勞動合同法案例分析1(精).doc

案例一：勞動合同的簽訂問題 某公司在與員工簽訂勞動合同時(shí)遇到一個(gè)棘手問題，員工甲2008年1月1日進(jìn)廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動合同，員工甲同意補(bǔ)簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。 問題：公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？ 案例分析 針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因?yàn)橛萌藛挝坏氖韬鰧?dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時(shí)與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實(shí)務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因?yàn)閺膯T工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個(gè)月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個(gè)月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出簽訂勞動合同通知書讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應(yīng)在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個(gè)月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 操作建議 (1建議公司加強(qiáng)對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系； (2針對員工拒簽情形，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)： A、時(shí)間上把握：與其建立勞動關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個(gè)月內(nèi)； B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關(guān)系； C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。（意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等） 案例二：加班費(fèi)計(jì)算問題 某時(shí)裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份定薪協(xié)議，協(xié)議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費(fèi)及基本工資、獎(jiǎng)金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計(jì)算加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。 問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？ 案例分析 公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明 其所支付的工資包含加班費(fèi)的有力證據(jù)；第二種公司通過合同方式將加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)進(jìn)行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費(fèi)爭議的很好的途徑。 操作建議 （1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進(jìn)行操作，因?yàn)閮?nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定； （2）讓員工對其每月薪資進(jìn)行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進(jìn)行簽字確認(rèn)，因?yàn)樾劫Y中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時(shí)及出勤工時(shí)，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時(shí)間的確認(rèn)。 案例三：社保糾紛問題 余某（男）2000年進(jìn)入深圳某制衣廠工作，公司在余某進(jìn)廠時(shí)僅為其參加了工傷保險(xiǎn)，2004年6月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)，2007年1月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險(xiǎn)。2008年7月1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險(xiǎn)為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其理由為（1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險(xiǎn)； （2）公司沒有按照其實(shí)際工資為其足額繳納社會保險(xiǎn)；（3）公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險(xiǎn)。 問題：（1）公司是否需要支付余某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如需要應(yīng)當(dāng)如何支付？ （2）余某的理由是否都應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С郑?案例分析 根據(jù)目前我國相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為員工依法參加工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)四險(xiǎn)，女職工還多一生育保險(xiǎn)。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直沒有為余某參加失業(yè)保險(xiǎn)，按照廣東高院、中院指導(dǎo)意見的規(guī)定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會保險(xiǎn)的三個(gè)理由中，僅有最后一個(gè)是會得到支持的，前兩個(gè)一個(gè)是2008年之前的，一個(gè)是未足額為其繳納，根據(jù)指導(dǎo)意見的規(guī)定，都不會得到支持 操作建議 建議依法為員工參加社會保險(xiǎn)，否則從2008年開始，將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。 案例四：企業(yè)規(guī)章制度問題 某公司 2008年1月1日對其原有的規(guī)章制度進(jìn)行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進(jìn)行公開公示。2008年8月1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時(shí)表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在2008年1 月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。 問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立？ 案例分析 在2008年1月1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認(rèn)定實(shí)施的證據(jù)。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在2008年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進(jìn)行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。 操作建議 雖然指導(dǎo)意見對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強(qiáng)調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對員工進(jìn)行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。 案例五：調(diào)整工作崗位問題 某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。 問題：此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權(quán)？ 案例分析 案例中員工原來從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導(dǎo)致的，公司調(diào)整其工作崗位應(yīng)當(dāng)具備一定的合理性與必要性，如確因?yàn)榭陀^情形發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應(yīng)當(dāng)在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。 操作建議 （1）用人單位調(diào)整員工工作崗位的情形： 雙方協(xié)調(diào)一致時(shí)單位有權(quán)調(diào)整工作崗位； 員工不能勝任工作時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； 保密協(xié)議有關(guān)于員工“脫密期”工作崗位變更約定時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； 用人單位有證據(jù)證明的確有必要的合理調(diào)崗。（如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動） （2）企業(yè)可以在勞動合同中對可以對員工進(jìn)行調(diào)整的幾個(gè)工作崗位進(jìn)行羅列，并約定用人單位可以在這幾個(gè)崗位中對其進(jìn)行調(diào)動。 （3）如果用人單位與勞動者的調(diào)崗形成對勞動合同的變更的，必須要通過書面形式進(jìn)行，且要一式兩份。 案例六：企業(yè)違法解除勞動合同問題 姜某于2007年8月4日進(jìn)入某公司從事普工工作，2008年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。2009年1月，公司以姜某 消極怠工不能按時(shí)完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同。而事實(shí)上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單。 問題：公司解除姜某存在那些法律風(fēng)險(xiǎn)？ 案例分析 上述案例是公司一真實(shí)案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員會和法院都認(rèn)定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。其裁決的理由：公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù)；公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實(shí)。 操作建議 公司通過員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點(diǎn)： （1）公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制度； （2）公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內(nèi)部的員工的證人證言的證明力在法律上很??； （3）通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來。 案例七：員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同 2008年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。李某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實(shí)為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。 問題：公司單方解除其勞動合同是否違法 案例分析 本案是一起關(guān)于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議案。根據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定,員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時(shí)與其解除勞動合同且無須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備以下幾點(diǎn)： 1、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的行為存在； 2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進(jìn)行公開公示。 針對本案中同樣是可以套用的，企業(yè)如果沒有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向李某進(jìn)行公開公示，都會存在違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。 操作建議 企業(yè)無論以何種理由解除勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時(shí)，其舉證責(zé)任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動爭議案件舉證責(zé)任倒置原則的體現(xiàn)。因此，公司在與員工解除勞動合同前，應(yīng)當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動 爭議時(shí)出現(xiàn)舉證不能。 案例八：被迫解除勞動合同 田某于1992年進(jìn)入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。2008年6月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場，在不降低其薪資待遇的情況下，調(diào)任總務(wù)課。 不久，該員工請假7天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。公司向其發(fā)出“上班通知”及“解除勞動合同通知”快遞各一份。同時(shí)，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。 問題：該公司的作法是否合法 案例分析 本案看似復(fù)雜，但爭議點(diǎn)可以歸納為幾個(gè)：一是調(diào)崗的合法性；二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構(gòu)成被迫解除勞動合同；三是田某請假后一直未上班的事實(shí)性質(zhì)認(rèn)定。 勞動法第二十六條與勞動合同法第四十條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，可以對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)動工作崗位”，公司出具了田某任課長主管產(chǎn)品質(zhì)量期間，該部門的產(chǎn)品質(zhì)量異常統(tǒng)計(jì)單、返修單等質(zhì)量單據(jù)，以及經(jīng)田某簽名確認(rèn)的不改變薪資待遇的“人事異動單”。 據(jù)此，仲裁委員會認(rèn)為該員工不勝任工作，公司的調(diào)崗符合勞動法的規(guī)定。同時(shí)，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認(rèn)定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后仍不予答復(fù)，已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，公司解除與田某的勞動合同合法。 操作建議 該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費(fèi)、解除勞動合同等勞動法相關(guān)問題。可以看出，公司完善的相關(guān)制度及證據(jù)保存在處理案件的過程中起了相當(dāng)大的作用，歸納為幾點(diǎn)： 1、用人單位對員工進(jìn)行調(diào)崗，員工不勝任工作之事實(shí)需確實(shí)存在，并掌握不勝任工作的相應(yīng)證據(jù)，該證據(jù)得到員工的確認(rèn)或有法律上的證明力； 2、工資條的簽收，表明員工對工資條記載的加班工時(shí)、績效等的確認(rèn)； 3、公司單方變更勞動合同或者解除勞動合同，都需通知?jiǎng)趧诱?，此為用人單位的義務(wù)，也是保存證據(jù)的必要措施 案例九：未書面通知解除勞動合同 某公司員工楊某，于2005年11月入職任普通員工。2009年1月4日，楊某向公司請病假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。 后楊某于2009年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金、一次性撫恤金。 問題：楊某是否仍與單位存在勞動關(guān)系 案例分析 楊某近親屬認(rèn)為，楊某系公司員工，其并未離職，按照廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定 第十條規(guī)定，即“職工（含離退休人員）因病或非因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金（或供養(yǎng)直系親屬生活補(bǔ)助費(fèi)）、一次性撫恤金。 喪葬補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)：3個(gè)月工資（月工資按當(dāng)?shù)厣夏甓壬鐣缕骄べY計(jì)，下同）；供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金標(biāo)準(zhǔn)：6個(gè)月工資；一次性撫恤金標(biāo)準(zhǔn)：在職職工6個(gè)月工資；離退休人員3個(gè)月工資。 已參加社會養(yǎng)老保險(xiǎn)的離退休人員死亡，由當(dāng)?shù)厣鐣ｋU(xiǎn)機(jī)構(gòu)按養(yǎng)老保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定發(fā)放待遇；在職職工因病或非因工負(fù)傷死亡，除有規(guī)定納入社會保險(xiǎn)支付的地方外，由企業(yè)按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給死亡撫恤待遇。 本案中，雖然楊某違反公司員工手冊，但公司作出解除與楊某的勞動合同決定后，并未通知其本人，也未辦理離職手續(xù)，故雙方勞動關(guān)系并未解除。公司需按規(guī)定支付楊某近親屬相關(guān)非因工死亡待遇。 操作建議 1、工廠與員工解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)當(dāng)場辦理離職手續(xù)；未能當(dāng)場辦理的，應(yīng)當(dāng)通過快遞通知等方式告知員工公司解除勞動合同的決定； 2、在職的員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方式，與員工協(xié)商處理，降低各類成本支出。 案例十：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金計(jì)算問題 梁某與公司老板關(guān)系不和，公司老板一直視其為眼中釘，但苦于沒有合法的理由將其辭退，2008年12月份，老板忍無可忍，決定不惜任何代價(jià)炒掉梁某。公司人事在計(jì)算梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)發(fā)現(xiàn)：梁某2006年1月份入職公司，離職前十二個(gè)月平均工資應(yīng)發(fā)為8000元/月，實(shí)發(fā)為7500元/月，當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為2000元/月。 問題：該公司應(yīng)當(dāng)如何支付梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金？ 案例分析 雖然勞動合同法實(shí)施條例規(guī)定賠償金的支付年應(yīng)當(dāng)從勞動者入職之日計(jì)算，筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為 2008年1月1日之后入職更為妥當(dāng)。據(jù)此公司計(jì)算梁某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金應(yīng)當(dāng)以 2008年1月1日作為分水嶺，分兩部分進(jìn)行計(jì)算。 2008年1月1日前：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：8000元/月2個(gè)月=16000元 2008年1月1日后：賠償金：2000元/月3倍2倍1個(gè)月=12000元 以上合計(jì)人民幣16000元+12000元=28000元 操作建議 勞動合同法規(guī)定了用人單位違法解除終止與員工的勞動合同時(shí)候要支付賠償金的概念，實(shí)施條例明確企業(yè)支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且支付賠償金的起始日期從員工入職之日起計(jì)算，但筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為2008年1月1日之后入職更為妥當(dāng)。 案例十一：訂單減少與放假 深圳某公司因受世界金融海嘯的影響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決定停產(chǎn)3個(gè)月，僅留下一個(gè)廠房的機(jī)器繼續(xù)運(yùn)作，將停產(chǎn)生產(chǎn)線的員工放假3個(gè)月，期間公司同意在這3個(gè)月內(nèi)按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付員工每月生活費(fèi)，員工覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示接受。 問題：公司上述操作方式是否具有法律風(fēng)險(xiǎn)？ 案例分析 根據(jù)深圳市工資支付條例的規(guī)定，案例中公司因自己原因?qū)е峦．a(chǎn)，沒有安排員工工作的，停產(chǎn)一個(gè)月以內(nèi)的，應(yīng)按員工本人正常工作期間工資的80%支付；停工超過一個(gè)月的，按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。 操作建議 1、企業(yè)通過上述方式停產(chǎn)期間，應(yīng)依法為員工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用； 2、企業(yè)在停產(chǎn)期間，如沒有安排員工工作的，支付給員工的工資必須符合法律規(guī)定。 案例十二：大學(xué)生實(shí)習(xí)期間受傷的問題 陳某系某大學(xué)在校學(xué)生，2008年4月1日，經(jīng)學(xué)校安排推薦到深圳市一家公司參加實(shí)習(xí)。同年5月的一天，陳某在實(shí)習(xí)單位上班工作時(shí)，左手受傷被送往醫(yī)院救治。2008年8月5日，陳某經(jīng)住院治療后，申請市勞動能力鑒定委員會評定傷殘等級為七級。同年9月8日，陳某以工傷待遇爭議為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 問題：陳某受傷是否屬于工傷？ 案例分析 根據(jù)勞動法規(guī)定，實(shí)習(xí)生不是勞動法意義上的勞動者，他們和用人單位之間沒有建立事實(shí)或者法律上的勞動關(guān)系；工傷保險(xiǎn)條例第二十九條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇?！睋?jù)此，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害的賠償請求。在校學(xué)生與實(shí)習(xí)單位之間建立的不是勞動關(guān)系，實(shí)習(xí)生的身份仍是學(xué)生，不是勞動者，不具備工傷保險(xiǎn)賠償?shù)闹黧w資格，在實(shí)習(xí)過程中受傷不享受工傷保險(xiǎn)待遇。因此，勞動爭議仲裁委員會將以雙方未形成勞動關(guān)系、該爭議不屬于勞動爭議為由決定不予受理。 該類案件雖不屬于勞動法調(diào)整的勞動爭議案件，但應(yīng)屬于民法通則、侵權(quán)責(zé)任法調(diào)整的一般的民事人身損害賠償案件。因此，本案陳某因?qū)嵙?xí)過程中受傷，可以向人民法院起訴請求人身損害賠償。 操作建議 1、在校學(xué)生實(shí)習(xí)期間，與實(shí)習(xí)單位形成的用工關(guān)系，不屬于勞動爭議案件；實(shí)習(xí)單位應(yīng)與學(xué)校、實(shí)習(xí)生訂立三方協(xié)議，明確各自的權(quán)利與義務(wù)； 2、必要時(shí)可考慮購買商業(yè)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。 案例十三：職工帶薪年休假的問題 李某于2004年12月進(jìn)入某公司工作，月工資為1500元。2009年4月2日，因公司原因，單方與李某解除合同，李某離職前仍未休2008年度與2009年度帶薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司以其未交接工作為由，拒絕其請求。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委申訴，要求公司支付2008年、2009年年休假工資。 問題：用人單位怎樣支付年休假工資？ 案例分析 根據(jù)國務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關(guān)系的職工,連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，都能享受到帶薪年休假。其中，累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法的有關(guān)規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。 那么，按以上條例及辦法的規(guī)定，李某2008年度應(yīng)休年假為5天，2009年度應(yīng)休天數(shù)為（91365）5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此李某應(yīng)休年假共為6天。 李某的月工資是1500元，除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算，日工資標(biāo)準(zhǔn)是69元。由此可計(jì)算出李某應(yīng)得的年休假工資報(bào)酬是：69元/天6天3倍=1242元。 操作建議 職工享受年休假，是法律給予職工的法定權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)遵從，但用人單位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本： （1）根據(jù)職工帶薪年休假條例和企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法制定本單位的帶薪年休假制度，需要注意的是，職工年休假應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完，當(dāng)年不能安排休假的應(yīng)當(dāng)在第二年安排休完； （2）合理安排職工休假，及時(shí)書面通知職工進(jìn)行休假，若職工放棄休假，取得其書面同意后，可不支付3倍薪資； （3）對于員工提出離職又未休假的，在合理期限內(nèi)要求其休假，降低用工成本 案例十四：用人單位訴求勞動者損害賠償 湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過程中15萬元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報(bào)案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。 問題：勞動者是否應(yīng)給予賠償？ 案例分析 由于勞動者和用 人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，企業(yè)作為管理者就不承擔(dān)任何責(zé)任，那么用人單位支付給勞動者的對價(jià)即勞動報(bào)酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性。企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，用人單位的每一項(xiàng)工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴(yán)格要求勞動者根據(jù)其過錯(cuò)承擔(dān)賠償責(zé)任，實(shí)質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者才負(fù)賠償責(zé)任。如果勞動者沒有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現(xiàn)意外，始終有兩位同事陪同，發(fā)現(xiàn)被騙后又及時(shí)報(bào)警?？梢姕潮M到了一定的注意義務(wù)，發(fā)生損失后又積極進(jìn)行補(bǔ)救，主觀上對損失的發(fā)生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持。 操作建議 勞動者的損害賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)依據(jù)其過錯(cuò)程度而定：出于故意的，須負(fù)全責(zé)；具有重大過失或者具體輕過失的，依照其過失程度確定損害分擔(dān)；僅有抽象輕過失的，用人單位不得向其主張損害賠償。如果勞動者存在故意