企業(yè)人才管理與團隊溝通管理培訓.ppt

,企業(yè)人才管理與團隊溝通管理培訓,主講人：吳大有,大有的由來,大有卦象征大有收獲：至為亨通。 火焰高懸于天上，象征太陽照耀萬物，世界一片光明，農(nóng)業(yè)大豐收，“大有收獲”。君子在這個時候要阻止邪惡，頌揚一切善行，順應天命，替天行道，以保護萬物性命。,吳大有老師簡介,吳老師來自于寶島臺灣，大學畢業(yè)后在海軍陸戰(zhàn)隊特種部隊服役兩年，具備軍人特有的素質(zhì)和耐力。曾在美國最大的健身器材ICON集團擔任總裁助理兼銷售總監(jiān)；國際美兆預防醫(yī)學中心高階營銷總監(jiān)；工作期間獲得美國國家NGH（國際催眠師）、國際心理咨詢師及國際潛能訓練師高級認證；并運用所學到的企業(yè)管理及心理學知識在美國、法國、比利時、荷蘭等國家從事培訓和咨詢工作，期間積累了大量的理論和實踐經(jīng)驗。在臺灣創(chuàng)辦了自己的企業(yè)，擔任總經(jīng)理。,和邦勝任力學院副院長 彼上品牌設(shè)計公司專業(yè)顧問 中華華人講師聯(lián)盟資深講師 WAIL全球行動學習認證專業(yè)教練 美國國家NGH協(xié)會認證心理訓練講師 長江商學院深海領(lǐng)導力高級認證講師 清華大學職業(yè)經(jīng)理人培訓中心特聘講師 浙江大學職業(yè)經(jīng)理人培訓中心特聘講師 六項思考帽.思維導圖.金字塔原理創(chuàng)新工具講師,經(jīng)歷背景,第一單元 留住人才的首要因素是選對人 如何選人？ 常見的問題有哪一些呢 ？,。,企業(yè)選才的現(xiàn)狀,每增加一名新員工 企業(yè)的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業(yè)承擔著人才流失等帶來的風險。,原網(wǎng)通的總經(jīng)理田溯寧和斯達康的總經(jīng)理吳鷹，在做客對話欄目時，主持人列出了八個類型的人才，讓這兩位老總選擇其中三種。 勇敢，做事不計后果； 點子多，不聽話； 踏實，沒有創(chuàng)意； 有本事，過于謙虛； 聽話卻沒有原則； 能力強但不懂合作； 機靈但不踏實； 有將才，也有野心。,案例分析,這兩位老總所選的三種人中，有兩種人是相同的： 勇敢，做事不計后果； 有將才，也有野心。,這是大公司用人的標準,規(guī)模較小的企業(yè)的老板喜歡什么樣的人才呢？,經(jīng)過調(diào)查 ，規(guī)模較小的公司的普遍用人標準：,忠誠 敬業(yè),我們會發(fā)現(xiàn)不同的公司有不同的標準。,如何選拔人才 制定明確的人才標準 與企業(yè)的行業(yè)特性、規(guī)模、發(fā)展階段、管理模式及勞動力自身特點等各因素有關(guān)。,從這個案例中我們感悟出了什么？,選人的關(guān)注點,選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。 選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。 選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結(jié)合。 選人要考慮人才市場的供應現(xiàn)狀。 選人要兼顧短期和長期人才需求。 選人要考慮人力資源成本。,不同的企業(yè)有著不同的用人哲學和判斷標準，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標準，關(guān)鍵是策略和標準必須切實符合企業(yè)的需要，以保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開，為企業(yè)發(fā)展找到最適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用。,第一次就選對人才的原因？,提高生產(chǎn)力 減少培訓成本 經(jīng)理的時間更好的利用 降低流失率 ？,招聘甄別技術(shù)的實施,標準模型建構(gòu),商業(yè)運作,運營管理,有效領(lǐng)導,人際技能,個人效能,1戰(zhàn)略思考與行動 2商業(yè)敏銳度 3變革管理 4創(chuàng)新 5客戶導向 6專業(yè)化,7計劃管理 8資源統(tǒng)馭 9績效改善 10注重品質(zhì)與精神 11高效執(zhí)行,12創(chuàng)建高效團隊 13激勵人心 14培養(yǎng)與輔導 15授權(quán),16影響他人 17團隊合作 18沖突管理與協(xié)調(diào) 19溝通能力 20關(guān)系建立,21誠信正直 22情緒與壓力管理 23積極主動 24成就導向 25學習成長,Page10,勝任力研究的緣起,勝任力的應用起源于20世紀70年代初。 越南戰(zhàn)爭以后，美國外事局國務院選拔外 交官。美國國務院感到以智力因素為基礎(chǔ) 選拔外交官的效果不理想。許多表面上很 優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人 非常失望。,麥克里蘭 (McClelland) 博士應邀幫,助美國外事局設(shè)計一種能夠有效地預測實,際工作業(yè)績的人員選拔方法。（如果是 你，會怎么做？）,勝任力管理的核心理念,相信人性，對人性有積極的期盼,相信人的潛能與稟賦是創(chuàng)造力無窮的泉源，天生我材,必有用，企業(yè)里的每個人都有知識、創(chuàng)造力和革新的 巨大潛力，并且這種潛力可以得到鼓勵和發(fā)展。,聚焦于人的發(fā)現(xiàn)、發(fā)展與發(fā)揮。,發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢與潛能，把正確的人放在正確的位置。 發(fā)展所需能力素質(zhì)；幫助人發(fā)展、追求優(yōu)異，在盈利,中成長,引導能量，發(fā)揮價值（目標管理與自我控制，營造健,康的組織氛圍，使人獲得生產(chǎn)力和士氣）,第二單元 留住人才的第二重點：用好人,你的高見？,戰(zhàn)國時代 老子：圣人常善救人，故無其人。,唐代 韓愈：大匠無棄材，尋尺各有施。,明代 歸有光：任之不以其宜，則無以使之效其用。,啟 發(fā) 1、用好人的前提是知人，才能善任（目的與歸宿）。 識人重在德與能，不細觀則不能明識，不明識則不能善用 。 （基于勝任力素質(zhì)的測評企業(yè)崗位勝任能力測評）,2、用好人的第二點：將合適的人放在合適的位置上,抓住時機用人 能力與崗位匹配 讓員工做他喜愛的工作 ，發(fā)揮所長,第三單元 留住人才的第三個關(guān)鍵：激勵與機制,人才管理的核心是激勵而不是控制。 積極性為零，那么該人才所發(fā)揮的 作用也等于零，不可能創(chuàng)造新的價值。,激勵的本質(zhì)是滿足需要,你到底需要什么?,發(fā)現(xiàn)價值 了解自己 追求幸福 持續(xù)行動 信念的力量,一，企業(yè)留住人才的物質(zhì)激勵,措施一：提供具有公平性和富有競爭力的薪酬,市場化的原則,為卓越加薪,“先增加工資還是先增加利潤？”,這個問題很像“先有蛋還是先有雞”，但是對于現(xiàn)代企業(yè)來講，可以不回避的說： 有競爭力的薪酬是穩(wěn)定人才的重要措施之一（不是唯一必要條件）。缺乏競爭力的薪酬，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工 我們在被同行業(yè)挖走的人才中，很大一部分因素，是對方給予了更有競爭力的薪酬。,經(jīng)營者如是說： 從經(jīng)營的角度考慮，一味提高員工薪水也是很危險的。設(shè)計合理，達到一種有效及平衡，這個很關(guān)鍵！,如何良好的設(shè)計核心人才的薪酬？,物質(zhì)激勵措施二、改善福利措施,日本企業(yè)是全世界員工最穩(wěn)定的國家，有什么值得我們借鑒的地方？在日本，許多大組織都在致力于改善福利措施。 穩(wěn)定人才的三大法寶“許三多”：報酬多，福利多，休息多。,福利的多形式化,二、企業(yè)留住人才的精神激勵,精神激勵措施一、滿足干事業(yè)的需要 把員工的希望和夢想與組織目標聯(lián)系在一起， 員工致力于實現(xiàn)組織目標，真心實意地為自己的成功、同事的成功和作為一個整體的組織的成功而努力。,共 同 發(fā) 展,常見的問題：在管理職能上，改變觀念 企業(yè)經(jīng)營者的工作實質(zhì)不再是控制員工的行為，以便完成按管理層的意識完成工作，而是確定組織發(fā)展方向，同時給員工提供一個完成工作所需的一切資源。,合 作 者,精神激勵措施二、強化情感投入,員工工作的源動力大體是三類： 第一，主管、老板的認可激勵； 第二、同事之間或摯友的贊揚； 第三，家人親人溫馨祝福及贊揚。,打造像家一樣的歸屬感,1、建立一個良好的溝通協(xié)調(diào)機制,保持上層主管與員工建立定期的聯(lián)系。使公司所有員工緊緊圍繞公司的發(fā)展方向和目標努力。,你的員工加班的時候，作為老板的你是否主動關(guān)懷，并予以溝通？,2、提供企業(yè)社交機會,鼓勵員工在跨組織活動的地方發(fā)揮社交功能。 最高層的參與尤為重要，這樣可以使管理人員成為企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)的重要組成部分。 企業(yè)社交中展現(xiàn)老板的魅力！,3、打造良好的企業(yè)文化,優(yōu)秀的企業(yè)文化，主要表現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營目標、企業(yè)精神、服務目標等的統(tǒng)一，從而樹立了企業(yè)對外形象，規(guī)范員工的行為，使企業(yè)上上下下形成一種合力。,公司的“使命和愿景”是否有足夠的吸引力能吸引到你的員工。,“管理者對人才的凝聚力根本上取決于管理者的價值理念和行為準則。 如果管理者的價值理念和行為準則是人才所認同的，就會對人才產(chǎn)生吸引力。,三、企業(yè)留住人才的發(fā)展激勵,發(fā)展激勵措施一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 人力資源管理的第七大板塊：職業(yè)規(guī)劃，是一個單獨的課程，今天只做簡單的提示。,1、建立一個良好的監(jiān)管、考核評價機制,發(fā)展激勵措施二：相馬不如賽馬,好的機制可以把壞人變好，壞的機制可以把好人變壞，所以機制是根本。,2、建立良好的培訓機制,讓員工在工作伴隨企業(yè)不斷成長，提升企業(yè)的整體競爭力。,平衡及循環(huán)的關(guān)系,留住人才的人力資源管理實踐,人裁沒有能力，態(tài)度又差。裁掉算了！ 人材態(tài)度不錯，就是效力不高。將就用吧！ 人才能力挺強，態(tài)度有偏差。真是難用呀！ 人財態(tài)度好，又有能力。真是公司的財源呀 老板喜歡的人才是能給企業(yè)帶來財富的人。他們能力強，態(tài)度也好。,我們要留住什么樣的人？,換 位 思 考,1、 什么樣的公司受員工歡迎 ？ 2、 應聘者通常關(guān)心的是？,我們想留在優(yōu)秀的員工。 首先要知道他們在想什么？ 他們的需求什么？,就業(yè)安全感； 高工資； 雙休； 社保福利； 參與授權(quán)； 培訓和技能開發(fā)； 發(fā)展的機會；,（員工）應聘者通常關(guān)心的是：,發(fā)展的機會； 公平的待遇。 離家近； 位高權(quán)重； 工作環(huán)境； 股票期權(quán)； 等等。,總 結(jié) 語：,留住人才，根據(jù)企業(yè)不同的階段，采取不同措施的側(cè)重點。既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護，又要培訓引導；既要充分放手，又要有效制約；既要有人情，又要有制度保證。,1.如何有效對領(lǐng)導者溝通 2.如何有效對部屬溝通 3.避開溝通的地雷區(qū),團隊溝通管理,44,我們每位管理者一天在工作中平均在溝通時間花費約50 左右時間 良好的溝通能增加人際關(guān)系，使部屬理解任務同時增加 信任度而且降低不必要的二次溝通 不良的溝通容易帶來工作錯誤及風險 對你的領(lǐng)導者而言質(zhì)疑你的溝通能力并且無法重用你 對你的部屬而言無法勝任工作并且形成冷漠關(guān)系,45,1.如何有效對領(lǐng)導溝通,控制型要有自信的表現(xiàn)、 不偏離主題要說到重點、 要把握時間溝通、 提供領(lǐng)導人二到三個方案做選擇、 多提供方案背后的價值、,46,表現(xiàn)型多鼓勵領(lǐng)導人、 輕松自然的方式進行溝通、 要微笑迎人不搶話不打斷、 勇于表達自我想法、 多去理解領(lǐng)導人為什么這么說、,1.如何有效對領(lǐng)導溝通,47,分析型不要強勢與他溝通、 交待任務最好自行確認后再說、 不講不實際的事不說沒有憑證的話、 說話要完整化、 任務分配時可分解數(shù)項告知、,2.如何有效對部屬溝通,48,溫和型不要強勢與他溝通、 溝通中運用一些溫馨的語言、 可聊聊天再進入主題、 交待任務不要一次太多、 經(jīng)常詢問這事情的進展、,2.如何有效對部屬溝通,49,非語言溝通訊息的影響,齊眉棍,1.請問剛