對普通高校輔導(dǎo)員的需求調(diào)查分析——兼論普通高校輔導(dǎo)員激勵機制的完善與創(chuàng)新.doc

對普通高校輔導(dǎo)員的需求調(diào)查分析兼論普通高校輔導(dǎo)員激勵機制的完善與創(chuàng)新【摘要】通過對普通高校輔導(dǎo)員的需求調(diào)查分析，根據(jù)目前高校輔導(dǎo)員的需求特點，從輔導(dǎo)員激勵機制的完善對策進行探討，便于高校管理者在高等教育體制改革深化的階段尋求高校輔導(dǎo)員管理的解決對策【關(guān)鍵詞】激勵機制；高校輔導(dǎo)員；管理長期以來，高校輔導(dǎo)員在學(xué)生思想政治教育、學(xué)生日常事務(wù)管理、高校校園文化建設(shè)等方面發(fā)揮著積極的作用，作為高校三大領(lǐng)域工作之一的高校學(xué)生工作，高校輔導(dǎo)員隊伍的管理體制也受到了國家的重視。根據(jù)中共中央、國務(wù)院2004年關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見，廣東藥學(xué)院十分重視輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，自2004年起在輔導(dǎo)員人數(shù)、質(zhì)量、學(xué)科比例等方面進行隊伍的建設(shè)，并通過定期研究、分析隊伍現(xiàn)狀，培訓(xùn)進修等形式提高隊伍水平。為進一步提高我院輔導(dǎo)員的專業(yè)素質(zhì)、穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍，增強這支隊伍的戰(zhàn)斗力，圍繞普通高校輔導(dǎo)員的基本情況、管理現(xiàn)狀、輔導(dǎo)員的需求特點和各需求因素以及在激勵機制方面存在的問題，本研究對廣州市的八所普通高校近100名輔導(dǎo)員進行了問卷調(diào)查以及訪談?wù){(diào)查。一、調(diào)查方法與結(jié)果（一）方法本次調(diào)查主要采用問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查相結(jié)合的形式：首先向廣州市內(nèi)八所普通高校的100名輔導(dǎo)員發(fā)放問卷，回收有效問卷100份，有效回收率100%；其次對廣東藥學(xué)院的20名輔導(dǎo)員進行訪談?wù){(diào)查。（二）結(jié)果1.輔導(dǎo)員對物質(zhì)需求有強烈的增長欲望。高校獲得的政府投入和社會資源越來越多，社會對高等教育的需求也越來越廣，高校教師有更多機會到校外講課、兼職，成為收入增長源。然而同樣作為高校教師的輔導(dǎo)員卻由于思想政治工作的高投入使他們又無暇去開發(fā)經(jīng)濟，這就是輔導(dǎo)員希望提高待遇水平的內(nèi)在動機。目前在生活方面困擾輔導(dǎo)員的因素如表1所示。表1影響輔導(dǎo)員的主要生活困擾（略）現(xiàn)在各高校的輔導(dǎo)員大部分是年輕人，由于工作年限短，職稱(職務(wù))低，使得他們工資低、住房及生活條件較差。在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，近76%的輔導(dǎo)員對目前自己的經(jīng)濟狀況表示“不太滿意”；有86%的輔導(dǎo)員表示在校內(nèi)的月經(jīng)濟收入屬于在高校中的較低收入階層；幾乎所有的輔導(dǎo)員表示其主要經(jīng)濟來源是校內(nèi)工資和津貼。薪酬不滿意率高的根本原因在于輔導(dǎo)員有相對不公平感。在對我院輔導(dǎo)員進行訪談?wù){(diào)查時發(fā)現(xiàn)其原因在于：一方面是不少輔導(dǎo)員感到自己的工作付出太多，而收入相對較少；另一方面是不少輔導(dǎo)員在與同齡的專任教師的比較中感到很不公平。與高校專職教師相比，輔導(dǎo)員的經(jīng)濟收入明顯低了很多，尤其在30歲以下的輔導(dǎo)員中“住房問題”是他們最大的生活困擾。高校管理者在建立輔導(dǎo)員激勵機制的過程中，應(yīng)該從“保健因素”的角度考慮滿足輔導(dǎo)員的物質(zhì)需要，使輔導(dǎo)員能夠“安居”，而從滿足他們多樣化的精神需求當(dāng)中實現(xiàn)激勵的目的，使他們能夠“樂業(yè)”，從工作中體會到快樂和成就。2.輔導(dǎo)員精神需求尤其是“自我實現(xiàn)”的需求最強烈。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員扮演著黨的路線、教育方針的傳播者、培養(yǎng)學(xué)生成為社會主義建設(shè)人才的教導(dǎo)者、學(xué)生學(xué)習(xí)生活管理者三重角色，這種三合一角色使他們具有特定的社會規(guī)范和社會期待。他們的思想覺悟、能力素質(zhì)和良好的文化素養(yǎng)決定了他們具有強烈的成就需要和潛在的成就動機。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前在工作上困擾輔導(dǎo)員的主要因素如表2所示：表2影響輔導(dǎo)員的主要工作困擾（略）由于輔導(dǎo)員工作以育人為主，其有獨立性、自主性、多樣性的要求，有效的激勵方式就在于滿足他們的個性化需求。眾多高校關(guān)于輔導(dǎo)員隊伍的調(diào)查表明，從事輔導(dǎo)員工作1年以內(nèi)的輔導(dǎo)員認(rèn)為影響他們工作積極性的最主要因素是事務(wù)性工作太多；而從事輔導(dǎo)員工作25年的認(rèn)為是個人發(fā)展的前途；5年以上的輔導(dǎo)員則更關(guān)注工作的成就感。因而，在激勵措施上應(yīng)該區(qū)分具體對象，并有所側(cè)重。任職年限較少的輔導(dǎo)員由于經(jīng)驗不足，首先需要為他們提供業(yè)務(wù)技能提高的途徑，滿足他們提高職業(yè)能力的需要；而對于有一定工作經(jīng)驗的輔導(dǎo)員，激勵措施則要體現(xiàn)輔導(dǎo)員實現(xiàn)自我的需要，滿足他們的成就感，在這方面學(xué)校必須為輔導(dǎo)員搭建成才的平臺，使他們明確自己未來的發(fā)展方向，從而在給予輔導(dǎo)員一定自由和自主權(quán)利的基礎(chǔ)上更好地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和創(chuàng)新能力。3.考核效力發(fā)揮不夠。從調(diào)查情況來看，輔導(dǎo)員考核中存在的問題除了考核機制不夠規(guī)范、不夠科學(xué)外，最突出的問題就是考核的影響力有限。如表3。表3考核對輔導(dǎo)員的影響（略）從統(tǒng)計結(jié)果來看，被調(diào)查的輔導(dǎo)員認(rèn)為考核對自己工作報酬“無影響”、“影響較小”、“影響一般”的人數(shù)比例分別為23%，19%，28%，整體來說，輔導(dǎo)員考核目前還未發(fā)揮應(yīng)有的效果?？己耸强茖W(xué)管理和評價高校輔導(dǎo)員的必要環(huán)節(jié)。高校要遵循“公開、公平和公正”的原則，結(jié)合高校輔導(dǎo)員的工作特點，由專門的部門，如學(xué)生處或者團委，制定科學(xué)合理、易于操作的工作考核制度。重點考察：輔導(dǎo)員的理論素養(yǎng)、工作能力、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和調(diào)查研究能力等?？己藨?yīng)明確具體、切實可行。將考核考評和監(jiān)督管理緊密結(jié)合起來，加強對輔導(dǎo)員的宏觀管理，把他們置于組織和學(xué)生的監(jiān)督之下，激發(fā)他們的熱情，增強他們對本職工作的認(rèn)同感和使命感，提高他們的工作能力?？己私Y(jié)果應(yīng)作為職務(wù)聘任、獎罰和提職晉職的重要依據(jù)，真正形成高效、務(wù)實的人才評價體系。二、完善高校輔導(dǎo)員激勵機制的思考針對輔導(dǎo)員激勵機制設(shè)計，應(yīng)該是根據(jù)輔導(dǎo)員的實際需要，進行合理的、科學(xué)的機制設(shè)計，其核心是要處理好績效與報酬的關(guān)系，以實現(xiàn)人才資源的合理配置，達(dá)到學(xué)校利益與個人利益的一致。1激勵機制設(shè)計的實質(zhì)就是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范輔導(dǎo)員的行為，營造良好的激勵機制軟環(huán)境，調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性，謀求管理的制度化與人性化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，在機制設(shè)計上注意以下幾點:（一）實施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃高校要根據(jù)輔導(dǎo)員不同成長階段為其量身定做培訓(xùn)計劃，通過舉辦“新上崗輔導(dǎo)員培訓(xùn)班”和“新輔導(dǎo)員見習(xí)制度”，幫助新上崗輔導(dǎo)員在較短的時間內(nèi)接受新工作、勝任新崗位。可在每年定期舉辦春秋兩季“學(xué)生工作干部培訓(xùn)班”、年末“學(xué)生工作交流研討會”和不定期專題培訓(xùn)，保證年人均培訓(xùn)不少于一定的學(xué)時數(shù)。建立輔導(dǎo)員培訓(xùn)“導(dǎo)師制”，給參加培訓(xùn)的輔導(dǎo)員配備導(dǎo)師，按照心理、就業(yè)、資困、思想政治教育等方面給予持續(xù)性的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。此外還應(yīng)針對輔導(dǎo)員的年齡、學(xué)歷、學(xué)科等因素，分層次進行培訓(xùn)，做到知與行的結(jié)合，重視內(nèi)涵。2在輔導(dǎo)員完成一定聘期(大約45年)的工作后，學(xué)校給予他們半年左右的學(xué)術(shù)進修時間，或者推薦、選送其中特別優(yōu)秀的人員去國外進修，以彌補他們擔(dān)任輔導(dǎo)員工作期間可能對業(yè)務(wù)造成的影響。（二）建立公平合理的考核獎勵機制工作績效與工作報酬的關(guān)系，是激勵機制的重要內(nèi)容，它反映了對一個人的公正評價，涉及到體制是否合理、有效地調(diào)動組織成員積極性的問題，體現(xiàn)一個組織的價值取向。3處理好輔導(dǎo)員工作績效與工作報酬的關(guān)系，要注意以下幾個方面:1.建立科學(xué)合理的考評制度和晉升制度對輔導(dǎo)員的考核和評估，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是有一套完整、科學(xué)且切合實際的評價機制。恰當(dāng)?shù)脑u價機制，可以全面地反映輔導(dǎo)員的工作能力與工作業(yè)績，從而鼓勵先進，鞭策后進，形成良好的工作氛圍；相反，不恰當(dāng)?shù)脑u價機制，必然導(dǎo)致片面的、不客觀的結(jié)論，挫傷輔導(dǎo)員的工作積極性。而且考核結(jié)果要作為職務(wù)聘任、獎罰和提職晉職的重要依據(jù)，真正形成高效、務(wù)實的人才評價體系。第一、考核制度。對于輔導(dǎo)員的考核工作，不同的高校有不同的方式與標(biāo)準(zhǔn)。目前較多高校是通過內(nèi)外指標(biāo)體系，采用定性和定量相結(jié)合的方式，對輔導(dǎo)員履行崗位職責(zé)的情況和工作實績進行考核，以充分調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，從而促進思想政治教育和管理工作的系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化。輔導(dǎo)員的大部分工作是定量的，因為它有實實在在的內(nèi)容，但有些工作難以提出明確的數(shù)量指標(biāo)，如熱愛、關(guān)心、幫助學(xué)生等方面的評價等往往不能用具體的數(shù)值來表現(xiàn)，只能用相應(yīng)的優(yōu)劣等級來表示。其工作成效也難以用數(shù)字來計量，因為教育學(xué)生是一個極其復(fù)雜的過程，教育收效的周期有時可立竿見影，但更多的是潛移默化，而且教育的成效經(jīng)常需要多方面的配合才能產(chǎn)生，不能簡單地以學(xué)生的表揚和違紀(jì)情況來評判輔導(dǎo)員的功過是非。另外，輔導(dǎo)員的素質(zhì)是無法用數(shù)字來衡量的，如領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和組織能力、管理能力、科研能力及思想水平等。所以只有通過定量定性分析和科學(xué)測算，才能較為客觀地對輔導(dǎo)員的工作進行考核與評估。第二、晉升制度。要增強考核的有效性，就需要把考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)機會等掛鉤，讓考核結(jié)果充分地發(fā)揮作用。特別是對于個別多次評優(yōu)的人員，應(yīng)當(dāng)在晉升工資、晉升職務(wù)與職稱方面給予優(yōu)先考慮；對于評為不合格的思想政治工作人員，應(yīng)該適時地予以警醒，屢教不改或多次考核不合格的就必須按照有關(guān)制度予以處分，甚至予以辭退。獎懲分明有利于輔導(dǎo)員工作積極性的提升。黨委組織部應(yīng)嚴(yán)格按照晉升的制度規(guī)定，對滿年限的輔導(dǎo)員提上討論日程，及時定級別；對輔導(dǎo)員中的優(yōu)秀人才，及時提拔到學(xué)校的三級或二級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，或橫向交流到學(xué)校其他黨群部門和行政管理部門。對于業(yè)務(wù)能力比較強的輔導(dǎo)員可以考慮轉(zhuǎn)向教師崗位，確實解決輔導(dǎo)員的流向問題。2.兼顧外部公平與內(nèi)部公平，制定相應(yīng)的薪酬分配制度由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，適當(dāng)給予輔導(dǎo)員特殊的崗位津貼，可以激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，但崗位津貼的度還需要兼顧對外公平與對內(nèi)公平，只有這樣，才能得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及其他部門的認(rèn)可。高校輔導(dǎo)員在學(xué)?？蓞⒄盏墓ぷ魅藛T系列有：專任教師系列、行政人員系列、教學(xué)輔助人員系列與工勤人員系列。實際上，主要參照的是前兩者，因為在大多數(shù)高校，輔導(dǎo)員的收入水平已經(jīng)高于后兩者。對于與專任教師之間的工資水平差距，在適度的范圍內(nèi)他們是可以接受的，因為現(xiàn)在學(xué)校對專任教師的入職資格、科研與教學(xué)水平要求越來越高。而目前高校專職輔導(dǎo)員的入職資格要求、工作復(fù)雜程度明顯高于一般行政人員，所以，他們的整體工資水平應(yīng)該是適度低于專任教師并適度高于行政人員。4（三）實行彈性工作模式?，F(xiàn)在，許多專職輔導(dǎo)員苦惱的是既要和行政人員一樣的坐班，又要隨時根據(jù)學(xué)生工作的需要大量加班，但報酬又與行政人員差不多。要提高輔導(dǎo)員工作付出與薪酬的對稱性，無非是在工作付出基本不變的情況下高強度地提高薪酬，或者是在薪酬水平基本不變的情況下減少工作付出。前者的實施難度很大，因為薪酬調(diào)性的空間有限且牽涉面大，而后者是可以適度實施的。具體來說，一方面，減少事務(wù)性工作量、增加工作人員等手段是可以降低輔導(dǎo)員工作付出的；另一方面，根據(jù)輔導(dǎo)工作的勞動特點實施彈性工作模式。當(dāng)然，這種工作模式需要嚴(yán)格的考核制度來保證。綜上所述，由于高校管理體制中的競爭機制、流動機制、激勵機制、利益機制等在其運行過程中呈相對靜態(tài)，各種與市場經(jīng)濟不相適應(yīng)的制度還起著作用。中國傳統(tǒng)文化的“中庸”，在激勵方式上也體現(xiàn)著重平均、重平衡、重穩(wěn)定的特點。因此，輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的構(gòu)建一方面要得到整個高校系統(tǒng)的重視和支持，另一方面也要與高校管理體制改革相結(jié)合，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理