人才測評在企業(yè)中的應用及發(fā)展趨勢.pptVIP

蘇 永 華 博 士 簡 介,諾姆四達測評咨詢公司總經(jīng)理 全國心理技術應用研究會副理事長 全國教育統(tǒng)計與測量研究會理事 上海市心理學會副會長 復旦大學管理學院博士后 上海市人力資源管理專業(yè)委員會理事長 上海市人才服務行業(yè)協(xié)會測評專業(yè)組組長,蘇永華博士,人才測評在HRM中的應用,人才選拔的價值何在？,總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠不可能完美，但其成功率應盡可能地接近1.00。 彼得.德魯克,人才測評在招聘選拔中的應用,選人錯誤（換人）的代價 1萬/年薪,此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會,人才測評在招聘選拔中的應用,人才測評在HRM中的應用,人才測評技術簡介 招聘選拔體系建設 內(nèi)部人才晉升評估 后備人才培養(yǎng)與選拔 領導班子團隊匹配 勝任力模型構建 以能力為核心的人才盤點 企業(yè)人才測評的未來之路,內(nèi)容要點,人才測評其實質(zhì)就是人才評價，是在傳統(tǒng)定性評價的基礎上引入科學、客觀的定量方法與工具，故稱人才測評?，F(xiàn)代人才測評是在吸收管理學、心理學、行為科學、統(tǒng)計測量學等相關學科的理論基礎之上，采用工作情景模擬的評價中心（AC）、個性心理素質(zhì)的心理測評（PA）和聚集過去行為的行為事件訪談（BEI）等方法和工具，對人才的德、智、能、績、勤、體進行客觀、準確評價的一種社會活動。,人才測評在HRM中的應用,人才測評常用技術,心理測驗（Psychological Tests) 無領導小組討論（Leaderless Group Discussion） 文件筐測驗(In-Basket) 結(jié)構化BEI面試（Structured Interview） 角色扮演(Role Play),人才測評在HRM中的應用,標準化測驗技術,“標準化測驗”是指 測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的測驗(或考試)。標準化測驗的思想來源于心理學實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的，而現(xiàn)代的標準化考試也是在心理測驗的基礎上發(fā)展而成的。 現(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質(zhì)測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等 標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行，當測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。,人才測評常用方法,結(jié)構化BEI面試,結(jié)構化面試的評價效度可提高到0.4以上 以結(jié)構化面試為核心技術，收集被評價運用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設計一些關鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價 大多數(shù)能力素質(zhì)指標都可以用專家面談技術予以評估 該技術適用于中高層崗位的人員,人才測評常用方法,無領導小組討論,無領導小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力 通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價 主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領導、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標 通常而言，一個高度結(jié)構化的LGD討論需用時60-100分鐘。 適用于中高層管理人員,人才測評常用方法,文件筐測驗,給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。 主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等 適用于中高層管理者,人才測評常用方法,角色扮演,是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。 通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。 通常一個結(jié)構化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。 適用于較各層級的管理者,人才測評常用方法,人才招聘選拔體系建設 -把好人才入口質(zhì)量關,人才測評在HRM中的應用,人才測評在企業(yè)中的應用案例,內(nèi)部人才晉升評估 -創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境,人才測評在HRM中的應用,人才測評在企業(yè)中的應用案例,后備人才培養(yǎng)與選拔 -維護企業(yè)發(fā)展的引擎,人才測評在HRM中的應用,人才測評在企業(yè)中的應用案例,搭建堅強高效的領導集體 -領導班子團隊匹配,人才測評在HRM中的應用,人才測評在企業(yè)中的應用案例,岳陽紙業(yè),景瑞地產(chǎn),構建崗位勝任力模型 -建立清晰明確的能力標準,人才測評在企業(yè)中的應用案例,人才測評在HRM中的應用,進行科學的人力資源規(guī)劃 -人才盤點，能力為先,人才測評在HRM中的應用,人才測評在企業(yè)中的應用案例,寶鋼貿(mào)易有限公司,中鐵三局鐵科公司,人力資源制度變革 -人才測評推動管理創(chuàng)新,人才測評在HRM中的應用,人才測評在企業(yè)中的應用案例,世界頂級企業(yè)選擇本土測評服務商 人才測評走進村官選拔 在線測評系統(tǒng)校園招聘大顯身手 領導人才選拔培養(yǎng)漸成熱點 企業(yè)掌門人熱衷自身測評 高管團隊整體測評,2007年人才測評發(fā)展特點,人才測評在HRM中的應用,測評外包服務趨勢越來越明顯 個性化服務要求越來越多 測評服務內(nèi)容越來越廣,人才測評服務發(fā)展趨勢,人才測評在HRM中的應用,理由一：人才測評的專業(yè)性強，技術壁壘較高。 理由二：人才測評外包可