企業(yè)研究論文-談組織公平與工作場所中越軌行為的關(guān)系.doc

企業(yè)研究論文-談組織公平與工作場所中越軌行為的關(guān)系內(nèi)容摘要：本文總結(jié)了國際組織行為學研究領(lǐng)域?qū)M織公平類型與工作場所中越軌行為之間關(guān)系的相關(guān)研究成果，筆者由此得出分配、程序、交互公平三種組織公平類型與企業(yè)員工的越軌行為之間呈負相關(guān)，但是有不公平感的員工地位等個人特征可以起到一定調(diào)節(jié)作用。關(guān)鍵詞：組織公平員工工作場所越軌行為個人特征工作場所中的越軌行為（WorkpalceDeviantBehavior，簡稱WDB）已成為當前各國企業(yè)界普遍存在的行為，因此成為國際組織行為學研究領(lǐng)域的熱點課題之一。一些研究表明，員工的WDB與企業(yè)的績效顯著相關(guān)：WDB可對員工造成心理、身體傷害，也可使企業(yè)蒙受財物損壞、浪費、名譽下降、員工整體道德水平下降等損失。本文對國際組織行為學研究領(lǐng)域中組織公平類型與工作場所中的越軌行為之間關(guān)系的研究成果進行評述，并得出相關(guān)結(jié)論。工作場所中越軌行為及組織公平的概念“工作場所中的越軌行為”可定義為：員工在工作場所中自愿進行的違背組織重要規(guī)范并且威脅到組織正常運作的行為。WDB包括各種損害組織利益或他人利益的規(guī)范行動，可以分為兩類：第一類是人際型越軌行為，指針對某些員工施行的傷害行為，例如污蔑、暴力侵犯；第二類是組織型越軌行為，指針對企業(yè)或其體制（系統(tǒng)）進行的越軌行為，如：偷竊、浪費資源等。通?？砂呀M織公平分成三類：分配公平，程序公平，交互公平。分配公平是指對組織中工資、獎金、晉升、培訓等有價值資源分配的公平。程序公平是指用于決定組織分配資源等方法、機制、程序的公平，例如獎金分配方案的制定過程。交互公平是員工對組織中的權(quán)威人物與自己交往是否公平的判斷。組織公平與越軌行為之間的關(guān)系已有研究證明，三類組織公平的違背（不公平）都可以作為員工越軌行為預(yù)測因子。員工的分配不公平感與偷竊、破壞公物等違反組織規(guī)范的行為相關(guān)。這是因為組織資源的分配是對員工的工作素質(zhì)、成果的認可，因此，一旦出現(xiàn)分配不公平，就可能使部分員工感到心理難以承受，采取怠工、破壞公物等方式表達內(nèi)心的不滿。有組織程序不公平感的員工比普通員工更有可能口吐惡言，當眾讓上司難堪。交互公平可能會引發(fā)員工越軌行為的原因是，每一個員工都需要自我價值感，有被人尊重的心理需求。當組織權(quán)威人物與自己的交往方式達不到自己心目中的尺度，認為理想與現(xiàn)實不符，就會產(chǎn)生心理落差，產(chǎn)生不公平的感受，繼而引發(fā)越軌行為。至于三類不公平對WDB作用的相對大小，已有研究證明，分配公平、程序公平、交互公平都可以作為員工越軌行為預(yù)測因子，交往不公平感對越軌行為的預(yù)測比其他兩種不公平感更準確。程序公平與分配公平相比，前者與組織型越軌行為的相關(guān)程度更大。值得注意的是，通常人們對消極情緒狀態(tài)做出行為反應(yīng)時，選擇對象更有可能是個人而不是組織。但Aquino等研究發(fā)現(xiàn)，在員工產(chǎn)生交往不公平感時往往會采取對組織不利的越軌行為，而不是針對引發(fā)不公平感的權(quán)威，其原因是對權(quán)威人物進行報復(fù)的代價極大。個人特征對越軌行為的調(diào)節(jié)作用按照個人情境匹配模型，刺激事件與越軌行為之間的關(guān)系受被刺激個體個人特征變量的調(diào)節(jié)。現(xiàn)有研究表明，有以下個人特征的員工會影響到其越軌行為的概率。在組織中所處的地位員工的地位可受員工的性別、種族以及在組織中的正式地位等因素影響。理論與實證研究說明，通常組織中最有價值的物質(zhì)或象征性的認可（如：工資、權(quán)力）都分配給了高地位者，而低地位者卻缺少這些認可。因此，低地位者與高地位者在面臨同樣的不公平事件時，前者保護自己地位的動機非常強烈，他們會極力對抗該事件對自己僅有的一點地位威脅，做出更為強烈的情感與行為反應(yīng)。這一點已得到事實證實。性別不同表現(xiàn)方式不同調(diào)查顯示，通常男性員工做出偷竊及其他越軌行為比女性員工顯著多一些，男性員工在工作中出現(xiàn)越軌行為的次數(shù)幾乎是女性員工的2倍。原因可能是，許多國家的文化傳統(tǒng)提倡女性賢良淑德，在這樣的文化背景下，女性施行越軌行為的可能性會小一些。但有學者認為，在面對不公平事件時，男女員工的越軌行為率是一樣的，只不過男性可能喜歡進行攻擊、破壞公物等較明顯的行為，而女性更偏愛散布謠言等間接的表達方式。年齡有助于預(yù)測越軌行為年輕員工比年長員工更可能在工作場所中從事越軌行為，年齡是預(yù)測員工越軌行為的最重要因子。首先，在任何組織中，不同類型工作崗位上的員工年齡分布有所不同。在短期工當中，年輕員工往往占較大比例，而短期工幾乎沒有機會與雇主建立友好的關(guān)系，從事偷竊等越軌行為的可能性就大。其次，年長者對不理想事件做出的憤怒反應(yīng)水平比年輕者低，按照脫離理論（disengagementtheory）的解釋，在年齡增長的同時，人們會從社會中逐漸脫離出來，不再熱衷于社會期望、名譽和地位，而更關(guān)注自己內(nèi)在的東西，所以年長員工可能對公平待遇看得淡一些。攻擊性較強的性格特征攻擊性強者通常具有以下特征：易沖動，情緒變化激烈且激活水平低，較有獨立性，對事物的認知腳本更具攻擊性，且行為約束能力較差。那些激不起常人憤怒感的事件往往使這些人產(chǎn)生很強烈的情感反應(yīng)，因此比其他員工更有可能付諸越軌行為。但是，如果攻擊性較強的員工在組織中所處的正式地位較高，那么在遭遇不公平事件時其越軌行為不會明顯增加，因為他們感受到較高的組織期望和組織約束。工作滿意度工作滿意度是預(yù)測員工越軌行為的有效因素。高工作滿意度可以減少工作場所中的越軌行為發(fā)生率。而低工作滿意度與分配不公平感有可能直接驅(qū)使員工做出越軌行為，例如破壞組織的規(guī)范，這是一種“報復(fù)性的越軌行為”。工作場所中的越軌行為是一種重要的組織行為類型，對于理解組織與員工的行為等有極其重要的理論價值?，F(xiàn)有研究表明，組織公平與工作場所中的越軌行為之間存在著負相關(guān)，組織內(nèi)的三類不公平事件都可能引發(fā)員工的越軌行為，而員工的地位、性別、年齡、攻擊性、工作滿意度等個人特征是組織內(nèi)不公平事件與越軌行為的中介因素，可以起到一定調(diào)節(jié)作用。這些研究成果可以應(yīng)用到企業(yè)當中，用以減少員工越軌行為發(fā)生的頻率。例如，企業(yè)中的管理人員在盡量維護組織公平的同時，可辨別出攻擊性較強、對工作滿意度較低的員工，有針對性地采取一些心理調(diào)節(jié)措施、提倡組織成員之間建立平等關(guān)系、倡導(dǎo)組織公民行為等。參考文獻：1.Patrick,D.D.,KibeomL.Workplacedeviance,organizationalcitizenshipbehavior,andbusinessunitperformance:thebadapplesdospoilthewholebarrel.JournalofOrganizatio