企業(yè)文化論文-論激勵領導者——馬斯洛需要層次理論的視界.doc

企業(yè)文化論文-論激勵領導者馬斯洛需要層次理論的視界在現代組織中，談到激勵，我們首先想到的往往是組織對下屬員工的激勵，而很少考慮到領導也需要激勵，尤其是在領導者領導效能不高，領導業(yè)績低迷的時候。領導者是一個組織能實現管理的最重要的基礎。作為中高層領導者，他們都掌握著一定的領導權和管理權，負責組織的計劃、指揮、協(xié)調、溝通和控制，而這正是組織賴以生存和發(fā)展的保證，所以研究對領導者的激勵對提高現代組織的領導和管理效率，保證組織健康發(fā)展具有非常重大的意義。本文試著從馬斯洛需要層次理論的視角來分析這一問題。一、激勵領導者的必要性在現代組織中，領導者既是激勵的主體，又是激勵的客體。一方面領導者作為主體激勵下屬員工，以讓他們積極地執(zhí)行組織各項具體的任務，達成組織的目標；另一方面領導者作為激勵的客體，自身也應不斷受到激勵。這是因為：（一）領導者存在著多種需要這是從領導者為什么需要激勵的角度來談的。人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就立即會轉化為動機，從而激發(fā)人們去行動。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的原動力，也是激勵的依據。1領導者也是人，同時領導的含義也是相對的，在領導者領導下屬的同時也被上級領導所領導，所以，領導者除了存在著一般員工的需要之外，還存在著領導人特有的需要，比如辦公條件的改善，職務的升遷，上級領導的贊譽和下屬的認可，組織更高的價值觀的尋求等等。既然領導者有需要的存在，那么，組織對領導者的激勵就必不可少了。（二）激勵領導者有利于組織領導效能的提高和組織的長期發(fā)展這是從為什么需要激勵領導者的角度來談的，這里主要從領導功能對組織的影響力的角度來分析。對領導者的激勵就是對組織核心競爭力的激勵，領導的功能在組織運行中起到了決定性的作用。作為一個稱職的領導，具體來說，其領導的功能主要包括兩個方面，即組織功能和激勵功能：1、組織功能。由于專業(yè)分工的發(fā)展和領導寬度的影響，一個組織不可避免地被劃分為若干層次，因此，在一個組織內就可能出現不同層次目標、不同層次管理之間的沖突。所以，為了達到整個組織的整體目標，領導者的組織功能的意義就凸現出來了。一個好的領導者往往能夠高屋建瓴地看到整個組織利益的發(fā)展方向，能夠協(xié)調組織內部的矛盾沖突，科學合理地整合組織的人、財、物，維系組織的完整與協(xié)調運轉。2、激勵功能。這是領導的主要功能，一個領導者能否激發(fā)和調動員工的工作積極性，是衡量他的領導水平的主要標準之一，它直接關系到領導行為的效能。激勵功能主要包括三方面的內容：（1）提高被領導者接受和執(zhí)行組織目標的自覺性。（2）激發(fā)被領導者實現組織目標的熱情。（3）提高被領導者的工作、生產效率。因此，激勵領導者，領導者積極性提高了，反過來領導者也會充滿熱情地激勵下屬員工，達到整個組織積極性的提高?？梢哉f，激勵領導者也是激勵被領導者，激勵整個組織。筆者下面擬從馬斯洛需要層次理論入手,探討一下關于激勵領導者的方法和措施。二、馬斯洛需要層次理論在人類需要理論的研究中，美國心理學家西伯拉罕馬斯洛(A.H.Maslow,1908-1970)于1943年在他的人的動機理論一書中首次提出了人類的需求層次理論。馬斯洛認為，人的價值體系中存在著不同層次的需要，構成一個需要系統(tǒng)。2馬斯洛把人類多種多樣的需要，按照它們上下間相互依存關系，概括為五大類：（1）生理的需要。他認為生理需要是人類維持自身存在的最基本的需要，主要包括：吃、喝、衣、住、行等方面的需要。這些需要沒有得到滿足，人類不可能存在和發(fā)展。因此，他認為，只有這些基本需要滿足到維持人的生存程度之后，其他需要才會產生。（2）安全的需要。馬斯洛認為，安全需要表現為人們要求保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產威脅、避免職業(yè)病的侵擾等方面的需要。他認為，安全需要是在生理需要得到滿足之后產生并對人形成激勵的。（3）感情與歸屬的需要。馬斯洛認為，在安全需要得到滿足之后，不再對人有大的激勵作用，這時需要就讓位于感情上的需要。至于感情上的需要，主要包括兩個方面：一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望得到別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于某一個群體的感情，希望成為群體的一分子，并能相互關心和幫助。同時，他認為這一層次的需要在很大程度上受一個人的生理特征、經歷、受教育程度、宗教信仰等因素決定，因而，其表現形式差異很大。（4）尊重的需要。馬斯洛認為，當人們感情需要得到較大程度滿足后，其對行為的激勵作用減弱，開始產生更高層次的需要尊重的需要。因為，這時人們追求的是自己穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就能夠得到社會的認可。馬斯洛對人的尊重需要得到滿足時的評價是：這時，人覺得活有價值，能體驗到活著的用處和價值，因而，對社會充滿熱情。（5）自我實現的需要。馬斯洛指出這是最高層次的需要，是指實現個人的理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要，即成為自己所期望的人。馬斯洛認為，首先，上述五種需要由低到高依次排列成一個階梯，生理需要和安全需要屬低級需要，尊重需要和自我實現需要屬于高級需要，社交需要為中間層次的需要，基本上也屬于高級需要。其次，主導需要對人的激勵有決定性的作用，當低層次的需要獲得相對的滿足后，下一個需要就占據了主導地位，稱為驅動行為的主要動力。再次，人的需要是交叉的，可能同時存在多種需要。因此，我們在以馬斯洛需要層次理論指導激勵實踐的時候一定要有辨證的思考。三、需要層次理論對激勵領導者的指導意義人的動機是由需要所決定的,領導人的領導動機同樣是由領導人的需要所決定的。如前所述,領導人也是人，因而他有普通人一樣的需要,但是，領導角色同下屬和普通群眾角色的差別也決定了領導人的需要應該與之有很大的不同，要有普通基本需要的較高層次，較高水平。因此，激勵領導者不能同激勵普通職工和群眾一樣，要體現差別化。以馬斯洛需要層次理為指導，現在對激勵領導者的分析如下：（一）物質利益需要的激勵主要是由領導者生理需要所決定的，這是領導人最基本的需要，也是最低層次的需要。在探討激勵領導者的時候，絕不能回避這一點。筆者以為，在這一激勵的問題上，激勵領導者的主體應該是組織和上級領導。為了保證領導者安心地投入工作，必須合理地提升領導者的薪水，優(yōu)先解決他們的住房問題，尤其是夫妻倆異地工作調動的問題更要解決好。一般地，中高層領導在這方面都不存在太大的問題，而基層領導者的工作不但非常辛苦，而且工資都不太高，所以，社會和組織一定要關心好基層領導在這方面的問題，建立有效的激勵機制。據報道，廣東省佛山市就對鎮(zhèn)級領導干部推出了鎮(zhèn)長年薪制