企業(yè)研究論文-航空高等院校激勵(lì)型薪酬模式初探.docVIP

企業(yè)研究論文-航空高等院校激勵(lì)型薪酬模式初探摘要運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理和激勵(lì)理論，對(duì)我國(guó)航空高等院校的薪酬管理過程中存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)分析和研究，提出建立基于員工職能的激勵(lì)型薪酬模式，并提出了具體的實(shí)施策略。關(guān)鍵詞航空高等院校激勵(lì)型薪酬模式員工職能我國(guó)航空高等院校是國(guó)家設(shè)立的具有航空航天辦學(xué)特色的高等院校，是我國(guó)航空航天事業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)搖籃和技術(shù)理論知識(shí)創(chuàng)新的重要基地，肩負(fù)著為航空國(guó)防事業(yè)輸送人才的歷史使命。目前，航空高等院校正處于一個(gè)快速發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)于人才的需求不僅僅體現(xiàn)在人才的數(shù)量多少，更為迫切的是建設(shè)一支具有高水平的教學(xué)科研管理隊(duì)伍。然而，長(zhǎng)期依賴國(guó)家財(cái)政撥款所形成的學(xué)校收入分配體制已經(jīng)顯現(xiàn)出諸多漏洞，難以滿足高水平人才的需求，部分高水平人才開始轉(zhuǎn)向市場(chǎng)尋求個(gè)人收入平衡，從而對(duì)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展構(gòu)成巨大的潛在威脅。建立一套切合國(guó)內(nèi)航空高等院校發(fā)展實(shí)際的激勵(lì)型薪酬模式，為學(xué)校的發(fā)展建立一支穩(wěn)定、優(yōu)秀的科研、教學(xué)和管理隊(duì)伍是我國(guó)航空院校發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。一、航空高等院校薪酬管理存在的問題（一）薪酬管理理念陳舊目前各航空高等院校的薪酬管理制度是在原事業(yè)單位工資管理制度基礎(chǔ)上，經(jīng)歷不同時(shí)期的改革和變化逐步形成的。我國(guó)事業(yè)單位的工資管理制度的主體確立于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，是一種基于職位職務(wù)以及年功的工資管理模式。這種工資體系主要包含基本工資和各項(xiàng)津補(bǔ)貼，其中個(gè)人基本工資水平取決于任職者學(xué)歷、年齡和所任職務(wù)職位高低，不同的基本工資水平對(duì)應(yīng)不同的津補(bǔ)貼水平。學(xué)歷高、年齡大和擔(dān)任職務(wù)職位高的人工資水平也相應(yīng)越高，并由此拉開員工收入水平差距。此種薪酬管理制度所體現(xiàn)出的是一種重視經(jīng)驗(yàn)、看重既有功績(jī)，忽視創(chuàng)新、缺乏激勵(lì)的薪酬管理理念，這種舊有的薪酬管理理念已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今航空高等院校走入市場(chǎng)、面向全球的戰(zhàn)略發(fā)展需要，在高水平人才的引進(jìn)和對(duì)既有人才的激勵(lì)等方面顯得力不從心。（二）薪酬管理漏洞較多雖然航空高等院校員工的薪酬主要來源于國(guó)家撥款和自籌資金，但是在資金的劃撥和管理上卻采用的“非統(tǒng)一化”的資金管理模式，致使學(xué)校資金管理存在較多漏洞。光是國(guó)家撥款一項(xiàng)，就可以分為國(guó)家財(cái)政撥款和地方財(cái)政撥款兩種，地方財(cái)政撥款根據(jù)資金來源的不同又可以分為省級(jí)或市級(jí)財(cái)政撥款、省級(jí)或市級(jí)教育撥款等等。除此之外，學(xué)校自籌資金也是采取部分上繳學(xué)校統(tǒng)一管理，部分由資金籌集單位自行管理和使用的管理模式。國(guó)家財(cái)政撥款除了用于發(fā)放學(xué)校員工的基本工資，還包括部分國(guó)家設(shè)立的津貼項(xiàng)目；地方財(cái)政的撥款大都是在歷次工資改革和調(diào)整的基礎(chǔ)上形成的，一般都以具體津貼項(xiàng)目出現(xiàn)在工資單上，如教齡津貼、同城補(bǔ)貼等。我國(guó)事業(yè)單位工資體系實(shí)際上自建立到現(xiàn)在，經(jīng)歷了多次改革和數(shù)次全局或局部調(diào)整，而每次改革或調(diào)整都會(huì)出現(xiàn)新的規(guī)定或是津貼項(xiàng)目，使我國(guó)航空高等院校的工資單項(xiàng)目越來越繁雜。（三）薪酬分配尚欠公平航空高等院校的薪酬管理制度經(jīng)歷了幾次大的改革和調(diào)整后，雖然改革的初衷都是為了改變?cè)泄べY制度中的不合理之處，建立起公平合理的薪酬分配制度；但實(shí)際改革效果并不是十分理想。航空高等院校薪酬管理存在薪酬級(jí)差設(shè)置不合理，薪酬內(nèi)、外部公平矛盾嚴(yán)重等問題。年輕教師收入過低，核心工作人員正常薪酬收入低于企業(yè)同類人員市場(chǎng)薪酬水平等現(xiàn)象時(shí)這一矛盾的集中體現(xiàn)。（四）薪酬激勵(lì)作用不足航空高等院校采用基于職位和職稱薪酬模式，新進(jìn)員工入職后會(huì)拿到相應(yīng)級(jí)別的工資收入，工資水平除根據(jù)國(guó)家規(guī)定逐年統(tǒng)一調(diào)整之外，只能通過職位的升遷或者職稱的提升才能得到較大幅度的提升。這種薪酬模式可以從根本上保證員工收入的穩(wěn)定性，但是職位是有限的，越是往上職位就越是稀缺，這在一定程度上扼殺了部分員工工作的積極性。而職稱的提升本身需要經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)的積累，側(cè)重于對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，但是這種激勵(lì)在很大程度上受制于員工的個(gè)體情況（比如在專業(yè)方面的天賦等），激勵(lì)的效果并不理想。二、航空高等院校激勵(lì)型薪酬模式的設(shè)計(jì)思路航空高等院校激勵(lì)型薪酬模式是一種基于員工職能的薪酬管理模式，它將教學(xué)、科研、行政管理、教研輔助、后勤服務(wù)五項(xiàng)職能作為薪酬的構(gòu)建基礎(chǔ)，即員工不論在何崗位、擔(dān)任何職，其薪酬結(jié)構(gòu)由其所完成的工作職能的內(nèi)容決定，薪酬水平高低取決于職能完成數(shù)量及質(zhì)量。航空院校激勵(lì)型薪酬模式的構(gòu)建存在兩個(gè)先決條件：第一，每位員工被要求完成至少一項(xiàng)職能；第二，員工同時(shí)完成多個(gè)職能時(shí)，至少有一項(xiàng)為主要職能，即i取值最大。根據(jù)以上假設(shè)，激勵(lì)型薪酬模式可以用一個(gè)簡(jiǎn)單的公式來表示：i=（1，2，3，4，5）；1教學(xué)職能；2科研職能；3行政管理職能；4教研輔助職能；5后勤服務(wù)職能。公式中BiYi表示單項(xiàng)職能薪酬，它等于職能標(biāo)準(zhǔn)薪酬與員工該項(xiàng)職能的達(dá)成率的乘積；職能達(dá)成率Yi是介于0和1之間的百分?jǐn)?shù)，反映了員工職能的完成情況，Yi的具體數(shù)值由員工當(dāng)月的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)決定。i是權(quán)重系數(shù)，表示各項(xiàng)職能薪酬在薪酬總額中所占的比重，同一種職能在不同類型員工薪酬總額中所占比重有所不同，以便突出員工工作重點(diǎn)。航空院校實(shí)行激勵(lì)型薪酬模式以后，學(xué)校所有員工的薪酬收入由職能薪酬和團(tuán)隊(duì)（項(xiàng)目）獎(jiǎng)金構(gòu)成。航空高等院校的激勵(lì)型薪酬模式一共包含五種職能薪酬，我們?yōu)槊糠N職能設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)薪酬，每種職能的標(biāo)準(zhǔn)薪酬分為上、中、下三個(gè)檔次，分別對(duì)應(yīng)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三種員工。各職能的標(biāo)準(zhǔn)薪酬由完成該項(xiàng)職能所需的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等員工任職條件決定，并結(jié)合同類人才的市場(chǎng)供求情況對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使薪酬具備良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。團(tuán)隊(duì)（項(xiàng)目）獎(jiǎng)金專為參與科研項(xiàng)目的人員所設(shè)，發(fā)放周期視項(xiàng)目具體情況而定，可以按月發(fā)放，也可以按科研周期計(jì)算。獎(jiǎng)金數(shù)額根據(jù)當(dāng)期科研經(jīng)費(fèi)情況及獲獎(jiǎng)員工參與科研項(xiàng)目的數(shù)量和貢獻(xiàn)情況而定，一般不超過員工月均工資的5倍。激勵(lì)型薪酬模式的核心在于將“職能”因素作為員工考評(píng)和薪酬制定的基礎(chǔ)，通過“職能”因素將“薪酬”和“績(jī)效”緊密地聯(lián)系起來，員工績(jī)效管理和員工薪酬管理成為有機(jī)的整體，薪酬的激勵(lì)作用得到空前的發(fā)揮。在激勵(lì)型薪酬模式下，航空高等院校員工的薪酬結(jié)構(gòu)更加清晰。員工薪酬實(shí)際上等于各項(xiàng)職能工資的組合，員工所獲薪酬的多少取決于個(gè)人所承擔(dān)的工作職能的多少以及個(gè)人工作績(jī)效的高低。三、航空高等院校激勵(lì)型薪酬模式的實(shí)施策略薪酬問題歷來是一個(gè)敏感的話題，任何形式的薪酬變革都是在一定范圍內(nèi)對(duì)利益分配的調(diào)整或變革，需要照顧到方方面面的問題，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的失誤都有可能導(dǎo)致整個(gè)改革的失敗。激勵(lì)型薪酬模式的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其順利實(shí)施離不開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、員工以及人力資源管理部門等多方面的理解和配合。在構(gòu)建航空院校激勵(lì)型薪酬模式的過程中需要做好以下幾個(gè)方面的工作：1、轉(zhuǎn)變思想，增強(qiáng)員工對(duì)激勵(lì)型薪酬模式認(rèn)可度。激勵(lì)型薪酬模式的順利實(shí)施除了要有一套設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，還必須得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支