淺議事業(yè)單位人力資源管理激勵措施的完善.doc

淺議事業(yè)單位人力資源管理激勵措施的完善 張若瑜 摘要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性逐漸凸顯。目前我國事業(yè)單位人力資源管理中，獎勵機制并沒有得到充分的實現(xiàn)，很多工作單位員工工作積極性不高，這在一定程度上限制了事業(yè)單位的發(fā)展。本文剖析了目前事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的相關(guān)現(xiàn)狀，并提出解決問題的相關(guān)對策。 關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵 激勵機制是人力資源開發(fā)的主要手段之一，對職工的工作態(tài)度及積極性有較大的影響，有效的獎勵機制能夠提高員工自身的工作效率，實現(xiàn)長效的發(fā)展。 一、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀 （一）激勵機制缺少對員工精神方面的激勵 從各大事業(yè)單位的調(diào)查情況來看，激勵機制大多只重視物質(zhì)上的激勵措施，對于員工的精神激勵沒有受到重視。我國人事管理制度改革前，事業(yè)單位的職位被認為是比較固定的，薪資和福利待遇等基本都是統(tǒng)一管理的，而目前我國事業(yè)單位人力資源改革逐步完善，績效工資和聘任制的實行，使得領(lǐng)導(dǎo)層也開始忽略精神激勵，轉(zhuǎn)而使用物質(zhì)激勵手段來提高員工的工作效率。目前很多事業(yè)單位應(yīng)用的激勵機制中，績效工資是最主要的物質(zhì)激勵手段，將薪資和福利獎金與工作情況掛鉤，以此實現(xiàn)物質(zhì)上的激勵。這種激勵手段能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情，但是仍然缺少員工從根本上改善工作態(tài)度的作用。而且物質(zhì)激勵手段只對員工的物質(zhì)需求等進行分析，忽略精神方面的需求，將激勵定位為物質(zhì)層面的需求，使得人事管理變得缺少人情味。 （二）激勵機制的具體手段單一 目前我國事業(yè)單位激勵機制的應(yīng)用比較片面，手段相對單一，相對傳統(tǒng)的激勵手段比如物質(zhì)激勵、信任激勵、晉升激勵、精神激勵和目標(biāo)激勵等等，根據(jù)不同的職位和不同的員工需求采取多樣化的激勵手段，有利于實現(xiàn)長期提高的效果。相關(guān)人力資源管理單位必須要對具體的激勵需求進行詳細的分析，單一激勵手段不能有效的激發(fā)員工的工作熱情，而且激勵效果也是短暫的，不利于員工的長效發(fā)展。僅僅采用物質(zhì)激勵手段的事業(yè)單位比較多，忽略員工自身的實際需求，選擇多樣化激勵手段并合理化組合，能夠更加有效的影響員工的工作狀態(tài)，也使得事業(yè)單位人事管理工作更好的實現(xiàn)提高員工工作效率的目標(biāo)。很多企業(yè)單位中已經(jīng)意識到這一問題，采取多種激勵手段組合的形式，能夠調(diào)動所有員工的工作熱情，保證了激勵機制的實施效果，并且還能對員工產(chǎn)生比較長效的影響。 （三）績效考核和激勵機制的協(xié)同不合理 事業(yè)單位的績效考核是激勵機制具體實施的重要參考內(nèi)容，績效考核成績也影響著激勵機制的具體操作，兩者是一個相互影響相互促進的關(guān)系。我國事業(yè)單位在績效考核和激勵機制的溝通上存在不協(xié)同現(xiàn)象，兩者關(guān)聯(lián)性降低，激勵與成績不成正比，員工得不到應(yīng)有的獎勵，反而會影響員工的工作積極性?？己藘?nèi)容和激勵機制的協(xié)調(diào)，針對考核結(jié)果制定合適的激勵內(nèi)容，確保能夠?qū)εぷ鞯膯T工起到激勵的作用?？己顺煽兣c激勵機制的掛鉤，要在相互完善的基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和設(shè)計，讓兩者匹配起來才能真正實現(xiàn)對員工的激勵作用。 二、事業(yè)單位人力資源管理激勵的完善措施 （一）以職工為中心構(gòu)建激勵政策 為了給激勵政策保駕護航，首先必須了解職工的最低要求。從馬洛斯理論中總結(jié)發(fā)現(xiàn)，人的基本需求分為生理需求、社交需求、安全需求、自我實現(xiàn)需求和尊重需求這五方面，并且這些方面并不是獨立的，而是可以通過一定的方式將其中部分需求轉(zhuǎn)化為另一種需求，實現(xiàn)全面溝通。事業(yè)單位制定激勵措施前，需要對職工自身工作動力以及基本需求進行了解，從職工的實際需求上入手，擬定公平合理的激勵方式與激勵原則，只有制定這種具有一定針對性的激勵政策才可以從根本上調(diào)動事業(yè)單位職工工作積極性，將員工的工作能力充分展現(xiàn)出來，調(diào)動員工工作積極性。 （二）貫徹公平原則 事業(yè)單位在制定激勵政策時，必須秉承公開、公正、公平原則，保證所有工作人員獲得激勵的幾率是相同的。首先，所有的獎勵都需要有相應(yīng)的標(biāo)準對其進行支撐，激勵履行過程也需要嚴格按照標(biāo)準執(zhí)行，提升公平性。其次，具體的工作人員應(yīng)盡量毫無個人色彩的對激勵政策競爭者進行客觀的評價，評價需要實事求是，用證據(jù)說話，強化激勵公開原則。最后要制定獎懲措施，通過多部門相互監(jiān)督的方式提升原則的使用效率。恩威并施，獎罰分明才是科學(xué)有效的激勵機制構(gòu)建模式。事業(yè)單位制定的獎懲措施必須要在單位進行公示，建立員工獎懲檔案，對員工的實際情況收集，掌握員工日常工作狀態(tài)，將員工的獎懲措施作為績效分配或者是職務(wù)晉升過程當(dāng)中的主要參考依據(jù)。 （三）績效與激勵的進一步匹配 期望理論指出，激勵措施是由激勵主體對工作的重視程度和努力程度決定的，也就是說激勵與績效是成正比的。所以說在實際的工作中，激勵與績效要相適應(yīng)，員工的激勵水平和其績效水平要有正確的期望值反應(yīng)。因此，事業(yè)單位績效改革首先需要一個科學(xué)考核系統(tǒng)，考核績效與考核標(biāo)準與考核內(nèi)容應(yīng)息息相關(guān)，除了對員工具體工作完成量等進行考察，還要對員工的工作質(zhì)量和工作效率、工作積極性和工作主動性進行全方位的考察，程序公開、標(biāo)準統(tǒng)一、考核業(yè)務(wù)透明，讓員工在一個透明的環(huán)境中對自身的工作狀態(tài)有一個認識，以此來確定員工的績效水平?？己私Y(jié)束后，遵循基本的管理理論，激勵手段要與績效進一步的匹配，相應(yīng)的報酬作為激勵的基礎(chǔ)手段，是對員工工作的肯定，滿足員工的不同要求則是在績效的基礎(chǔ)上體現(xiàn)期望值，最大化激勵效果?？冃Ш图畹钠ヅ溥€要注意對等性和科學(xué)性，忽略成本的激勵手段有可能引起不公平對待，激勵大于績效也會引起人事管理的失衡。 （四）構(gòu)建高效的考核機制 事業(yè)單位想要保證激勵政策的正常使用，就必須要通過構(gòu)建高效的考核制度這一方式為員工日常工作狀態(tài)進行評審?？梢詮南冗M的生產(chǎn)單位中引入現(xiàn)代化特征較強的工作績效評價方式，對內(nèi)部工作人員個人的績效進行全方位考核，將考核成績作為員工日常工作的高度總結(jié)性資料，直接與獎懲措施相關(guān)聯(lián)。除此之外，事業(yè)單位還需要了解內(nèi)部工作人員的實際狀況，對員工的工作量、工作方向進行科學(xué)合理的安排，這些事項都可以構(gòu)建在科學(xué)的評價考核機制之上，可行性較高。 三、結(jié)束語 隨著時代的不斷發(fā)展與我國經(jīng)濟的不斷進步，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已然不能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求，經(jīng)過多年的摸索，在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理過程中使用激勵政策且，可以讓事業(yè)單位人力資源管理工作更加符合時代發(fā)展的需要，有利于提升員工工作積極性