人力資源管理獲取1.pptVIP

第三篇 人力資源的獲取 HR ACQUISITON,教學(xué)目的： 本章重點(diǎn)介紹人力資源管理的基礎(chǔ)工作介紹崗位 分析、崗位評(píng)價(jià)以及人力資源的獲取方式。,第一堂課,第二堂課,2019/7/14,2,學(xué)習(xí)指導(dǎo),學(xué)習(xí)要點(diǎn) 1、崗位分析在人力資源管理中作用？ 2、崗位分析的幾個(gè)重要問題？ 3、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的基本方法？ 4、內(nèi)部招聘和外部招聘的 優(yōu)劣比較。,關(guān)鍵詞 崗位分析、崗位說明、崗位規(guī)范、典型事例法、要素計(jì)點(diǎn)法、崗位評(píng)價(jià),第一節(jié) 崗位分析 JOB ANALYSIA,2019/7/14,4,開篇案例-機(jī)油糾紛,2019/7/14,5,誤區(qū)分析,“腸梗阻”：企業(yè)中層管理者在企業(yè)管理行為中不履行管理職責(zé)，互相推諉，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，甚至為了局部利益或本單位利益，在某些方面我行我素，抵消企業(yè)管理效能，形象企業(yè)整體利益的癥狀。 深層原因： 企業(yè)基礎(chǔ)管理不到位、管理制度不健全 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué) 結(jié)論：崗位分析沒做好,2019/7/14,6,什么是崗位分析？,P59 崗位分析又稱職務(wù)分析、工作分析，是指對(duì)某一特定的工作（崗位）作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的條件和行為的過程。由崗位說明和崗位規(guī)范組成。 是把工作內(nèi)容、工作資格、工作條件和報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和企業(yè)需要。 煙臺(tái)大學(xué)宿舍管理科樓管員管理工作手冊(cè) 學(xué)生手冊(cè),2019/7/14,7,崗位說明,又稱工作說明或描述、職務(wù)描述等，是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一要求。 主要功能 讓員工了解工作概要 建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn) 闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán) 為員工聘用、考核、培訓(xùn)提供依據(jù),2019/7/14,8,崗位規(guī)范,又稱工作規(guī)范或任職資格等，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作所必須具備的資格與條件。 主要內(nèi)容 一般性人員任職條件 工作規(guī)范內(nèi)容 工作規(guī)范要求,2019/7/14,9,崗位分析:最基本的人力資源管理工具P58,導(dǎo)讀：參看課本P63、64、65，了解崗位分析形式和格式,2019/7/14,10,做崗位分析前所要解決的問題,1、這項(xiàng)工作具體做什么 2、誰適合這個(gè)工作？ 3、誰最適合？ 4、誰來做崗位分析？ 5、何時(shí)做崗位分析？,2019/7/14,11,崗位分析基本原則,1、工作設(shè)置的數(shù)目符合最低數(shù)量的原則 2、所有崗位有效配合，保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn) 3、每個(gè)崗位發(fā)揮積極效應(yīng)，與其他相關(guān)崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào) 4、所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。,2019/7/14,12,崗位分析程序和資料搜集法,P59注意信息的反饋 工作實(shí)踐法 工作日志法 直接觀察法 訪談法 典型事例法 問卷調(diào)查法（1972麥考密克、1976托納和平托）,2019/7/14,13,典型事例法,1954年由J.C.Flannagan創(chuàng)建，主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其工作結(jié)果，對(duì)事例描述包括：導(dǎo)致事例發(fā)生的原因和背景、員工特別有效或多余行為、典型事件的結(jié)果、員工能否控制或支配上述后果。 優(yōu)點(diǎn)：能獲得有關(guān)職務(wù)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；研究行為能夠被觀察和衡量；可以確定行為的任何可能利益和作用；獲得資料適應(yīng)大多數(shù)工作分析。 缺點(diǎn)：收集、整理資料浪費(fèi)時(shí)間；可能有遺漏。只能評(píng)判工作的兩種極端情況，而忽視對(duì)于一般工作水平的判斷能力。,2019/7/14,14,勝任能力特征,崗位規(guī)范說明什么類型的人能夠符合該工作，羅列該職務(wù)所需要的技能和資格條件，這些能力是取得該崗位的基本任職條件，不具備基本任職資格的人將被淘汰。在編制崗位規(guī)范時(shí)有必要將基本任職資格和理想人指責(zé)個(gè)兩者區(qū)別。理想任職資格不是最低任職要求，而是員工在工作上取得成功的重要條件。 除了技能之外，對(duì)成功其中大影響作用的因素有： 認(rèn)知能力 與工作風(fēng)格有關(guān)能力 人際交往能力,2019/7/14,15,崗位分析方法的選擇,不存在普遍使用的或最佳方法 招聘注重任職者特征 根據(jù)目標(biāo)選擇 薪酬制定選用定量方法，價(jià)值比較 培訓(xùn)能力需求分析 崗位特點(diǎn) 時(shí)間 實(shí)際限制條件 精力 成本,2019/7/14,16,崗位分析的基本程序（容易忽視的地方）,P59 A 確定工作并審視已有的文件 B 向管理者與員工解釋工作分析的程序 C 請(qǐng)員工與員工直接主管參與 D 請(qǐng)員工直接主管參與評(píng)審 E 保存并不斷地更新工作描述與工作說明書,2019/7/14,17,案例分析棘手的問題,有些人為了減輕自己的工作強(qiáng)度和責(zé)任，對(duì)相關(guān)工作描述有意遮遮掩掩 為了突出自己職位重要性夸夸其談 對(duì)有關(guān)問題描述不準(zhǔn)確或歪曲。如：相當(dāng)多、大概、比較難等。 除了人力資源部一頭熱，其它部門根本就不配合 有不少人借此機(jī)會(huì)向人力資源部崗位分析人員進(jìn)行抱怨他的上級(jí)、工作環(huán)境、同事等,導(dǎo)讀： P60崗位分析的資料收集、崗位分析程序中容易被忽視的問題,第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià) JOB EVALUATION,2019/7/14,19,開篇案例- 誰更具有價(jià)值？,課本案例P66，如何體現(xiàn)貢獻(xiàn)率 ？,2019/7/14,20,什么是崗位評(píng)價(jià)？,P66 崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估、工作評(píng)估或崗位測評(píng)等，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需要資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定相對(duì)崗位價(jià)值的過程。,2019/7/14,21,責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，最組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)和影響越大，評(píng)定等級(jí)越高 所需知識(shí)和技能越高，評(píng)價(jià)等級(jí)越高 工作難度越大、越復(fù)雜、評(píng)價(jià)等級(jí)越高 工作環(huán)境越惡劣，評(píng)估等級(jí)越高,崗位評(píng)價(jià)的假設(shè)：,2019/7/14,22,一是“對(duì)事不對(duì)人”，即崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者； 第二，崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)； 第三，崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。,崗位評(píng)價(jià)3大特點(diǎn),2019/7/14,23,明確各個(gè)崗位的門類、系統(tǒng)、等級(jí)的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級(jí)，這樣就能保證企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等管理時(shí)，具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。 讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對(duì)組織的滿意感和信任度。各類工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。,崗位評(píng)價(jià)的目的,2019/7/14,24,確保企業(yè)在勞動(dòng)報(bào)酬方面充分體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的按勞分配原則，真正實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限、定報(bào)酬”。 1、對(duì)崗位工作的繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格和條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評(píng)，從而以量值表現(xiàn)出崗位的特征、 2、使性質(zhì)相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評(píng)判、估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎(chǔ)上，能夠比較出其價(jià)值的高低。 3、為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。 4、可使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。,崗位評(píng)價(jià)的基本功能,2019/7/14,25,崗位評(píng)價(jià)之崗位等級(jí)與崗位分類,部門A 部門B 部門C 部門D 崗位分類,崗位等級(jí),2019/7/14,26,1.崗位價(jià)值衡量方法的專業(yè)化與合理性 2.崗位信息分布的不對(duì)稱狀態(tài) 3.個(gè)人認(rèn)知的主觀影響因素 員工對(duì)企業(yè)的信任程度。 人認(rèn)知的自利性偏差。 護(hù)本群體利益的動(dòng)機(jī)。,影晌薪酬公平性認(rèn)知的因素,2019/7/14,27,排列法 分類法 配對(duì)比較法 要素計(jì)點(diǎn)法,崗位評(píng)價(jià)的方法：,第三節(jié) 人力資源的獲取方式 ACQUIR