FTF企業(yè)培訓(xùn)管理手冊(cè)

FTF企業(yè)培訓(xùn)體系參考1、什么是“FTF”培訓(xùn)模式？ “FTF”就是英語(yǔ)中的“face to face”和“fact to fact”，也就是面對(duì)具體的人和具體的崗位，進(jìn)行強(qiáng)烈針對(duì)性的培訓(xùn)。培訓(xùn)前必須取得相關(guān)的員工或干部及其所在崗位的所有信息，根據(jù)其個(gè)人和所在崗位的具體情況嚴(yán)格按照FTF操作流程制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，然后分階段進(jìn)行FTF培訓(xùn)：第一階段：力求盡快解決目前工作中處理事物的效率問(wèn)題，利用我們收集整理的系統(tǒng)工作經(jīng)驗(yàn)，使培訓(xùn)起到立竿見(jiàn)影的作用。大約需要八個(gè)課時(shí)。第二階段：通過(guò)根據(jù)其實(shí)際情況，按照FTF培訓(xùn)操作流程制定的系統(tǒng)培訓(xùn)方案，進(jìn)行一定的理論知識(shí)和系統(tǒng)業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)，使其從基本的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)方面有一個(gè)質(zhì)的提高，為下一階段的綜合能力提高打好扎實(shí)的理論和意識(shí)基礎(chǔ)。這一階段需要八到十個(gè)課時(shí)。第三階段：在上一階段的基礎(chǔ)上，就其崗位的工作性質(zhì)，進(jìn)行詳細(xì)的分析指導(dǎo)和工作方法指導(dǎo)，從而使得其工作能力和工作效率有一個(gè)質(zhì)的飛躍。這一階段同樣大約需要八到十個(gè)課時(shí)。 通過(guò)以上三個(gè)階段的培訓(xùn)，力求達(dá)到的目標(biāo)就是此員工在他的工作崗位上的工作能力、工作效率、思想意識(shí)、方法論等達(dá)到一個(gè)嶄新的水平，從而提高公司整體中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的素質(zhì)和工作效率?？梢韵胂瘢绻鱾€(gè)部門(mén)的干部都接收了我們系統(tǒng)的培訓(xùn)，那么企業(yè)的工作效率和工作效益的不斷提高，是一個(gè)必然的結(jié)果。 通過(guò)以上三個(gè)階段，便可以達(dá)到FTF培訓(xùn)的初級(jí)水平。整體的FTF培訓(xùn)請(qǐng)進(jìn)入FTF培訓(xùn)系統(tǒng)。2、FTF培訓(xùn)基本思路-崗位說(shuō)明書(shū) 不論是在企業(yè)里工作還是招聘，我們經(jīng)常忽略的一點(diǎn)就是對(duì)相關(guān)崗位的工作作以詳細(xì)的說(shuō)明，實(shí)際上也就是現(xiàn)在大多數(shù)人的意識(shí)里還沒(méi)有“崗位說(shuō)明書(shū)”這個(gè)概念，有時(shí)候反過(guò)來(lái)想想，大多數(shù)的物品均有使用說(shuō)明，唯獨(dú)目前我們對(duì)于工作崗位這個(gè)于我們生活與工作息息相關(guān)的“東西”還很少有人給它好好地制作一個(gè)說(shuō)明書(shū)。 FTF培訓(xùn)的基本思路，實(shí)際上就是為大家提供了一個(gè)制作崗位說(shuō)明書(shū)的思路和建議，為大家提供了一個(gè)部門(mén)編制、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作中最常見(jiàn)的問(wèn)題、解決工作常見(jiàn)問(wèn)題的核心思路以及崗位工作的基本流程示意圖，它的目的在于能夠在具體的培訓(xùn)工作中能夠給大家提供一些關(guān)鍵概念，引導(dǎo)大家在培訓(xùn)工作中的工作方向，真正的希望是能夠給大家起到拋磚引玉的作用，更希望大家能夠根據(jù)自己公司的具體情況制作出自己公司的“崗位說(shuō)明書(shū)”。 以下我們基本確定了十四個(gè)部門(mén)，它基本上概括了經(jīng)營(yíng)工作中公司里所要設(shè)置的部門(mén)，具體的內(nèi)容，請(qǐng)您點(diǎn)擊后進(jìn)入：生產(chǎn)部、投資部、公關(guān)部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、行政部、廣告部、采供部、策劃部、人資部、質(zhì)管部、開(kāi)發(fā)部、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理3-1、FTF培訓(xùn)需求分析(第一部分)一、公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析： 要進(jìn)行FTF培訓(xùn)，對(duì)公司的員工進(jìn)行準(zhǔn)確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必須的，這也是制定FTF培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個(gè)方面：知識(shí)結(jié)構(gòu)/專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)/性別結(jié)構(gòu)/年齡結(jié)構(gòu)/部門(mén)結(jié)構(gòu)/職務(wù)結(jié)構(gòu) 管理權(quán)限結(jié)構(gòu)/性格結(jié)構(gòu) 其中的性格結(jié)構(gòu)，對(duì)于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來(lái)說(shuō)，尤為重要，一個(gè)人的工作風(fēng)格肯定與其性格有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，對(duì)于這一點(diǎn)任何人也不能否認(rèn)。那么在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，從哪些角度開(kāi)始呢：A、知識(shí)結(jié)構(gòu)：對(duì)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。那么在對(duì)公司員工素質(zhì)的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí)，F(xiàn)TF認(rèn)為必須從三個(gè)方面進(jìn)行： 文化教育水平：博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專(zhuān)、中專(zhuān)、技校等等，從這些方面的分析可以確定針對(duì)具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的效率。從整個(gè)公司來(lái)說(shuō)，我們需要知道公司各個(gè)文化層次的員工數(shù)目，特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次，是我們制定培訓(xùn)方案的基本依據(jù)。其中關(guān)鍵是要注意對(duì)于很多的干部，其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)，在進(jìn)入社會(huì)以后往往從事的卻是另外一個(gè)行業(yè)，雖然每個(gè)人均有愛(ài)好問(wèn)題，但是發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知識(shí)和技術(shù)，卻是我們不可以忽視的一個(gè)重要問(wèn)題。職業(yè)教育培訓(xùn)：現(xiàn)在社會(huì)上的各種各樣的培訓(xùn)班相當(dāng)多，肯定有很多的員工在進(jìn)入公司以前，曾經(jīng)接受過(guò)類(lèi)似的培訓(xùn)，并在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有一定的特長(zhǎng)。例如社會(huì)辦學(xué)院、社會(huì)辦大學(xué)，短訓(xùn)班等等，F(xiàn)TF培訓(xùn)要求對(duì)于公司的所有員工，特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的職業(yè)教育培訓(xùn)檔案要有比較詳細(xì)的了解。公司在招聘人的時(shí)候往往注意這些東西，而在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候卻常常忽視這些內(nèi)容，這也是造成大多數(shù)的培訓(xùn)一刀切進(jìn)行的直接原因。專(zhuān)項(xiàng)短期培訓(xùn)：通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)有哪些員工曾經(jīng)接受過(guò)專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)。目前能夠在一個(gè)公司里工作10年以上的員工是比較少的，那么，在來(lái)到公司以前在其他公司里是否接受過(guò)專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)，這一點(diǎn)也是目前人力資源管理當(dāng)中幾乎都忽略了的一個(gè)大的問(wèn)題，而員工在一定程度上也不愿意說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。特別是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，這樣的員工數(shù)目的比例一般不低于10%，F(xiàn)TF認(rèn)為，在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須對(duì)于這些問(wèn)題給予足夠的重視。B、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)：只要稍微注意一下我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司里工作的很多員工并不是在從事著自己本專(zhuān)業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性就是“看著別人碗里的飯香！”因?yàn)槿松刑倩蛘咛噙x擇的機(jī)會(huì)。要制定培訓(xùn)方案，我們必須對(duì)公司里的員工，特別是管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，有多少人在從事著自己的本專(zhuān)業(yè)，有多少人是“半路殺出的程咬金”，有多少人對(duì)自己目前所從事的工作的專(zhuān)業(yè)感到比較或滿(mǎn)意、或一般、或無(wú)所謂。 如果你作了這么一番調(diào)查，你會(huì)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長(zhǎng)以前學(xué)的是電子專(zhuān)業(yè)，對(duì)生產(chǎn)管理并不是很專(zhuān)長(zhǎng)（但是有時(shí)候在一個(gè)崗位工作時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)有“背會(huì)唐詩(shī)三百首，不會(huì)作詩(shī)也會(huì)吟”的感覺(jué)，雖然水平無(wú)法有質(zhì)的飛躍，但是也無(wú)妨），而且從心里來(lái)說(shuō)，并不是他最喜歡干的工作，但是，他本人目前卻對(duì)換一個(gè)工作崗位不感興趣，所以也就這么一直干了下去；同時(shí)你也會(huì)發(fā)現(xiàn)，行政部的行政主管學(xué)的是企業(yè)管理，但是實(shí)際上他最感興趣的是生產(chǎn)管理，而且在生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)，而且他本人也愿意去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么一個(gè)工作，如果提出要換工作崗位，也許會(huì)給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實(shí)的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。 所以，F(xiàn)TF認(rèn)為，要對(duì)企業(yè)的員工、特別是企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，要制定培訓(xùn)方案，則必須對(duì)的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的調(diào)查與分析，獲取以下幾個(gè)方面的數(shù)據(jù)（以公司的干部為例）： 有多少干部在從事和自己專(zhuān)業(yè)對(duì)口的工作？ 有多少干部在從事著與自己的專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的工作？ 有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？ 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？ 有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗位這樣會(huì)有更大的能力發(fā)揮余地？ 建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清楚，拿出一個(gè)具體而實(shí)際的方案遞交老板的面前，大多數(shù)的老板會(huì)認(rèn)真對(duì)待這個(gè)問(wèn)題的。C、性別結(jié)構(gòu)：這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題，也是最容易忽視的問(wèn)題。誰(shuí)都知道男女有別，但是又有多少公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候，針對(duì)男女不同而制定過(guò)不同的培訓(xùn)方案呢？當(dāng)然也有例外，那就是在進(jìn)行“計(jì)劃生育”培訓(xùn)的時(shí)候，我們估計(jì)大多數(shù)都是女同胞。 FTF認(rèn)為，在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候必須搞清楚這樣幾個(gè)問(wèn)題： 在公司的中層管理干部中有幾位女性？ 在不同部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性？ 公司所有員工中女性所占的比例有多大？ 同時(shí)，作為公司的培訓(xùn)部門(mén)，必須搞這么一個(gè)概念：在對(duì)公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，大多數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點(diǎn)？有沒(méi)有區(qū)別呢？我們認(rèn)為大多數(shù)的人的回答是：肯定是有區(qū)別的，那么在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？FTF認(rèn)為以下幾個(gè)方面的區(qū)別必須給予足夠的重視： 男女在接受知識(shí)時(shí)，對(duì)于知識(shí)的不同有著不同的接受能力：可能是女性更容易接受理論而男性更容易接受工程或經(jīng)驗(yàn) 男女在理解并應(yīng)用知識(shí)時(shí)，可能男性只能應(yīng)用20%，而女性則有可能能應(yīng)用60%，但是男性的20%則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的60%則有可能會(huì)丟失掉有些很關(guān)鍵的問(wèn)題。 因?yàn)閸徫换蛘吖しN的不同，在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)也一定要注意“男女有別”。 當(dāng)然，人類(lèi)之所以有進(jìn)步，就是因?yàn)橛凶儺?，特別是在男女問(wèn)題上，男性女性化和女性男性化的現(xiàn)象是肯定存在的，在這里請(qǐng)大家不要誤會(huì)，本人沒(méi)有“重男輕女”之思想。（返回頁(yè)首）D、年齡結(jié)構(gòu):誰(shuí)都希望自己的員工越年輕越好，而且如果又具有年齡大的人的智慧和經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)重和謹(jǐn)慎等等。但是這是不可能的，所以，我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須要注意到公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。非常顯然的現(xiàn)象是，年齡的大小和個(gè)人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個(gè)比較關(guān)鍵的問(wèn)題： 先要分析公司所設(shè)立的崗位的特點(diǎn)，再分析目前在崗干部的年齡特點(diǎn)，并根據(jù)在崗干部本身的特點(diǎn)來(lái)確定其所要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。 從公司整體發(fā)展要求來(lái)分析對(duì)某一崗位的工作特點(diǎn)，根據(jù)合理的年齡搭配來(lái)決定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。 如果是公司的中高層管理干部，那么作為公司重大決策的參與者，則更應(yīng)考慮年齡結(jié)構(gòu)，而公司整體的培訓(xùn)基調(diào)也是根據(jù)公司整體的年齡結(jié)構(gòu)和公司所有管理干部的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)初步確定的。 FTF認(rèn)為，年齡和培訓(xùn)有著很大的相關(guān)性，在公司進(jìn)行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須考慮到年齡這個(gè)問(wèn)題。而FTF培訓(xùn)在培訓(xùn)的時(shí)候，由于是針對(duì)具體的人和具體的崗位，所以從根本上解決了這個(gè)問(wèn)題，因而培訓(xùn)效果是可以想像的。3-2、培訓(xùn)需求分析第二部分 部門(mén)結(jié)構(gòu) 職務(wù)結(jié)構(gòu) 管理權(quán)限結(jié)構(gòu) 性格結(jié)構(gòu) E、部門(mén)結(jié)構(gòu)：這是一個(gè)顯然的問(wèn)題，就是培訓(xùn)必須重視部門(mén)之間的區(qū)別，雖然在一般情況下公司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點(diǎn)小，而除了生產(chǎn)部和市場(chǎng)部以外培訓(xùn)基本上是“一鍋粥”，所以最后大家普遍是全面營(yíng)養(yǎng)，一個(gè)大的課堂里大家坐在一起，最后的結(jié)果是“相互交流”和聽(tīng)課的機(jī)率相同，雖然我們大家都一再地強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)必須有針對(duì)性，可是培訓(xùn)的時(shí)候，由于沒(méi)有整體的方案和合適的內(nèi)容，造成大多數(shù)的培訓(xùn)流于形式。FTF培訓(xùn)的基本準(zhǔn)則就是強(qiáng)烈的針對(duì)性，所以它克服了普通培訓(xùn)所存在的這個(gè)方面的問(wèn)題。FTF培訓(xùn)要求在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，在部門(mén)結(jié)構(gòu)上要求作到以下幾個(gè)方面：部門(mén)人員素質(zhì)和部門(mén)工作性質(zhì)之間的協(xié)調(diào)性。 部門(mén)管理干部和部門(mén)工作重點(diǎn)之間的整合性。 在實(shí)際工作當(dāng)中，部門(mén)工作的主要方向和目標(biāo)的概率。 部門(mén)人數(shù)和部門(mén)工作之間的有效性。 在對(duì)部門(mén)和部門(mén)的有關(guān)干部進(jìn)行了以上的分析以后，我們必須得到以下的結(jié)論：部門(mén)負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門(mén)工作對(duì)他的要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面？ 公司各個(gè)部門(mén)的干部在差距上的共性是哪些問(wèn)題？差異性有主要表現(xiàn)在哪些方面？ 公司高層對(duì)某一部門(mén)的工作的最低要求主要是哪些方面？ 部門(mén)工作如果存在問(wèn)題則主要表現(xiàn)在哪些方面：、公司整體管理？、部門(mén)之間協(xié)調(diào)？、部門(mén)干部素質(zhì)？、部門(mén)員工素質(zhì)？、制度不健全？、工作程序方面？等等。 而針對(duì)某一干部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須根據(jù)以上的資料制定相關(guān)人員的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容。（返回頁(yè)首）D、職務(wù)結(jié)構(gòu)：由于FTF培訓(xùn)的特點(diǎn)，因此在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，必須對(duì)公司整體的中層管理干部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析。職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析，在制定FTF培訓(xùn)方案的時(shí)候的作用是：提高培訓(xùn)的針對(duì)性和目標(biāo)性。 制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。 站在整體公司的角度進(jìn)行培訓(xùn)，減少或降低培訓(xùn)的隨機(jī)性和零散性，從而提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。 那么，在進(jìn)行公司中層管理干部職務(wù)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，必須注意以下幾個(gè)方面：首先要針對(duì)一個(gè)部門(mén)進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門(mén)崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟(jì)性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計(jì)、崗位工作負(fù)荷度估算等。 在部門(mén)崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體的角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少，對(duì)公司多設(shè)立的部門(mén)進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，其中部門(mén)數(shù)量、部門(mén)職責(zé)分配、部門(mén)工作流程設(shè)計(jì)、部門(mén)工作負(fù)荷度估算、部門(mén)效益對(duì)公司整體效益影響的線性關(guān)系等。（返回頁(yè)首） E、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)公司所有干部管理權(quán)限從本職上進(jìn)行一次分析，從而可以確定其所接受培訓(xùn)的程度以及培訓(xùn)的節(jié)奏。因?yàn)槿说慕邮苣芰κ怯邢薜模栽谂嘤?xùn)時(shí)，必須分析其管理權(quán)限結(jié)構(gòu)。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：在本部門(mén)的權(quán)限特點(diǎn)以及權(quán)限范圍。（這是提高工作效率的基本前提，在公司里常常有越俎代庖的現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂A(yù)計(jì)的都要高。）針對(duì)某一干部其管理權(quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。每個(gè)部門(mén)的干部都必須和其他部門(mén)的干部配合才能進(jìn)行各項(xiàng)工作，那么，某一部門(mén)的干部在管理權(quán)限上和其他部門(mén)的某一干部是否存在沖突？聯(lián)系和銜接是否恰當(dāng)？是否存在上下級(jí)關(guān)系？等等，這些都是我們必須給予足夠重視的。從公司整體的角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？是否存在重復(fù)？上下級(jí)關(guān)系是否流暢？等等，這些是提高管理效率以及提高管理人員管理效率的關(guān)鍵，而在實(shí)際的工作中公司的領(lǐng)導(dǎo)往往忽略了對(duì)這個(gè)問(wèn)題的研究，我們大家都明白一點(diǎn)，大多數(shù)的人對(duì)權(quán)利的欲望都是很強(qiáng)烈的。 如果我們對(duì)以上三點(diǎn)（也許更多）有了一個(gè)清晰的了解和分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)我們的管理工作中所存在的問(wèn)題所在，F(xiàn)TF培訓(xùn)的觀點(diǎn)就是培訓(xùn)是一個(gè)綜合而不是獨(dú)立于工作和公司整體以外的行為，其中的基礎(chǔ)是企業(yè)的高層管理領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、董事等）的培訓(xùn)意識(shí)，而培訓(xùn)的關(guān)鍵是企業(yè)的中層管理干部和的業(yè)務(wù)骨干。所以在制定企業(yè)培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須考慮到所有可能的因素，否則培訓(xùn)僅僅也只能是一種形式。（返回頁(yè)首）F：性格結(jié)構(gòu)：性格結(jié)構(gòu)是一個(gè)很有意思的問(wèn)題，但是我們保證除了FTF培訓(xùn)以外，幾乎大多數(shù)的培訓(xùn)組織沒(méi)有注意到在培訓(xùn)中我們還要必須就被培訓(xùn)者的性格進(jìn)行分析并以此制定出特殊的培訓(xùn)方案，但是，如果有一個(gè)問(wèn)題：“你認(rèn)為在企業(yè)培訓(xùn)，特別是針對(duì)某一個(gè)具體的時(shí)，我們是否有必要在培訓(xùn)上要因他的性格而有所不同？”時(shí)，相信大多數(shù)的人的回答是：“如果可能，考慮上是最好的?！彼栽谶M(jìn)行FTF培訓(xùn)時(shí)必須對(duì)企業(yè)的中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行性格結(jié)構(gòu)分析。通過(guò)性格分析，我們可以發(fā)現(xiàn)很多以前我們沒(méi)有發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。例如：一個(gè)性格本來(lái)內(nèi)向的人卻在行政部任人事主管，或者是一個(gè)性格比較外向的人卻在財(cái)務(wù)部門(mén)任會(huì)計(jì)或出納，而這些事情如果能夠注意以下人的性格問(wèn)題完全就可以避免，誰(shuí)都相信，讓一個(gè)性格外相的人在財(cái)務(wù)部任會(huì)計(jì)或出納在一定程度上是很危險(xiǎn)的事情。那么我們?cè)趯?duì)企業(yè)的中層管理干部進(jìn)行性格分析的時(shí)候，F(xiàn)TF培訓(xùn)認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手：某一崗位的工作特點(diǎn)要求在職者的性格是樣的？目前在位的管理人員的性格實(shí)際是什么樣的？目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎？公司的決策層性格結(jié)構(gòu)是否符合決策的要求？（從決策層的角度來(lái)說(shuō)，必須具有多元化化的、豐富化的性格結(jié)構(gòu)，以利于在決策或表決時(shí)意見(jiàn)的多元性和多角度性。）公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向還是內(nèi)向？和公司的企業(yè)文化定位是否一致？ 總之，性格結(jié)構(gòu)分析，是FTF培訓(xùn)需求分析中很重要的一個(gè)方面，他在對(duì)培訓(xùn)效果的影響是絕對(duì)不可以忽視的。3-3、FTF培訓(xùn)需求分析之“個(gè)體素質(zhì)分析” 由于FTF培訓(xùn)是針對(duì)具體的員工和具體的崗位所進(jìn)行的培訓(xùn)，所以，在公司整體員工（特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干）素質(zhì)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上的、針對(duì)被培訓(xùn)個(gè)體進(jìn)行個(gè)體素質(zhì)分析，是整個(gè)FTF培訓(xùn)需求分析之核心，它對(duì)個(gè)體接受培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程和培訓(xùn)效果起著決定性的作用。若用“ 畫(huà)龍點(diǎn)睛”來(lái)形容則一點(diǎn)也不為過(guò)分。公司整體員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析分了八個(gè)方面，所以個(gè)體的素質(zhì)分析也要從這八個(gè)方面著手，根據(jù)FTF培訓(xùn)的特點(diǎn)，在進(jìn)行個(gè)體素質(zhì)分析時(shí)對(duì)于以下幾點(diǎn)要給予足夠的重視：1、 必須將個(gè)體在公司整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析結(jié)果中進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，從而確定其在公司中的位置以及所需要接受培訓(xùn)的力度。強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，是FTF培訓(xùn)的根本?，F(xiàn)在我們大多數(shù)情況下所進(jìn)行的培訓(xùn)基本都是一刀切，這從根本上影響了培訓(xùn)的效果，更不用說(shuō)培訓(xùn)者的接受程度了。FTF培訓(xùn)之所以要針對(duì)個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)，除了克服以上的缺點(diǎn)以外，由于是針對(duì)個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)的，所以個(gè)體在接受培訓(xùn)時(shí)有一種自己被重視的感覺(jué)，從而在相當(dāng)?shù)某潭壬?，?duì)于所培訓(xùn)的內(nèi)容的接受度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高于前者。2、 被培訓(xùn)個(gè)體的個(gè)人特點(diǎn)是在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)必須給予足夠重視的另外一個(gè)重要方面。這是一個(gè)和個(gè)體進(jìn)行思想交流的絕好機(jī)會(huì)，可以給個(gè)體一個(gè)說(shuō)出自己對(duì)培訓(xùn)需求的心里話，而這個(gè)方面是公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)最想了解也是公司的高層管理者一直想了解的重要方面。俗話說(shuō)“十年樹(shù)木，百年育人”，我們認(rèn)為任何一個(gè)公司在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)一個(gè)階段結(jié)束以后，希望員工對(duì)于公司的投資有認(rèn)可感，并且一直追求的就是培訓(xùn)的效果，這幾年我們可以常常聽(tīng)到公司的高層領(lǐng)導(dǎo)常說(shuō)的“還是自己培養(yǎng)出來(lái)的員工最好”就很好地體現(xiàn)了FTF培訓(xùn)的追求。3、 如果條件許可的話，F(xiàn)TF建議在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以對(duì)員工在接受培訓(xùn)以前進(jìn)行一次“個(gè)體綜合素質(zhì)測(cè)試”，F(xiàn)TF在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)利用科學(xué)的測(cè)試軟件，可以從綜合的角度充分地了解個(gè)體的盡可能多的信息。目前，我國(guó)的有關(guān)于人才測(cè)試的軟件已經(jīng)有了長(zhǎng)足的發(fā)展。總之，我們大家都能夠認(rèn)識(shí)到，與其頻繁地解聘和招聘員工，倒不如實(shí)實(shí)在在地通過(guò)培訓(xùn)真真正正地培養(yǎng)出一個(gè)又一個(gè)的能夠和公司的企業(yè)文化和企業(yè)自身的管理特點(diǎn)相互融合的干部來(lái)。企業(yè)管理是一個(gè)需要眾多的員工相互之間有機(jī)配合的過(guò)程，F(xiàn)TF培訓(xùn)正式認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，所以，F(xiàn)TF在企業(yè)培訓(xùn)方面開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)新流派的思想，也必將會(huì)給我國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)工作在創(chuàng)新方面作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。3-4、個(gè)體工作分析 個(gè)體工作分析是在進(jìn)行FTF培訓(xùn)需求分析時(shí)的另外一個(gè)關(guān)鍵。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)不是學(xué)校里的教學(xué)，所以我們不可能對(duì)個(gè)體進(jìn)行所有其所需求的培訓(xùn)，特別是在公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間都有限的情況下，我們就必須對(duì)所培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行一定程度上的分析和挑選，分出先后次序和重點(diǎn)，要作到這一點(diǎn)，那么我們就必須對(duì)個(gè)體進(jìn)行工作分析。FTF培訓(xùn)認(rèn)為在對(duì)個(gè)體進(jìn)行工作分析時(shí)，必須從以下幾點(diǎn)出發(fā)，并把握其中的關(guān)鍵：首先要從個(gè)體的素質(zhì)分析的結(jié)果出發(fā)，分析個(gè)體是否從真的適合在其現(xiàn)在所在的崗位上工作。如果我們通過(guò)個(gè)體素質(zhì)分析，發(fā)現(xiàn)個(gè)體真正適合的是另外一個(gè)崗位，而且從個(gè)體本身來(lái)說(shuō)也更適合于在另外一個(gè)崗位上工作的話，那么我們就沒(méi)有必要去(如果可以的話)對(duì)此問(wèn)題長(zhǎng)期擱置，需要盡快解決。FTF認(rèn)識(shí)到，“人的可塑性是有一定限度的，而不是大多數(shù)都可以改變的。” 對(duì)個(gè)體所在的崗位的工作進(jìn)行全面的分析，需要確定的因素主要有： A.工作的復(fù)雜程度：這里主要是指對(duì)其思維的要求，是抽象性一些還是形象性一些，是否需要更多的創(chuàng)造性思維還是按照有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格執(zhí)行等等。B.工作的飽和程度：工作量的大小以及工作的難易程度，大多數(shù)的工作所消耗的時(shí)間的長(zhǎng)短等等。例如，行政部的工作是小而多且繁雜，但是工作的時(shí)間相對(duì)都比較短一些，而人力資源部的工作則是工作量相對(duì)較少，但是對(duì)工作的細(xì)致程度卻要求較高，那么在對(duì)兩位部長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)就要在培訓(xùn)的重點(diǎn)上有所不同。C.隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展工作的發(fā)展?fàn)顩r：隨著公司業(yè)務(wù)量的不斷發(fā)展，有些部門(mén)的工作量會(huì)增加很多，而有些部門(mén)的工作量則相對(duì)較小，那么在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)就要注意到這一點(diǎn)，并在培訓(xùn)中實(shí)施不同的內(nèi)容和方式。例如，市場(chǎng)部的工作量會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展而工作量會(huì)急劇增加，那么對(duì)于未來(lái)所要發(fā)生的事務(wù)，必須要有一定的前瞻，從而在公司不斷的發(fā)展過(guò)程中，能夠坦然應(yīng)對(duì)，而不至于在銜接上出現(xiàn)問(wèn)題。D.從公司整體工作的角度，對(duì)其所在的崗位工作進(jìn)行分析：公司的發(fā)展壯大，對(duì)各個(gè)部門(mén)的要求不是一成不變的，所以，公司對(duì)崗位工作的要求，是FTF培訓(xùn)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)充分考慮的一個(gè)最重要的方面，也是FTF培訓(xùn)所一直追求的目標(biāo)。FTF培訓(xùn)認(rèn)為，“培訓(xùn)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，且隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，因此所有的培訓(xùn)也必須站在發(fā)展的角度而進(jìn)行”。3.個(gè)體目前工作中所存在的最大問(wèn)題：這是任何一個(gè)公司的產(chǎn)生培訓(xùn)需求時(shí)的最根本的出發(fā)點(diǎn)，F(xiàn)TF認(rèn)為這也是培訓(xùn)的始發(fā)點(diǎn)，所以，必須對(duì)個(gè)體工作中所存在的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析，從得出的結(jié)論出發(fā)，不僅可以使培訓(xùn)工作有的放矢，而且由于培訓(xùn)會(huì)立即給個(gè)體帶來(lái)工作上的進(jìn)步而使得培訓(xùn)的深入更容易一些，也能夠使個(gè)體的接受能力逐步提高，從而取得最大的培訓(xùn)效果。由于本步驟和個(gè)體的工作有著非常緊密的，而且個(gè)體和個(gè)體之間也會(huì)有或多或少的區(qū)別，所以，在這里就不詳細(xì)論述?？傊?，個(gè)體工作分析，是FTF培訓(xùn)的非常關(guān)鍵的方面之一，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，必須給予足夠的重視FTF培訓(xùn)需求分析方法 FTF培訓(xùn)，由于其強(qiáng)烈的針對(duì)性和明顯的培訓(xùn)效果，已經(jīng)被的多數(shù)的企業(yè)所接受，其整套的系統(tǒng)也在時(shí)間中不斷地接受考驗(yàn)并進(jìn)一步完善。在我們進(jìn)行了以下三個(gè)方面的分析后，必須將所有的分析結(jié)果按照FTF培訓(xùn)的要求進(jìn)行有機(jī)的匯總和研究，從而得出個(gè)體的培訓(xùn)分析結(jié)果，根據(jù)結(jié)果選擇科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，然后按照FTF培訓(xùn)的要求進(jìn)行培訓(xùn)。公司整體（主要是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干）素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析。 個(gè)體素質(zhì)分析。 個(gè)體工作分析。 FTF培訓(xùn)的需求分析，使整個(gè)FTF培訓(xùn)的核心與關(guān)鍵，也是FTF培訓(xùn)區(qū)別于其他培訓(xùn)方式的最明顯的地方，它具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：以引導(dǎo)為主，不是側(cè)重于基本的管理知識(shí)和個(gè)人的知識(shí)水平、工作技能等等，二十側(cè)重于基本管理知識(shí)、基礎(chǔ)的文化知識(shí)和工作技能的應(yīng)用能力的培訓(xùn)。 從整體出發(fā)、從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)、更從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，避免培訓(xùn)的短期效應(yīng)和隨意性，從而制定培訓(xùn)方案時(shí)，更要考慮培訓(xùn)的階段性和戰(zhàn)略性。 從公司的實(shí)際情況出發(fā)，真正做到“fact to fact anf face to face,這一點(diǎn)從FTF培訓(xùn)的需求分析就可以看出來(lái)。一個(gè)公司的培訓(xùn)方案和另外一個(gè)公司的培訓(xùn)方案有可能是大相徑庭的，但是，所有培訓(xùn)方案的目標(biāo)確實(shí)一致的。 以個(gè)性化為主，目的在于培訓(xùn)為數(shù)不多的中層管理干部，追求的目標(biāo)是培訓(xùn)一個(gè)，應(yīng)用一個(gè)，成功一個(gè)，真正地發(fā)揮培訓(xùn)的作用，從而使企業(yè)的中層管理隊(duì)伍的工作效率和工作效益在相對(duì)比較短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到一個(gè)新的層次。 第一次在培訓(xùn)界引入了服務(wù)的概念，使得企業(yè)的培訓(xùn)不再是隨機(jī)和短期的，除了階段性的、漸近式的主培訓(xùn)工作以外，在培訓(xùn)結(jié)束后每隔一定的期限對(duì)被培訓(xùn)者進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)和跟蹤培訓(xùn)。 循序漸近的培訓(xùn)方式使得被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時(shí)，能夠逐步地掌握知識(shí)和技能，而個(gè)性化的培訓(xùn)方式使得被培訓(xùn)者在知識(shí)和技能的接受上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他的培訓(xùn)方式。 創(chuàng)新、開(kāi)拓、前瞻是FTF培訓(xùn)的基本原則，正式在這個(gè)原則的基礎(chǔ)上，F(xiàn)TF培訓(xùn)才得到了眾多企業(yè)的歡迎和首肯，而事實(shí)證明，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，年度培訓(xùn)計(jì)劃和企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略在企業(yè)的培訓(xùn)工作中有著舉足輕重的作用。 培訓(xùn)效果評(píng)估的科學(xué)性和實(shí)用性，F(xiàn)TF培訓(xùn)的效果評(píng)估不是一味的局限于書(shū)面或有關(guān)的評(píng)估軟件，而是在培訓(xùn)結(jié)束以后的相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，通過(guò)跟蹤服務(wù)和實(shí)踐的檢驗(yàn)而得出和實(shí)際應(yīng)用完全吻合的結(jié)論，進(jìn)而對(duì)被培訓(xùn)者作出正確而科學(xué)的評(píng)價(jià)。 總而言之，F(xiàn)TF培訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)界引入了一個(gè)全新的理念和思路，我們更希望能夠和廣大的企業(yè)界朋友和同仁共同為FTF培訓(xùn)的發(fā)展和提高一起努力，讓它真正成為新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我國(guó)企業(yè)管理水平的不斷提高的催化劑。4、FTF公理 “FTF公理”可能沒(méi)有理論依據(jù)，或者理論依據(jù)太多了，但是至少它在工作中是“一試就靈”，如果用“畫(huà)龍點(diǎn)睛”來(lái)形容它一點(diǎn)也不過(guò)分。如果您也有同樣的東西，歡迎相互交流：如果能將自己說(shuō)話的語(yǔ)速放慢一些，對(duì)任何人、任何事都會(huì)有好處。至于慢到什么地步，我認(rèn)為最好慢到自己再也慢不下來(lái)為止。 如果走路的時(shí)候步子放大一些，步頻小一些，則領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)更欣賞你，而部下也可能會(huì)更尊重你，當(dāng)然，這一招在和女朋友約會(huì)時(shí)同樣適用。 為你的上司在生活上所多操的每一份心都會(huì)對(duì)你有好處，“只要他在哪里，就把茶水或咖啡端到哪里”這樣的事情，他永遠(yuǎn)都不會(huì)怪罪。 不論是對(duì)上司還是部下，說(shuō)話時(shí)建議不要用“應(yīng)該”兩個(gè)字，換成“如果”、“在一定的條件下”等等，你說(shuō)話的效果就會(huì)更好。 不論是在家里還是在公司，不論是談對(duì)象還是工作，大多數(shù)情況下我們?cè)较胫赖氖虑?，其?shí)是我們最沒(méi)有必要知道的事情。 在任何場(chǎng)合下要講話，最好提前將腹稿打好，一開(kāi)口就是“今天我要講三件事情，第一。第二。第三”最好不要說(shuō)：“首先。然后。另外一件事” 對(duì)于公司的任何人，包括你的上司或下屬，若發(fā)現(xiàn)對(duì)方某一天有一個(gè)新的變化或者做了一件很不起眼的小好事，就真誠(chéng)地“贊美”一下。 見(jiàn)到你的上司或同級(jí)干部，最好稱(chēng)呼其姓加職務(wù)，雖然他一再?gòu)?qiáng)調(diào)你們的關(guān)系并要求你不要這樣，但是他心里永遠(yuǎn)不會(huì)怪你。 見(jiàn)到公司里任何人，包括打掃衛(wèi)生的員工，都對(duì)他們微笑一下，并真誠(chéng)地問(wèn)候：“，你好”，這樣，你在公司里的地位就會(huì)越來(lái)越高。 在給老板報(bào)預(yù)算或者是時(shí)間計(jì)劃時(shí)，將最終的結(jié)果再乘以120%，調(diào)整有關(guān)的數(shù)據(jù)后再報(bào)上去。 如果有必要必須訓(xùn)斥或批評(píng)某一個(gè)部下時(shí)，先關(guān)心以下他個(gè)人或家庭里的事情以后，再開(kāi)始訓(xùn)斥或批評(píng)。 對(duì)于公司的業(yè)務(wù)骨干或者是重要部門(mén)的干部，在發(fā)放節(jié)日慰問(wèn)品時(shí)，最好派人送到家里，既使很不起眼的東西。 工作可能是死的，但人一定是活的，所以，做任何一件事情，如果可以，想一想：如果我是老板，我會(huì)怎樣做，或者會(huì)要求別人怎樣做？ “好馬配好鞍”，若覺(jué)得自己至少不是一匹壞馬，名牌高檔不要求，但是干凈清爽的頭發(fā)、得體整潔的穿著則很重要。 FTF公理（二）想想怎么搜集信息，需要哪些信息，比思考如何賺錢(qián)更重要。要求自己遇事多考慮3分鐘，你會(huì)比看上去的樣子更成熟。細(xì)節(jié)是這樣一種東西，輕視它必受懲罰，過(guò)分重視它又干不了大事。許多人說(shuō)對(duì)事不對(duì)人。人和事怎么分得開(kāi)呢？發(fā)言原則：如果你沒(méi)有把握有條理地表述一件事，就不要開(kāi)口。假如有人告訴你，有單生意錢(qián)很賺，你聽(tīng)后越快忘掉越好世上沒(méi)有一分錢(qián)是容易掙的。要吃餡餅自己做。神話是謊言的翻版。打斷別人說(shuō)話和抽煙是兩種普遍的陋習(xí)。人際關(guān)系是一個(gè)變數(shù)，其表現(xiàn)有如不穩(wěn)定的化學(xué)反應(yīng)，非常脆弱。勸說(shuō)別人比登天還難。原因在于：相信自己是對(duì)的，乃人的意識(shí)中根深蒂固的信念。透徹和啰嗦有區(qū)別嗎？你每天的狀態(tài)其實(shí)上班的路上已定了調(diào)。被別人背后議論無(wú)人可以例外。想想看，連神都不能幸免，你就會(huì)心平氣和了。步履越輕，心機(jī)越深。當(dāng)大家都不問(wèn)為什么時(shí)，你的公司一定出了大問(wèn)題。信用，就是你在人生銀行的存款。當(dāng)你將要作出承諾時(shí)，切記：千萬(wàn)不要透支。好馬不吃回頭草，說(shuō)的其實(shí)是面子問(wèn)題。要問(wèn)：好馬為什么不吃回頭草？甲：沒(méi)有夢(mèng)想怎么生活？乙：沒(méi)有生活哪來(lái)夢(mèng)想？你能說(shuō)誰(shuí)正確呢，這就是主義和現(xiàn)實(shí)主義的區(qū)別。想一想，你知道主要客戶(hù)的生日嗎？不知道的話，說(shuō)明你的業(yè)務(wù)還不理想。什么叫決策？就是在兩難之間作出選擇。發(fā)薪要準(zhǔn)時(shí)。如果碰到休息日，就提前一天發(fā)。要知道，有人正等著錢(qián)救急，而且那是他應(yīng)得的。不要招聘時(shí)高喊以人為本，職員離開(kāi)公司時(shí)就以錢(qián)為本。當(dāng)老總滿(mǎn)天飛的時(shí)候，腫起來(lái)的是心態(tài)。鼓勵(lì)、贊揚(yáng)永遠(yuǎn)比打擊、批評(píng)有效。今天正確，明天正確，后天還正確這樣的人是神，應(yīng)該呆在神呆的地方。不懂就問(wèn)。學(xué)問(wèn)，意指學(xué)會(huì)問(wèn)。你周?chē)鸟R屁的人多了，是你有問(wèn)題，而不是別人。過(guò)分安靜和過(guò)分喧鬧的公司一樣不妥。絕對(duì)不要指望看管理書(shū)籍能提高管理水平。要知道，世上有一半的書(shū)是笨人寫(xiě)給笨人看的。好記性不如爛筆頭，絕對(duì)有道理。少數(shù)人常常被證明是對(duì)的，原因在于多數(shù)人不認(rèn)真。辦公室有時(shí)不是用來(lái)辦公的，明白這一點(diǎn)你會(huì)聰明起來(lái)。正確的廢話，是升遷的資本。危機(jī)的定義是：趁你不注意時(shí)積累的災(zāi)難?？峙聸](méi)有人能說(shuō)出開(kāi)會(huì)起源于何時(shí)。但是有一點(diǎn)是肯定的：如果開(kāi)會(huì)時(shí)只聽(tīng)見(jiàn)一個(gè)聲音，那就不是開(kāi)會(huì)，是上課。不要隨便欠同事的錢(qián)，哪怕是一塊錢(qián)。聽(tīng)到?jīng)]時(shí)間、沒(méi)問(wèn)題之類(lèi)的話時(shí)，通常要反過(guò)來(lái)聽(tīng)。當(dāng)你為自己所賺的利潤(rùn)竊喜時(shí)，有否聽(tīng)見(jiàn)隔壁正有人大筆？！庸才、蠢才和英才都是人才。所以，他們沒(méi)有固定的區(qū)別。事實(shí)如此。從辦公室的窗戶(hù)向外看一下吧。如果天空的湛藍(lán)還能引起你無(wú)限的遐想，說(shuō)明你還沒(méi)有淪為都市的奴隸。常聽(tīng)人說(shuō)，沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。把向前的力和向下的力混為一淡，風(fēng)馬牛不相及。真的，千萬(wàn)別把老板當(dāng)回事。多數(shù)高高在上的老板都是有錢(qián)的笨蛋，你會(huì)做得比他們更好。當(dāng)你對(duì)別人的成功眼熱時(shí)，應(yīng)反躬自問(wèn)：我想干什么？我能干什么？我應(yīng)怎樣干？沒(méi)有目標(biāo)等于慮度光明。5、FTF培訓(xùn)個(gè)人素質(zhì)培訓(xùn)參考資料第一單元 職業(yè)素質(zhì)第二單元 知識(shí)修養(yǎng)第三單元 能力第四單元 謀略第五單元 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力第六單元 管理方法與技巧第七單元 工作檢測(cè)第八單元 時(shí)間管理第九單元 業(yè)務(wù)管理第十單元 談判能力與技巧第十一單元 會(huì)議手冊(cè)第十二單元 公關(guān)藝術(shù)第十三單元 弊病診治第一單元 職業(yè)素質(zhì)第一章 個(gè)人魅力一、風(fēng)流人物的影響力影響力的社會(huì)心理依據(jù)/權(quán)力性影響力/非權(quán)力性影響力/人格性影響力/榜樣行為影響力/權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力的區(qū)別與聯(lián)系二、魅力法則品格魅力法則/知識(shí)素養(yǎng)法則/雄辯致勝法則三、形象設(shè)計(jì)葉卡特琳娜和羅斯福的法寶：樹(shù)立民眾需要的形象/尼赫魯品質(zhì)優(yōu)良，魅力四射/肯尼迪巧造政治輿論，大搞形象表演/福特自嘲，保護(hù)形象2. 第二章 心理分析一、個(gè)性心理分析氣質(zhì)特征具體分析/性格類(lèi)型自我分析/頭腦體操自我診斷/弗洛伊德精神分析/自 我表現(xiàn)性格分析/欲望階段心理分析/愛(ài)憎擴(kuò)散效果分析/“X、Y”理論分析/誘導(dǎo)理論的分析/亞賓豪記憶分析/首尾效果的分析/喬哈利智能分析二、溝通心理分析管理二元論分析/TA交流分析/溝通動(dòng)機(jī)分析/共鳴理解分析/認(rèn)知協(xié)調(diào)分析/人際錯(cuò)覺(jué)分析/交流距離分析/無(wú)聲語(yǔ)言分析三、集團(tuán)心理分析內(nèi)部規(guī)范分析/集團(tuán)凝聚分析/集團(tuán)成熟分析/集團(tuán)合作分析3. 第三章 心理完善一、訓(xùn)練自信心理自我肯定的含義/自我肯定的表達(dá)方法/自我肯定使用時(shí)機(jī)/堅(jiān)定者特質(zhì)/軟弱者特質(zhì)/頭腦體操自我訓(xùn)練二、規(guī)劃目標(biāo)心理規(guī)劃與目標(biāo)/規(guī)劃的重要性與急迫性/帕累托原理/一般查核表/特定查核表/掛圖或日志/腦力激活與角色扮演情景模擬/*頭腦體操規(guī)化目標(biāo)：造新橋三、去除防衛(wèi)心理防衛(wèi)心理的產(chǎn)生/防衛(wèi)機(jī)構(gòu)的功用/自我防御的缺陷/如何減低防御/*頭腦體操消 除防衛(wèi)：跟潛意識(shí)密談四、把握情緒心理理念與情緒/常見(jiàn)的非理性想法/理性思考的內(nèi)涵/*頭腦體操把握情緒訓(xùn)練：打擊魔鬼五、強(qiáng)化交流心理語(yǔ)言交流三要素/“我”信息的溝通/*頭腦體操?gòu)?qiáng)化交流訓(xùn)煉六、有限溝通的心理溝通和有效的溝通/溝通在技巧上的分類(lèi)/溝通技巧模式/*頭腦體操有限溝通訓(xùn)練：心事誰(shuí)人知4. 第四章 角色轉(zhuǎn)換一、管理者人生功課用表生命的藍(lán)圖/時(shí)間計(jì)劃/一日之計(jì)二、人生自我建筑自我教導(dǎo)/體力智力精力/將體能轉(zhuǎn)化為智能/支配潛意識(shí)/自我訓(xùn)練/我做得到三、人生第一角色探險(xiǎn)家培養(yǎng)探究的心/目的是什么/到別的領(lǐng)域看一看/找更多的資料/有時(shí)可能會(huì)找到與目的物截然不同的資料/不要忽視“理所當(dāng)然”的事物/打倒龍吧/遭遇障礙正是跳脫樊籠嗎/ 注意隨身攜帶的資料/寫(xiě)下來(lái)/探險(xiǎn)家的責(zé)任四、人生第二角色藝術(shù)家適當(dāng)?shù)丶庸?身旁的藝術(shù)家/想象假如這么做，結(jié)果將會(huì)如何/翻譯由反方向觀察事物/產(chǎn)生關(guān)聯(lián)把不同的意念連接起來(lái)/消除忽視規(guī)則/什么是藝術(shù)家五、人生第三角色法官這個(gè)構(gòu)想是“原來(lái)如此”還是“嗯”/這個(gè)構(gòu)想是否存在任何錯(cuò)誤/假如失敗，會(huì)變成如何/我正在想什么/我的預(yù)設(shè)符合現(xiàn)實(shí)嗎/我有文化上的偏見(jiàn)嗎/為何我的判斷力變得遲純/意志的決定/法官擔(dān)負(fù)的責(zé)任六、人生第四角色戰(zhàn)士從“假如會(huì)如何”移向“現(xiàn)實(shí)”/如獅子般的雄心/強(qiáng)化戰(zhàn)士的盾/耐心地努力/戰(zhàn)士的角色5. 第五章 思想觀念一、現(xiàn)代觀念戰(zhàn)略觀念/科學(xué)決策觀念/緊迫感、危機(jī)感和必勝信念相統(tǒng)一的觀念/時(shí)效觀念/信息觀念二、管理學(xué)展望未來(lái)管理學(xué)的發(fā)展/管理專(zhuān)業(yè)化的趨勢(shì)6. 第六章 健康體魄一、什么是身體素質(zhì)體力因素/心理健康二、健康才是第一位的資本身體素質(zhì)與事業(yè)/身體素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)形象/舞臺(tái)形象和身體素質(zhì)的“兩難”選擇三、健康與養(yǎng)生運(yùn)動(dòng)與健康/精神與健康/環(huán)境與健康四、自我健身你對(duì)于自己的健康管理得怎么樣/工作時(shí)的行為測(cè)驗(yàn)/測(cè)驗(yàn)：我有哪些有害的習(xí)慣/照顧 自己/每天爬五十級(jí)樓梯/簡(jiǎn)單的例行運(yùn)動(dòng)/放松自己/冥想/發(fā)展健康的心理/照顧自己/快活一下/自言自語(yǔ)7. 第七章 自我管理一、自我教育內(nèi)容管理者九項(xiàng)原則/管理者特征說(shuō)明/管理者五大功能/管理者憲章制度/管理者錯(cuò)誤種種/管理者必備常識(shí)/管理者日常評(píng)判/自我認(rèn)識(shí)二、自我超越藝術(shù)自我激勵(lì)/自我解脫/自我改進(jìn)/自我完善理念三、自我改善理念積極行動(dòng)/提高干勁/專(zhuān)業(yè)意識(shí)/自我勉勵(lì)/敬業(yè)精神/品質(zhì)管理第二單元 知識(shí)修養(yǎng)第一章 經(jīng)濟(jì)知識(shí)一、經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)現(xiàn)代企業(yè)制度/管理經(jīng)濟(jì)學(xué)：企業(yè)管理與市場(chǎng)機(jī)制的經(jīng)濟(jì)分析/管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 學(xué)的關(guān)系/管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與決策學(xué)的關(guān)系/管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與企業(yè)管理學(xué)的關(guān)系/市場(chǎng)供求及其 運(yùn)行機(jī)制/需求法則/需求函數(shù)/需求曲線/需求關(guān)系特征/供給法則/供給曲線/市場(chǎng)均 衡、短缺與過(guò)剩/市場(chǎng)功能二、需求分析與估計(jì)需求函數(shù)理論公式/需求曲線理論/需求函數(shù)與需求曲線的關(guān)系/需求價(jià)格彈性/彈性需 求、單一需求與非彈性需求/彈性極端情況/價(jià)格彈性、邊際收入與總收入之間的關(guān)系/價(jià)格彈性的決定因素/價(jià)格彈性的某些用途/需求的收入彈性/需求的交叉彈性/經(jīng)驗(yàn)需求函數(shù)的量度/實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn)法/采訪法/市場(chǎng)試驗(yàn)法/需求彈性統(tǒng)計(jì)法三、生產(chǎn)決策分析(一)投入要素的最優(yōu)組合: 單一可變投入要素的最優(yōu)利用/總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量的相互關(guān)系/邊際收益遞減規(guī)律/生產(chǎn)的三個(gè)階段/單一可變投入要素最優(yōu)投入量的確定/多種投入要素的最優(yōu)組合/等產(chǎn)量曲線的性質(zhì)和類(lèi)型/等成本曲線及其性質(zhì)/最優(yōu)投入要素組合的確定/價(jià)格變動(dòng)對(duì)投入要素最優(yōu)組合的影響/生產(chǎn)擴(kuò)展線/規(guī)模對(duì)收益的關(guān)系/規(guī)模收益的三種類(lèi)型/影響規(guī)模收益的因素/規(guī)模收益類(lèi)型的判定/科布道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)/生產(chǎn)函數(shù)和技術(shù)進(jìn)步/西方經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于技術(shù)進(jìn)步的概念/生產(chǎn)率指標(biāo)和技術(shù)進(jìn)步速度的測(cè)定/技術(shù)進(jìn)步在產(chǎn)量增長(zhǎng)中所起作用的測(cè)定(二)產(chǎn)品的最優(yōu)組合:產(chǎn)品產(chǎn)量最優(yōu)組合決策的理論方法/產(chǎn)品轉(zhuǎn)換曲線/等收入曲線/產(chǎn)品產(chǎn)量最優(yōu)組合決策的實(shí)用方法線性規(guī)劃法/應(yīng)用線性規(guī)劃法來(lái)確定企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量的最優(yōu)組合范例四、風(fēng)險(xiǎn)決策分析決策樹(shù)方法/計(jì)算機(jī)模擬/極大極小決策準(zhǔn)則/極小極大遺憾決策準(zhǔn)則五、成本利潤(rùn)分析成本的理論分析/外顯成本與內(nèi)含成本/供分析決策用的增量成本與沉沒(méi)成本/成本函數(shù)/短期成本與長(zhǎng)期成本/固定成本和變動(dòng)成本/損益平衡分析/損益平衡分析的案例/損益平衡分析的局限性/貢獻(xiàn)利潤(rùn)分析/成本估計(jì)六、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與企業(yè)行為完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)/完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)的短期產(chǎn)量決策/完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)的短期供給曲線/完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)的長(zhǎng)期均衡/行業(yè)的長(zhǎng)期供給曲線/完全壟斷的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)/完全壟斷條件下，企業(yè)的價(jià)格和產(chǎn)量決策/壟斷性競(jìng)爭(zhēng)的特征/壟斷性競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)的價(jià)格和產(chǎn)量決策第二章 管理知識(shí)一、管理的概念管理的定義/管理的基本特征/管理的“載體”組織/管理的任務(wù)、職能、層次/管理的核心是處理各種人際關(guān)系/管理者的角色/管理的科學(xué)性/管理的藝術(shù)性二、管理學(xué)的特點(diǎn)和內(nèi)容管理學(xué)的特點(diǎn)/管理的內(nèi)容和范圍/學(xué)習(xí)管理的重要性三、用系統(tǒng)方法學(xué)習(xí)和研究管理學(xué)四、管理學(xué)發(fā)展史概述早期管理活動(dòng)或?qū)嵺`階段/早期管理思想的萌芽階段/管理理論形成階段/早期的管理活動(dòng)和管理思想/中世紀(jì)的管理實(shí)踐與管理思想/管理學(xué)理論的萌芽/有關(guān)管理職能、原則方面/有關(guān)具體的管理技術(shù)和方法方面五、管理學(xué)的產(chǎn)生與形成美國(guó)出現(xiàn)“管理運(yùn)動(dòng)”的必然性及其意義/泰羅與“科學(xué)管理”理論/“科學(xué)管理”理論的主要內(nèi)容/“科學(xué)管理”理論的其他代表人物/法約爾及其管理理論/韋伯理想的行政組織體系理論/巴納德的自覺(jué)協(xié)作活動(dòng)系統(tǒng)/雨果孟斯特伯格的心理學(xué)與工業(yè)效率/梅約及其霍桑試驗(yàn)/行為科學(xué)六、管理科學(xué)理論運(yùn)籌學(xué)/系統(tǒng)分析/決策科學(xué)化/社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派/經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派/社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派/人際關(guān)系行為學(xué)派/群體行為學(xué)派/決策理論學(xué)派/溝通(信息)中心學(xué)派/系統(tǒng)管理理論/權(quán)變管理理論/現(xiàn)代管理理論的新突破第三章 科技知識(shí)一、現(xiàn)代科技知識(shí)簡(jiǎn)介電子計(jì)算機(jī)技術(shù)/半導(dǎo)體技術(shù)/激光技術(shù)與光導(dǎo)纖維通訊/空間科學(xué)/遙感技術(shù)/海洋開(kāi)發(fā)技術(shù)/材料科學(xué)/能源科學(xué)/環(huán)境科學(xué)/信息論/控制論/系統(tǒng)論二、現(xiàn)代科技的挑戰(zhàn)高科技時(shí)代面臨的新課題/“信息高速公路”對(duì)挑戰(zhàn)/高科技時(shí)代從觀念到行為需要轉(zhuǎn)變第四章 交往禮儀一、介紹 正式介紹/非正式介紹/自我介紹/在介紹時(shí)如何應(yīng)對(duì)/用好交際的稱(chēng)呼/怎樣避免稱(chēng)呼的“張冠李戴”二、交談交談的話題/交談的技巧/交談的禮節(jié)三、會(huì)見(jiàn)會(huì)見(jiàn)技巧/說(shuō)話的姿態(tài)/說(shuō)話的禁忌/說(shuō)話的素材/說(shuō)話的稱(chēng)呼與話題第三單元 工作能力第一章 能力素質(zhì)一、能力素質(zhì)的作用提高領(lǐng)導(dǎo)工作的效率/有助于樹(shù)立威望，贏得更多的支持者/減少工作中的矛盾和阻力/增加社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益二、能力素質(zhì)的構(gòu)成縱橫捭闔的統(tǒng)帥能力百折不撓的意志能力/隨機(jī)應(yīng)變的行為能力/游刃有余的協(xié)調(diào)能力 /左右逢源的語(yǔ)言表達(dá)能力/扎實(shí)全面的技術(shù)能力/不斷進(jìn)取的創(chuàng)新能力三、能力素質(zhì)的鍛煉與培養(yǎng)在實(shí)踐中增長(zhǎng)才能/在競(jìng)爭(zhēng)和自我否定中增長(zhǎng)才能/開(kāi)拓型人才的素質(zhì)特征第二章 語(yǔ)言能力說(shuō)話的秘訣/說(shuō)話的技巧/說(shuō)話的能力/說(shuō)話的藝術(shù)/說(shuō)話的難點(diǎn)第三章 戰(zhàn)略決策能力一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的概念及其產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的概念/經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)二、戰(zhàn)略管理過(guò)程規(guī)定組織的使命/制定方針/長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)三、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略四、關(guān)鍵性問(wèn)題分析學(xué)會(huì)正確地提出問(wèn)題/問(wèn)題的抽象過(guò)程/關(guān)鍵問(wèn)題圖的運(yùn)用五、關(guān)鍵因素分析剖析市場(chǎng)/找出成功者和失敗者之間的差別/僅確定成功的關(guān)鍵因素還不夠第四章 應(yīng)變與危機(jī)處理能力一、與突發(fā)事件和危機(jī)突發(fā)事件/突發(fā)事件的實(shí)質(zhì)/百事可樂(lè)的“針頭事件”/突發(fā)事件危機(jī)的先兆二、應(yīng)變藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)一萬(wàn)個(gè)電燈泡的賭注商戰(zhàn)危機(jī)/處理突發(fā)事件的方法與藝術(shù)三、意料之中與意料之外例外管理與意料之中的常例/突發(fā)事件出乎意料的原因/突發(fā)事件=機(jī)遇/“要迅速查明原因”處理突發(fā)事件的誤區(qū)種種四、緩解矛盾，變害為利致人死亡的“安眠藥事件”/吃幾片退燒藥只能消除“發(fā)燒”癥狀/準(zhǔn)確找到突發(fā)危機(jī)癥結(jié)/化害為利之術(shù)五、處理突發(fā)事件的原則心理因素處理突發(fā)事件的基礎(chǔ)/避免對(duì)西蒙二原則的誤解和誤用/明知是虎穴，也要往里跳處理突發(fā)事件要敢于冒風(fēng)險(xiǎn)六、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與應(yīng)變素質(zhì)電子專(zhuān)家任總經(jīng)理的電子公司倒閉析因什么是“內(nèi)行”領(lǐng)導(dǎo)/社會(huì)學(xué)家在法國(guó)“走紅”領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的貧乏/高尚+“破壞今天”+“T”型知識(shí)結(jié)構(gòu)：特有素質(zhì)/強(qiáng)生公司：妥善處理“泰萊諾爾”中毒事件/聯(lián)合碳化物公司：面對(duì)“博帕爾慘案”/“寶瑩”牌洗衣粉：危機(jī)的妥善處理第五章 用人能力一、目標(biāo)靠別人來(lái)實(shí)現(xiàn)“不同于科學(xué)家、藝術(shù)家”領(lǐng)導(dǎo)行為與目標(biāo)聯(lián)系的間接性/“戰(zhàn)爭(zhēng)靠武器來(lái)打，但贏得戰(zhàn)爭(zhēng)則靠人”/摩托羅拉總裁辭職之后二、“動(dòng)員支持”普遍適用的原則丹尼斯：“使人接受遠(yuǎn)景目標(biāo)”/動(dòng)員形式顯神通三、普遍原則與特殊手段動(dòng)員手段種種傳統(tǒng)的政治動(dòng)員/傳統(tǒng)的欺騙性動(dòng)員/現(xiàn)代的激勵(lì)動(dòng)員/目標(biāo)激勵(lì)/評(píng)判激勵(lì)/榜樣激勵(lì)/榮譽(yù)激勵(lì)/逆反激勵(lì)/許諾激勵(lì)/物質(zhì)激勵(lì)/激勵(lì)中的胡蘿卜與大棒四、“誰(shuí)贏得智力誰(shuí)就是勝利者”“要么創(chuàng)新，要么死亡”/枯萎的“蘋(píng)果”創(chuàng)新與保守五、產(chǎn)出大于投入的秘密吉爾福特：人有不同的創(chuàng)造力/創(chuàng)造與風(fēng)險(xiǎn)第六章 信息處理能力一、信息收集信息收集的基本原則/收集動(dòng)機(jī)/系統(tǒng)整理/收集計(jì)劃/收集原則二、信息收集要術(shù)信息收集的目的/信息收集的特征/信息整理的技術(shù)三、信息收集技巧人事資料收集技巧/雜志資料收集技巧/書(shū)籍資料收集技巧四、信息整理技巧袋式擋案整理技巧/文件資料整理技巧/電子資料整理技巧/照片資料整理技巧/人物資料整理技巧第四單元 經(jīng)理的謀略第一章 經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)一、經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)柏拉圖的理想國(guó)/圣經(jīng)的故事和管理科學(xué)/管理科學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)二、經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)的研究對(duì)象和功能價(jià)值優(yōu)先及價(jià)值審查/情感分析及情感控制/經(jīng)理思維方式/經(jīng)理的人際關(guān)系三、經(jīng)理與客體世界人類(lèi)共有一個(gè)自然界/人類(lèi)社會(huì)趨向一體化/領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)作/指導(dǎo)與監(jiān)督四、遠(yuǎn)期與近期目標(biāo)目標(biāo)及其價(jià)值/遠(yuǎn)期目標(biāo)與近期目標(biāo)五、局部與整體先從實(shí)例說(shuō)起/局部與整體的關(guān)系第二章 經(jīng)理價(jià)值理論一、經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行為與價(jià)值經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的正負(fù)面價(jià)值/獨(dú)裁、折衷與放任自流二、不同行為時(shí)空變換的價(jià)值黑格爾的名言/時(shí)間空間阻隔三、意愿與目標(biāo)的價(jià)值關(guān)系“斯芬克司之謎”/從建教堂看愿望與事實(shí)的矛盾第三章 經(jīng)理主觀意識(shí) 一、理性與理性主義泰羅科學(xué)管理中的理性主義/理性主義與韋伯的科學(xué)層次理論二、人性與人道主義三、先驗(yàn)主義的影響韋伯論宗教信仰/意識(shí)形態(tài)中的理想主義和自由主義第四章 經(jīng)理思維方法一、就事論事孔德的實(shí)證主義/實(shí)證方法的具體內(nèi)容二、從推理到求知假說(shuō)及假說(shuō)方法/假說(shuō)的使用/運(yùn)用假說(shuō)方法的具體步驟和原則三、猜測(cè)與反駁波普爾的證偽與試錯(cuò)法/試錯(cuò)法的具體運(yùn)作四、下棋的學(xué)問(wèn)博弈論和博弈方法/博弈方法的基本步驟五、創(chuàng)造性思維的特點(diǎn)創(chuàng)造性思維的含義及特征/創(chuàng)造性思維的作用六、創(chuàng)造性思維的激發(fā)非理性因素/經(jīng)驗(yàn)因素七、創(chuàng)造性思維能力的表現(xiàn)邏輯思維和創(chuàng)造/聯(lián)想、想象與創(chuàng)造/直覺(jué)、靈感與創(chuàng)造八、不能逾矩創(chuàng)造性思維的規(guī)則獨(dú)立性原則/求異性原則/跳躍性原則/實(shí)踐性原則九、創(chuàng)造性思維的竅門(mén)相關(guān)法/正向思維法/反向思維法/轉(zhuǎn)向法/放松法十、創(chuàng)造性思維典范克雷研究公司：創(chuàng)新思維是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力/麥當(dāng)勞公司