某公司管理人員薪酬制度問題研究[文獻綜述].doc

題 目 某公司管理人員薪酬制度問題研究 一、前言部分隨著經濟的快速發(fā)展,企業(yè)面臨著嚴峻的人才爭奪戰(zhàn)。人力資本是企業(yè)的關鍵資源，薪酬是發(fā)揮人力資本優(yōu)勢的主要激勵手段。如何吸引人才、激勵人才，提高員工積極性，促進員工績效和企業(yè)經營業(yè)績，也成為企業(yè)發(fā)展過程中必須思考的問題?！爸贫戎赜诩夹g”，薪酬制度對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。薪酬管理是人力資源管理的核心，而傳統(tǒng)的薪酬設計理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對工作生活量的追求。在中國，由于工業(yè)化起步較晚，對薪酬管理的研究也起步較晚。由于長期受計劃經濟體制的影響，我國對企業(yè)薪酬的研究也大多帶有一定程度的行政色彩。隨著市場經濟的發(fā)展，面對企業(yè)管理出現(xiàn)的新問題，許多學者也在引進國外薪酬管理方法，以期改變原來單一的管理模式。在這一過程中，應理論與實際相結合。薪酬制度的科學合理與否，與企業(yè)核心競爭力和市場競爭力是緊密相連的。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標,提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。因此，制定科學合理的薪酬制度，充分調動員工的積極性與主動性，對企業(yè)的發(fā)展是至關重要的。從這個意義上講，研究企業(yè)的薪酬管理制度是十分必要的。二、主體部分（一）相關理論綜述有關人的需要方面的理論很多，傳統(tǒng)的理論主要有工資差異理論、人力資本理論、供求均衡薪酬理論、需要層次理論和雙因素理論。隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論。(1)工資差異理論。代表人物是經濟學家亞當.斯密，他被認為是第一個對薪酬進行分析的學者。他在國民財富的性質和原因的研究一書中指出，對勞動和生活必需品和便利品的價格支配著勞動的貨幣價格。他認為企業(yè)內部和外部都客觀上存在著差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質差異；另一個是工資政策差異。(2)人力資本理論。代表人物是經濟學家貝克爾，他在人力資本一書中提出人力資本是由人力資本投資所決定的，是尋找于人體中的知識、技能等的含量總和；從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產率也越高，其邊際產品的價值越大，所得到的報酬也應該更高。反之，人力資本含量低，勞動生產率就低，其邊際產品價值越小，所得到的報酬就越低。(3)供求均衡薪酬理論。其創(chuàng)始人是馬歇爾，他在經濟學原理中以均衡價格論為基礎，從生產要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定因素。他認為，各種生產要素都可視為商品，而要素收入都表現(xiàn)為這些商品的價格。作為價格，他們也都取決于市場供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產出與要素供給者的邊際負效用之間的某種均等關系。(4)需要層次理論。馬斯洛在人類激勵理論一書中提出，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是： 生理需要安全需要社會交往需要尊重需要自我實現(xiàn)的需要。后來他又在尊重需要和自我實現(xiàn)需要之間添加了認知的需要和審美的需要。(5)雙因素理論。雙因素理論 (two factors theory)又稱激勵保健理論(motivator-hygiene theory)，是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格（fredrick herzberg）提出來的。雙因素激勵理論是赫茨伯格最主要的成就，最初發(fā)表于1959年出版的工作的激勵因素一書，在1966年出版的工作與人性一書中對1959年的論點從心理學角度作了理論上的探討和闡發(fā)，1968年他在哈佛商務評論（12月號）上發(fā)表了再論如何激勵職工一文，從管理學角度再次探討了該理論的內容。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。(6)全面薪酬理論。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總體薪酬等，是目前發(fā)達國家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀80年代中期的美國。當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。全面薪酬的概念正是在此基礎上產生的。2006年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會。(7) 寬帶薪酬。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬在國外作為一種新的薪酬管理方法被廣為推介。寬帶薪酬從原來注重崗位薪酬轉變?yōu)樽⒅乜冃匠?。寬帶薪酬的出現(xiàn)為中國企業(yè)薪酬體系的改革提供了全新的視角,同時寬帶薪酬的引進也給中國企業(yè)薪酬管理提出了新的問題。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉變?yōu)槭袌龈偁幍膬?yōu)勢。傳統(tǒng)的薪酬結構和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理就是要求企業(yè)處理好利潤積累和薪酬分配的關系；建立客觀、公正、公平、公開的薪酬系統(tǒng)；用科學合理的薪酬制度更好地激勵員工。（二）我國企業(yè)薪酬現(xiàn)狀我國的薪酬制度一直是隨著經濟發(fā)展而不斷調整的。1 9 5 6年，我國建立了全國高度統(tǒng)一的職務等級工資制。1 9 8 4年，我國提出建立有計劃的商品經濟，在薪酬制度方面，企業(yè)和國家機關、事業(yè)單位展開了不同方向改革。1 9 9 7年黨的十五大報告提出“把按勞分配和按生產要素分配結合起來”，這引起了薪酬制度的巨大變革。各種類型的企業(yè)紛紛根據(jù)自身的狀況制定了薪酬制度，尤其是中小企業(yè)也積陂進行薪酬制度改革。然而，目前有相當一部分中小企業(yè)中的薪酬制度依然存在諸多問題，難以激發(fā)員工的工作積極性，對企業(yè)自身人力資本經營難以發(fā)揮作用。（龐博 2010）改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題一直是人 才流失的重要原因之一。中華英才網對薪資滿意度進行調查發(fā)現(xiàn)：中小企業(yè)員工 認為薪酬待遇“不錯，我非常滿意的”僅占063：認為“一般，不太滿意的”占5 97 3。這不僅反映了我國中小企業(yè)在薪酬待遇上缺乏吸引力、難以留住人才，更反映出中小企業(yè)在薪酬設計上存在著嚴重問題。（杜煥香 2008）我國企業(yè)經營者薪酬激勵問題探討一文認為：我國經營者薪酬制度存在的問題有1.經營者的薪酬體系不夠完善，缺乏長遠的激勵。2.經營者薪酬制度的激勵作用不夠明顯，缺乏激勵的因素，激勵不足。3.經營者的薪酬水平、結構不夠合理，固定報酬多，浮動報酬少。4.經營者薪酬管理理念落后，薪酬管理方法陳舊。（石廷安，2009）（三）薪酬制度設計原則企業(yè)設計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導向、經濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。出版企業(yè)薪酬設計因素和原則一文中提出，薪酬設計要遵循如下原則：出版社的薪酬設計要遵循公平原則；出版社的薪酬設計要體現(xiàn)激勵原則；出版社的薪酬設計要體現(xiàn)動態(tài)原則；出版社的薪酬設計要體現(xiàn)公開原則。（趙曉麗 2010） 薪酬制度設計的基本思路一文提出薪酬設計的原則要遵循：公平性；激勵性；競爭性；經濟性；合法性。（李曉東 2005）淺議企業(yè)薪酬激勵一文中指出實行薪酬激勵有效性的原則包括科學性原則、公平原則、團隊原則、動態(tài)原則。（匡碧妍 2010）機械制造企業(yè)薪酬設計原則及體系一文指出薪酬設計應遵循的原則：公平原則；體現(xiàn)行業(yè)特點原則；外部勞動力市場原則；按貢獻分配原則；經濟原則；合法的原則。（何憲智 2008）淺談企事業(yè)薪酬制度的激勵作用一書認為：企業(yè)必須以主動的姿態(tài)，權利打造高層次人才首選的薪酬制度；科學完善的薪酬制度是人才發(fā)展過程的制度保障；兼顧公平與效率的薪酬制度是留住人才的良好環(huán)境。（董建斌 2008）（四）薪酬定位的基本過程薪酬定位是指在薪酬體系設計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標準和等級范圍的基礎。企業(yè)薪酬定位的幾種辦法指出薪酬定位的策略有：領先政策；滯后政策；隨后政策；混合政策。（吳晉雯 2008）s公司的薪酬定位策略指出薪酬定位策略有：多重因素制約企業(yè)的薪酬水平；根據(jù)企業(yè)內外部因素對不同職務或員工類別分別進行薪酬水平定位，并在不同薪酬策略之間找到平衡。（馬新建 2005）薪酬制度設計的基本思路指出薪酬設計的基本思路包括：1、工資制度合理設計的基本工作程序，工資應隨著企業(yè)效益的變動及員工本人的工作績效和生活指數(shù)的變化進行調整，還要考慮法律、法規(guī)、政策、當?shù)亟洕胶蛧野l(fā)展狀況等因素；2、工資分級定薪金的基本方法包括：分級（排序）法、崗位分類法、要素比較法、計分法；3、傭金的種類與制度；4、補充薪酬即員工福利（工傷補償、失業(yè)補償、提前退休、企業(yè)退休金計劃）；5、其他福利（特殊津貼、教育培訓福利、假期福利）。（李曉東 2005）（五）完善薪酬制度的對策中國企業(yè)薪酬管理制度研究一文中指出：實行經營者年薪報酬制度；推行股票期權激勵機制；重視內在薪酬。（孔祝海 2005）中小企業(yè)薪酬設計的制約因素探討一文指出：根據(jù)制定薪酬策略的出發(fā)點和企業(yè)所處的發(fā)展階段，可分為激勵型、競爭型、成本型。在制定科學的薪酬之后，中小企業(yè)也應盡量發(fā)揮自身的優(yōu)勢，采取一系列的輔助性措施，提高企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的目的，包括：因需施教，逐漸完善企業(yè)的培訓體系；拓寬、加速員工的職業(yè)梯，為員工個人價值的實現(xiàn)提供廣闊的發(fā)展空間；營造良好的企業(yè)文化氛圍。（湯曉丹2010）中小企業(yè)薪酬制度存在的問題與對策一文提出的應對辦法：依法、及時、準確是薪酬制度的核心與基礎；兼顧公平與效率的薪酬制度才具有競爭力；適度公開的薪酬制度有利于企業(yè)發(fā)展；實時提高非貨幣薪酬比例；著重強化績效考核與薪酬制度的聯(lián)系。（龐博 2010 ）三、總結部分中層管理人員是企業(yè)人才的中堅力量，是重要決策的執(zhí)行者，是基層團隊的帶頭人，是企業(yè)理念的傳遞者，在企業(yè)中發(fā)揮的特殊的作用，現(xiàn)代企業(yè)開始越來越重視中層管理人員。因此對企業(yè)中高層人員的薪酬研究是有必要的。薪酬管理新模式對于員工來說，企業(yè)真正了解他們需要什么，從而盡量的給予什么，使他們深深的感受到自己是被需要的，自己的能力得到了發(fā)揮，所以他們得到了滿足，不論是物質上的滿足還是心理上的滿足；對于企業(yè)來說，員工得到滿足，從而他們的工作熱情提高，工作效率也隨之提高，于是對企業(yè)對員工都往好的方向發(fā)展。通過閱讀國內外專家學者對于企業(yè)中高層人員薪酬現(xiàn)狀的研究成果，我們首先對薪酬的概念有了一定的認識，通過概括和分析這些專家學者的研究，我們總結了目前我國企業(yè)基于勝任力的招聘中所存在的問題及其相應的一些解決對策。研究的目的就是為了更好地解決實踐中遇到的問題，于是在撰寫本論文的時候，筆者在參考大類的文獻的基礎上，結合某公司原有的中高層人員薪酬制度及存在的問題，來摸索適合某公司具體情況的薪酬制度，希望能為某公司薪酬管理制度的改進提供幫助，并為公司的人力資源管理工作開拓新的思路。參考文獻1 蘭嵐.高管薪酬制度中的充分激勵原則j.現(xiàn)代企業(yè)文化，2010（6）：p67-712 杜煥香.我國中小企業(yè)薪酬管理問題及對策探討j.中國高新技術企業(yè)報,2008(13):p21-223 董建斌.淺談企事業(yè)薪酬制度的激勵作用j.中國水運，2008(2)：p90-914 賀志飛.淺議中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)存問題及對策j.都市家教，2010(5)：p235-2375 保羅加拉赫.最佳雇主的薪酬方案j.企業(yè)科技與發(fā)展，2010(5):p23-246 葛兆強.公司高管薪酬制度的困境與重構j.金融教學與研究,2010（4）：p 42-497 趙曉麗.出版企業(yè)薪酬設計因素和原則j.編輯之友，2010（4）：p28-298 胡敏.宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策j.宜春學院學報,.2010（1）:p185-1879 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