中高層管理干部才能訓(xùn)練part56.ppt

中層管理干 部才能訓(xùn)練 共6冊(cè)(5,6冊(cè)),聽(tīng)說(shuō)過(guò)嗎？躺在床上能和外教一對(duì)一練英語(yǔ)口語(yǔ)！適合職場(chǎng)中的你！ 免費(fèi)體驗(yàn)史上最牛英語(yǔ)口語(yǔ)學(xué)習(xí)，太平洋英語(yǔ),中層管理干部才能管理發(fā)展訓(xùn)練,MTP (Management Training Program)管理課程最早是由美國(guó)空軍在第二戰(zhàn)期間發(fā)展1950 年代引進(jìn)日本，后經(jīng)日本產(chǎn)業(yè)界有系統(tǒng)的推廣，為目前世界最普及、最有系統(tǒng)與內(nèi)容的中階管理人員訓(xùn)練課程。目前日本產(chǎn)業(yè)界MTP參訓(xùn)人員超過(guò)100萬(wàn)人次，日本經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，MTP功不可沒(méi)MTP管理課程在美國(guó)參訓(xùn)人員超過(guò)300萬(wàn)人次，在臺(tái)灣、新加坡、香港、韓國(guó)等亞洲地區(qū)總計(jì)訓(xùn)練超過(guò)200萬(wàn)人次。在中國(guó)大陸地區(qū)到目前為止總計(jì)訓(xùn)練已超過(guò)30萬(wàn)人次。,MTP共分二十回合六大部份，以定型化的訓(xùn)練，從 實(shí)務(wù)導(dǎo)引切入，提供一套實(shí)用完整而系統(tǒng)的管理基 礎(chǔ)訓(xùn)練，培養(yǎng)有理想、有抱負(fù)、能自我啟發(fā)、自我 管理并且具有使命感的中堅(jiān)主管，提升其管理能力 ，其課程特色即為采取講師與學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員間雙 向溝通的教學(xué)方式，以實(shí)務(wù)性的Case Study為題，分 組演練討論并作角色扮演，以引導(dǎo)、啟發(fā)學(xué)員，增加 實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，其中并穿插隨堂測(cè)驗(yàn)、自我評(píng)估檢查以確 實(shí)達(dá)到授課預(yù)期效果。,2 問(wèn)題分析與決策,1 管理基礎(chǔ)能力展開(kāi),3 業(yè)務(wù)工作執(zhí)行管理,4 部屬培育與啟發(fā),5 信賴(lài)關(guān)系的形成,6 領(lǐng)導(dǎo)與管理開(kāi)展,第5冊(cè): 信賴(lài)關(guān)系的形成,壹. 人類(lèi)行為特質(zhì)與對(duì)應(yīng)方法,(一).人工作的需求分析, 把握機(jī)會(huì)的需求 想有晉升的機(jī)會(huì)、想重新嘗試、想有運(yùn)動(dòng)的機(jī)會(huì)、想有 嗜好娛樂(lè)機(jī)會(huì) 追求變化的需求 厭煩單調(diào)想改變、想有休息的時(shí)間 、想改換工作、想嘗試新奇事物 保持輕松心情的需求 希望工作場(chǎng)所中有溫馨的人情味、希望 享有休閑活動(dòng)、希望有自由休息時(shí)間 追求安全的需求 希望職業(yè)與收入均能安定、希望有退休金制度、希望能 有值得信賴(lài)的上司、想知道人事管理的確切方針、希望 公司能健全穩(wěn)定, 知道的需求 上司知道自己的才能、希望別人能聽(tīng)取自己的意見(jiàn) 追求肯定的需求 希望受別人肯定、希望被贊賞、想晉升、希望被提 拔、自我發(fā)揮的舞臺(tái) 追求公平的需求 希望公平的工作分配、不希望有不合理 的差別待遇、希望自己意見(jiàn)被公平接納 追求尊嚴(yán)的需求 希望人格受到尊重、希望自己的才能受到肯定、希 望自己價(jià)值觀受尊重、希望別人不干涉自己私生活 自我成長(zhǎng)的需求 想實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、想有工作意義及生活價(jià)值、才能 上想有更高的成長(zhǎng),(二).需求不滿所引起的行為,當(dāng)我們?yōu)闈M足自己的需求，達(dá)成工作目標(biāo)而下決心全力以赴的時(shí)候，總會(huì)遇到一些障礙。當(dāng)消除障礙變得越困難的時(shí)候，人們就會(huì)慢慢變得焦慮。接著，就會(huì)受感情支配，而采取失去冷靜的行為。這種行為稱(chēng)為需求不滿的發(fā)泄行為，對(duì)解決問(wèn)題一點(diǎn)用處都沒(méi)有。這種需求不滿行為型態(tài)有下列各種：, 找借口辯解 加以合理化 不責(zé)備自己，反而對(duì)成為原因的事項(xiàng)數(shù)落不停， 把責(zé)任推給別人。認(rèn)為自己的失敗是別人的錯(cuò)誤 對(duì)自己的過(guò)失，總是心不甘情不愿意。把一切工 作上的困難加以夸張，事先就準(zhǔn)備好借口，并不 實(shí)際上去行動(dòng)。 逃避 自閉 逃向疾病 逃向幻想 逃避現(xiàn)實(shí) 替代行為 任意更換當(dāng)初的目標(biāo)，而以容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)取代 形式化 表面做好，就認(rèn)為工作完成, 攻擊 消極的攻擊行動(dòng) 很少回答別人的問(wèn)話。老是不高興。偷懶。提早 收拾工作。毫無(wú)意義地晃來(lái)晃去。經(jīng)常離開(kāi)工作 崗位。很難纏。不合作。不易親近的態(tài)度。 積極的攻擊行動(dòng) 喜歡頂嘴。喜歡找別人的缺點(diǎn)或說(shuō)壞話。指責(zé)別 或說(shuō)壞話。指責(zé)別人。貶低別人。 諷刺別人。在背后批評(píng)別人。故 意為難別人。發(fā)言具有反抗性。 升華 把精神投注于嗜好、藝術(shù)、運(yùn)動(dòng) 或自己感興趣且有意義的事情。, 放棄 放棄需求。失去自信心。對(duì)別人的贊賞和 責(zé)備毫無(wú)感覺(jué)。 退化 裝出一副耍賴(lài)的樣子。過(guò)去能做的事現(xiàn)在 辦不到。失去冷靜不知所措。 固執(zhí) 重復(fù)同一錯(cuò)誤。在不 適當(dāng)情況中，固執(zhí)于 某一特定手段。聽(tīng)不 進(jìn)任何勸導(dǎo)的話。,(三).對(duì)陷入需求不滿之部屬的指導(dǎo)與協(xié)助,人的一生常有需求不滿的情形發(fā)生。部屬也是人，所以如陷入需求不滿的心理狀態(tài)，就容易采取發(fā)泄性行為。管理者應(yīng)該加以指導(dǎo)協(xié)助，使部屬們脫離需求不滿的心理狀態(tài)，讓他們恢復(fù)積極的工作態(tài)度。, 傾聽(tīng)部屬需求不滿方面的談話，安慰激勵(lì)部屬 協(xié)助部屬改變對(duì)需求的看法。例如，告訴他們所 不知道的事情 指導(dǎo)和協(xié)助部屬們能承受需求不滿的心理狀態(tài) 和部屬們一起思考方法，從旁加以協(xié)助部屬解決 問(wèn)題 告訴部屬們有關(guān)因采取發(fā)泄行為而產(chǎn)生的失敗經(jīng) 驗(yàn)，或積極行動(dòng)的成功經(jīng)驗(yàn) 用適當(dāng)?shù)陌l(fā)問(wèn)來(lái)引導(dǎo)、協(xié)助部屬自己反省發(fā)泄行 為所造成的后果 讓部屬參加有耐性成員的團(tuán)體中 賦予部屬近期可以達(dá)成的任務(wù)，讓他感受到工作 成就的喜悅感,(四).管理者的反省, 對(duì)部屬的指示 有沒(méi)有正確指示部屬，他該做的 （目標(biāo)，情況，期待及任務(wù)） 有沒(méi)有具體地指示部屬工作，應(yīng)該 怎么做，不該做什么以及應(yīng)產(chǎn)生 什么樣的結(jié)果？ 主管跟部屬間對(duì)任務(wù)的期待及認(rèn)知 有無(wú)差異？, 對(duì)部屬的任務(wù)要求與期待 要求的標(biāo)準(zhǔn)，部屬是否有能力完成？ 要求的標(biāo)準(zhǔn)，有沒(méi)有與部屬取得共識(shí)？ 是否正確傳達(dá)組織的目標(biāo)，情況，任務(wù) 的期待等？ 有無(wú)要求部屬對(duì)績(jī)效做自我評(píng)估？ 是否給予持續(xù)激勵(lì)？,(五).激勵(lì)方式的操作, 獎(jiǎng)懲不同的表現(xiàn) 公開(kāi)晉升與成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 明白的授權(quán) 鼓勵(lì)自由地發(fā)揮創(chuàng)造 給予自我展現(xiàn)能力的機(jī)會(huì) 愉快的工作環(huán)境 適當(dāng)?shù)母＠?靈活的溝通方式,(六).激勵(lì)性因素應(yīng)用方法, 隨時(shí)記住互相感謝，團(tuán)隊(duì)任務(wù)成功時(shí) 要進(jìn)行慶賀 把握任何溝通時(shí)真心傾聽(tīng) 視時(shí)給予適當(dāng)?shù)馁澝琅c反饋 重視分配公平性 維持并強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造能力 開(kāi)展團(tuán)隊(duì)可以成長(zhǎng)與成就的機(jī)會(huì) 以身作則讓自己的熱情活力感染他人 與他人分享成功的榮耀,第6冊(cè): 領(lǐng)導(dǎo)與管理開(kāi)展,美國(guó)前總統(tǒng)杜魯門(mén)曾經(jīng)說(shuō)：領(lǐng)導(dǎo)就是讓做一件原本不想做的事，但事后卻喜歡它。領(lǐng)導(dǎo)不是個(gè)職位，更是一種影響的過(guò)程。部屬并不會(huì)追隨一個(gè)職位，他要追隨有能力影響他的人。哈佛學(xué)者柯特（John P. Kotter）認(rèn)為，當(dāng)代的主管管得太多而領(lǐng)導(dǎo)得太少。主管階層往往太依賴(lài)權(quán)力及官僚體系，而容易走失于管理的迷障之中，而忽略了領(lǐng)導(dǎo)。,領(lǐng)導(dǎo),管理,壹. 領(lǐng)導(dǎo)者之領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御,(一).領(lǐng)導(dǎo)者角色與功能,一.領(lǐng)導(dǎo)力觀念,所謂領(lǐng)導(dǎo)力并非指導(dǎo)人具有特定地位及許可權(quán) 而言，乃指團(tuán)體成員于一下?tīng)顩r下，為邁向特 定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以意識(shí)性的型態(tài)，作用于其他 成員的影響力。所謂領(lǐng)導(dǎo)力，即屬于一項(xiàng) 團(tuán)體現(xiàn)象；有團(tuán)體存在的地方（家庭、運(yùn)動(dòng)及 同好會(huì)等領(lǐng)域），就有領(lǐng)導(dǎo)力的出現(xiàn)。然而， 此處因?yàn)樘接懝芾碚叩念I(lǐng)導(dǎo)力，故限定其定義 為：,管理者領(lǐng)導(dǎo)才能首先被衡量的不僅是 他是否有采取做為領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)，而 是這個(gè)行動(dòng)的結(jié)果完成任務(wù)，達(dá)成目 標(biāo)才可判斷為發(fā)揮良好的領(lǐng)導(dǎo)力，管 理者的領(lǐng)導(dǎo)才能，不單單是看過(guò)程， 而是否有達(dá)成目標(biāo)即 結(jié)果的好壞極須銘記在心,二.領(lǐng)導(dǎo)者的角色,領(lǐng)導(dǎo)不只是個(gè)職位，更是一種影響的過(guò)程。部 屬并不會(huì)追隨一個(gè)職位，他要追隨有能力影響他的 人。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不論層級(jí)，也不論具備哪些 特質(zhì)，都應(yīng)該扮演四種角色：,遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)者,變革領(lǐng)導(dǎo)者,灌能領(lǐng)導(dǎo)者,價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)者,(二).卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力, 熟煉的帶領(lǐng)技巧 親和力 自信 積極樂(lè)觀進(jìn)取能力 良好的人際關(guān)系 具有解決問(wèn)題的協(xié)調(diào)能力 善于隨機(jī)應(yīng)變 具有服務(wù)的熱誠(chéng) 具有知人善任的能力 具有敏銳觀察的能力 具有忍受挫折的能力 具推理的能力,(三).領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御分析,領(lǐng) 前導(dǎo) 策略 責(zé)任 規(guī)劃,導(dǎo) 修正 疏通 目標(biāo) 流程教授,統(tǒng) 整合 統(tǒng)一 集中 效率,御 控制 壓制 制度 倫理 組織,請(qǐng)視實(shí)際狀況分開(kāi)使用,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的涵養(yǎng), 要有胸襟與氣度，勿給人有壓迫感 不吝惜給部屬機(jī)會(huì)，培育部屬 良好自省力，肯定別人的成就 與部屬分享情報(bào)和成果 識(shí)人與識(shí)巧并重 走動(dòng)管理最有效 建立敢做事，與多做事的工作環(huán)境 調(diào)動(dòng)積極性凡事全力以赴，找事做而不等事做 使命感的自我期許 建立專(zhuān)家的風(fēng)范,貳. 領(lǐng)導(dǎo)人指導(dǎo)原則,(一).領(lǐng)導(dǎo)者管理不同團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn),注重人際關(guān)係 協(xié)談型 （溫情型）,指示型 （專(zhuān)制型）,注重人際關(guān)系,重視業(yè)績(jī),H,H,L,委任型 （放任型）,相互交涉型 （整合型）, 指示型（專(zhuān)制型） 此類(lèi)型重點(diǎn)在于目標(biāo)的達(dá)成，自己置身陣前，下達(dá)具體命令，強(qiáng)行監(jiān) 督及控制部屬的行為。即使是團(tuán)體的活動(dòng)目標(biāo)及方針，一概由領(lǐng)導(dǎo)人 獨(dú)自決定。 相互交涉型（整合型） 此類(lèi)型乃系基于人與事的雙重考慮，以最有效的方式達(dá)成組織目標(biāo)， 平時(shí)伸出援手給予部屬必要的指導(dǎo)。各個(gè)成員均能掌握?qǐng)F(tuán)體的目標(biāo)以 及推展?fàn)顩r。因?qū)偌骖櫲伺c事的型式，故可稱(chēng)相互交涉型或整合型。 協(xié)談型（溫情型） 此類(lèi)型重視本身與部屬間的關(guān)系，經(jīng)常致力于維持舒暢友好的氣氛。 與部屬溝通做決策時(shí)，會(huì)盡量讓該部屬多參以促進(jìn)部屬的努力，并以 協(xié)助的行為取代控制。故可稱(chēng)為協(xié)談型或溫情型。 委任型（放任型） 此類(lèi)型無(wú)論對(duì)部屬以及業(yè)績(jī)均采取被動(dòng)性的方式，不僅不對(duì)部屬具體 性指示及推動(dòng)，甚至對(duì)組織的行為及決定，都任憑部屬處理；極端時(shí) ，即完全委托部屬處理。故稱(chēng)作委任型或放任型。,領(lǐng)導(dǎo)的四種類(lèi)型,四.領(lǐng)導(dǎo)操作分析表,(二).領(lǐng)導(dǎo)的要素范例, 對(duì)工作滿懷激情和精力充沛 管理激勵(lì)組織以企業(yè)利益為中心， 且不是官僚主義者 將自己組織視為以