企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測(cè)評(píng).doc

。 -可編輯修改- 摘 要 在市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變、知識(shí)更新速度不斷加快的 21 世紀(jì)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 的形成與增強(qiáng)越來(lái)越依靠人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已主要轉(zhuǎn)化為對(duì)人才 的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要保證。而企業(yè)如何選拔勝任崗 位需要的人才，如何確定勝任崗位需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，如何考核現(xiàn)有崗位上員工 的勝任能力及如何進(jìn)行勝任能力測(cè)評(píng)成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。因此 崗位勝任力測(cè)評(píng)以其對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成與發(fā)展的特殊貢獻(xiàn)，獲得了眾多人力資 源管理研究者與企業(yè)的關(guān)注。 崗位勝任力是 20 世紀(jì) 70 年代初期興起于美國(guó)的一個(gè)管理概念。它是用來(lái) 表征那些個(gè)體所擁有的導(dǎo)致其在某個(gè)崗位或職位取得優(yōu)秀績(jī)效的潛在特征的術(shù) 語(yǔ)。目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到崗位勝任力測(cè)評(píng)的重要性，即使一些有 遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)已經(jīng)開始使用崗位勝任力測(cè)評(píng)方法，將其納入到人力資源管理體系， 用于招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等工作當(dāng)中，取得了一定的成效，但在實(shí)施的過(guò)程中 也存在著很多的問(wèn)題。有鑒于此，本文在前人理論研究的基礎(chǔ)上，以崗位勝任力 作為研究對(duì)象，系統(tǒng)地分析了在進(jìn)行崗位勝任力測(cè)評(píng)中所存在的問(wèn)題，并以此 提出了相應(yīng)的改進(jìn)方法，以期能為企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題提供借鑒。 本文首先提出崗位勝任力的重要作用，指出企業(yè)進(jìn)行崗位勝任力測(cè)評(píng)的實(shí) 際意義。第二部分著重闡述崗位勝任力、崗位勝任力測(cè)評(píng)的具體含義，包括構(gòu)成 要素、分類和測(cè)評(píng)原理等，總結(jié)和歸納了勝任力的概念和國(guó)內(nèi)外前人的研究成 果，為文章的進(jìn)一步展開提供了理論依據(jù)。 文章的第三部分及第四部分是全文的主體，在這兩部分中，筆者先介紹中 國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上指出了國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)存在的問(wèn)題， 同時(shí)對(duì)崗位勝任力測(cè)評(píng)的可行性進(jìn)行了分析。第四部分則在第三部分的基礎(chǔ)上 構(gòu)建科學(xué)的崗位勝任力測(cè)評(píng)體系。將這一體系分為建立勝任力模型、確定測(cè)評(píng) 方案和實(shí)施方案三大部分，創(chuàng)新性的使用“整合法”建立勝任力模型，介紹了相 關(guān)的人才測(cè)評(píng)方法，指出存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，導(dǎo)入測(cè)評(píng)工具。 文章的第五部分是案例研究，筆者以現(xiàn)實(shí)的公司為原型，并以此虛擬出一 個(gè)公司來(lái)實(shí)行第四部分所設(shè)計(jì)的崗位勝任力測(cè)評(píng)體系，進(jìn)而增加體系的實(shí)踐性。 文章的最后，是筆者對(duì)全文的總結(jié). 。 -可編輯修改- 目 錄 1 緒論1 1.1 選題的意義1 1.2 論文的結(jié)構(gòu)體系2 1.3 論文的研究方法及創(chuàng)新點(diǎn)3 1.3.1 論文的研究方法 3 1.3.2 論文的創(chuàng)新點(diǎn) 3 2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測(cè)評(píng)的含義4 2.1 崗位勝任力4 2.1.1 崗位勝任力的緣起與定義 4 2.1.2 崗位勝任力的構(gòu)成要素 5 2.1.3 崗位勝任力的分類 7 2.2 崗位勝任力測(cè)評(píng)8 2.2.1 崗位勝任力測(cè)評(píng)的定義 8 2.2.2 崗位勝任力測(cè)評(píng)原理 10 2.3 崗位勝任力測(cè)評(píng)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究14 2.3.1 勝任力定義匯總 14 2.3.2 測(cè)評(píng)方法相關(guān)研究 16 3 崗位勝任力測(cè)評(píng)必要性與可行性分析20 3.1 崗位勝任力測(cè)評(píng)的必要性分析20 3.1.1 中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀分析 20 3.1.2 測(cè)評(píng)中存在的問(wèn)題分析 23 3.2 崗位勝任力測(cè)評(píng)可行性分析25 3.2.1 崗位勝任力測(cè)評(píng)的成本效益分析 25 3.2.2 優(yōu)化價(jià)值鏈管理 28 3.2.3 有利于實(shí)現(xiàn)員工的動(dòng)態(tài)化管理 30 4 崗位勝任力測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建33 4.1 建立與組織相匹配的勝任力模型33 4.1.1 勝任力模型的邊界 34 4.1.2 建立崗位勝任力模型的方法及評(píng)價(jià) 34 4.1.3 國(guó)內(nèi)使用勝任力模型存在的問(wèn)題與對(duì)策 37 4.1.4 “整合法”建立崗位勝任力模型39 4.2 崗位勝任力排序測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定41 4.2.1 建立遞階層次結(jié)構(gòu) 41 4.2.2 構(gòu)造判斷矩陣 41 4.2.3 計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重 42 4.2.4 一致性驗(yàn)證 43 。 -可編輯修改- 4.3 確定多元化的崗位勝任力測(cè)評(píng)方案44 4.3.1 測(cè)評(píng)工具存在的問(wèn)題與改進(jìn) 44 4.3.2 用于不同崗位系列的測(cè)評(píng)方案 47 4.3.3 應(yīng)用于招聘的勝任力測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) 48 4.3.4 應(yīng)用于培訓(xùn)的勝任力測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) 49 4.3.5 晉升考核體系勝任力測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) 50 4.4 實(shí)施崗位勝任力測(cè)評(píng)50 4.4.1 測(cè)評(píng)實(shí)施的流程 50 4.4.2 實(shí)施崗位勝任力測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng) 51 5 案例研究HE 公司崗位勝任力測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)53 5.1 HE 集團(tuán)簡(jiǎn)介 53 5.2 HE 公司崗位勝任力測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)以銷售人員為例 54 5.2.1 前期的溝通與準(zhǔn)備工作 54 5.2.2 崗位勝任力模型的構(gòu)建及驗(yàn)證 55 5.2.3 崗位勝任力要素權(quán)重設(shè)計(jì) 58 5.2.4 確定崗位勝任力測(cè)評(píng)方案 58 5.2.5 實(shí)施評(píng)估 59 5.3 崗位勝任力測(cè)評(píng)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題59 結(jié) 束 語(yǔ)61 參考文獻(xiàn)62 后 記65 。 -可編輯修改- 1 緒論 1.1 選題的意義 現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有并且合理的利用人才，已成 為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源作為企業(yè)第一資源包括許多方面，歸 納起來(lái)，可以概括為選人、育人、用人、留人。但是企業(yè)在注重如何選人、育人、 用人、留人時(shí)，往往忽略了一個(gè)關(guān)鍵，那就是選人、育人、用人、留人的標(biāo)準(zhǔn)。從 邏輯上講，在討論“如何”之前，應(yīng)該先確定標(biāo)準(zhǔn)，只有在明確了要什么樣的人之 后，才能研究怎么得到這些人，并進(jìn)一步發(fā)展他們。 解決上述問(wèn)題最好的途徑就是建立勝任力模型，測(cè)評(píng)崗位勝任力，將勝任 力作為企業(yè)人力資源管理的核心和基礎(chǔ)。崗位勝任力及其模型從招聘選拔、績(jī) 效管理、個(gè)性化培訓(xùn)到員工的職業(yè)發(fā)展等方面有效的支持人力資源的各項(xiàng)工作。 美國(guó)心理學(xué)家赫克的對(duì)比試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，任意選拔經(jīng)理的正確率為 15%，經(jīng)過(guò)管理 部門提名而選拔的正確率可達(dá) 35%，而經(jīng)過(guò)管理部門推薦并結(jié)合勝任力測(cè)評(píng)技 術(shù)選人的準(zhǔn)確率則達(dá)到 76%。因此，有必要建立科學(xué)的崗位勝任力測(cè)評(píng)體系， 使人力資源管理的各項(xiàng)工作有一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，確保選人、用人、育 人、留人的科學(xué)性、公平性和合理性。 從核心競(jìng)爭(zhēng)力角度來(lái)看，崗位勝任力是推進(jìn)企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和進(jìn)行 組織變革、建立高績(jī)效文化的有效推進(jìn)器。進(jìn)行崗位勝任力測(cè)評(píng)有利于企業(yè)進(jìn) 行人力資源盤點(diǎn)，明晰目前人才儲(chǔ)備與未來(lái)要求之間的差距，同時(shí)建立一套標(biāo) 桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建 作出貢獻(xiàn)的員工；可以更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，便于企業(yè) 集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的素質(zhì)培訓(xùn)和發(fā)展；建立勝任力發(fā) 展階梯，便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā) 展路徑的規(guī)劃。與此同時(shí)，崗位勝任力為員工指明了努力的方向，使員工明白他 們的做事方法與他們的做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵(lì)針對(duì)個(gè)人勝任力的提升進(jìn)行激 勵(lì)，可以幫助員工更好地提高個(gè)人績(jī)效。 此外，勝任力與勝任力模型是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的 企業(yè)崗位勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)題研究 一個(gè)重要工具。由于勝任力產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上 對(duì)個(gè)體的素質(zhì)需求，而勝任力又貫穿于整個(gè)人力資源管理中，因此，通過(guò)勝任力 模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略 為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的調(diào)整及時(shí)對(duì)勝任力模型進(jìn)行調(diào)整。 由此可見(jiàn)，在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展勝任力模型，對(duì)員工的勝任力進(jìn)行測(cè)評(píng)能 夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，與此同時(shí)，內(nèi)部人員也得到個(gè) 人相關(guān)的素質(zhì)發(fā)展和培養(yǎng)。人員的勝任能力支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)要求 人員不斷成長(zhǎng)，兩者相輔相成，不斷更新。 1.2 論文的結(jié)構(gòu)體系 本文以崗位勝任力及其測(cè)評(píng)的相關(guān)概念為基點(diǎn)，進(jìn)行測(cè)評(píng)的必要性和可行 性分析，重點(diǎn)研究如何構(gòu)建具有理論和實(shí)踐雙重意義的勝任力模型，如何運(yùn)用 數(shù)學(xué)模型進(jìn)行勝任力排序，以及如何實(shí)施測(cè)評(píng)等問(wèn)題。本文研究的結(jié)構(gòu)框架如 圖 1-1 所示。 圖 1-1 文章結(jié)構(gòu)圖 緒 論 崗位勝任力、崗位勝任力測(cè)評(píng) 必要性與可行性分析 崗 位 勝 任 力 測(cè) 評(píng) 體 系 的 構(gòu) 建 崗位勝任力測(cè)評(píng)案例研究 結(jié) 束 語(yǔ) 。 -可編輯修改- 1.3 論文的研究方法及創(chuàng)新點(diǎn) 1.3.1 論文的研究方法 在構(gòu)建崗位勝任力模型方面，在任務(wù)分析和工作分析的基礎(chǔ)上，借鑒目前 國(guó)內(nèi)研究人員采用探索性的研究思路，面向測(cè)評(píng)主體，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談 的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。同時(shí) 也根據(jù)國(guó)外專家、學(xué)者提出的勝任力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，嘗試 性的將其納入到人力資源管理中，進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)等。 在進(jìn)行勝任力測(cè)評(píng)方面，主要根據(jù)國(guó)內(nèi)外關(guān)于人才測(cè)評(píng)的方法，對(duì)其進(jìn)行 分析比較，并結(jié)合企業(yè)特征導(dǎo)入測(cè)評(píng)工具；將測(cè)評(píng)方法與勝任力模型緊密結(jié)合， 同時(shí)使用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，進(jìn)行排序；最后，結(jié)合案例研究增強(qiáng)崗位 勝任力測(cè)評(píng)的實(shí)踐性。 1.3.2 論文的創(chuàng)新點(diǎn) 本文的創(chuàng)新之處是在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，提出“整合法”來(lái)建立勝任力 模型，確定測(cè)評(píng)要素。由于勝任力屬于舶來(lái)品，已經(jīng)建立好的勝任力模型很可 能會(huì)出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。因此本文總結(jié)前人建立模型的方法并進(jìn)行分析， 針對(duì)國(guó)內(nèi)使用勝任力模型存在的問(wèn)題，注重模型的本土化建設(shè)，與國(guó)內(nèi)企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等因素緊密結(jié)合，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以企業(yè)化的方式來(lái)運(yùn)作，提高測(cè)評(píng) 的適用性。 在測(cè)評(píng)方法上，在分析原有測(cè)評(píng)方法存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上加以改進(jìn)與完善， 使內(nèi)部配置組合變得更加合理，運(yùn)行效率和工作準(zhǔn)確性更高，同時(shí)力求降低施 測(cè)成本，并系統(tǒng)性地針對(duì)不同崗位、不同目的進(jìn)行崗位勝任力測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)，以期 為企業(yè)提供借鑒意義。 在實(shí)施測(cè)評(píng)上，結(jié)合咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)與做法，設(shè)計(jì)了測(cè)評(píng)的流程，并闡述了 測(cè)評(píng)過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題。 企業(yè)崗位勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)題研究 2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測(cè)評(píng)的含義 2.1 崗位勝任力 2.1.1 崗位勝任力的緣起與定義 勝任力概念的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)螺旋上升的過(guò)程，在 20 世紀(jì) 70 年代之前， 雖然關(guān)于勝任力也有過(guò)一些研究，但是均難以獲得引人注目的突出成果。 “勝任 力”這一概念最早出現(xiàn)在 1973 年美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭（David C.McClelland）測(cè)驗(yàn)勝任特征而不是測(cè)驗(yàn)智力（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他認(rèn)為傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)等都不能 預(yù)測(cè)復(fù)雜工作和高層職位工作績(jī)效或者生活中的成功，而且還常常存在對(duì)少數(shù) 民族、婦女和社會(huì)地位低下的人的偏見(jiàn)和歧視，而“勝任力”從第一手材料直接 發(fā)掘真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，可以克服上述缺陷，這一概念 為人力資源管理作出了實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。 對(duì)勝任力定義較完整的是美國(guó)心理學(xué)家斯潘瑟（spencer），他認(rèn)為勝任力概 念包括三個(gè)方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。深層次特征是指?jìng)€(gè) 體潛在的特征能保持相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間，并能預(yù)示個(gè)體在不同情況和工作任務(wù)中 的行為或思考方式，其基本層面為深層的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、 淺層的知識(shí)和技能。因果關(guān)系指勝任力能引起或預(yù)測(cè)行為或績(jī)效。一般說(shuō)來(lái)，動(dòng) 機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會(huì)角色等勝任力能夠預(yù)測(cè)行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方 式又會(huì)影響工作績(jī)效。效標(biāo)參考是指勝任力能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)效標(biāo)群體 的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任力定義中一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任力如果 不能預(yù)測(cè)有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒(méi)有明顯的因果關(guān)系，則不能稱之為勝 任力。 值得注意的是，員工個(gè)體所具有的勝任力有很多，但企業(yè)所需要的不一定 是員工所有的勝任力，因此并不是所有的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)都屬于崗位勝 任力。企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位 工作，確保其發(fā)揮最大潛能的勝任力要素，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)挑選員工。假設(shè)個(gè)人 的勝任力為 A，崗位工作要求為 B，組織環(huán)境為 C，那么崗位勝任力就是 。 -可編輯修改- A、B、C 三部分的交集 1。 A.個(gè)人的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做； B.崗位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么； C.組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么； D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能 發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。 綜上所述，我們可以對(duì)“崗位勝任力”的概念大致有個(gè)界定：指一個(gè)特定的 組織中，驅(qū)動(dòng)員工能夠勝任本崗位工作并且在崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的知識(shí)、 技能、自我概念、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)的集合。總結(jié)起來(lái)，崗位勝任力有 3 個(gè)重要特征： （1）與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效；（2） 能夠區(qū)分 優(yōu)秀員工和一般員工；（3） 與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性。崗位勝任 力緊緊圍繞各個(gè)具體崗位，強(qiáng)調(diào)作為主體的員工需要?jiǎng)偃蔚膶?duì)象是崗位，這與 員工勝任力的概念有所差別。 2.1.2 崗位勝任力的構(gòu)成要素 一個(gè)人的崗位勝任力就好比一座冰山，淺層的知識(shí)和技能只是露在水面上 冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏 在水面以下，很難判斷和識(shí)別。因此崗位勝任力的構(gòu)成要素包括知識(shí)、技能、自 我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)五個(gè)要素 2。如圖 2-2 所示。 B：崗位工作要求 C：組織環(huán)境 A：個(gè)人勝任力 D 圖 2-1 崗位勝任力與個(gè)人勝任力、崗位工作要求及組織環(huán)境 企業(yè)崗位勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)題研究 看得見(jiàn) 知識(shí) 技能 海平面 價(jià)值觀、社會(huì)角色 如客戶滿意 看不見(jiàn) 自我形象 如自信 個(gè)性、 特質(zhì) 如靈活性 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 如成就導(dǎo)向 圖 2-2 勝任力冰山模型 資料來(lái)源：HAY 公司 在圖中，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能”，從上 到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的程度不同。在水下越深，通常越不容 易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識(shí)、技能與行為，則易于被 感知。 （1）知識(shí)。一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。在企業(yè)中從事各種崗位工 作的員工，他們要高質(zhì)量高效率地完成本崗位的工作任務(wù)，就必須掌握生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)活動(dòng)中所需要的各種相關(guān)知識(shí)。知識(shí)是員工勝任本崗位工作職責(zé)所必需的條 件，但員工的績(jī)效是否顯著突出，事業(yè)能否取得成功，難以用其知識(shí)水平的高 低進(jìn)行測(cè)試和區(qū)分。判斷知識(shí)的測(cè)驗(yàn)，常常無(wú)法連帶測(cè)出實(shí)際的工作績(jī)效，因 為表面知識(shí)和技巧的測(cè)量，無(wú)法真正與實(shí)際運(yùn)用在工作上的知識(shí)及技巧相提并 論。 （2）技能。指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定 領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。技能與能力是兩個(gè)不同的概念。能力是個(gè)性 心理特征之一，是指順利成功地完成某種活動(dòng)所必需的個(gè)性心理?xiàng)l件和心理特 征。技能是從知識(shí)的掌握到能力的形成和發(fā)展的中間環(huán)節(jié)，技能的形成對(duì)能力 的發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用。 （3）自我概念。指?jìng)€(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果，關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀與自我 形象。一個(gè)人的價(jià)值觀，可以預(yù)測(cè)個(gè)人在一段時(shí)間有監(jiān)督條件下人的行為方式。 一個(gè)員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否有所建樹、有所創(chuàng)造、有所 。 -可編輯修改- 發(fā)明、有所前進(jìn)，有賴于較強(qiáng)的自我概念。 （4）特質(zhì)。身體的特性以及擁有對(duì)情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，是個(gè)人的某種 傾向而導(dǎo)致的某些行為，如自信、壓力的忍受度、做事謹(jǐn)慎小心、關(guān)于傾聽(tīng)別人 的意見(jiàn)、工作有毅力能持之以恒等等。 （5）動(dòng)機(jī)。一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。它能推動(dòng)人 追求或者避開某一事物，開始或停止某一種活動(dòng)。動(dòng)機(jī)會(huì)指導(dǎo)個(gè)人行為方式的 選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，并防止偏離。 2.1.3 崗位勝任力的分類 大多數(shù)將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力三種類型。 如圖 2-3 所示。 圖 2-3 勝任力的分類 從企業(yè)發(fā)展的愿景和使命出發(fā)，形成企業(yè)的核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)?；?核心價(jià)值觀，亦即企業(yè)最基本的文化理念，形成企業(yè)全員的核心勝任力；而基于 愿 景 使 命 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo) 分工/角色 核心勝任力 專業(yè)勝任力 任職資格 管理勝任力 領(lǐng) 導(dǎo) 力 企業(yè)崗位勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)題研究 企業(yè)戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力。這 種專業(yè)勝任力，對(duì)于在金字塔形組織結(jié)構(gòu)中處于高端的決策層來(lái)說(shuō)，即為領(lǐng)導(dǎo) 力研究；對(duì)于中間的執(zhí)行操作層來(lái)講，則是勝任力的研究；對(duì)于技術(shù)專家和非管 理人員來(lái)說(shuō)，則是任職資格的等級(jí)評(píng)定。而包含了企業(yè)核心價(jià)值觀和文化理念 的核心勝任力，則構(gòu)成了各類專業(yè)勝任力的內(nèi)核，屬于組織精神和動(dòng)力層面上 的驅(qū)動(dòng)因素，也構(gòu)成了企業(yè)文化落地的有力載體。通用勝任力是依據(jù)員工所在 的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力。在多個(gè)角色中都 需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。這一體系是從組織遠(yuǎn)景 發(fā)展目標(biāo)出發(fā)全面回答了企業(yè)的 “讓合適的人做合適的事” 的現(xiàn)實(shí)性要求，構(gòu) 成了企業(yè)勝任力系統(tǒng)、完整的序列。 2.2 崗位勝任力測(cè)評(píng) 2.2.1 崗位勝任力測(cè)評(píng)的定義 “測(cè)”主要是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中行 為的表征信息；“評(píng)”主要是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法針對(duì)某一勝任力測(cè)評(píng)目標(biāo) 做出量值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過(guò)程。 我們提出崗位勝任力測(cè)評(píng)是指以崗位勝任力為對(duì)象，按照崗位所在序列的特定 標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人員產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)， 并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在履行崗位工作職責(zé)和崗位績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所表現(xiàn) 出來(lái)的勝任力要素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，以使員工具備的核心勝任力符合企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略要求的過(guò)程。崗位勝任力測(cè)評(píng)實(shí)質(zhì)上是一種更科學(xué)、合理的人才測(cè)評(píng)方法。 上述定義包含了以下幾方面的內(nèi)容： （1）崗位勝任力測(cè)評(píng)以崗位為基點(diǎn)，圍繞具體崗位的工作任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)、 要實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位不同勝任力要求也不同，每一個(gè)崗位都有 不同的勝任力要求。根據(jù)崗位本身的工作性質(zhì)、職能等，可將相似崗位歸并劃 為一類，從而形成不同的序列。 （2）在開展崗位勝任力測(cè)評(píng)之前，首先必須設(shè)定科學(xué)、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，這 是建立該測(cè)評(píng)體系的前提。關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定的合理與否，將直接影響到整個(gè)勝任 力測(cè)評(píng)結(jié)果的可信和有效程度。如果沒(méi)有關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定，崗位勝任力的測(cè)評(píng) 。 -可編輯修改- 就沒(méi)有依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，整個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)也就無(wú)從談起。 （3）崗位勝任力測(cè)評(píng)是一個(gè)定量化的過(guò)程。崗位勝任力測(cè)評(píng)是一項(xiàng)評(píng)價(jià)技 術(shù)，它需要根據(jù)事先設(shè)定的相對(duì)系統(tǒng)、全面的一套評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，按照一定的 程序，對(duì)崗位勝任力要素逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)崗位勝任力測(cè)評(píng)，得出企業(yè)內(nèi)各 個(gè)崗位勝任力的一個(gè)相對(duì)量值，并將結(jié)果進(jìn)行排列。因此，整個(gè)崗位勝任力測(cè) 評(píng)的過(guò)程是一個(gè)定量化過(guò)程。 （4）崗位勝任力測(cè)評(píng)是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)文化服務(wù)的。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā) 展目標(biāo)和要求，不同的企業(yè)文化的特點(diǎn)，決定了企業(yè)所需具備的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的獲取主要依靠員工崗位勝任力的提升。崗位勝任力測(cè)評(píng)技 術(shù)實(shí)際上為企業(yè)識(shí)別和衡量在各崗位上的員工所應(yīng)具備的和實(shí)際具備的崗位 勝任力提供了統(tǒng)一的工具。如圖 2-4 所示。 決定 體現(xiàn) 要 服 求 務(wù) 決定 圖 2-4 崗位勝任力與企業(yè)戰(zhàn)略及核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系 （5）崗位勝任力測(cè)評(píng)與人事測(cè)評(píng)是有區(qū)別的。雖然崗位勝任力測(cè)評(píng)與傳 統(tǒng)人事測(cè)評(píng)所要求的能力素質(zhì)有很多相似的地方，尤其是單純從結(jié)果來(lái)看 的時(shí)候，但事實(shí)上崗位勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)在很多方面存在較大的 差別。人事測(cè)評(píng)無(wú)法確實(shí)的預(yù)測(cè)個(gè)人在生活與工作上的成功與表現(xiàn)甚至對(duì) 于弱勢(shì)團(tuán)體、婦女及低社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位者的看法，經(jīng)常有所偏差，而崗位勝任 力測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，核心競(jìng)爭(zhēng)力與員工的業(yè)績(jī)水平、能力素質(zhì)特 征、行為特征結(jié)合起來(lái)，利用標(biāo)桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，在某種 意義上，崗位勝任力測(cè)評(píng)提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。 另外，崗位勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)兩者在測(cè)評(píng)目的上存在著根本差 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 企 業(yè) 文 化 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 員工的各種核心勝任 力 崗位勝任力與 崗位勝任力測(cè)評(píng) 企業(yè)崗位勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)題研究 別。崗位勝任力測(cè)評(píng)的目的在于科學(xué)判斷員工是否具備并達(dá)到某崗位所要 求的各項(xiàng)勝任力標(biāo)準(zhǔn)，能體現(xiàn)員工最有效行為或潛能的發(fā)揮；傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng) 則側(cè)重于全面了解員工各方面的能力與素質(zhì)，并沒(méi)有與某一特定崗位勝任 力要求相聯(lián)系。 2.2.2 崗位勝任力測(cè)評(píng)原理 （1）勝任力可測(cè)原理 3 原理一：勝任力測(cè)評(píng)可能性 個(gè)人的每一個(gè)行為（先天的條件反射除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)的特 定表征。用數(shù)學(xué)式子可以表示為： B=f（ （ Q , E ） ） 其中，B：個(gè)體的行為表現(xiàn) f： 個(gè)體行為的表征方式或機(jī)制 Q：個(gè)體的素質(zhì) E：個(gè)體面臨的環(huán)境 例如：當(dāng)一個(gè)人在公共汽車上看見(jiàn)一位孕婦艱難地站著，就立即站起來(lái)把 自己的座位讓給她。那么： B：給孕婦讓座 f：看見(jiàn)孕婦、立即站起來(lái)，情感 Q：善良 E：站著，艱難地 該原理表明，人是社會(huì)的存在物，其勝任力可以通過(guò)言語(yǔ)行為和非言語(yǔ)行 為及對(duì)外部世界的反映表現(xiàn)出來(lái)。人的素質(zhì)包括許多方面，這些方面可以劃分 為一些基本要素，這些要素相互聯(lián)系，相互區(qū)別，相互影響，相互制約，并通過(guò) 社會(huì)活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)，共同提示人的素質(zhì)。我們可以通過(guò)要素分析來(lái)測(cè)定人的素 質(zhì)，原理一表明勝任力測(cè)評(píng)是可能的。 原理二：勝任力測(cè)評(píng)現(xiàn)實(shí)性 勝任力是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán) 境下的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。用數(shù)學(xué)式子可表 示為 ： 。 -可編輯修改- Q = B d E 其中，Q：勝任力 ：積分號(hào)，即總和運(yùn)算 B：個(gè)體有代表性行為 dE：環(huán)境刺激變量、不同環(huán)境 這個(gè)數(shù)學(xué)式子表示，勝任力 Q 是不同 d E 環(huán)境刺激下有代表行為 B 的總和 （），即勝任力是不同環(huán)境刺激下有代表性行為的總和。 譬如，一個(gè)人有善良的素質(zhì)，那么他不但會(huì)在公共汽車上為老人小孩讓座， 而且對(duì)有困難的人也會(huì)熱心幫助，在集體宿舍里會(huì)克制自己來(lái)方便別人，無(wú)論 是對(duì)一面之交還是對(duì)親朋好友，都會(huì)友情相待。例如： Q： 善良 dE1：公共汽車上、老人、小孩 B1：讓座 dE2：面對(duì)有困難的人 B2：幫助 dE3：宿舍里、別人 B3：方便 dE4：一面之交、親朋好友 Q=BdE=B1dE1+B2dE2+B3dE3+B4dE4+ 原理二表明對(duì)勝任力進(jìn)行測(cè)評(píng)有現(xiàn)實(shí)性和充分性。 （2）效標(biāo)參照原理 效標(biāo)參照是指利用特定的效標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量績(jī)效才能可以實(shí)際預(yù)測(cè)一個(gè) 人工作績(jī)效好壞的標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)模式 4如下圖 2-5 所示 。 企業(yè)崗位勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)題研究 產(chǎn) 品 這個(gè)模式為研究決定標(biāo)準(zhǔn)行為的人和情境方面的因素，為發(fā)展工作績(jī)效標(biāo) 準(zhǔn)，為弄清工作行為、工作績(jī)效和組織結(jié)果之間的關(guān)系，為確定和保留效標(biāo)維 度提供了一個(gè)范例。該模式還提供了確定構(gòu)成效標(biāo)的心理結(jié)構(gòu)的機(jī)會(huì)，也就是 確定了每個(gè)效標(biāo)所要測(cè)量的內(nèi)容。而經(jīng)常被用在崗位勝任力研究方面的效標(biāo)有： 優(yōu)異的表現(xiàn)。指統(tǒng)計(jì)上平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以上的表現(xiàn)稱之為優(yōu)異的表現(xiàn)。 有效率的表現(xiàn)。這項(xiàng)的含義是指“最低可接受”的工作表現(xiàn)，如果一位員工的工 作表現(xiàn)在一分界點(diǎn)之下，即表示他無(wú)法勝任此項(xiàng)工作。 （3）個(gè)體差異原理 個(gè)體差異，顧名思義就是指人與人之間在個(gè)性特征上所存在的差異。正是 由于個(gè)體素質(zhì)存在差異，不同素質(zhì)的人適宜不同的崗位，才使人力資源中崗位 勝任力測(cè)評(píng)具有重要性和可能性。如果個(gè)體之間不存在素質(zhì)差異，那么人力資 源勝任力測(cè)評(píng)將無(wú)法獲得有意義的結(jié)果，測(cè)評(píng)最終將失去其存在的價(jià)值。因此 可以說(shuō)，個(gè)體素質(zhì)差異是人力資源崗位勝任力測(cè)評(píng)存在的客觀基礎(chǔ)。而學(xué)者們 對(duì)能力的研究證明，人的差異呈常態(tài)分布。就以視覺(jué)反應(yīng)力為例，在眾多的被 試中，人們的視覺(jué)反應(yīng)測(cè)驗(yàn)成績(jī)總是呈圖 2-6 所示。 個(gè)人差異 能力 才能 技能 興趣 人格 態(tài)度 期望 1 期望 2 報(bào)酬偏好 組 織 氣 候 任務(wù)要 求 (包括環(huán) 境限制) 組織報(bào)酬結(jié) 構(gòu) 工作行為 訓(xùn)練和發(fā)展經(jīng) 驗(yàn) 工作績(jī)效組織結(jié)果 過(guò) 程 圖 2-5 一般的效標(biāo)模式 人 員 。 -可編輯修改- 人 數(shù) 圖 2-6視覺(jué)反應(yīng)力差異的正態(tài)分布曲線 5 這就是理論上的能力差異的正態(tài)分布曲線。這條能力差異的正態(tài)分布曲線 說(shuō)明，在未經(jīng)選擇的個(gè)體中，大約有 50%的人能力水平處于中等狀態(tài)，大約有 25%的人能力水平高于平均水平，大約有 25%的人能力水平低于平均水平。但 因?yàn)槿说哪芰Σ町愑肋h(yuǎn)只是一個(gè)相對(duì)變量，所以人力資源部門只有根據(jù)每個(gè)人 的能力測(cè)量中所得成績(jī)處于正態(tài)曲線中的位置，才能正確評(píng)估其能力水平。 （4）人崗匹配原理 6 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素 質(zhì)和不同的需求將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要 求的同構(gòu)性。通過(guò)崗位勝任力測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，則可以明確個(gè) 體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說(shuō)，崗位勝任力測(cè)評(píng)作為 量“人”的尺子，在人與崗之間架起了橋梁。人與崗存有四種匹配： 工作要求與人的素質(zhì)匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用。 工作報(bào)酬與人的需要匹配。要使酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)。 人與人的匹配。要做到人與人之間協(xié)調(diào)合作，互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào) 團(tuán)隊(duì)精神。 工作與工作的匹配。要使工作之間權(quán)責(zé)有序，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。 25%25% 50% 測(cè)驗(yàn)成績(jī) 企業(yè)崗位勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)題研究 圖 2-7 人崗的四大匹配 2.3 崗位勝任力測(cè)評(píng)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究 2.3.1 勝任力定義匯總 勝任力其英文來(lái)源單詞 Competency 是一個(gè)在眾多學(xué)科中被廣泛運(yùn)用的概 念，不同的學(xué)科中 Competency 有不同的定義。在臨床心理學(xué)中，Competence 用于定義心理能力和意識(shí)、關(guān)心他人的能力或者從事多種日?；顒?dòng)的能力。后 來(lái)，Competency 被職業(yè)顧問(wèn)用于定義與特定職位相關(guān)的知識(shí)、技能和能力。早 期工業(yè)心理學(xué)家也使用“Competency”一詞來(lái)解釋在特定的職業(yè)的成功勝任。總 的來(lái)說(shuō)， “Competency”一詞在不同的領(lǐng)域均勝于定義在個(gè)人具有某一領(lǐng)域的知 識(shí)和技能并在某一特定任務(wù)或活動(dòng)中有成功表現(xiàn)。 “勝任力或勝任特征是有爭(zhēng)議 的概念，它們的含義由使用它們的人形成”（Chappell,1996）。表 2-1 列舉了中西 學(xué)者對(duì)勝任力定義的匯總。 匹 配 需 求報(bào) 酬 素 質(zhì)要 求 匹 配 人人 工作工作 。 -可編輯修改- 表 2-1 中西方學(xué)者勝任力定義比較 學(xué)者 時(shí)間勝任力定義 美國(guó)詞源大 辭典 具有或者完全具有資格的狀態(tài)或者品質(zhì) McClelland1973 與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相 聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。 Guflielmino1979 勝任力包括三個(gè)方面：（1）概念勝任力包括決策能力、 為組織利益尋找機(jī)會(huì)與創(chuàng)新的能力、分析經(jīng)濟(jì)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán) 境的能力以及如企業(yè)家一般的思考能力等；（2）人際勝任 力包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、談判、分析及自我成長(zhǎng)的態(tài)度等； （3）技能勝任力-包括計(jì)劃個(gè)人事業(yè)、掌管自我時(shí)間的能 力等。 McLagan1980 勝任力是指足以完成主要工作結(jié)果的一連串知識(shí)、技能 與能力。 Klemp1980 一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi) 在的基本特點(diǎn)。 1982 個(gè)人固有的產(chǎn)生滿足組織環(huán)境內(nèi)工作需求的行為的能力， 這一能力反過(guò)來(lái)帶來(lái)預(yù)期效果。 Boyatzis 1996 勝任力是指影響個(gè)人在工作上表現(xiàn)出更高工作績(jī)效及成 果的基本關(guān)鍵特性。 Spencer1993 勝任力是指和參照效標(biāo)（合格績(jī)效或優(yōu)秀績(jī)效）有因果關(guān) 聯(lián)的個(gè)體的潛在基本特質(zhì)。基本特質(zhì)是指?jìng)€(gè)人個(gè)性中最 深層與長(zhǎng)久不變的部分，不僅與其工作所擔(dān)任的職務(wù)有 關(guān)，更可了解其預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)及影響行為與績(jī)效的表 現(xiàn)。 Derouen& kleiner 1994勝任力包括技能、人際及概念等三類。 McClelland1994 能將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開來(lái)的可以通過(guò)可信方 式度量出來(lái)的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、 可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特征。 Ledford1995 勝任力包含三個(gè)概念：（1）個(gè)人特質(zhì)，即個(gè)人獨(dú)具的特質(zhì)， 包括知識(shí)、技能與行為；（2）可驗(yàn)證的，即個(gè)人所表現(xiàn)出的、 可以確認(rèn)的部分；（3）產(chǎn)生績(jī)效的可能性，即除了現(xiàn)在的 績(jī)效表現(xiàn)，還注重未來(lái)的績(jī)效。整合三個(gè)概念，勝任力是 個(gè)人可驗(yàn)證的特質(zhì)，包括可能產(chǎn)生績(jī)效所具備的知識(shí)、技 能及行為。 Fleishman， Wetrogen Uhlman，& Marshall- Mies 1995 勝任力是指知識(shí)、技能、能力、激勵(lì)、理念、價(jià)值觀和興趣 的綜合體。 Byhan& Moyer 1996勝任力是指一切與工作成敗有關(guān)的行為、動(dòng)機(jī)與知識(shí)。 企業(yè)崗位勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)題研究 Raelin1996 勝任力要素包括：（1）管理工作；（2）管理人；（3）技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)； （4）創(chuàng)新/變革；（5）客戶關(guān)系；（6）道德規(guī)范；（7）溝通；（8） 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向；（9）系統(tǒng)整合；（10）財(cái)務(wù)管理能力；（11）額外努 力；（12）危機(jī)處理；（13）實(shí)踐導(dǎo)向；（14）質(zhì)量承諾。 Blancero， Boroski& Dyer 1996 勝任力包括知識(shí)、技能、能力及其它藉以達(dá)成未來(lái)行為目 標(biāo)的因素，并可以分為八大類：（1）管理勝任力；（2）商業(yè) 勝任力；（3）技能勝任力；（4）人際勝任力；（5）認(rèn)識(shí)/想象勝 任力；（6）影響風(fēng)格勝任力；（7）組織勝任力；（8）個(gè)人勝任 力 Mansfield1996 勝任力是精確、技能與特性行為的描述，員工必須依此進(jìn) 修，才能勝任工作，并提升績(jī)效表現(xiàn)。 Mirabile1997 勝任力是指與高工作績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、技能、能力或特征。 Parry1998 勝任力是影響個(gè)人工作的最主要因素，是一個(gè)包含知識(shí)、 態(tài)度及技能等相關(guān)因素的集合，可藉由一個(gè)可以接受的 標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，與工作績(jī)效密切相關(guān)。 Green1999 勝任力是指可測(cè)量的，有助于實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的工作習(xí)慣 和個(gè)人技能。 Sandberg2000 工作中的人類勝任力并不是指所有的知識(shí)和技能，而是 指那些在工作時(shí)人們所使用的知識(shí)和技能。 王重鳴2000 勝任力是指導(dǎo)致高管理績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值 觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征。 資料來(lái)源：陳萬(wàn)思：中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型研究，2004 年 5 月 2.3.2 測(cè)評(píng)方法相關(guān)研究 （1）韋爾斯勒智力量表 美國(guó)心理學(xué)家韋克斯勒長(zhǎng)期從事心理測(cè)驗(yàn)的編制和研究工作，于 1939 年 發(fā)表韋氏智力量表，此后經(jīng)過(guò)不斷修訂和增刪，形成了三個(gè)獨(dú)立的測(cè)驗(yàn)量表： WAIS-R（韋氏成人智力量表修訂版）、WISC-R（韋氏兒童智力量表修訂版）、 WPPSI（韋氏學(xué)齡前及小學(xué)生智力量表）。這三個(gè)量表分別于 70 年代末、80 年 代初由我國(guó)心理學(xué)家引進(jìn)、修訂，出了中文版并制定了中國(guó)常模。由于韋氏量 表一開始就采用了離差智商，在測(cè)量成人智力上所表現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)，使得該量表 在實(shí)踐中得到了更為廣泛的應(yīng)用。韋氏量表一般用于個(gè)別實(shí)施的智力測(cè)驗(yàn)。大 量的測(cè)評(píng)結(jié)果表明，智力水平在一般人口中的分布狀況表現(xiàn)為中間大、兩端小， 傾向于正態(tài)分布趨勢(shì)，如圖所 2-8 所示，即中等智力水平的人在總?cè)丝谥姓冀^ 大多數(shù)。所謂中等智力水平就是指智商值為 100 左右。 。 -可編輯修改- 60 70 80 90 110 120 130 140 IQ 圖 2-8 智商分布曲線 （2） 托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn) 托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)是由美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教育心理學(xué)家托蘭斯 （E.P.Torrance）編制的，是目前影響最大、應(yīng)用最廣泛的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)，從幼兒園 到研究生院都適用。托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)由圖形創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)、語(yǔ)文創(chuàng)造思維 測(cè)驗(yàn)以及聲音和詞的創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)三套構(gòu)成，每套都有兩個(gè)復(fù)本，以滿足在研 究中對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行初測(cè)和復(fù)測(cè)的需要。內(nèi)容歸納如表 2-2 所示。 表 2-2 托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn) 名稱內(nèi)容評(píng)分方法 言語(yǔ)創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn) 包括 7 項(xiàng)活動(dòng)；提問(wèn)：（2） 猜測(cè)原因：（3）猜測(cè)結(jié)果；（4） 改進(jìn)意見(jiàn)；（5）不尋常的用途； （6）不尋常的問(wèn)題；（7）設(shè)想 按每一活動(dòng)流暢性、變通 性、獨(dú)創(chuàng)性三方面記分，得 到三個(gè)分?jǐn)?shù) 圖畫創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn) 包括 3 項(xiàng)活動(dòng)：（1）圖形構(gòu)建； （2）完成圖畫；（3）繪圖 這三項(xiàng)活動(dòng)按流暢性、靈 活性、獨(dú)創(chuàng)性和精致性記 分。 聲音詞語(yǔ)創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn) 包括 2 項(xiàng)活動(dòng)；（1）聲音和想 象；（2）象聲詞和想象 這一套測(cè)驗(yàn)只以反應(yīng)的獨(dú) 創(chuàng)性記分 托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)的評(píng)分者信度大多在 070090 之間，復(fù)本信度 人口比例% 企業(yè)崗位勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)題研究 和分半信度大多在 070090 之間。本測(cè)驗(yàn)在效度研究方面仍缺乏有力的證 據(jù)。整套測(cè)驗(yàn)由 12 個(gè)分測(cè)驗(yàn)構(gòu)成。 （3）霍蘭德職業(yè)偏愛(ài)測(cè)驗(yàn)量表 美國(guó)心理學(xué)家約翰霍蘭德是著名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他認(rèn)為一個(gè)人的人格類 型與其所從事的職業(yè)密切相關(guān)，不同的人格特征適應(yīng)于不同的職業(yè)。據(jù)此，他將 人格類型分為六類，它們分別是實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型以及 常規(guī)型。當(dāng)一個(gè)人的人格類型與職業(yè)相匹配時(shí)，他會(huì)感到內(nèi)在的東路，并充分發(fā) 揮自己的聰明才智；而當(dāng)人格類型與職業(yè)相斥時(shí)，那么就對(duì)工作覺(jué)得索然無(wú)味， 最終無(wú)法勝任。霍蘭德設(shè)計(jì)了一個(gè)六邊型圖示如圖 2-9。 圖 2-9 霍蘭德職業(yè)性向圖示 7 代表關(guān)系相近 代表關(guān)系相斥 代表關(guān)系中性 霍蘭德指出，大多數(shù)人并非只有一種性向，而可能同時(shí)包含數(shù)種不同的性 向，性向與性向之間也非完全獨(dú)立，而是分為兼容、中性、相斥三種情況。如果 一個(gè)人身上的兩種職業(yè)性向是相互排斥的，那么他在選擇職業(yè)的時(shí)候就會(huì)比較 猶豫彷惶；而如果一個(gè)人身上的兩種或幾種職業(yè)性向相近兼容，那么他選擇職 業(yè)時(shí)就相對(duì)容易和迅速些。 （4） 國(guó)內(nèi) BEC 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 我國(guó)心理學(xué)工作者通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究和調(diào)查研究，在能力傾向和各種不同的職 業(yè)之間建立了聯(lián)系，這樣我們就可以根據(jù)被試在職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的各個(gè)分測(cè)驗(yàn)上 實(shí)