織對員工進入、留置和退出組織的過程中所采取的一組政策和實踐的集合。因此，他們從供給流程和晉升流程兩個維度將組織的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)分為四類：棒球隊型、俱樂部型、學(xué)院型和堡壘型。Baruch(2003)也對組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的維度進行了理論探索，試圖為組織職業(yè)生涯管理建立一個范式模型。他對二十二項職業(yè)生涯管理實踐進行了專家調(diào)查，研究結(jié)果表明組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)包括員工發(fā)展導(dǎo)向、組織決策導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、組織參與程度、復(fù)雜性、戰(zhàn)略導(dǎo)向六個維度。中國學(xué)者龍力榮、方俐洛和凌文輇以中國企業(yè)為研究樣本，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在四個維度：即晉升公平、注重培訓(xùn)、組織自我認識的活動、職業(yè)發(fā)展信息的溝通。3.職業(yè)生涯管理的有效性研究除了對職業(yè)生涯管理的實踐內(nèi)容進行研究之外，更多學(xué)者關(guān)注的是職業(yè)生涯管理到底會對員工和組織產(chǎn)生怎樣的影響，是否可以真正促進員工的職業(yè)發(fā)展，同時能夠促進企業(yè)績效的提升。Sonnenfeld和Peiperl(1988)通過理論探討，提出企業(yè)的戰(zhàn)略選擇會影響職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的有效性。他們認為企業(yè)選擇了不同的戰(zhàn)略定位之后，應(yīng)選擇相應(yīng)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)與之匹配，方可發(fā)揮職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的有效性。Baruch(1999)也認為有必要從兩個角度來整合職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，即內(nèi)部和外部，內(nèi)部要對各種管理實踐進行整合，外部要對職業(yè)生涯管理系統(tǒng)和組織文化、戰(zhàn)略等進行整合。龍力榮、方俐洛和凌文輇通過實證研究，驗證了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)會對員工的心理和行為產(chǎn)生積極的影響。4.評述從現(xiàn)有的職業(yè)生涯管理研究中可以看出，針對職業(yè)生涯管理的研究越來越深入，在職業(yè)生涯管理實踐、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)及構(gòu)成維度上也取得了一些有價值的成果，對職業(yè)生涯管理實踐以及職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對員工心理與行為的影響進行了理論和實證研究，并且對影響職業(yè)生涯管理系統(tǒng)有效性的因素進行了探討。但也存在一些問題：一是在衡量職業(yè)生涯管理的效果方面，每個研究均不相同，由于所采用的職業(yè)生涯管理措施不同，導(dǎo)致影響效果的評價困難；二是對職業(yè)生涯管理的效果衡量主要是反映對員工個體心理和行為的影響，而沒有對組織層面的績效進行衡量；三是對影響職業(yè)生涯管理系統(tǒng)有效性的因素的研究還僅限于理論探討，缺乏實證支持。理論假設(shè)1.職業(yè)生涯管理系統(tǒng)分類模型構(gòu)建Sonnenfeld和Peiperl(1988)的分類模型區(qū)分了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)本身所具有的特征，屬于描述性模型。描述性模型是建立在現(xiàn)實世界和已有實踐的基礎(chǔ)之上的，它根據(jù)事實與數(shù)據(jù)來分析在現(xiàn)實實踐中所發(fā)生的現(xiàn)象。因此Sonnenfeld和Peiperl的模型還缺乏一定的理論基礎(chǔ)，本文嘗試以社會交換理論為基礎(chǔ)，從員工與組織關(guān)系視角來重新界定和區(qū)分職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。組織對職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的選擇是建立在員工與組織的交換關(guān)系基礎(chǔ)之上的。職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的選擇包括兩個重要的維度：一個是組織為幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)所做的投入，可稱之為“組織投入”；另一個是組織期望員工在實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)過程中為組織做出的具體貢獻，可稱之為“貢獻要求”。因此，從組織視角的員工與組織關(guān)系來看，職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是組織為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助和支持，同時通過這一過程達到組織目標(biāo)的一系列管理政策與實踐。之所以從組織的角度來界定職業(yè)生涯管理系統(tǒng)中存在的交換關(guān)系，是因為組織對大部分的政策與實踐往往更有影響力和決定權(quán)，而且大部分的變革也都是由組織發(fā)起的?！敖M織投入”維度是指組織幫助和支持員工職業(yè)生涯發(fā)展的程度，高組織投入企業(yè)會為員工提供廣泛的培訓(xùn)機會，提升員工職業(yè)生涯發(fā)展所需的技能和能力，為員工在組織內(nèi)部提供晉升的機會，并且為員工提供較高的職業(yè)保障；而低組織投入企業(yè)則很少提供培訓(xùn)和晉升機會，對員工也不承諾職業(yè)保障?！柏暙I要求”維度是指組織對員工貢獻的期望與要求，企業(yè)對員工的貢獻要求可能是基于團隊的，也可能是基于個人的。前者對員工貢獻的認定也不僅僅限于員工本人的績效，還更多地要求員工對整個團隊的績效負責(zé)，員工個人的報酬也與團隊的績效掛鉤；而后者則對員工有明確的個人績效要求，并且報酬也與個人績效掛鉤?；诮M織投入與貢獻要求兩個維度，本研究將組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)區(qū)分為四種類型(如圖1所示)。在這四種職業(yè)生涯管理系統(tǒng)中，組織主導(dǎo)型和個人主導(dǎo)型職業(yè)生涯管理系統(tǒng)中員工與組織之間的交換關(guān)系是均衡的。而高度投入型和投入不足型職業(yè)生涯管理系統(tǒng)中員工與組織之間的關(guān)系則是非均衡的。根據(jù)Blau(1964)的觀點，盡管社會交換一般遵循公平和均衡的原則，非均衡交換也是交換的一種形式，而且這種非均衡交換有可能正是引起組織變革的原因所在。因此對非均衡交換下的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的研究也同樣具有重要的意義。2.職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對組織績效的影響現(xiàn)有的研究多數(shù)關(guān)注職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對員工個體的影響，而對組織層面績效的影響則研究較少。而實際上，組織進行職業(yè)生涯管理的最終目的是達成組織的績效目標(biāo)，因此，以組織績效來衡量職業(yè)生涯管理的效果對企業(yè)實踐更有指導(dǎo)意義。本文采用平衡記分卡的思想，在組織績效衡量中不僅包括財務(wù)績效，還包括非財務(wù)績效，而非財務(wù)績效主要從客戶、內(nèi)部運營過程和學(xué)習(xí)與成長三個角度分別選取指標(biāo)。根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的配置觀點，當(dāng)不同管理實踐相互配合形成管理系統(tǒng)后，將對組織績效產(chǎn)生不同的影響。因此，本研究提出假設(shè)如下：假設(shè)1：采用不同職業(yè)生涯管理系統(tǒng)類型的企業(yè)，財務(wù)績效有顯著差異；假設(shè)2：采用不同職業(yè)生涯管理系統(tǒng)類型的企業(yè)，非財務(wù)績效有顯著差異。社會交換理論強調(diào)社會交換關(guān)系的互惠原則，即個體將會積極回報給予自己有價值資源的人或組織。組織為員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)做出投資，員工自然也會用努力工作作為回報。Coyle-Shapiro和Kessler(2002)(11)曾探討過組織與員工之間的這種互惠行為，通