荷蘭模式簡評

荷蘭模式簡評 劉 軍 （ 社科院世界歷史所研究員 ） 一 、 荷蘭模式的由來 荷蘭模式也叫“浮地模式”（ Polder Model）或“郁金香模式”（ Tulip Model）。這要從荷蘭的自然地理環(huán)境說起。荷蘭地勢低平， 1/3 以上的國土在海平面以下，水患是社會生活的首要威脅，尤其在科技不發(fā)達(dá)的時期。但荷蘭人沒有拋棄這片被稱作“歐洲沼澤”的土地，他們在低于海平面的土地上筑起堤壩，淘干里面的水，這樣構(gòu)成的土地就叫“浮地”。 荷蘭國土面積約 1/4是由這樣的浮地構(gòu)成的，荷蘭人在浮地上蓋房子，建牧場，放牛羊。于是有了“上帝造海，荷蘭人造陸”的說法。 在浮地上生活的人們必須時刻提防堤壩的安全，并隨時根據(jù)海水、河水的漲落調(diào)控著浮地內(nèi)水位。浮地生活如同在海上的一條大船上，全體人員必須齊心協(xié)力才能同舟共濟(jì)。這要求他們相互寬容、克制、忍讓，遇事要協(xié)商、妥協(xié)，以求達(dá)成必須的共識，因為環(huán)境太險惡了，人們必須把主要注意力放在與自然環(huán)境的抗?fàn)幧?，而盡量減少人與人之間的摩擦和沖突。長期的浮地生活就這樣塑造了荷蘭文化傳統(tǒng)和荷蘭人寬容、開放、自由的性格， 共和國時期的荷蘭曾是歐洲宗教最寬容，政治最自由的地方；今天荷蘭人的寬容、自由也是世界其他地方很難相比的。例如，同性戀、安樂死、軟毒品（大麻）在荷蘭都是合法的，連紅燈區(qū)也與眾不同。其實，荷蘭人寬容、妥協(xié)的性格反映在社會生活的各個方面，荷蘭宗教是多元的，政治是多元的，人口成分是多元的，文化是多元的，因此，社會決策的唯一方式是各社會團(tuán)體之間的協(xié)商。但這些由來已舊甚至司空見慣的現(xiàn)象并沒有被人們總結(jié)成荷蘭模式。 直到近十幾年來，人們發(fā)現(xiàn)荷蘭在西方各國中的產(chǎn)業(yè)關(guān)系比較和諧，因罷工和罷工造成的損失最少。當(dāng)近年來歐盟一些國 家的失業(yè)率在 10%徘徊時，荷蘭只有 4%左右。于是，各國首腦和專家紛紛到荷蘭取經(jīng)，荷蘭人也要介紹經(jīng)驗，于是“浮地模式”誕生了。有人說，這一概念出現(xiàn)于1982 年，當(dāng)時荷蘭勞資雙方的代表在海牙附近一個叫瓦森納的小村莊達(dá)成一項協(xié)議。至于“郁金香模式”，不過是浮地模式的更為形象的說法。當(dāng)然，也許叫“風(fēng)車模式”更合適，至少浮地排水是少不了風(fēng)車的。這一模式可以廣義地概括為荷蘭人善于寬容、協(xié)商、妥協(xié)的文化傳統(tǒng)，但其專指荷蘭的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，即工會、企業(yè)和政府三方的關(guān)系。究竟荷蘭模式在多大程度上符合現(xiàn)實，還是讓我們簡要回顧一下二戰(zhàn) 后荷蘭產(chǎn)業(yè)關(guān)系的發(fā)展歷程。 荷蘭與其他西方國家失業(yè)率比較 1 1980 1985 1990 1995 2000 2001 日 本 2.0 2.6 2.1 3.1 4.7 5.0 荷蘭 6.0 9.3 5.9 6.6 2.8 2.4 歐盟 8.1 10.5 8.1 7.6 美國 7.2 7.2 5.6 5.6 4.0 4.8 荷蘭與其他西方國家 GDP 增長比較 1983 1985 1990 1995 1998 1999 日本 2.3 4.4 5.1 1.5 -2.8 1.4 荷蘭 1.7 3.1 4.1 2.3 3.7 3.0 歐盟 1.7 2.6 3.0 2.4 2.1 2.1 美國 4.0 3.6 1.7 2.7 4.3 3.8 二 、 二戰(zhàn)后荷蘭產(chǎn)業(yè)關(guān)系的發(fā)展 荷蘭工人運動不僅比英法德三國都晚，相對而言，更缺乏政治特點和階級意識。荷蘭工人更多地受宗教意識的影響，工會更多地是按信仰組成的，通常情況下，企業(yè)主與工人屬同一教會，他們往往在教會的影響下商量并解決相關(guān)的問題。因此一些史學(xué)家曾認(rèn)為，荷蘭工人虔誠、順從、尊敬有產(chǎn)者，更愿意考慮工資、待遇這樣的實際問題，而不是政治理論。 二戰(zhàn)后 荷蘭產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)展可大致分為三個階段：（ 1） 1945-1970 年的和諧階段。為了迅速地在戰(zhàn)爭廢墟上重建家園，需要勞資雙方密切配合，于是政府控制了工資標(biāo)準(zhǔn)；同時為了穩(wěn)定工會，政府又?jǐn)U展了失業(yè)保險，推出老人津貼、最低生活水平補(bǔ)助、殘疾與疾病福利等社會保障政策。戰(zhàn)后二十多年是荷蘭經(jīng)濟(jì)的快速恢復(fù)和發(fā)展時期，也是產(chǎn)業(yè)關(guān)系的和諧時期。這一階段可以說是國家資本主義合作經(jīng)濟(jì)，集體談判統(tǒng)一在國家層次。但 60 年代后期，由于對勞動力需求已經(jīng)超過勞動力供給，工會已開始有擴(kuò)大工資差別的要求，雇主則通過獎金、紅利和補(bǔ)助的方法來滿足勞動力 的需要，雙方都有擺脫國家工資規(guī)定的傾向。 （ 2） 1970 1982 年的沖突階段。 戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)增長在 70 年代初結(jié)束，尤其石油危機(jī)給荷蘭經(jīng)濟(jì)造成很大沖擊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩，就業(yè)率開始降低。 1970 年工資談判法規(guī)定自由集體談判， 1 這兩個統(tǒng)計表轉(zhuǎn)引自萊頓大學(xué)法學(xué)系教授 G.J.J.H. van Voss 未 發(fā)表的文章。原引自 OECD， Economic Outlook 66, December 1999, pp.195， 216. 即雙方不再受政府的工資標(biāo)準(zhǔn)束縛，但政府依然有管理工資的權(quán)力，如社會經(jīng)濟(jì)利益需要，社會事務(wù)部長可以凍結(jié)或限制工資標(biāo)準(zhǔn)，但期限只是 6 個月。在這一期間（ 1971、 1974、 1976、 1980、1982）政府多次行使了這一權(quán)力。工會在這一期間的集體談判中曾保持強(qiáng)勢，工資大幅上漲，政府也沒能控制住。 但高工資降低了企業(yè)贏利水平，傷害了投資者熱情，也降低了商品的競爭力，出口下降，外貿(mào)順差變逆差。 （ 3） 1982 年至今的妥協(xié)階段。 1982 年瓦森納協(xié)定結(jié)束了工資自動與通貨膨脹系數(shù)掛鉤的歷史，作為對工會的補(bǔ)償和避免高失業(yè)率，企業(yè)同意減少工時，實行彈性工作時間。政府不再行使約束工資的權(quán)力，傾向于逐步退出勞資關(guān)系協(xié)商談體系，轉(zhuǎn)向以社會福利政策和制度替代對勞資關(guān)系的直接干預(yù)。集體談判的層次降低到行業(yè)甚至企業(yè)層次。 80 年代初以后的 10 年中，失業(yè)率大幅上升。企業(yè)以減少工時，減少長期合同，增加臨時合同和非全日工作等，變相裁 員。隨著歐洲一體化和全球化進(jìn)程的加快，外來廉價就業(yè)人口增加，工會處于不利地位。企業(yè)主聯(lián)盟主張開放勞動力市場，自由雇傭外籍工人；但工會反對這一要求。實際上政府已經(jīng)很難全身而退，所謂妥協(xié)階段是指雙方雖達(dá)成了協(xié)議，但都不甚滿意，都需要政府從中斡旋。由于瓦森納協(xié)議的影響，荷蘭目前是歐洲各國非全日工作比例最高的國家。 1998 年全日工作者只占全部勞動力的 56%，部分工作者占 37%，在后者中 75%是婦女。這一現(xiàn)象也可以作為荷蘭低失業(yè)率的一種解釋。實行彈性工作制不僅是勞資妥協(xié)，也是一種勞動者之間的工作分享。這種現(xiàn)象不單來自 勞動力供過于求的壓力，也因為荷蘭人愿意在工作和休閑之間取得平衡，以充分享受生活的價值觀念。一般而言，荷蘭人愿意提前退休，他們認(rèn)為努力工作是為了生活，但生活不是為了工作。所以，近來荷蘭一些政府官員向社會發(fā)出“工作更長些，更努力些”的呼吁，他們擔(dān)心長此以往荷蘭經(jīng)濟(jì)將失去競爭力。盡管如此，目前荷蘭人的勞動生產(chǎn)率仍居世界前列，充分顯示出荷蘭人的制度效率。 80 年代西方各國工人罷工的比例 國家 1980-1989 英國 44 法國 25 意大利 409 西班牙 216 西德 4 瑞典 10 比利時 10 荷蘭 4 （參加罷工者的數(shù)目以全部就業(yè)者中每 1000 人為單位計算 2） 三 、 當(dāng)代荷蘭產(chǎn)業(yè)關(guān)系 二戰(zhàn)后以來荷蘭勞資雙方已經(jīng)形成了比較健全的協(xié)調(diào)機(jī)制，這一機(jī)制可以分為三級：全國級、地方或行業(yè)級和企業(yè)級。自上而下地看，整個機(jī)制中，國家級最高協(xié)調(diào)、咨詢和執(zhí)行機(jī)構(gòu)是社會經(jīng)濟(jì)委員會，依據(jù) 1950 年產(chǎn)業(yè)組織法成立，由 33 位委員組成。其中工會聯(lián)盟代表 11 人，企業(yè)聯(lián)盟代表 11 人，獨立或皇家代表 11 人。工會聯(lián)盟的代表分配按照三大工會擁有的會員比例，荷蘭工會聯(lián)盟 8 人，荷蘭全國基督教 工會聯(lián)盟 2 人，管理和職業(yè)人員工會聯(lián)盟 1 人。企業(yè)聯(lián)盟方代表也按三大雇主協(xié)會會員的比例分配：荷蘭行業(yè)和雇主聯(lián)盟 7 人，中小企業(yè)協(xié)會 3 人，荷蘭農(nóng)業(yè)和園藝組織 1 人。獨立或皇家代表由各行業(yè)專家組成，通常是經(jīng)濟(jì)、法律、社會學(xué)方面的教授或律師，雖然由政府或皇家任命，但并不代表政府立場。社會經(jīng)濟(jì)委員會主席由委員會推薦，皇室任命。主席是全職，其它委員為兼職，只在開會時有補(bǔ)助。委員會開會期間，政府相關(guān)各部門代表作為觀察員出席。社經(jīng)委下設(shè)一執(zhí)委會、多個工作委員會和一秘書處（雇員 160 人）。法律規(guī)定的組織，經(jīng)費獨立于政府，依法規(guī)定由 企業(yè)稅收中提取。 社會經(jīng)濟(jì)委員會的一個主要作用是協(xié)商，為三方人員提供論壇，充分探討相關(guān)的問題。另一個任務(wù)是咨詢，要對政府有關(guān)部門的咨詢作出回答，并每年向內(nèi)閣提出報告，報告是為內(nèi)閣會議準(zhǔn)備的文件。每年咨詢報告公開向社會出版。 1995 年以前有法律規(guī)定，政府在重大或緊急社會經(jīng)濟(jì)問題上應(yīng)與社會和經(jīng)濟(jì)委員會協(xié)商。委員會還有一種行政作用，監(jiān)督行業(yè)委員會（ industry board）和商品委員會（ commodity board），這些委員會（約有 20 個）是由行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的勞資雙方代表組成的，在荷蘭經(jīng)濟(jì)中有重要作用，猶如各 行業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)。這是荷蘭獨有的，有的國家也有類似的組織，如法國是政府代理，德國是雇主的組織。 另一個全國性協(xié)商機(jī)構(gòu)是勞工基金（ Labour Foundation）， 1945 年建立，也是全國性的協(xié)商組織，由勞資雙方相等的代表所組成?；馂殡p方探討有關(guān)問題的平臺，基金下設(shè)一些專門的委員會，研討一些相關(guān)的問題，協(xié)商結(jié)果以備忘錄、宣言、聲明等形式向社會公布；基金也為行業(yè)性集體談判提供指導(dǎo)性建議?；鹨矠檎峁﹦谫Y關(guān)系政策方面的咨詢和建議。基金代表每年春秋季與內(nèi)閣成員有兩次會議?；鸾?jīng)費 75%由社會經(jīng)濟(jì)委員會提供， 其它部分由工會和雇主協(xié)會分擔(dān)。 2 （荷）約里斯范魯塞弗爾達(dá)特等主編：歐洲勞資關(guān)系：傳統(tǒng)與轉(zhuǎn)變，佘云霞等譯，世界知識出版社 2000 年版，第 15 頁。 在上述兩個組織之下是一些行業(yè)與商品委員會，商品委員會負(fù)責(zé)所有同種商品的企業(yè)，如食品委員會；行業(yè)委員會負(fù)責(zé)同種經(jīng)濟(jì)功能的企業(yè)，如零售業(yè)委員會。每個委員會有一個執(zhí)委會，委員會中勞資雙方的代表數(shù)額相等。委員會決議對其所屬行業(yè)有規(guī)范作用，政府為此付費給委員會。這些委員會每年支配 3 6 億歐元，委員會的財政報告和決議都由社會經(jīng)濟(jì)委員會審議和批準(zhǔn)。 荷蘭全國勞資雙方加入各自組織的比例為： 90%的企業(yè)主加入了各類雇主協(xié)會或聯(lián)盟，顯然，雇主比他們的雇員更有組織性。只有 25%的勞動者加入了各類工 會，有 190 萬人。相比其它歐盟國家，這個比例不高。因為不加入工會的人同樣享受工會爭得的利益，如集體談判的結(jié)果，所以搭工會便車的非會員工人很多。但荷蘭集體談判協(xié)議覆蓋 85%的勞動者，這個比例還是很高的，所以工會還是有影響的。工會在荷蘭的形象是正面的，至少絕大多數(shù)工作者這樣認(rèn)為。 在企業(yè)層次，勞工利益的代表是工廠委員會（ Works Council），依據(jù) 1950 年工廠委員會法組建。 1979 年該法修改后，委員會的權(quán)利如下：（ 1）知情權(quán)，企業(yè)主必須為委員會提供其履行權(quán)力所必須的、合理的信息。（ 2）提請協(xié)商權(quán)，委 員會有權(quán)對公司重要事務(wù)提出協(xié)商，雇主必須與之至少協(xié)商一次，隨后要對委員會的建議提供合理的解釋。（ 3）任命權(quán)，對雇主為工人利益而設(shè)的組織的負(fù)責(zé)人，至少有一半的任命權(quán)。（ 4）共決權(quán)，委員會的共議權(quán)范圍包括勞動規(guī)則、利潤分享計劃、工作時間和休假安排、工作分工、衛(wèi)生、安全與福利、雇傭、解聘和提升。如果顧主未得到委員會同意而行動，必須向產(chǎn)業(yè)委員會申請并得到批準(zhǔn)。如產(chǎn)業(yè)委員會拒絕批準(zhǔn)，雇主還可以到社會事務(wù)與就業(yè)部申訴。產(chǎn)業(yè)委員會和部長的批準(zhǔn)可以取代工廠委員會的意見。工廠委員會理論上與工會沒有關(guān)系，但由于其成員全部由工人 選舉和組成，實際上可能被工會控制。荷蘭法律規(guī)定， 35 人以上企業(yè)必須建立工廠委員會， 35 人以下企業(yè)雇主每年必須至少召開兩次協(xié)商會議，與相應(yīng)的工人或工會代表討論有關(guān)問題。 荷蘭將各個社會利益集團(tuán)稱為社會伙伴（ Social Partners），社會各團(tuán)體都有參與社會決策的平等權(quán)利和義務(wù)。工人由各自的工會代表或工會聯(lián)盟代表，通過社會和經(jīng)濟(jì)委員會和勞工基金向政府提出建議，參與有關(guān)的社會經(jīng)濟(jì)決策。荷蘭人將社會經(jīng)濟(jì)稱為協(xié)商經(jīng)濟(jì)（ Consultation Economy），即勞資雙方用對話和談判方式解決各自利益矛盾、確定經(jīng) 濟(jì)發(fā)展目標(biāo)和政策。協(xié)商在不同的級別舉行，企業(yè)內(nèi)工作委員會代表與雇主或經(jīng)理人；在行業(yè)內(nèi)，工會和雇主協(xié)會的代表之間的談判集體；全國范圍內(nèi)，在社經(jīng)委和勞工基金內(nèi)。集體協(xié)商或談判的結(jié)果是集體協(xié)定，有效期一般不超過兩年。行業(yè)協(xié)定在全行業(yè)內(nèi)有效，企業(yè)協(xié)定在企業(yè)內(nèi)有效，對未參加談判的雇主和雇員都有約束。 1980-1993 年勞資爭議中工作日損失統(tǒng)計（單位：千） 3 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 比利時 217 127 194 133 103 67 120 法國 1686 1496 2328 1485 1357 885 1041 969 1242 904 694 666 490 533 德國 128 58 15 41 5618 34 28 33 42 100 364 154 1545 593 意大利 2057 1316 2320 12253 7615 3352 4938 4030 2901 3882 4534 2612 2737 荷蘭 57 24 215 118 29 89 39 58 9 24 207 96 85 45 西班牙 6178 5155 2786 4417 6358 3224 2428 5114 11839 3740 2613 4537 6333 2141 瑞典 4479 209 2 37 31 504 683 15 797 410 770 22 28 190 英國 11964 4266 5313 3754 27135 6402 1920 3546 3702 4128 1903 761 528 649 1980-1993 年工業(yè)名義工資年均增長率 4 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 比利時 8.7 10.7 6.0 4.5 5.4 3.1 2.5 1.9 0.8 5.7 4.3 5.1 4.7 2.5 法國 15.1 14.5 15.3 11.1 7.7 5.8 3.9 3.2 3.1 3.8 4.5 4.3 3.6 2.8 德國 6.3 5.3 4.9 3.4 2.3 4.5 3.5 4.2 4.3 4.2 4.9 6.0 6.9 5.8 意大利 18.5 23.1 1.4 14.8 11.5 11.2 4.8 6.5 6.1 6.1 7.2 9.8 5.4 3.3 荷蘭 4.2 3.0 6.8 2.7 0.9 5.3 1.7 1.5 1.3 1.3 2.9 3.7 4.1 3.3 西班牙 15.3 24.7 15.9 15.0 11.7 10.0 11.0 7.5 6.5 7.3 8.7 8.2 瑞典 8.7 11.1 7.1 8.4 9.3 7.5 7.4 6.4 8.0 10.0 9.4 4.6 4.6 3.3 英國 17.4 13.4 11.2 8.9 8.8 9.1 7.7 8.0 8.5 8.7 9.4 8.1 6.6 4.7 四，荷蘭模式簡評 從上面的幾個表格統(tǒng)計中可以看出，荷蘭經(jīng)濟(jì)增長率基本高于歐盟的平均水平，失業(yè)率低于歐盟的平均水平，因罷工損失的工作日和工資增長率也都相對較低。有學(xué)者認(rèn)為，該模式以工會 3 荷 約里斯范魯塞弗爾達(dá)特等主編：歐洲勞資關(guān)系：傳統(tǒng)與轉(zhuǎn)變，世界知識出版社 2000 年版，第 459 頁。 4 荷 約里斯范魯塞弗爾達(dá)特等主編：歐洲勞資關(guān)系：傳統(tǒng)與轉(zhuǎn)變，世界知識出版社 2000 年版，第 461 頁。 讓步為代價，限制工資，彈性工時，短期契約，有利于雇主，結(jié)果將是富者更富，貧者更貧；階級和諧只是幻想，實際上荷蘭工人階級意識在覺醒，但工會領(lǐng)導(dǎo)軟弱。也有人認(rèn)為，勞資妥協(xié)避免經(jīng)濟(jì)損失，工會的克制降低了企業(yè)成本，提高了產(chǎn)品競爭力，對社會 經(jīng)濟(jì)整體是有利的，也有利于工人階級。相反，工資成本過高，會招致減員，致使失業(yè)率提高，還可能促使企業(yè)外遷，或資本外流。這些觀點都有一定道理，但從中可以看出，在和諧合作的背后仍是企業(yè)聯(lián)盟主導(dǎo)，工會聯(lián)盟妥協(xié)的態(tài)勢，只是雙方還能維持一種有些傾斜的均勢。從下表看，荷蘭社會保險占 GDP 份額相對是比較高的，而社會保險比例高對社會低層或工薪階層是有利的，這說明雖然工會方面在勞動力市場談判中處下風(fēng)，但政府通過提高社會保險份額給工薪階層以一定的補(bǔ)償。這些表格以數(shù)字的形式證明了荷蘭模式在不同時期或多或少地存在著。 1950-1992 年政府稅收總額與社會保險份額占 GDP 的百分比 5 稅收 /保險 1950 1960 1970 1980 1985 1992 比利時 17.9/5.1 19.2/6.4 23.9/10.3 29.9/12.5 30.7/14.7 29.9/15.8 法國 20.8/9.3 22.2/11.2 22.4/12.9 23.3/18.4 24.4/19.9 24.1/19.6 德國 22.4/7.7 24.2/9.7 24.0/11.6 25.7/15.5 25.0/16.2 25.0/17.5 意大利 14.2/4.9 18.4/8.7 16.7/10.7 21.2/12.6 22.3/11.8 28.8/13.0 荷蘭 26.1/4.3 22.3/8.1 25.2/14.6 27.9/18.2 23.7/20.5 18.6/18.6 西班牙 13.1/3.5 11.5/6.6 13.3/12.0 17.3/12.0 23.4/12.2 瑞典 21.9/0.7 27.0/3.8 33.2/7.6 35.5/14.3 37.5/12.6 英國 29.7/3.4 23.8/3.6 31.5/5.2 30.3/6.2 31.4/6.9 28.0/6.3 從宏觀上說，荷蘭乃至整個西方的產(chǎn)業(yè)關(guān)系都經(jīng)歷了兩次大轉(zhuǎn)變：第一次是自發(fā)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系（市場經(jīng)濟(jì)）向國家調(diào)控的方向轉(zhuǎn)變，由于一系列新的社會因素的出現(xiàn)，如工會、勞工法、集體談判、社會保險等機(jī)構(gòu)、組織和法律防止了市場經(jīng)濟(jì)對社會穩(wěn)定發(fā)展的危害，其中包括工人自發(fā)的對財產(chǎn)權(quán)的破壞和企業(yè)主權(quán)利對工人和社會利益的危害。第二次是由國家調(diào)控的工業(yè)關(guān)系向全球化市場方向的轉(zhuǎn)化， 20 世紀(jì)對社會問題的解決方法現(xiàn)在逐漸變得不適應(yīng)了，需要新的社會組織、機(jī)構(gòu)、法律，來適 應(yīng)全球化條件下的產(chǎn)業(yè)關(guān)系新情況。過去的理論和經(jīng)驗要重新審視和評價。這 5 荷 約里斯范魯塞弗爾達(dá)特 等主編：歐洲勞資關(guān)系：傳統(tǒng)與轉(zhuǎn)變，世界知識出版社 2000 年版，第 447-448 頁。 是產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究的背景和前提。 產(chǎn)業(yè)關(guān)系基本是勞資和政府三方的關(guān)系，是一個涵蓋了勞工研究、勞資關(guān)系的更大的概念；包括企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)管理、集體談判、決策分析、沖突管理，國家調(diào)控。產(chǎn)業(yè)關(guān)系涉及各方利益，容易引起偏見；其研究涉及多學(xué)科（歷史學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、倫理學(xué)、政治學(xué)），難度很大。勞資關(guān)系及其相關(guān)的制度、法規(guī)是現(xiàn)代社會的中心，因此對其研究的重要性是不言而喻的。一般認(rèn)為，將產(chǎn)業(yè)關(guān)系這一概念用于學(xué)術(shù)研究開始于美國學(xué)者 J. T. Dunlop 1958 年出版的產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系（ Industrial Relations Systems ），這本書奠定了這一研究的基礎(chǔ)。 6 按照社會學(xué)分析，這三方關(guān)系可以有三大基本模式：一是國家資本主義，即國家和企業(yè)一體化，工會相對軟弱；二是多元主義，即三方三足鼎立；三是合作主義，即工會和企業(yè)大致平衡，政府處于協(xié)調(diào)地位。 荷蘭的產(chǎn)業(yè)關(guān)系本身是發(fā)展變化的，嚴(yán)格地說，并沒有一個固定不變的模式。二戰(zhàn)后的第一階段接近國家資本主義模式，但國家和企業(yè)并沒有一體化，政府、企業(yè)和工會屬于和諧的合作關(guān)系；第二階段似乎是三方勢均力敵的 多元階段；第三階段大致可以算作理性合作主義模式，只是工會在與企業(yè)平衡中略處下風(fēng)，至少目前看如此。所以不能將荷蘭模式凝固化，但可以認(rèn)為荷蘭產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)展中始終有合作主義特征。 個別企業(yè)主與工人和個別工會的關(guān)系已經(jīng)為企業(yè)主聯(lián)盟和工會聯(lián)盟所替代，這些聯(lián)盟的領(lǐng)導(dǎo)人并非工人或企業(yè)家，而是有著相同教育背景的職業(yè)社會活動者，他們精通法律、政策，行為規(guī)范，知己知彼，相互之間易于溝通。經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)危機(jī)、大規(guī)模失業(yè)、戰(zhàn)爭后，企業(yè)和工會更加認(rèn)識到相互妥協(xié)合作的益處。聯(lián)合工會對經(jīng)濟(jì)發(fā)展與穩(wěn)定及社會福利的影響力是二戰(zhàn)前所不曾有的， 這是以前個別工會很難企及的。顧主也認(rèn)識到勞資和諧、工資費用的可預(yù)見性的好處。 勞資平衡關(guān)系不僅取決于雙方的力量和意志，而且更多地取決于國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢，以及與此相關(guān)的勞動力市場需求等因素?？偟恼f，荷蘭工人的就業(yè)、福利、勞保權(quán)利不僅有法律保障，更有各項組織制度保障。荷蘭人認(rèn)為，社會對話、集體談判、工人保護(hù)是推進(jìn)創(chuàng)新、生產(chǎn)率和競爭力的重要因素。荷蘭企業(yè)投資指南明確提示，在荷蘭雇人很容易，但解雇人有時是不可能的，有時是很費時間和很昂貴的。 應(yīng)該說，荷蘭模式不完全是自然地理環(huán)境造成的，國際環(huán)境也是重要的因素，荷蘭地處 歐洲列強(qiáng)之中，在政治外交方面更少不了協(xié)商和妥協(xié)。荷蘭人說，他們現(xiàn)在正處于全球化浪潮的“浮地”之中，只有團(tuán)結(jié)協(xié)助，才能繼續(xù)保持經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的活力。浮地模式可以看作荷蘭特色的 6 F. Pot, Employment Relations and National Culture: Continuity and Change in the Age of Gl