人力資源經(jīng)理職業(yè)發(fā)展報告

北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 2015人力資源經(jīng)理職業(yè)發(fā)展報告 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 知識爆破的時代，迭代更新的不僅僅是一個個詞匯 人力資本價值管理 人力資源效能 HR數(shù)據(jù)化管理 業(yè)務(wù)驅(qū)動 業(yè)務(wù)伙伴(BP) 全面認(rèn)可激勵 灰度領(lǐng)導(dǎo)力 “非員工敬業(yè)度” 移動互聯(lián)學(xué)習(xí) 雇主品牌 人才短缺與接班人培養(yǎng) 專家中心(COE) 共享服務(wù)中心(SSC) 轉(zhuǎn)型 突破 “去企業(yè)忠誠” 戰(zhàn)略人力資源管理 社交化 互聯(lián)網(wǎng)+ 去中心化 扁平化 組織效能 OKR PBC 人才稀缺度 契合 人崗匹配 能力管理 智力資本 高績效組織 流程化組織 人力成本 人口紅利消失 組織柔性 薪酬剛性 核心人才 知識型組織 人力資本 靈活用工 MSP 模式 薪酬外包及人力資源行業(yè)投資加劇 自由職業(yè)者市場蓬勃發(fā)展 老齡雇傭市場 “新藍(lán)領(lǐng)”階層 人力資本金融 互聯(lián)網(wǎng)招聘的垂直領(lǐng)域 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 2015轉(zhuǎn)型之戰(zhàn)： 突破人力資源經(jīng)理職業(yè)瓶頸和企業(yè)管理瓶頸 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 目錄 Part 1：人力資源經(jīng)理崗位薪酬現(xiàn)狀分析 Part 2：人力資源經(jīng)理職業(yè)發(fā)展趨勢 Part 3：人力資源經(jīng)理崗位發(fā)展對策 Part 4：參與調(diào)研對象分析 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 Part 1 人力資源經(jīng)理崗位薪酬現(xiàn)狀分析 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 人力資源經(jīng)理崗位設(shè)置目的1.1 規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險 實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)能力實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)能力 構(gòu)建規(guī)范化人力資源管理系統(tǒng)能力構(gòu)建規(guī)范化人力資源管理系統(tǒng)能力 扮演好企業(yè)的四種角色扮演好企業(yè)的四種角色 經(jīng)驗傾向分析規(guī)劃業(yè)務(wù)導(dǎo)向綜合能力 初 創(chuàng) 期 發(fā) 展 期 成 熟 期 精通中國勞動 法法律、法 規(guī)。 公司戰(zhàn)略伙伴、 行政管理專家、 人力資源領(lǐng)域技 術(shù)專家、內(nèi)部公 關(guān)的高手。 包括人力資源規(guī)劃管理和人力資 源管理手冊設(shè)計、職位分析和績 效考核管理、薪酬與福利管理、 人力資源開發(fā)及培訓(xùn)、人事制度 管理能力、企業(yè)文化建設(shè)。 對于人力資源經(jīng)理崗位設(shè)置的目的，眾說紛紜。很多人認(rèn)為是人力資源的重要性增強(qiáng)而相應(yīng)的進(jìn)行專業(yè)化管 理；還有一些人，認(rèn)為是公司戰(zhàn)略的要求。此次調(diào)研僅厘定出采訪中出現(xiàn)較多的四項，作為衡量尺度。 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 目前人力資源經(jīng)理對崗位的滿意度并不高，42%的人力資源經(jīng)理人對自己的崗位現(xiàn)狀不滿意。 在不同企業(yè)性質(zhì)的滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，合資和外資企業(yè)的人力資源經(jīng)理崗位滿意度是排在前兩位的，民營企業(yè)的 滿意度最低，國企/央企/事業(yè)單位的多數(shù)人力資源經(jīng)理人表示不確定是否滿意該崗位。 人力資源經(jīng)理崗位現(xiàn)狀：近半數(shù)人力資源經(jīng)理人不滿意現(xiàn)崗位1.2 42%42% 34%34% 24%24% 不滿意滿意說不清 民營民營 不滿意度不滿意度占比最高占比最高 外資外資 合資合資 崗位滿意度崗位滿意度占比最高占比最高 國企國企/ /央企央企/ / 事業(yè)單位事業(yè)單位 中立態(tài)度中立態(tài)度占比最高占比最高 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 68%68% 32%32% 沒有 有 企業(yè)對您的職業(yè)發(fā)展做企業(yè)對您的職業(yè)發(fā)展做過規(guī)劃或者提供過規(guī)劃或者提供過培訓(xùn)過培訓(xùn)嗎？嗎？ 人力資源經(jīng)理崗位現(xiàn)狀：企業(yè)對中層管理者培訓(xùn)重視度低1.3 近七成的調(diào)查對象表示，企業(yè)沒有提供過 相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)對于中層管理人員 的培訓(xùn)重視度不高。作為銜接企業(yè)上下關(guān) 系的中層管理人員，給于正規(guī)的培訓(xùn)至關(guān) 重要，需要能夠通過不斷的培訓(xùn)跟上多變 的市場。 重視企業(yè)管理培訓(xùn)才能吸引優(yōu)秀人才的加 入，因為培訓(xùn)不僅是企業(yè)發(fā)展地需要，更是 人才自身的需要。 在人力資源開發(fā)與管理中，對員工的培訓(xùn)往 往被視為企業(yè)的福利。持續(xù)不斷地培訓(xùn)不只是 讓員工得到了個人知識和能力的提高。還會使 員工發(fā)自內(nèi)心的感激企業(yè)為他們提供了使自己 成長、發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的機(jī)會。 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 67% 58% 86% 54% 32% 42% 14% 46% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 國企/央 企/事業(yè)單位 合資民營外資 沒有有 從企業(yè)性質(zhì)來看從企業(yè)性質(zhì)來看從企業(yè)規(guī)模來看從企業(yè)規(guī)模來看 87% 61% 69% 60% 13% 39% 31% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 0-99人100-499人500-999人1000人以上 沒有有 從企業(yè)性質(zhì)來看，民營企業(yè)對人力資源經(jīng)理人的 職業(yè)規(guī)劃相對較少，給予人力資源經(jīng)理人接受外 部培訓(xùn)的機(jī)會也較少。 從企業(yè)規(guī)模來看，由于小規(guī)模企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力相 對較低，所以對于人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)重視度有 待提高。 人力資源經(jīng)理崗位現(xiàn)狀：民營企業(yè)對職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)重視度最低1.4 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 人力資源經(jīng)理崗位工作內(nèi)容分析：事務(wù)操作頻次最高1.5 序號序號工作分析內(nèi)容工作分析內(nèi)容低低頻度分析頻度分析高高 1人力資源各項事務(wù) 2考核機(jī)制建立維護(hù)，并且實施監(jiān)督 3參與公司重大人事決策 4負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人事調(diào)配，人事調(diào)動 5薪酬整體與個體調(diào)整 6負(fù)責(zé)員工職級、職稱和晉升等評定工作 7培訓(xùn)、交流 8負(fù)責(zé)其他人事事務(wù) 9為重大戰(zhàn)略決策提供信息數(shù)據(jù)支持 我們對于人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容進(jìn)行拆分，調(diào)研者勾選出較為頻繁的項目，通過劃定頻度陰影面積發(fā)現(xiàn)大部 分人力資源經(jīng)理的工作還處在審批、事務(wù)、執(zhí)行、溝通之類的工作之中。決策、戰(zhàn)略支持工作還有待于進(jìn)一步提 高。 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 17% 18% 5% 20% 16% 18% 4% 2% 30% 20% 18% 15% 8% 7% 1% 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 最擅長的技能 最不擅長的技能 調(diào)研結(jié)果表明：人力資源經(jīng)理最擅長的三大技能依次是培訓(xùn)、招聘和薪酬。 人力資源經(jīng)理目前最不擅長的三大技能依次是績效、薪酬和規(guī)劃，說明目前人力資源經(jīng)理掌握的工作技能 并不平衡。 人力資源經(jīng)理崗位現(xiàn)狀：各項工作技能發(fā)展不平衡1.6 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 39% 15% 28% 17% 25% 29% 43% 36% 40% 37% 25% 34% 26% 30% 28% 7% 8% 10% 13% 10% 0%20%40%60%80%100%120% 國企/央企/事業(yè)單位 合資 民營 外資 總計 不變 增幅低于10% 增幅11%-20% 增幅高于20% 22% 25% 31% 20% 24% 37% 35% 34% 27% 37% 36% 35% 27% 35% 28% 5% 5% 8% 18% 10% 0%20%40%60%80%100%120% 0-99人 100-499人 500-999人 1000人 總體 不變 增幅低于10% 增幅11%-20% 增幅高于20% 相較去年，七成以上的人力資源經(jīng) 理薪酬今年都有上升，且幅度基本在 0-20%之間，其中增幅在10%上下各占 一半。 合資企業(yè)2015年表現(xiàn)最佳，薪資不 同程度都有所增長，主要增長幅度在 0-10%和10%-20%之間。外資表現(xiàn)的卻 十分出乎意料，主要增長幅度區(qū)間低 于10%。整體可以看出，外資在近一 年內(nèi)薪資變動不大。 不同規(guī)模的公司人力資源經(jīng)理崗的 薪資波動范圍差異性不大，基本都處 于0-20%的波動范圍。 人力資源經(jīng)理薪酬現(xiàn)狀：超七成人力資源經(jīng)理薪酬上漲1.7 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 人力資源經(jīng)理薪酬現(xiàn)狀：多數(shù)人薪酬范圍在10k-15k之間1.8 29%29% 23%23% 21%21% 14%14% 8%8% 5%5% 外資企業(yè) 人力資源經(jīng)理薪酬現(xiàn)狀 14%14% 20%20% 26%26% 23%23% 10%10% 7%7% 民營企業(yè) 人力資源經(jīng)理薪酬現(xiàn)狀 11%11% 14%14% 21%21% 27%27% 24%24% 3%3% 國企/央企/事業(yè)單位 人力資源經(jīng)理薪酬現(xiàn)狀 21%21% 28%28% 25%25% 16%16% 7%7% 2%2% 合資企業(yè) 人力資源經(jīng)理薪酬現(xiàn)狀 根據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示，薪資范圍在10k-15k的人力資源經(jīng)理人占比最多。 根據(jù)不同企業(yè)性質(zhì)的薪酬水平從高到底依次排序為：外資合資國企民營。 外資企業(yè)中近三成的人力資源經(jīng)理人薪資范圍在20k以上。 20k以上15k-20k 10k-15k 8k-10k 5k-8k 5k以下 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 Part 2 人力資源經(jīng)理職業(yè)發(fā)展趨勢 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 e-HR戰(zhàn)略是互聯(lián)網(wǎng)+人力資源的產(chǎn)物，也是目前人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。 e-HR戰(zhàn)略指的是：將人力資源管理電子化、信息化，即運(yùn)用資訊科技執(zhí)行人力資源管理工作，將人力資源管理 工作電腦化、網(wǎng)絡(luò)化，提升人力資源管理績效。 e-HR戰(zhàn)略的重要性：企業(yè)通過提供員工全自助平臺，透明公正化的信息查詢有助于更好的留住員工；企業(yè)通過 運(yùn)用電子化招聘系統(tǒng)和電子化培訓(xùn)系統(tǒng)，更高效的提升員工技能，從而更好的挖掘人才。 e e- -HRHR戰(zhàn)略的組成戰(zhàn)略的組成 電子化員工 檔案管理 電子化招聘 電子化績效 考核 電子化薪酬 管理 電子化培訓(xùn) e-HR 戰(zhàn)略 管理電子化 3 流程電子化 2 數(shù)據(jù)電子化 1 把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的 一些流程固化下來， 讓員工按照特定的工 作流開展工作，提高 工作效率。 通過對第一、二層 面產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行 分析，形成供企業(yè) 戰(zhàn)略決策的數(shù)據(jù)支 撐，幫助企業(yè)優(yōu)化 人力資源，實現(xiàn)人 力資本戰(zhàn)略。 把各類人力資源信息 以電子數(shù)據(jù)的形式保 存起來，以便隨時查 詢，主要用來處理一 些事務(wù)性工作。 e e- -HRHR戰(zhàn)略的建設(shè)戰(zhàn)略的建設(shè) 企業(yè)人力資源信息 化的三個層次,目前 很多e-HR平臺還僅 僅只是局限于第 一、二層面的電子 化，對于人力資源 規(guī)劃、員工職業(yè)生 涯規(guī)劃等高層次人 力資源管理尚未能 涉及到，人力資源 管理電子化還有一 段相當(dāng)長的路要 走。 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型：隨著互聯(lián)網(wǎng)爆炸式的發(fā) 展，互聯(lián)網(wǎng)+人力資源也應(yīng)運(yùn)而生 2.1 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式 表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。 互聯(lián)網(wǎng)時代，信息的傳播速度無可比擬，企業(yè)作為雇主在雇員眼中的形象建立非常重要。一旦形成改變的難度也是很大的。因 此，科學(xué)準(zhǔn)確的建立雇主品牌至關(guān)重要。 雇主價值主張是建設(shè)雇主品牌的核心。 雇主價值主張不僅是滿足于員工的價值主張，并且是提出對員工要求的價值主張雇主價值主張不僅是滿足于員工的價值主張，并且是提出對員工要求的價值主張 目前很多公司都在實踐雇主價值主張，以期實現(xiàn)雇主品牌的建立。在實踐過程中，無數(shù)的 實例驗證了把握雇員的真實感受是雇主價值主張的關(guān)鍵。 案例：美國西南航空公司對員工提出的價值主張是：歡迎登上你人生的案例：美國西南航空公司對員工提出的價值主張是：歡迎登上你人生的 航班，這里不只是職業(yè)，更是事業(yè)。航班，這里不只是職業(yè)，更是事業(yè)。 首先是公司提出對于員工的兩條明確要求：有創(chuàng)意并快樂工作;尊重 客戶。 其次是公司為員工提供了全美國最頂級的福利計劃；“愛心捐助計 劃”“員工救助基金”等幫助員工度過生活困難時期；將有突出貢獻(xiàn) 的員工的姓名與頭像印在飛機(jī)機(jī)身上，以此體現(xiàn)對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可； 將回報員工計劃以“自由”為主題進(jìn)行了打包整合，提出了八項特色 福利政策，包括自由健康、自由財富、自由旅行等。 通過人力資源政策，和員工對價值主張進(jìn)行溝通，會在員工心中樹立 良好的雇主形象。 留留 用 招招 建立情感關(guān)系 （雇傭雙方適 配風(fēng)險，招聘 成本不夠低） 加深情感關(guān)系 （員工企業(yè)歸 屬感差，工作 效率不夠高） 維持情感關(guān)系 （離職率高工 作節(jié)奏的穩(wěn)定 性不夠高） 進(jìn)行雇主品牌建設(shè)，即進(jìn)行雇主價值主張，進(jìn)行雇主品牌建設(shè)，即進(jìn)行雇主價值主張， 其實就是一種情感關(guān)系的建立、加深和維持其實就是一種情感關(guān)系的建立、加深和維持 隨著人才競爭的愈發(fā)激烈，企業(yè)之間的競爭歸根 結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的招用留效率直接決定企 業(yè)在市場的競爭力。 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源戰(zhàn)略的變革：人力資源+雇主品牌是 新時代獲取人才溢價的有效途徑，是人力資源發(fā)展新戰(zhàn)略 2.2 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 團(tuán)結(jié)團(tuán)結(jié)緊張緊張嚴(yán)肅嚴(yán)肅活活 潑潑 企業(yè)人力資源管理哲學(xué)企業(yè)人力資源管理哲學(xué) 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 組織以目標(biāo)而存在，目標(biāo)明確且單純是人員凝聚的根本組織以目標(biāo)而存在，目標(biāo)明確且單純是人員凝聚的根本 企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理哲學(xué)之“團(tuán)結(jié)”哲學(xué)之“團(tuán)結(jié)” 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 工作沒有鐵飯碗，管理需要緊迫感工作沒有鐵飯碗，管理需要緊迫感 企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理哲學(xué)之“緊張”哲學(xué)之“緊張” 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 制度剛性制度剛性以以消除機(jī)制消除機(jī)制中的障礙和中的障礙和阻力，強(qiáng)化執(zhí)行與監(jiān)控阻力，強(qiáng)化執(zhí)行與監(jiān)控 企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理哲學(xué)之“嚴(yán)肅”哲學(xué)之“嚴(yán)肅” 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 快樂快樂工作工作 保持獨特文化保持獨特文化 企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理哲學(xué)之“活潑”哲學(xué)之“活潑” 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 Part 3 人力資源經(jīng)理崗位發(fā)展對策 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 影響職業(yè)發(fā)展的因素占比 環(huán)境（包括職業(yè)、社會、 行業(yè)、企業(yè)等環(huán)境因素）58.5% 學(xué)歷學(xué)識因素25.9% 地域因素4.9% 家庭因素4.9% 專業(yè)知識2.9% 從業(yè)年限1.0% 領(lǐng)導(dǎo)的決策力1.0% 工作機(jī)遇0.5% 總計100% 目前影響人力資源經(jīng)理職業(yè)發(fā)展的兩大因素為環(huán) 境和學(xué)歷學(xué)識。可以看出，目前影響職業(yè)發(fā)展的因 素還是以被動因素為主，因此也可以說明一點，作 為人才需求方的企業(yè)力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為人才供給方 的求職者。 人力資源經(jīng)理在職業(yè)發(fā)展過程中，將更加看重企 業(yè)的環(huán)境。同時，由于學(xué)歷學(xué)識將成為人力資源經(jīng) 理職業(yè)發(fā)展快慢的重要因素，因此，未來人力資源 經(jīng)理在進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造方面將會做的更多。 3-5年的職業(yè)目標(biāo)占比 HR職業(yè)經(jīng)理人48.3% 公司高層管理者35.6% 人力資源專業(yè)知識研究者7.8% 咨詢顧問3.9% 獵頭1.5% 培訓(xùn)講師1.0% 不清楚0.5% 公司運(yùn)營0.5% 企業(yè)大學(xué)執(zhí)行校長0.5% 繼續(xù)現(xiàn)在的職業(yè)0.5% 總計100% HR職業(yè)經(jīng)理人 公司高層管理者 環(huán)境是影響人力資源經(jīng)理職業(yè)發(fā)展影響最大因素3.1 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 人力資源經(jīng)理崗位發(fā)展關(guān)鍵詞3.2 服務(wù)服務(wù) 協(xié)調(diào)協(xié)調(diào) 做好自身定位，提供高效、優(yōu)質(zhì)和富有誠意的服務(wù)職能，培植互為 服務(wù)的意識和概念，打破各自為王的壁壘 建立與疏通良好的組織溝通渠道，協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系，提升自身在 組織中的價值與地位 控制控制 權(quán)利是管理的后盾，提升自我專業(yè)素養(yǎng)，有效控制企業(yè)中偏離組織 目標(biāo)的行為，擴(kuò)大自身在企業(yè)中的“權(quán)力影響” 咨詢咨詢 將人力資源管理的專業(yè)知識與個人的人格、智慧相結(jié)合 扮演咨詢師的角色，成為總經(jīng)理的“左膀右臂“和員工信賴的“精神” 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 人力資源人力資源 經(jīng)理經(jīng)理 高層管理者 (公司總經(jīng)理) 人力 資源 經(jīng)理 可以 沿著 職位 層 級， 逐步 晉升 到高 層管 理者 在某一行業(yè)或者業(yè)務(wù)單元中具體執(zhí) 行多項管理職能 具備某一特定人力資源職能模塊的專業(yè)知 識。 管理通才 （首席人才官） 管理專才 （招聘/績效/培訓(xùn)/薪酬/員工關(guān)系總監(jiān)） 橫向發(fā)展橫向發(fā)展 縱 向 發(fā) 展 縱 向 發(fā) 展 組織內(nèi)的職業(yè)發(fā) 展往往受組織人 力資源管理模式 和內(nèi)部運(yùn)營結(jié)構(gòu) 的影響，因此， 傳統(tǒng)通道的路徑 選擇對于人力資 源經(jīng)理來講，往 往并不好把握。 人力資源經(jīng)理傳統(tǒng)發(fā)展路徑：人力資源經(jīng)理可在組織內(nèi)進(jìn)行橫 向、縱向以及核心發(fā)展 3.3 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 人力資源高級經(jīng)理 人力資源總監(jiān) 首席人才官 人力資源副經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 1人力資源專員 2人力資源主管 3 4 5 6 7 成長期 (1-3年) 成熟期 （3-8 年） 奉獻(xiàn)期 （8年以 上） 人才梯隊、 SSC 傳統(tǒng)人力資 源知識（招 聘、培訓(xùn)、 薪酬、績 效） 行業(yè)知識、 業(yè)務(wù)知識 統(tǒng)計學(xué) （數(shù)據(jù) 統(tǒng)計與 分析） 經(jīng)濟(jì)學(xué) （勞動 經(jīng)濟(jì) 學(xué)） 心理學(xué) （員工 關(guān)系與 領(lǐng)導(dǎo) 力） 道 HRD，HRVP 術(shù) 專員，主管 法 HRM，高級主管 知識結(jié)構(gòu)知識結(jié)構(gòu)職務(wù)升遷職務(wù)升遷 人力資源經(jīng)理職業(yè)傳統(tǒng)發(fā)展路徑：基于崗位職級的晉升通道3.4 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 HRBPHRBP 勝任力 崗位職責(zé) 開發(fā)并完善人力資源管理工具，形成標(biāo)準(zhǔn)體系，流程指導(dǎo)及各項環(huán)節(jié)使用文件。 根據(jù)問題框架，設(shè)計具有針對性的解決方案和實施流程規(guī)劃。 協(xié)助業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人判斷人力資源要求，分析需求，形成問題框架。 需求分析 解決方案 開發(fā)模板 推進(jìn)項目，與相關(guān)人員進(jìn)行方法的溝通，加強(qiáng)過程管理，答疑及再輔導(dǎo)。包含項目完結(jié) 后的持續(xù)跟蹤，形成定式。 咨詢輔導(dǎo) 提交專業(yè)分析報告，并與相關(guān)負(fù)責(zé)人（或高管）匯報、存檔。結(jié)論匯報 能力要求 領(lǐng)導(dǎo)力 商業(yè)意識 經(jīng)驗 勞動力管理 數(shù)據(jù)分析能 力 創(chuàng)新力 HR如果轉(zhuǎn)型HRBP，對業(yè)務(wù)及運(yùn)營了解的缺失是傳統(tǒng)人力資源工作者的一塊短板。在向HRBP的轉(zhuǎn)型過程中，人力 資源工作者應(yīng)該敏感地抓住各種機(jī)會，積極地增強(qiáng)對業(yè)務(wù)的熟知。業(yè)務(wù)的熟知度和自身專業(yè)度決定轉(zhuǎn)型的是否成功 的主要條件。 人力資源經(jīng)理新型發(fā)展路徑：HRBP是人力資源經(jīng)理在傳統(tǒng)組織內(nèi) 橫向發(fā)展引申出來的新型發(fā)展通道 3.5 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 發(fā)展發(fā)展路徑路徑: : 1、 專業(yè)路徑：助理顧問咨詢顧問高級咨詢顧問資深咨詢顧問資深咨詢專家首席咨詢專家； 2、 內(nèi)部管理路徑：助理顧問咨詢顧問高級咨詢顧問咨詢經(jīng)理咨詢總監(jiān)-內(nèi)部運(yùn)營骨干； 3、 職業(yè)經(jīng)理人路徑：助理顧問咨詢顧問高級咨詢顧問咨詢經(jīng)理職業(yè)經(jīng)理人 廣度 深度 人力資源 咨詢顧問 主持項目成果報告會，將設(shè)計思路和工作成果清晰地傳達(dá)給客戶； 根據(jù)客戶在HR管理實踐中碰到的問題制定解決對策，并形成知識體系與方法； 參與企業(yè)調(diào)研、診斷，負(fù)責(zé)咨詢方案的設(shè)計、講解、培訓(xùn)與研討推動； 方案分析 制定對策 成果匯報 相關(guān)領(lǐng)域的理論研究與企業(yè)實踐總結(jié)，報告的撰寫，參與學(xué)術(shù)交流。結(jié)論總結(jié) 勝任力 崗位職責(zé) 對整體行業(yè)的把握和預(yù)判都是與客戶企業(yè)交流的重點。 對良好的知識結(jié)構(gòu)快速的學(xué)習(xí)能力和豐富的人力資源管理經(jīng)驗。 人力資源經(jīng)理組織外發(fā)展路徑（1/2）：人力資源咨詢顧問是人力 資源經(jīng)理獲得快速發(fā)展的通道，是傳統(tǒng)橫向發(fā)展的延伸 3.6 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 發(fā)展路徑： 1、專業(yè)路徑：助理顧問咨詢顧問高級顧問頂級顧問 2、管理路徑：助理顧問咨詢顧問高級顧問總經(jīng)理或合伙人 獵頭顧問 勝任力 崗位職責(zé) 從客戶招聘需求中確認(rèn)職位所需的能力及資歷，分析市場并確立搜尋的方向及目標(biāo)； 負(fù)責(zé)市場拓展，與客戶建立委托招聘協(xié)議，并維系良好的客戶關(guān)系； 負(fù)責(zé)目標(biāo)行業(yè)客戶信息分析，研究客戶需求； 需求分析 積累客戶 確立方向 從客戶端收集、分析客戶需求的詳細(xì)信息并實施有效的招聘行動；實施招聘 指導(dǎo)助理利用有效工具，有計劃的進(jìn)行搜索、篩選候選人。 篩選目標(biāo) 責(zé)任心 抗壓力 溝通力 能力要求 不斷尋求更好的方案為客戶服務(wù) 通過高效的溝通 了解需求并引導(dǎo) 正確的需求 具備強(qiáng)大的心理應(yīng)對 客戶拒絕或項目失敗 風(fēng)險 很多招聘經(jīng)理搖身一變，就成為了行業(yè)的高級獵頭，真正地體會到了人力成為資源的這一時刻。隨著自己人脈資源 的擴(kuò)充，和“獵物”的自身發(fā)展成長，高級獵頭也逐漸成為資深獵頭和高端獵頭。這時候的收益是比較豐厚的。 人力資源經(jīng)理組織外發(fā)展路徑（2/2） ：獵頭顧問是人力資源經(jīng)理 獲得金錢和人脈雙收的發(fā)展通道，是傳統(tǒng)核心發(fā)展路徑的延伸 3.7 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 瞄準(zhǔn)瞄準(zhǔn)自身定位自身定位，增強(qiáng)，增強(qiáng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略職能職能 做好自身定位，提供高效、優(yōu)質(zhì)和富有誠意的服務(wù)職能，培植互為服務(wù)的意識和概念，打破各自為王的做好自身定位，提供高效、優(yōu)質(zhì)和富有誠意的服務(wù)職能，培植互為服務(wù)的意識和概念，打破各自為王的壁壘壁壘 個人對策之個人對策之一一 北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 市場部制作，轉(zhuǎn)載請注明出處。 建立建立勞資橋梁勞資橋梁，實現(xiàn)，實現(xiàn)自我價值自我