職業(yè)教育論文-國(guó)內(nèi)教師評(píng)價(jià)體系的探索和研究 .doc

職業(yè)教育論文-國(guó)內(nèi)教師評(píng)價(jià)體系的探索和研究摘要：教師評(píng)價(jià)是師資隊(duì)伍建設(shè)的核心問題。國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)教師評(píng)價(jià)體系存在著評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單化、評(píng)價(jià)目標(biāo)功利化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化、評(píng)價(jià)動(dòng)力單向化等問題。我國(guó)發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系應(yīng)構(gòu)建發(fā)展性和獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并實(shí)施全方位反饋評(píng)價(jià)和全過程的教師表現(xiàn)管理和考核。關(guān)鍵詞：人力資源；教育管理；教師評(píng)價(jià)體系對(duì)于學(xué)校而言，師資隊(duì)伍是最重要的資源，是自主創(chuàng)新能力的基本構(gòu)成要素，更是決定其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。近年來，國(guó)內(nèi)院校開始了以聘任制為核心的人事制度改革，打破了原有的“大鍋飯”體制，教師待遇和發(fā)展與評(píng)價(jià)考核的結(jié)果直接掛鉤。在此背景下，對(duì)教師評(píng)價(jià)的模式和方法是否科學(xué)、公正，是否合理、有效?這已成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)。外在的壓力和內(nèi)在的需求，促使教育管理者們努力尋求合適的評(píng)價(jià)模式。發(fā)達(dá)國(guó)家正在廣泛應(yīng)用的發(fā)展性教師評(píng)價(jià)模式，逐漸受到了國(guó)內(nèi)教育研究人員和管理者的關(guān)注。本文從分析我國(guó)傳統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)和不足人手，在此基礎(chǔ)上引入發(fā)展性教師評(píng)價(jià)理念，提出探索我國(guó)發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系的若干觀點(diǎn)。一、我國(guó)開展教師評(píng)價(jià)的歷史和現(xiàn)狀師資隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于培養(yǎng)一流人才，建設(shè)一流院校具有決定性的作用和力量。教師評(píng)價(jià)涉及到教師隊(duì)伍的引進(jìn)聘用、選拔晉升、職稱評(píng)審、培養(yǎng)考核等方方面面，是師資隊(duì)伍建設(shè)的核心環(huán)節(jié)。近年來，這一核心問題引起了政府、社會(huì)、學(xué)界、教師和學(xué)生等各個(gè)層面的廣泛關(guān)注。(一)國(guó)內(nèi)教師評(píng)價(jià)的法律依據(jù)教師評(píng)價(jià)是對(duì)教師工作的現(xiàn)實(shí)價(jià)值或潛在價(jià)值做出客觀判斷的活動(dòng)，它的基本目的是促進(jìn)教師從事教育和科研工作的效能。我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)教師評(píng)價(jià)的開展做了許多原則性規(guī)定，如中華人民共和國(guó)教師法第五章第二十二條、第二十三條、第二十四條規(guī)定：“學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行考核”；“教育行政部門對(duì)教師的考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督”；“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確，充分聽取教師本人、其他教師以及學(xué)生的意見”；“教師考核的結(jié)果是受聘任教、晉升工資、實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)”。加上一些行政與地方法規(guī)，如教師資格條例、關(guān)于教師職務(wù)試行條例等對(duì)教師考核與評(píng)估的具體要求，共同構(gòu)成了我國(guó)教師評(píng)價(jià)的法律法規(guī)依據(jù)。(二)國(guó)內(nèi)教師評(píng)價(jià)的歷史回顧與反思回顧我國(guó)改革開放以來教師評(píng)價(jià)制度的發(fā)展，大體可以分為三個(gè)階段。第一階段是20世紀(jì)80年代，一般實(shí)行一年一度的例行考核，以定性評(píng)價(jià)為主，與工資晉升掛鉤；定量考核部分主要是教學(xué)時(shí)數(shù)，與課時(shí)津貼掛鉤。這種以定性為主的評(píng)價(jià)方式在當(dāng)時(shí)的歷史條件下發(fā)揮了一定的引導(dǎo)和震懾作用，但還不能跳出“大鍋飯”的歷史藩籬。第二階段是20世紀(jì)90年代期間，在原有的評(píng)價(jià)機(jī)制基礎(chǔ)上，對(duì)部分學(xué)校實(shí)施試點(diǎn)改革，推出一系列量化考核的評(píng)價(jià)策略，將教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等工作在結(jié)合完成質(zhì)量的定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行全面量化，并把量化結(jié)果與教師津貼掛鉤。這一評(píng)價(jià)體系對(duì)打破原有的“大鍋飯”評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮教師積極性起到了積極作用，從而促進(jìn)了我國(guó)教育事業(yè)的快速發(fā)展。第三階段是世紀(jì)之交以來，教育部相繼出臺(tái)了關(guān)于學(xué)校人事分配制度改革的意見和關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的意見等，要求推行學(xué)校教師聘任制和全員聘用合同制，積極引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制。反思國(guó)內(nèi)教師評(píng)價(jià)的發(fā)展歷程，我們可以看到傳統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)體系有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單化，從完全定性傾向走向完全量化傾向，雖然在特定的歷史時(shí)期對(duì)教育事業(yè)發(fā)展起到了一定作用，但是從學(xué)?？沙掷m(xù)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和教師專業(yè)發(fā)展看都是不利的。比如當(dāng)前部分高校要求新教師在較短年限內(nèi)發(fā)表若干篇論文或者完成若干科研經(jīng)費(fèi)指標(biāo)，雖然各高?？蒲姓撐幕蚩蒲薪?jīng)費(fèi)等數(shù)量性指標(biāo)突飛猛進(jìn)，但是對(duì)于教師論文的核心創(chuàng)新成果或科研經(jīng)費(fèi)的學(xué)術(shù)產(chǎn)出質(zhì)量等問題卻往往被忽視，造成了部分高校原創(chuàng)性重大成果鮮見，重科研輕教學(xué)日趨明顯，教學(xué)質(zhì)量呈下滑趨勢(shì)，教師疲于應(yīng)付考核等不和諧因素。二是評(píng)價(jià)目標(biāo)功利化。評(píng)價(jià)只面向過去，僅著眼于對(duì)教師以往工作表現(xiàn)，做出晉級(jí)加薪、遞增獎(jiǎng)金、降級(jí)減薪、解聘下崗等決定，忽視其未來的發(fā)展，過多強(qiáng)調(diào)學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)教師的管理和領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，影響到教師參與的積極性。三是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化。教育行政部門和學(xué)校管理層面往往容易走入制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)這一思路，爭(zhēng)取做到教師評(píng)價(jià)的公平、公正，并在標(biāo)準(zhǔn)面前“人人平等”，而恰恰忽視了學(xué)校的多樣性、學(xué)科的差異性和教師類型的多樣性等特點(diǎn)，如有些高校的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能體現(xiàn)學(xué)科的基礎(chǔ)條件和投入條件，造成了優(yōu)勢(shì)學(xué)科教師輕松過關(guān)，弱勢(shì)學(xué)科教師岌岌可危，引發(fā)學(xué)科間教師發(fā)展的“馬太效應(yīng)”，這一現(xiàn)象恰恰反映了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本身的不公平性。四是評(píng)價(jià)動(dòng)力單向化。教師評(píng)價(jià)主要靠行政權(quán)力，靠外在壓力，自上而下開展評(píng)價(jià)工作，很難真正調(diào)動(dòng)教師發(fā)自內(nèi)心的積極性，使教師評(píng)價(jià)難于深入實(shí)質(zhì)性問題，僅僅停留在形成性評(píng)價(jià)的粗淺狀態(tài)。教育界人士普遍認(rèn)為，傳統(tǒng)教師評(píng)價(jià)體系已經(jīng)難以適應(yīng)構(gòu)建創(chuàng)新型人才成長(zhǎng)環(huán)境的需要，而以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展為主要目的的發(fā)展性評(píng)價(jià)體系，則代表著更有利于人才成長(zhǎng)的發(fā)展方向。近年來，我國(guó)的教育事業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展。但是相比之下，師資隊(duì)伍的建設(shè)卻沒有取得真正長(zhǎng)足進(jìn)步，暴露出了明顯的“跛腳”。究竟采用什么樣的教師評(píng)價(jià)體系，才最適合我國(guó)教育事業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，才能最有效地構(gòu)建創(chuàng)新型人才成長(zhǎng)的環(huán)境，這是當(dāng)前在教師隊(duì)伍建設(shè)方面必須努力探索的重要問題。二、我國(guó)發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系的探索探索我國(guó)發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建完善的教師評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于建設(shè)高水平師資隊(duì)伍，促進(jìn)我國(guó)教育事業(yè)的快速發(fā)展具有重要意義。在過去多年積累的傳統(tǒng)教師評(píng)價(jià)體系基礎(chǔ)上，如何改進(jìn)和探索新的教師評(píng)價(jià)體系，特別是如何將其更好地應(yīng)用于我國(guó)教師評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)中去，已勢(shì)在必行。當(dāng)然，新的思想和制度體系要取得良好效果并不是一蹴而就的，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者和管理者進(jìn)行逐步探索，按照循序漸進(jìn)的原則，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家在教師評(píng)價(jià)理論中的應(yīng)用和實(shí)踐，把我國(guó)傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系中的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)制度和發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度有機(jī)結(jié)合，使之成為我國(guó)教師評(píng)價(jià)體系創(chuàng)新的有效途徑。(一)發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的內(nèi)涵和特點(diǎn)根據(jù)評(píng)價(jià)目的不同，教師評(píng)價(jià)可分為發(fā)展性評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)。獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)，是以獎(jiǎng)勵(lì)和懲處為最終目的的終結(jié)性評(píng)價(jià)，通過對(duì)教師工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，作出解聘、晉升、調(diào)動(dòng)、降級(jí)、加薪、減薪等決定，是一種傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)制度。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)，是以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展為目的的，是一種依據(jù)目標(biāo)，重視過程，及時(shí)反饋，促進(jìn)教師發(fā)展的形成性評(píng)價(jià)。其實(shí)質(zhì)是把教師評(píng)價(jià)從傳統(tǒng)的單純管理監(jiān)督手段，轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展的手段，從簡(jiǎn)單的鑒定、選拔手段提升為集激勵(lì)、引導(dǎo)和教育為一體的專業(yè)服務(wù)；以創(chuàng)設(shè)環(huán)境調(diào)動(dòng)教師內(nèi)在發(fā)展需求為前提，通過評(píng)價(jià)活動(dòng)對(duì)教師的專業(yè)發(fā)展予以有效的幫助和支持，引導(dǎo)教師自我規(guī)劃、自我反思，主動(dòng)從多種渠道獲取評(píng)價(jià)信息，不斷調(diào)控和完善自己的教育、教學(xué)行為，提升專業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全面發(fā)展。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)具有評(píng)價(jià)目標(biāo)的發(fā)展性、評(píng)價(jià)主體的多元性、評(píng)價(jià)內(nèi)容的全面性、評(píng)價(jià)方法的多樣性等特點(diǎn)。發(fā)展性評(píng)價(jià)更注重定性分析和系統(tǒng)方法的應(yīng)用，不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果性評(píng)價(jià)，更重要的是做到全程評(píng)價(jià)和全方位評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)完成工作的質(zhì)量和發(fā)展過程。(二)構(gòu)建發(fā)展性和獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合的評(píng)價(jià)體系發(fā)展性教師評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)不是對(duì)立的，而是可以相互融合統(tǒng)一的。獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)對(duì)教師具有直接激勵(lì)作用，特別是對(duì)年輕教師的激勵(lì)作用尤為明顯。在實(shí)踐過程中，可以通過對(duì)不同評(píng)價(jià)對(duì)象和不同發(fā)展階段的細(xì)致把握，構(gòu)建一套發(fā)展性和獎(jiǎng)懲性有機(jī)結(jié)合的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。對(duì)年輕教師在實(shí)施發(fā)展性評(píng)價(jià)的同時(shí)，還要利用崗位聘任、職稱評(píng)審、合同期考核等關(guān)鍵性考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)條件和獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行直接激勵(lì)；而對(duì)于具有一定自覺研究行為習(xí)慣的高級(jí)職稱的優(yōu)秀教師要免于獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)。如國(guó)內(nèi)部分院校近年來實(shí)施的新進(jìn)教師人事代理合同期考核制度，要求新進(jìn)教師若在一定年限內(nèi)不能晉升更高一級(jí)技術(shù)職務(wù)者，則在聘用合同期滿后學(xué)校將不再續(xù)聘，即對(duì)于初級(jí)和中級(jí)職稱教師實(shí)施“非升即走”的制度；對(duì)于副高級(jí)職稱教師實(shí)行合同期考核評(píng)價(jià)以及固定期限聘任制度；而對(duì)于具有正高級(jí)職稱的人事代理教師可以轉(zhuǎn)為學(xué)校固定編制，不再參加合同期考核；對(duì)于一部分資深教授可以逐步探索實(shí)施Tenure”制度，實(shí)行終身聘任制，充分發(fā)揮他們的學(xué)術(shù)自由。也就是說，在初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)教師職務(wù)層面，主要實(shí)行發(fā)展性評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)并重的評(píng)價(jià)體系；而在正高級(jí)教師職務(wù)層面主要以發(fā)展性評(píng)價(jià)為主。(三)實(shí)施教師的全方位反饋評(píng)價(jià)全方位反饋(multi-sourcefeedback)，也稱360度反饋(360-degreefeedback)，最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。不同于自下而上，由上級(jí)主管評(píng)定下屬的方法，在360度評(píng)價(jià)法中，評(píng)價(jià)者不僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還包括其他與之密切接觸的人員(如同事、下屬、客戶等)，同時(shí)也包括自評(píng)；可以說，這是一種基于上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶等信息資源的收集信息、評(píng)價(jià)績(jī)效并提供反饋的方法。教師全方位反饋評(píng)價(jià)應(yīng)包含學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科同行、學(xué)生和被評(píng)價(jià)者自身等主體。筆者認(rèn)為，實(shí)施教師全方位反饋評(píng)價(jià)要重點(diǎn)做好以下三個(gè)環(huán)節(jié)：一是做好同行評(píng)議。學(xué)科同行提供評(píng)價(jià)意見可以借助學(xué)科共同體的智慧與經(jīng)驗(yàn)，讓被評(píng)價(jià)的教師更清醒的認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和不足，明確努力的方向。當(dāng)前同行評(píng)議在國(guó)內(nèi)已廣泛開展，但是評(píng)議的規(guī)范性和公正性還受到諸多方面的影響，筆者建議在國(guó)內(nèi)實(shí)施雙向匿名評(píng)議制度，從制度設(shè)計(jì)上保證同行評(píng)議的公正性，同時(shí)在有條件的地區(qū)和學(xué)校實(shí)施國(guó)際同行評(píng)議，逐漸與國(guó)際接軌。二是做深自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)更便于教師進(jìn)行自我反思，使教師由被動(dòng)接受評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)反省和總結(jié)工作得失，同時(shí)可以要求教師用有限字?jǐn)?shù)總結(jié)工作業(yè)績(jī)和核心創(chuàng)新點(diǎn)，使教師評(píng)價(jià)成為教師自我認(rèn)識(shí)、自我改進(jìn)、自我管理、自我完善的有效途徑，使評(píng)價(jià)成為教師專業(yè)發(fā)展的“助推器”。三是做實(shí)評(píng)價(jià)反饋。教師全方位反饋評(píng)價(jià)最后能否改善被評(píng)價(jià)教師的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r在很大程度上取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。因而應(yīng)通過選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)和反饋途徑，把綜合各方面的評(píng)價(jià)信息經(jīng)過實(shí)際分析反饋給被評(píng)價(jià)者，并幫助教師共同制定未來的發(fā)展和行動(dòng)計(jì)劃，從而增強(qiáng)反饋的效能。(四)實(shí)施全過程的教師表現(xiàn)管理和考核學(xué)校發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系可以適當(dāng)借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度已經(jīng)取得的有益經(jīng)驗(yàn)和做法，加強(qiáng)全過程的教師表現(xiàn)管理和考核。表現(xiàn)管理(Perfor-maneeManagement)是英國(guó)政府于2001年提出的教師評(píng)價(jià)制度。其核心是，通過建立教師評(píng)價(jià)的法律化、制度化和規(guī)范化的架構(gòu)，為教師提供各種必要的支持和幫助，改進(jìn)教師的專業(yè)能力和水平，以提高學(xué)校的辦學(xué)水平，最終達(dá)到培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生的目的。表現(xiàn)管理的主要環(huán)節(jié)包括制定目標(biāo)(Planning)、過程監(jiān)控(Monitoring)、表現(xiàn)檢查(Rev