成都會展業(yè)人才的結構現(xiàn)狀分析.doc

成都會展業(yè)人才的結構現(xiàn)狀分析摘要成都在全國特別是西部地區(qū)會展經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。成都會展行業(yè)的健康發(fā)展必須靠大量的專業(yè)人才。本文在大量調研數(shù)據(jù)的基礎上，力圖運用理論研究與實證分析相結合的方法，對成都會展行業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀及其存在的主要問題進行了詳細分析，指出了成都會展行業(yè)在對創(chuàng)意人才、管理人才、專業(yè)技術人才的激勵機制、分配制度、人才流動、培訓等方面存在的不足之處。關鍵詞成都會展業(yè)人才建設結構成都會展業(yè)在全國有獨特的地位，有繼上海、北京、廣州之后競爭“中國會展第四城”雄厚實力。會展產(chǎn)業(yè)是資金、技術、人才密集型的產(chǎn)業(yè)，會展產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才應該既是專才也是通才，需要經(jīng)過專門的教育和培訓才能勝任會展行業(yè)的工作要求。但中國會展業(yè)最大的特點，是首批接受過高校系統(tǒng)專業(yè)教育培養(yǎng)、數(shù)量極為稀少的會展從業(yè)者，才剛剛跨出校門進入見習期。也就說，當今會展產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員，都沒有接受過會展專業(yè)的系統(tǒng)教育。成都市會展業(yè)的從業(yè)者尤其如此，成都會展人才問題已經(jīng)成都會展業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此成都的會展行業(yè)也亟須建立會展人才培養(yǎng)的有效模式，為成都會展業(yè)的迅猛發(fā)展輸送一大批會展專業(yè)人才。對此，筆者對成都市域內的會展管理機構的人才結構和會展企業(yè)的人才結構問題做了較為全面的調研，以期尋求成都會展人才隊伍建設問題所在和解決的辦法。一、成都會展管理機構人才結構分析(1)根據(jù)抽樣調查顯示，成都會展管理機構的三類人員(即創(chuàng)意人員、管理人才、專業(yè)人才)構成情況大致如下：創(chuàng)意人才為零，管理人才占抽樣人數(shù)的約34.15%，專業(yè)人才占抽樣人數(shù)的約65.85%.從這個比例中我們可以看出，在成都市的會展管理機構，人員專業(yè)結構不合理，集中表現(xiàn)為創(chuàng)意人才極其匱乏，作為一個準備奪取“中國會展第四城”的挑戰(zhàn)者來講，在管理機構缺乏會展核心人才，即缺乏組織策劃、經(jīng)營開發(fā)和會展運作等會展高級運營人才等這類行業(yè)中層次最高，專業(yè)性最強的人才其水平和素質直接決定著本地會展水平的高低和會展的效果，這就對成都“會展第四城”的目標實現(xiàn)制造了巨大的障礙。(數(shù)據(jù)從成都市會展辦的某部門抽取出41人。)(如圖1)(2)從管理機構人才的年齡構成上看，30歲以下約占51%，31歲到40歲約占20%，41歲到50歲約占24%，51歲到60歲約占25%.因為會展行業(yè)在中國包括成都，是一個年輕的行業(yè)，且其要求極強的創(chuàng)意，年輕人的學習能力和創(chuàng)新性較年老的人更強，所以筆者認為這樣的年齡構成結構是合適的。(如圖表2)(3)從管理機構人才的學歷上看，成都會展管理機構三類人才中，中專約占7.32%，?？萍s占12.2%，本科約占75.61，研究生以上只約占4.88%，從學歷層次構成上看，高學歷(研究生以上)嚴重偏少，且創(chuàng)意人才和管理人才在研究生學歷段為0。眾所周知，會展核心人才的培養(yǎng)一般需要的周期和時間比較長，不僅需要較深的專業(yè)知識背景，而且還需要豐富的實踐經(jīng)驗，同時需要極強的領悟能力、敏銳的市場洞察力、準確的市場判斷能力等等，所以就這組調查數(shù)據(jù)來看，人才的知識結構對加速發(fā)展會展業(yè)很不令人樂觀。(如表1)(4)三類人才從業(yè)年限的大致情況是：10年以上約24%；59年約30%；34年約29%；3年以下約17%。一般來講，在會展業(yè)發(fā)達國家如德國、美國等，會展經(jīng)理資質是“本科學歷加十年左右工作經(jīng)驗”，從這一點看，我們會展業(yè)從業(yè)人員的從事會展工作的時間太短，當然這也與中國會展產(chǎn)業(yè)起步太晚有關，因此需要從各個方面下工夫留住人，通過不斷積累來實現(xiàn)會展行業(yè)人才數(shù)量和質量的快速增加。(如圖3)圖3：三類人才從事會展業(yè)時間(5)從管理機構人才的來源上看，公開招聘的主要是專業(yè)人才，約占19.51%，管理人才主要靠內部培養(yǎng)，內部培養(yǎng)(含管理和專業(yè)兩類人才)約占65.85%，而引進(含招聘和外調)約占29.27%，低于內部培養(yǎng)約36.58個百分點。(如表2)(6)從管理機構從業(yè)人員的收入來看，月收入2500元以上僅占約21.95%，78.05%的人月收入在2500元以下，月入1500元以下約占7.32%，業(yè)內人員收入偏低；同時專業(yè)人才的月收入普遍較管理人才高。這樣的薪酬情況不利于為成都會展業(yè)吸納高層次的人才。(如表3)(7)從管理機構對從業(yè)人員的培養(yǎng)培訓來看。每年參加一次培訓的只占行業(yè)的7.32%，從來不參加培訓的占92.68%，每年參加兩次以上培訓的為零。毋庸置疑，一個缺乏學習、交流的組織是沒有發(fā)展前途的組織。(如表4)二、成都會展企業(yè)人才結構分析(1)從成都會展企業(yè)人才隊伍的學歷結構來看。會展企業(yè)三類人才中大學專科及本科所占比重最大，達89.66%，中專及以下約8.05%，研究生以上僅占1.15%，說明成都會展企業(yè)中高學歷高層次會展人才可謂鳳毛麟角，尚需量的積累。(如表5)(2)由于中國高校會展專業(yè)設置的滯后，四川省域內正規(guī)高校至今尚未設置會展業(yè)專業(yè)，成都會展企業(yè)三類人才的學科專業(yè)構成主要集中在四個方向：廣告營銷類約占20.45%，經(jīng)濟管理類約占54.55%，人文藝術類約占11.36%，自然科學類約占13.64%。這些數(shù)據(jù)說明成都會展人才總體的學科專業(yè)結構還不完善。表6：會展業(yè)三類人才學科背景表(3)從成都會展企業(yè)從業(yè)人員的從業(yè)年限來看。成都會展企業(yè)三類人才從事會展工作的年限普遍不長，十年以上僅占5%，五到九年約占36%，三到四年約占29%，三年以下占了29%。說明成都會展人才的流動性是比較大的。(如圖4)圖4：從事會展工作年限圖(4)成都會展企業(yè)人才隊伍的來源，通過公開招聘的約占61.63%，內部培養(yǎng)約占27.91%，外調僅占4.65%，其他途徑占5.81%.從問卷調查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可以看出成都會展人才隊伍的來源主要靠公開招聘，這既有其優(yōu)點，就是便于公開公平選拔企業(yè)所需人才，但也隱藏著問題，就是企業(yè)通過什么樣的手段、途徑才能真正獲得會展高端人才。(5)從成都會展企業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平來看。1500元以下的占了38.37%，1500-2500元的約占29.07%，2500-4000元的約占15.12%，4000-6000元的約占12.79%，6000元以上占4.65%。創(chuàng)意人才主要實行月薪制和年薪制，管理人才則普遍實行月薪制和底薪加提成的方式，對專業(yè)人員通常采用底薪加提成，也就是根據(jù)業(yè)務多少來定其收入，由于企業(yè)化運作，外界不便干預，但可以看出，企業(yè)對會展核心類人才，開始以“底薪加提成”的激勵方式，卻沒有一家實行“股權制”，未把高端人才的收入，與企業(yè)利益完全捆綁在一起。企業(yè)的發(fā)展需要穩(wěn)定人才和吸引更多更好的人才，因此在激勵機制上還需要進一步改進和完善。(6)從成都會展企業(yè)從業(yè)人員的培訓情況來看。在會展企業(yè)中，能夠有機會參加培訓的人數(shù)比例約為58.14%，其中每年參加一次培訓的約占31.4%，每年能夠參加2-5次培訓的約占22.1%，每年能夠參加六次以上培訓的約占4.65%。還有41.86%的人一年中一次培訓機會都沒有。指導員工規(guī)劃好自我前程，提供充分發(fā)揮其潛能的機會，是挽留人才的有效方法之一；同時幫助員工了解到他們可以獲得某些職位或晉升的機會，會使他們對前途充滿合理的期望。但從所得到的數(shù)據(jù)來分析，成都會展企業(yè)在人員培訓與培養(yǎng)方面尚不理想，需要加強培養(yǎng)與培訓。(7)從成都會展企業(yè)從業(yè)人員的流動來看。每年引進人才占總從業(yè)人數(shù)的33.72%，調出人才占總從業(yè)人數(shù)的32.56%，實際增量占總從業(yè)人數(shù)的13.95%。成都會展人才的流動性是相當強的。任何一個行業(yè)要做大做強都需要有穩(wěn)定的高素質的人才隊伍。(8)從成都會展企業(yè)從業(yè)人員的年齡構成來看。人員的年齡分布情況對于員工的工資、升遷、士氣及福利待遇等的影響極大。舉例說，一個已踏入成熟或持續(xù)收縮的行業(yè)，人員分布年齡偏高，老員工占較大比例，由于工資與年資有關，所以年資越長，工資越高，對于退休福利與接班人的需求問題也較嚴重，還會影響到其他員工的升遷機會、進取態(tài)度及工作士氣。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，成都會展企業(yè)從業(yè)人員30歲以下占74.4%，3040歲占23.3%，40歲以上占2.3%，說明成都的會展業(yè)從業(yè)人員年齡結構是年輕化，但40歲以上有豐富工作經(jīng)驗的人員偏少。(9)成都會展企業(yè)從業(yè)人員中，無職稱的約占26.74%，初級職稱約占38.37%，中級職稱30.23%，高級職稱約占4.65%。高級職稱比例明顯偏小?？偟膩碚f，成都會展企業(yè)中從業(yè)人員的職稱結構是不合理的，還需較大數(shù)量的中高級職稱人員來充實會展行業(yè)，伴隨高職稱而來的高薪高福利等也是吸引和留住會展人才的辦法之一。三、對成都市會展人才隊伍建設結構方面尚存問題的總體分析(1)問卷調查的結果本文研究的基礎材料問卷調查，主要是針對成都會展行業(yè)的創(chuàng)意、管理及專業(yè)技術人員進行的，調查對象包括會展辦官員、普通工作人員，會展企業(yè)老總、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)管理人員等，高校有關會展方面的專家、教授等。問卷的數(shù)據(jù)，在一定程度上反映了會展管理和專業(yè)技術及創(chuàng)意人員對目前成都市會展行業(yè)人才建設問題的基本認識和總體評價。工資薪酬制度反映出較多問題。從對工資福利的評價看，很少有感到滿意和非常滿意的。在會展企業(yè)中，1500元以下的占了38.37%，1500-2500元的約占29.07%，也就是說，一半以上的人月收入在2500元以下。創(chuàng)意人才主要實行月薪制和年薪制，待遇相對較好；而管理人才主要實行月薪制和底薪加提成的方式，專業(yè)人員則通常采用底薪加提成，也就是根據(jù)業(yè)務多少來定其收入，這說明會展行業(yè)管理人員尤其是專業(yè)人員的待遇是比較低的，從事會展行業(yè)的管理人員和專業(yè)人員要承擔很大的經(jīng)濟風險。從業(yè)人員普遍希望有接受培訓的機會。據(jù)不完全統(tǒng)計，成都展覽業(yè)高級項目經(jīng)理不足30人，復合型會展人才不足50人。調查發(fā)現(xiàn)，在成都會展管理機構中，每年只有約7%的人能夠接受會展培訓，在會展企業(yè)中能夠參加會展培訓的(不論時間長短、培訓形式)只有約58%的人。人力穩(wěn)定指數(shù)不高。人力穩(wěn)定指數(shù)是指現(xiàn)時服務滿一年以上的人數(shù)。用一年前雇用的總人數(shù)乘以100%所得結果就是人力穩(wěn)定指數(shù)。由于會展企業(yè)從業(yè)人員流動率太頻繁，干一、兩年走人的情況較為普遍，所以筆者作了一個處理，將干滿三年的從業(yè)人員作為因變量，計算的結果為30.23%，這個指數(shù)不考慮人力的流動，只計算了能任職一段時間的人數(shù)比率。從所計算得出的數(shù)字上看人力穩(wěn)定度是比較低的。用另一種計算方法即人力損耗指數(shù)(在同一年內離職的人數(shù)比在某一年內的平均員工人數(shù)100%)計算得出的結果為38.37%。在一年內人員損耗指數(shù)達到38.37%，這還是將會展管理機構工作人員(人員隊伍相對穩(wěn)定)一并計算在內。員工離職率越大，企業(yè)保留人員的能力就越低，因為其表示人事不穩(wěn)，凝聚力低，將可能導致產(chǎn)量降低，增加招聘、甄選及訓練費用；當然，若流動率過少，則不足以產(chǎn)生新陳代謝的作用，也對行業(yè)的發(fā)展也不利。人才來源渠道單一。在成都，會展人才主要靠從其他行業(yè)轉行過來，沒有學校培養(yǎng)的發(fā)展較全面、很懂會展行業(yè)的人才，都是即學即用，在干中學，在學中干，缺乏扎實的理論基礎，制約著人才的未來發(fā)展和自我提升。缺乏高學歷高職稱的會展專業(yè)人才。成都會展管理機構三類人才中，中專占7.32%，?？普?2.2%，本科占75.61，研究生以上只占4.88%，從學歷層次構成上看，高學歷(研究生以上)偏少，而其中創(chuàng)意人才和管理人才在研究生學歷段為0。會展企業(yè)三類人才中，大學?？萍氨究扑急戎刈畲?，達89.66%，中專及以下占8.05%，但研究生以上僅占1.15%，可謂鳳毛麟角；無職稱約占26.74%，初級職稱約占38.37%，中級職稱30.23%，高級職稱約占4.65%。高級職稱比例很小。這里需要專門說明的是：會展行業(yè)由于發(fā)展的時間太短，本行業(yè)的專業(yè)職稱評定體系尚未建立，這里的職稱指的是其他行業(yè)的專業(yè)職稱。(2)座談與訪談反映的主要問題會議座談與個別訪談參加人員主要是政府會展辦工作人員，以及會展企業(yè)的老總、工作人員，另外還有了解會展情況的政府官員、專家學者。通過談話，以從深層次了解相關人員對會展業(yè)人才發(fā)展的真實看法和認識。用人機制方面a用人機制存在問題。企業(yè)有用的人少，作用小的人多，可以給企業(yè)創(chuàng)造效益的人少；對有才能的人缺乏吸引力，有才能的人不來，素質低的人來得較多。有用的進不來，沒用的不得不用。但目前的政策還不足以解決這些問題。b缺乏從事會展業(yè)的各類人才尤其是會展創(chuàng)意人才。從某種意義上說，會展就是各種思想觀念的碰撞、智慧的交匯場所，同