武漢院企業(yè)文化診斷報告-final.ppt

,導讀,企業(yè)文化診斷 綜述 文化診斷 文化變革建議,企業(yè)文化是企業(yè)共同價值觀的體現(xiàn)，具有“集體無意識”特征,員工習慣性的思考總問題的方式是什么？ 例如：保守或是開放？積極或是消極？,思維方式,員工的價值取向是什么？ 例如：市場觀念、質量觀念、成本觀念,價值觀念,員工采取行動的自我指導的原則是什么？ 例如：勇于負責或是相互推諉？開拓進取或是但求無過？,行為規(guī)范和準則,公司的經營理念是什么？ 例如：公司使命，發(fā)展目標和企業(yè)精神,共同意識,共同的價值觀是企業(yè)文化的核心，為企業(yè)全體員工提供了共同的思想意識、精神信仰和日常行為準則,作為一種新的高效的企業(yè)管理理論，緣起于七十年代美日企業(yè)對比研究,日本企業(yè)管理藝術的作者（理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯）指出，日本企業(yè)成功的秘訣在于：硬管理與軟管理的有機結合。作者還中書中提出了一種框架性管理模型，即“7S”管理模式,戰(zhàn)略 STRATEGY,結構 STRUCTURE,制度 SYSTEMS,作風 STYLE,共同價值觀 SHARED VALUES,人員 STAFF,技能 SKILLS,戰(zhàn)略：包括計劃、措施，指一個企業(yè)如何獲取和分配有限的資源以達到預定的組織目標 結構：指一個企業(yè)的組織方式 制度：指信息在企業(yè)內部傳送的程序、形式,人員：指企業(yè)的人力資源狀況； 作風：指企業(yè)領導者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風 技能：指主要人員或整個企業(yè)的獨特能力 共同價值觀：指能夠激勵人心、將職工個人追求與企業(yè)組織目標很好結合起來的價值觀念或最高目標,前“3S”：管理的硬件,后“4S”：管理的軟件，即企業(yè)文化,日本企業(yè)的成功因素是重視三個硬性S的同時，更加重視四個軟性S；而美國企業(yè)在管理中過分偏重三個S，忽略了四個軟性S,企業(yè)文化是“空氣指數(shù)”，體現(xiàn)并作用于組織氣氛，在企業(yè)經營中起著不可替代的作用,導向作用 潛移默化的使公司的員工接受共同價值觀， 把思想、行為引導到實現(xiàn)企業(yè)目標上來,凝聚作用 產生對工作的責任感、自豪感和使命感， 增強對集體的認同感和歸屬感,激勵作用 企業(yè)宗旨和經營理念是良好的激勵標尺,約束作用 公司的文化氛圍能夠以無形的、非正式的、 非強制性的方式，對思想和行為進行約束,美化作用 優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工 作場所，還美化工作本身，使員 工的求知、求美、求樂、求新的 愿望得到滿足,協(xié)調作用 協(xié)調內部員工之間、部門之間的關 系，完成工作目標；協(xié)調企業(yè)和社 會的關系，實現(xiàn)“雙贏”,企業(yè)文化可分為物質層、制度層及精神層等三個層次,精神層文化：是企業(yè)中所有員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它為物質層和制度層提供了思想基礎,精神層,物質層,制度層,制度層文化：對企業(yè)員工的行為產生約束性、規(guī)范性影響的規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質層文化和精神層文化的建設,物質文化：是形成精神層文化和制度層文化的條件，包括廠容、產品、企業(yè)標識、廠歌、文化傳播網絡等內容，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體,三個層次緊密聯(lián)系，相互作用,創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化是企業(yè)文化理論的最新發(fā)展趨勢,成功的企業(yè)文化應該具備下列特點： 成功的企業(yè)文化促進員工的發(fā)展，鼓勵員工最大限度地影響組織 為能力出眾的員工開辟施展才華并對組織產生重大影響的途徑 創(chuàng)造出使員工全身心投入工作、迎接挑戰(zhàn)并積極工作的氛圍 通過薪酬和表彰機制獎勵員工的出色績效和對組織成功做出的貢獻,實現(xiàn)愿景目標所需能力,是否 匹配,它強調企業(yè)文化應該向員工準確傳遞公司發(fā)展所需要的能力，更關注企業(yè)文化與能力的匹配,企業(yè)文化通過以下方式傳遞并影響所需能力： 企業(yè)的愿景目標、使命和價值觀與所有能力吸吸相關 聘用和選任實踐決定著哪些人員將加入到組織之中，以及他們的能力高低 獎勵機制向員工傳達著組織對能力的重視程度 決策實踐影響著授權他人、主動性和激勵他人的能力 工作慣例和管理程序使員工認識到他們應該具備多少能力 對員工培訓和培養(yǎng)的重視向員工傳達著不斷發(fā)展自我這一能力的重要性 培養(yǎng)領導者的組織程序直接影響著領導能力,例：美國強生公司企業(yè)文化傳遞的能力： 公司信條：“我們深信我們首先必需對醫(yī)生、護士和病人負責，對父親、母親和所有消費者負責?！?能力：以服務為導向 公司信條：“為滿足他們的需求，我們所做的一切必須是一流的?！?能力：注重服務，關注質量 公司信條：“我們的供應商和批發(fā)商必須有機會獲得合理利潤。” 能力：戰(zhàn)略思維 公司信條：“每個人都必須被視作獨立個體，我們必須尊重他的尊嚴，認可他的缺點。” 能力：人際意識每個員工都應受到尊重 公司信條：有資格的員工應享有受聘、發(fā)展和晉升的機會?！?能力：跨文化敏感意識 ,其分析模型為：,企業(yè)文化 基于能力的,人際交往能力,完成任務能力,領導能力,個人素質能力,含義解釋： 對組織的認識：了解并利用組織動力所在實現(xiàn)其既定目標 人際意識：聽取、關心、理解、預知他人的憂慮和情感的能力 跨文化的敏感能力：了解文化的差 異，并以此進行溝通、影響他人和管理他人 績效管理：根據(jù)目標對績效進行監(jiān)控、考核評估，并能適當調整 發(fā)展自我：有步驟地使自己不斷學習，在職業(yè)素質方面不斷成長 戰(zhàn)略思維能力：利用對競爭形勢的 認識制定短期和長期發(fā)展戰(zhàn)略,團隊精神、解決沖突、注重溝通、人際意識、對組織的認識、跨文化的敏感能力,靈活性、以業(yè)績?yōu)閷?、?chuàng)新能力、績效管理、質量關注意識、主動性,正直誠信、概念思維能力、發(fā)展自我、以服務為導向、不斷改進、應對壓力,培養(yǎng)他人、戰(zhàn)略思維能力、遠見卓識、決斷能力、確立工作重點、激勵他人,用4大項24小項能力指標對企業(yè)現(xiàn)狀進行評價，找出企業(yè)在哪一種能力類型上最具優(yōu)勢，哪一種能力類型最薄弱，從而分析出企業(yè)文化的優(yōu)勢在哪些方面給組織帶來最大利益，企業(yè)文化上的薄弱環(huán)節(jié)在哪些方面給組織造成最大傷害,基于能力的企業(yè)文化的分析框架為：,企業(yè)能力現(xiàn)狀,傳遞,影響,培育,通過對武漢院能力現(xiàn)狀的評價，確定其與實現(xiàn)愿景目標所需能力之間的差距，找到企業(yè) 文化在傳遞、影響、培育所需能力方面的欠缺，最后從精神層面、制度層面、物質層面 分析武漢院在企業(yè)文化方面存在的深層次問題,導讀,企業(yè)文化診斷 綜述 文化診斷 文化變革建議,面對更加開放的競爭環(huán)境，在向工程公司方向發(fā)展的過程中，武漢院需要建立以下能力：,競爭環(huán)境： 出資人結構的變化 民間投資的迅猛發(fā)展 政府的干預逐步減少 工程項目規(guī)模發(fā)生變化 越來越大型化、復雜化 業(yè)主的需求發(fā)生變化 節(jié)約開支 縮短項目建設工期 更加關注工程整體質量 盡量減少與更多的承包商打交道 競爭環(huán)境發(fā)生變化 國際工程公司將以多種形式進入 單純設計的利潤下降，競爭加劇 國家政策的引導,內部戰(zhàn)略目標： 建立以鋼鐵為主業(yè)、科技型的、國內一流、國際知名的工程公司,需要建立的能力： 影響力 戰(zhàn)略思維能力 以業(yè)績?yōu)閷?主動性 團隊精神 注重溝通 以服務為導向 質量關注意識 創(chuàng)新意識 激勵他人,調查問卷顯示：武漢院最具優(yōu)勢的能力前三項分別是：,50%的被調查人員認為“以業(yè)績?yōu)閷颉钡哪芰ψ罹邇?yōu)勢,43%的被調查人員認為“團隊精神”最具優(yōu)勢,43%的被調查人員認為“正直誠信”最具優(yōu)勢,員工認為，武漢院最具優(yōu)勢的能力前三項分別是：以業(yè)績?yōu)閷颉F隊精神和正直誠信。這說明武漢院是一家員工互相配合，努力完成工作的企業(yè)，員工注重業(yè)績，為獲得業(yè)績盡力而為；同時，員工正直、誠信，這說明員工敢于承認錯誤，承擔責任，這同企業(yè)以技術員工為主有關,分析：,最弱的能力前三項分別是：,49.1%的被調查人員認為“跨文化的敏感能力”最弱,46.2%的被調查人員認為“激勵他人”的能力最弱,43%的被調查人員認為“遠見卓識”的能力最弱,員工認為武漢院最弱的三項能力分別是跨文化敏感能力、激勵他人和遠見卓識 跨文化敏感能力弱主要表現(xiàn)在院技術人員和管理人員存在較大文化差異，但沒有針對這種差異加強溝通，改變行為方式 激勵他人的能力弱表現(xiàn)在不能迅速認識并處理士氣問題，不能采用多種手段激勵他人，提高下屬的工作積極性 遠見卓識能力弱表現(xiàn)在院還沒有明確愿景目標和使命，不能向員工正確解釋，也不能確保企業(yè)目前的經營管理和發(fā)展目標保持一致,分析：,人際交往能力（評價全體員工）的綜合分析為：,團隊精神,解決沖突,注重溝通,人際意識,跨文化敏感能力,對組織的認識,最具優(yōu)勢,較占優(yōu)勢,不太占優(yōu)勢,最弱,綜合分析： 人際交往能力中最具優(yōu)勢的是團隊精神，這和武漢院的運作以項目為主的特點是相符合的，各專業(yè)的技術人員能夠互相配合，以團隊的形式完成任務，未來，這種能力應該保持并不斷加以強化 人際交往能力中最弱的是跨文化的敏感能力和對組織的認識。如前所述，由于不能有效解決技術人員和管理人員之間的文化沖突，已經造成兩類人員之間的不信任，管理職能不能有效發(fā)揮作用。對組織的認識能力弱，主要體現(xiàn)在武漢院的管理者和員工還不能充分認識目前職能部門、經營部門和生產部門之間的權力分配、運作流程和相互間的作用機制，并制定相應策略，充分發(fā)揮組織各組成部分的作用,完成任務能力（評價全體員工）綜合分析為：,以業(yè)績?yōu)閷?主動性,質量關注意識,最具優(yōu)勢,較占優(yōu)勢,不太 占優(yōu)勢,最弱,綜合分析： 完成任務的能力中的強項是以業(yè)績?yōu)閷蚝挽`活性，這表明武漢院員工關注工作，努力完成任務，在環(huán)境發(fā)生變化的時候，能夠及時調整策略，以不斷取得自己的優(yōu)勢，在迅速變化的外部環(huán)境面前，這種能力是非?？少F的 完成任務的能力中的弱項是績效管理和主動性。表面上看，績效管理能力弱和以業(yè)績?yōu)閷蚰芰娝坪跏敲艿?，但實際上，以業(yè)績?yōu)閷蚋嗟捏w現(xiàn)在員工能努力完成任務，關注短期工作目標；但從院管理的角度看，績效管理能力很弱，主要表現(xiàn)在還不能對工作目標進行適時跟蹤，并及時對績效做出反饋，加強溝通以改善績效。主動性較弱，表明公司員工更多的是在被動地完成工作任務，其積極性還有待提高,個人素質能力（評價全體員工）綜合分析,正直誠信,概念思維能力,發(fā)展自我,以服務為導向,不斷改進,應對壓力,最具優(yōu)勢,較占優(yōu)勢,不太占優(yōu)勢,最弱,綜合分析： 個人素質能力中沒有明顯的弱項，認為正直誠信、發(fā)展自我、以服務為導向、應對壓力等能力最具優(yōu)勢的員工都達到了30%以上，這充分說明了武漢院的員工素質較高，他們勇于承認錯誤、敢于承擔責任，不斷改進、發(fā)展自我，面對壓力能夠有效解決問題，這與其在設計方面的出色業(yè)績是息息相關的 個人素質中相對較弱的能力是概念思維能力，這同武漢院員工以技術人員為主有關，他們的戰(zhàn)略思維能力和管理上的一些能力相對欠缺，這也同公司在管理職能上相對較弱有關,領導能力（評價管理人員）綜合分析,戰(zhàn)略思維能力,遠見卓識,決斷能力,確立工作重點,激勵他人,培養(yǎng)他人,最具優(yōu)勢,較占優(yōu)勢,不太占優(yōu)勢,最弱,綜合分析： 在領導能力一欄中，沒有特別明顯的強項，相反，認為這六項能力最弱的員工都達到了30%以上，這應該引起武漢院的重視和思考。一方面，這同武漢院一直強調技術有關，也深受計劃經濟下事業(yè)單位管理模式的影響；另一方面，這也反映出員工迫切希望改善武漢院的管理現(xiàn)狀的心情。未來，武漢院需要在戰(zhàn)略思維能力、管理制度、管理手段上全面提升，否則單純依靠技術遲早會在競爭中受挫,綜合來看，武漢院的能力還有諸多弱項，需要從企業(yè)文化的各個層面尋找原因并加以改善,外部分析一：傳統(tǒng)民族文化對武漢院文化的影響,忠孝仁義 禮智信,人情交往,知足常樂,中庸之道,無為而治,外部分析二：地域文化對武漢院文化的影響,地理位置,性格特點,地處“九省通衢”之地，交通便利，開放風氣濃厚 變革意識較強,聰明 中庸之道表現(xiàn)為處事穩(wěn)健 “好斗而勇猛”,地理概念模糊，不知道自己是南方還是北方 導致中庸之道，處事態(tài)度曖昧,聰明得近乎狡猾 處事圓滑 缺乏理智思考,正面影響,負面影響,荊楚文化,自信、豪邁,狂妄、自負,外部分析三：計劃經濟下事業(yè)單位管理模式對武漢院文化的影響,股東缺位,設計任務的高度計劃性,按專業(yè)科室細分職能,行政觀念,艱苦創(chuàng)業(yè)精神 為國奉獻精神 自尊、自信 勤儉節(jié)約,“主人”意識強 講究奉獻 員工忠誠度較高,專注于設計工作,崇尚技術 綜合實力強,易產生自大、自滿心態(tài),“主人不能下崗”，無法建立淘汰機制,缺少市場意識、危機意識、競爭意識 缺少客戶服務意識 主動性差,忽視管理，管理職能弱化 易產生小團體意識 部門間易缺少溝通和合作 對外界反應效率低下,創(chuàng)業(yè)者,命令鏈有效,易產生“官本位”思想 易滋生平均主義，“可以一起窮，不能個別富” 依賴心理嚴重,正面影響,負面影響,外部分析四：發(fā)展歷史對武漢院文化的影響,伴隨著中國鋼鐵工業(yè)的發(fā)展不斷壯大，從無到有，綜合技術水平不斷提升 承擔了武鋼和中南地區(qū)大部分鋼鐵設計任務,創(chuàng)業(yè)精神、奉獻、艱 苦奮斗、自力更生、 愛崗敬業(yè),1993年開始模擬企業(yè)化經營，由撥付事業(yè)經費改為企業(yè)自主經營，武漢院開始走向市場,優(yōu)： 崇尚技術，技術領先；綜合實力強，市場領先者 一直期待著院和自我未來的發(fā)展 劣： 忽視管理 市場意識、競爭意識和危機意識欠缺,1998年劃歸中冶集團管理 2000年改企 從單一的設計向工程總承包方向發(fā)展，提出建立國內一流、國際知名的工程公司的發(fā)展目標,建立以項目運作為核 心的矩陣式組織結構 培養(yǎng)項目管理能力 培養(yǎng)資源整合能力 建立學習型組織,創(chuàng)建與發(fā)展時期,轉型時期,建設新武漢院時期,1955-1993,1993-1998,1998-,時代特征,發(fā)展時期,武漢院在企業(yè)文化建設方面做了大量工作,在員工中開展共同信念和理想的教育，要求樹立“愛國、愛院、愛崗”三位一體的武 院精神，形成“院興我榮、院衰我恥”的區(qū)同意識，培養(yǎng)“求是、探索、奉獻”的武院 人風格，塑造“勤勉、誠信、嚴謹”的武院人形象，營造“理解、團結、活潑”的工作 氛圍 做好思想建設工作，開展“三個主義”（愛國主義、集體主義、社會主義）教育，樹 立正確的“三觀”（世界觀、人生觀、價值觀），定期舉行各種形式的座談會、討論 會，學習黨的路線、方針和政策 開展各種形式的文明創(chuàng)建活動，比如參加“文明社區(qū)創(chuàng)建活動”、開展“青年文明 號”“青年崗位能手”評比工作等等，在提高青年員工的工作技能、激發(fā)其工作熱情 方面發(fā)揮了重要作用 以多種形式提高員工隊伍素質，開展各種類型的內部培訓和外部培訓，開展勞動競 賽和“雙十佳”評選活動 開展豐富多彩的文體活動，寓教于樂 開展普法教育，教育廣大干部員工知法、懂法、守法、用法 截止2003年2月，武院通訊已經辦了294期，在宣傳院發(fā)展思路，加強員工溝通， 交流工作心得等方面發(fā)揮了重要作用 確定了特點鮮明的武漢院標識，并統(tǒng)一了相關用品標識,取得的成績：,但長期以來，缺乏系統(tǒng)性思考,武漢院在企業(yè)文化“十五規(guī)劃”中，提出了企業(yè)文化建設的原則和內容，但從目前的情況看，仍存在一些問題： 企業(yè)文化缺乏系統(tǒng)性思考，沒有 在精神層、制度層和物質層協(xié)調 一致 精神層的愿景、目標、使命、價 值觀、理念還較雜亂、有些模糊 企業(yè)文化沒有在制度導層面找 到落腳點，還停留在“優(yōu)化管 理”“加強建設”等說教上，比如 人力資源管理體系、業(yè)務運作體 系等，都有待優(yōu)化 企業(yè)文化建設沒有得到員工的 認同 企業(yè)文化建設缺少具體的實施 步驟和時間表 基于以上原因，企業(yè)文化無法 有效傳遞、培育和影響實現(xiàn)愿景 目標的能力,仍以思想政治工作為主,相同點,企業(yè)文化,思想政治工作,以思想教育、政治學習、普法教育等文明創(chuàng)建工作為主，以各種活動為載體,武漢院企業(yè)文化建設的精神層面，僅僅停留在初級階段,企業(yè)愿景目標,企業(yè)使命,企業(yè)精神,統(tǒng)一的價值觀,統(tǒng)一的道德標準,？,？,？,？,？,有，但缺乏具體實施步驟,模糊,雜亂、模糊,雜亂、模糊,雜亂、模糊,什么方向？,需要什么能力？,員工對精神層面內容的認識是模糊的,問題：您了解武院的經營理念嗎？,在回答這一問題時，被調查人員中有26%認為是“追求客戶滿意”，其它各個選項，所占比例相差無幾，這說明公司并沒有統(tǒng)一的經營理念，更多的是一種自發(fā)的認識，正因如此，盡管武漢院提出了許多來描述經營理念的“詞匯”，但這些理念并沒有在具體工作得到強化和推行,問題：您了解武院的戰(zhàn)略嗎？ 在回答這一問題時，有65.4%的被調查人員回答不太了解，另有20.8%的人回答不知道，兩者相加高達86.2%，這說明，武院的愿景、目標、使命是什么，員工還不十分清楚,武漢院的愿景目標未能與員工個人目標統(tǒng)一，整體凝聚力不足，缺乏“利益共同體”意識和“命運共同體意識,員工狀態(tài),公司愿景目標,？,員工埋頭畫圖紙，不太關注公司效益和客戶 滿意度 員工感覺沒有前途，工作積極性不高，流失 嚴重 員工對領導層缺乏信任 工作中經常說“那是他們部門的事，不該我們 做” 員工不積極參與決策，不愿發(fā)展意見,缺少利益?zhèn)鬟f機制，沒有將組織發(fā)展目標有效分解至每個崗位 沒有建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展制度，不能將組織目標與員工個人目標有效結合，不能為員工提供多渠道的晉升空間 沒有建立以業(yè)績?yōu)閷虻南到y(tǒng)的績效管理體系 信息溝通渠道有問題,現(xiàn)象,內部原因,武漢院的組織氣氛一般，員工積極性不高,0.4,21.3,63.5,10,4.8,0,20,40,60,80,很好,比較好,一般,較差,很差,您認為武院的組織氣氛如何？,您認為武漢院目前需要迫切解決的問題是？,在被問道組織氣氛時，只有21.7%的人員回答比較好或很好，而有高達78.3%的人員認為一般、較差或很差 在被問道武漢院迫切需要解決的問題時，高居第一位的是充分調動員工積極性,武漢院內部小團體意識濃厚,“其實，有些小問題我們能處理，但由于這是他們部門的事，所以要轉到別的部門，這是習慣”,“這是他們部門的事，憑什么讓我?guī)兔?，除非你算我工作量?“誰知道他們在忙什么，把他們撤了算了”,“我們部門最大的問題是沒有自己的實體，不能給自己創(chuàng)造效益”,“工作中出現(xiàn)問題，總認為是別的部門的原因”,部門間缺少溝通、信任和協(xié)作，小團體意識較濃厚,武漢院內部缺乏競爭意識,“現(xiàn)在的問題是他們不學，你不懂不怕，但你得學啊，總靠吃老本早晚一天得被淘汰”,武漢院有些人“關心的并不是工作開展、達到什么目標、企業(yè)的盈利狀況怎樣，而是我能分多少產值，畫多少張圖紙“,由于“事業(yè)單位”負面因素的長期積弊，窒息和扼殺了武院員工的積極競爭,武漢院曾經搞過競爭上崗，但范圍較窄,沒有建立完整的績效管理系統(tǒng)，沒有優(yōu)勝劣態(tài)的淘汰機制,“評先進就是輪流座莊”,武漢院內部缺乏危機意識,連續(xù)多年的行業(yè)領先者，輕敵、自滿、惰性已全面滋生,*項目雖然我們未中標，但我們的方案是最好的，這里面有許多客觀原因,*設計院的技術方案不行,我院的投資*院絕對拿不下來,*項目拖期很長時間，方案修改后，甚至在很長時間某些關鍵環(huán)節(jié)沒有派設計人員，使我們失去了與其建立長期合作關系的機會,缺少危機意識、自滿、自大,武漢院缺乏客戶關注意識,客戶的需求發(fā)生了變化，更加關注投資成本、工期和質量 對我們來說，工期是最重要的，在目前市場情況下，項目 投產后，就是“印鈔機” 客戶語,“武漢院設計的工程是粗、大、胖型，每個科室層層加保險系數(shù)，本來10厘米厚就行，做個20厘米的更安全些，造成投資額增加”內部員工語,武漢院技術上確實是最好的，但是武漢院設計的方案投資額太高了客戶語,從總的方面看，對質量和合作態(tài)度，反映較好，對進度和現(xiàn)場服務反映不太理想。有兩個設計項目客戶對進度給了最低評價“差”，一個是沙鋼北區(qū)項目，一個是鞍鋼熱軋硅鋼改冷軋硅鋼項目?？蛻魸M意度分析報告,客戶在進度和現(xiàn)場服務不滿意，是因為我院項目多，人員緊張?？蛻魸M意度分析報告,還沒有完全樹立客戶關注意識，忽視客戶真正需求的滿足,在企業(yè)文化精神層模糊不清的情況下，武漢院也缺乏在制度層對企業(yè)文化的支撐和強化,武漢院目前沒有建立系統(tǒng)的人力資源管理體系：缺少員工職業(yè)生涯設計和管理系統(tǒng)，不能將員工個人發(fā)展和組織發(fā)展結合在一起；缺少完整的績效管理系統(tǒng)，不能將組織的壓力傳遞至每個崗位；缺少完整的基于業(yè)績的薪酬體系，員工的積極性還有待提高；此外，招聘、培訓等制度也有待完善。 武漢院目前的組織結構和運作流程還有待優(yōu)化，離建立面向市場、快速反應、高效運作的運行體系還有一段距離 由于武漢院在制度層不能提供有效的支撐，使公司提出的許多經營理念不能反映在具體的經營和管理中，從而也就無法在員工中影響、培育和強化這種建立組織競爭優(yōu)勢所需的能力，使企業(yè)文化建設流于形式，懸在空中，甚至引起員工的反感,武漢院亟需加強制度建設，提高管理水平,您認為武漢院的劣勢是？,與競爭對手相比，主要差距,總之，武漢院在企業(yè)文化建設上只重視形式，不注重內涵，使其無法傳遞、影響和培育實現(xiàn)愿景目標所需能力,政治思想工作、提口號、搞宣傳及文體活動是企業(yè)文化建設的主要手段，停留于形式上 實際調查中，提到企業(yè)文化，見到的是黨群部門的人，聽到的黨群工作的內容，偶爾聽到企業(yè)管理部門談到企業(yè)文化建設，也僅限于理論，沒有運用到日常管理當中，沒有從管理的角度去抓企業(yè)文化建設，沒有處