崗位分析測評(píng)、技術(shù)技能等級(jí)評(píng)定

崗位分析測評(píng)、技術(shù)與技能等級(jí)評(píng)定 主 講 人 :郭京生 教授 講師簡介 郭京生，現(xiàn)任華北電力大學(xué)工商管理學(xué)院教授、北京天地時(shí)光管理顧問公司、北京中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院高級(jí)咨詢師。 主講課程： 人力資源管理 、 績效管理 、 企業(yè)培訓(xùn)策劃與管理 。 近年來，為大連實(shí)德集團(tuán)、江西長途運(yùn)輸股份有限公司、中國運(yùn)載火箭研究院、北京電力公司、長江電力股份公司、平頂山姚孟發(fā)電公司、晉能集團(tuán)（本部、熱電廠等）中國國際鋼鐵投資公司、蘇州新滄浪房地產(chǎn)開發(fā)公司等國有或民營企業(yè)進(jìn)行過績效考核制度、薪酬制度、組織機(jī)構(gòu)與定崗定員等方面的設(shè)計(jì) 。 聯(lián)系電話： 01084958605(H)E-mail: 第一講 崗位分析 一、崗位分析概述 （一）崗位分析的概念 崗位 崗位分析 達(dá)到一個(gè)員工滿負(fù)荷工作 量的若干項(xiàng)工作任務(wù)的集合。 對(duì)崗位的職責(zé)、任職資格、 工作環(huán)境等進(jìn)行調(diào)查、分析、 文字描述的活動(dòng)。 （二）崗位分析的作用 人員任用的基礎(chǔ) 員工培訓(xùn)的依據(jù) 工作評(píng)價(jià)的依據(jù) 員工考核的依據(jù) 工作合理化的依據(jù) （三）崗位分析的內(nèi)容 崗位分析的內(nèi)容要根據(jù)其目的確定，核心內(nèi)容是崗位職責(zé)和任職資格。 明 確 崗 位 分 析 的 目 的 成 立 崗 位 分 析 小 組 制 定 崗 位 分 析 計(jì) 劃 崗 位 調(diào) 查 編 寫 崗 位 說 明 書 崗 位 分 析 二、崗位分析的基本程序 三、崗位調(diào)查方法 問卷法 訪談法 觀察法 工作日記法 技術(shù)測定法 （一）問卷法 1、類型 開放式問卷：問卷中的問題由填寫人自己回答，不設(shè)答案。 封閉式問卷：對(duì)問題規(guī)定答案，供填寫人選擇。 綜合問卷：問卷中既有開放式題目又有封閉式題目。 （一）問卷法 (續(xù) ) 2、格式 一般分為：基本情況、調(diào)查內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定。 （一）問卷法 (續(xù) ) 3、優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍廣、信息量大。 缺點(diǎn)：依賴填表人的分析能力、文字表達(dá)能力和責(zé)任心。 （一）問卷法 (續(xù) ) 4、問卷設(shè)計(jì)步驟 根據(jù)調(diào)查目的設(shè)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目 設(shè)計(jì)問卷草案 問卷的試填與意見反饋 問卷定稿 （二）訪談法 通過與被調(diào)查者談話取得資料的方法。優(yōu)點(diǎn)是取得的信息質(zhì)量較高，缺點(diǎn)是工作量大，花費(fèi)時(shí)間較多。 （三）觀察法 通過現(xiàn)場觀察取得資料的方法，使用于內(nèi)容重復(fù)性較高的工作。 （四）工作日記法 由員工自己以日記的形式記錄每天的活動(dòng)，可以了解員工的工作負(fù)荷和崗位職責(zé)等。 （五）技術(shù)測定法 通過儀器測量取得資料的方法。 四、崗位分析的操作程序 （一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序 1、設(shè)計(jì)崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版； 2、對(duì)各崗位的直接上級(jí)進(jìn)行填寫崗位分析問卷、編寫崗位說明書的培訓(xùn)； 3、崗位任職人員填寫崗位分析問卷并交其直接上級(jí)； 4、各崗位的直接上級(jí)編寫其下級(jí)崗位的崗位說明書； （一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序 (續(xù) ) 5、項(xiàng)目組審核崗位說明書初稿并對(duì)編寫者進(jìn)行訪談； 6、項(xiàng)目組對(duì)崗位說明書進(jìn)行修改； 7、將修改的崗位說明書提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱、討論，進(jìn)行再次修改。 （二 )適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序 1、 設(shè)計(jì)崗位說明書格式 、 崗位分析問卷 、 崗位說明書模版； 2、 對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行填寫崗位分析問卷的培訓(xùn)； 3、 崗位任職人員將填寫好的崗位分析問卷交項(xiàng)目組； （二 )適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序 (續(xù)） 4、 項(xiàng)目組審閱崗位分析問卷并對(duì)崗位任職人員訪談； 5、 項(xiàng)目組編寫崗位說明書初稿； 6、 將崗位說明書初稿提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱 、 討論 ， 進(jìn)行修改 。 五、崗位說明書 （一）概念 關(guān)于工作的責(zé)任、任職條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等的文字說明 。 （二）類型 1、文字?jǐn)⑹鲂团c表格型 2、簡單型、較復(fù)雜型、完備型 （三）內(nèi)容 崗位基本信息 包括崗位名稱、直接上級(jí)、崗位編碼、崗位等級(jí)、崗位序列等。 工作概述 用簡練的語言描述崗位的職責(zé)。 職責(zé) 按重要程逐條描述。 （三）內(nèi)容 (續(xù) ) 任職資格 包括學(xué)歷、專業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)、能力要求、技能要求、資格證書等。 工作權(quán)限 說明履行崗位職責(zé)所必須的權(quán)力范圍。 協(xié)作關(guān)系 包括內(nèi)部協(xié)作關(guān)系和外部協(xié)作關(guān)系。 （三）內(nèi)容 (續(xù) ) 晉升通道 描述本崗位的可轉(zhuǎn)換崗位、下層崗位上層崗位。 工作條件與工作環(huán)境 包括工作危險(xiǎn)性、不良因素、辦公設(shè)備等。 第二講 崗位評(píng)價(jià) 一、崗位評(píng)價(jià)的概念 崗位評(píng)價(jià)是確定不同崗位勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)值 的一種方法 ,崗位評(píng)價(jià)關(guān)心的是崗位分級(jí) ,而不 去注意誰做這項(xiàng)工作。 崗位評(píng)價(jià)的核心是劃分崗位等級(jí) ,其目標(biāo)是 按照內(nèi)部一致性的原則 ,建立合理的工資等級(jí)結(jié) 構(gòu) ,實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。 . 二、崗位評(píng)價(jià)的方法 因素比較法 計(jì)點(diǎn)法 排列法 分類法 （一）排列法 排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。 （二）分類法 分類法，也稱分級(jí)法或等級(jí)描述法，是事先建立一連串的勞動(dòng)等級(jí)，給出等級(jí)定義；然后，根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)類別比較工作類別，把工作確定到各等級(jí)中去，直到安排在最后邏輯之處。 分類法不同于排列法，勞動(dòng)等級(jí)是預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對(duì)其分級(jí)。 （三）因素比較法 在因素比較法中，最重要的是先決定工作評(píng)價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級(jí)表；其余工作以此表為尺度決定其地位。 （四）計(jì)點(diǎn)法 計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)體系，我國也有稱之為計(jì)分法的。 計(jì)點(diǎn)法是當(dāng)今工業(yè)中最廣泛使用的工作評(píng)價(jià)方法。 三、崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟（計(jì)點(diǎn)法） （一）明確薪酬政策 崗位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)要在薪酬政策的指導(dǎo)下進(jìn)行，如 “ 向關(guān)鍵崗位傾斜 ”還是向 “ 苦、臟、累、險(xiǎn)的一線傾斜 ” 。 三、崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟（續(xù)） （二）確定崗位評(píng)價(jià)要素、因素及其重要程度 將各類崗位對(duì)職工的要求和影響綜合歸納為勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四項(xiàng)（一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)），在此基礎(chǔ)上分別確定評(píng)價(jià)因素（二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)）。 下面以某研究院為例予以說明 1、勞動(dòng)復(fù)雜程度 學(xué)歷：順利履行工作職責(zé)所要求的最低文化水平 . 經(jīng)驗(yàn) :崗位任職人員達(dá)到崗位任職要求并勝任本崗位工作所需的工作實(shí)踐時(shí)間。 1、勞動(dòng)復(fù)雜程度 (續(xù) ) 崗位空缺替代難度 :崗位出現(xiàn)人員空缺以后，在所內(nèi)部或所外部尋找合適人員填補(bǔ)崗位空缺的難易程度。 -1專業(yè)技術(shù)水平（管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位）：任職人員在經(jīng)營管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)操作、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、研究、政策水平、分析判斷、組織協(xié)調(diào)、語言文字等諸方面能力的要求。 -2技能水平 （ 工人崗位 ） ：任職人員技能等級(jí)要求的高低程度 。 5、 創(chuàng)造性：崗位對(duì)任職人員創(chuàng)造性要求的高低程度 2、勞動(dòng)責(zé)任 工作結(jié)果責(zé)任：崗位任職人員的工作結(jié)果，對(duì)本單位政治、經(jīng)濟(jì)、安全、質(zhì)量、技術(shù)、保密、精神文明等方面的影響程度。 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任：在正常權(quán)限范圍內(nèi)，對(duì)他人進(jìn)行幫助或指導(dǎo)的工作量。其責(zé)任的大小，根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。 協(xié)調(diào)溝通責(zé)任：崗位任職人員在賦予的權(quán)限范圍內(nèi)，需要對(duì)所內(nèi)外協(xié)調(diào)溝通的范圍、難度和頻度。 “勞動(dòng)責(zé)任 ” 的三個(gè)指標(biāo)， “ 工作結(jié)果責(zé)任 ” 屬于綜合結(jié)果指標(biāo)，其他兩個(gè)屬于過程指標(biāo)。 對(duì)于結(jié)果指標(biāo)，另一個(gè)方法是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化。 3、勞動(dòng)強(qiáng)度 腦力強(qiáng)度：工作中所需要的腦 力強(qiáng)度，即在進(jìn)行本崗位工作時(shí)所需 要的思想集中程度。 心理壓力：在完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)時(shí)，由于工作范圍、工作節(jié)奏、責(zé)任大小、時(shí)間要求等方面的綜合因素對(duì)崗位任職人員所造成的心理緊張程度。 3、勞動(dòng)強(qiáng)度 (續(xù) ) 純勞動(dòng)時(shí)間：完成本崗位工作的日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動(dòng)時(shí)間占制度工作時(shí)間的比率。 體力強(qiáng)度：工作中所需要的體力強(qiáng)度，強(qiáng)度大小的衡量，以坐姿或站立時(shí)間的比率，體力搬運(yùn)物件的重量、工作用力、負(fù)重的重量和頻率等因素綜合確定。 4、勞動(dòng)環(huán)境 工作場所固定性：衡 量崗位任職人員的工作場 所是否固定，固定程度及 外出工作時(shí)間占整個(gè)制度 工作時(shí)間的比率衡量。 4、勞動(dòng)環(huán)境 (續(xù) ) 工作危險(xiǎn)性：衡量從事本崗位工作中可能出現(xiàn)的工傷事故及其輕重程度。 勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任可以視為主要指標(biāo)，勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境可以視為輔助指標(biāo)；二級(jí)指標(biāo)按重要程度劃分為 ABC三類 . 三、崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟（續(xù)） （三）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 一般采用等級(jí)評(píng)價(jià)量表，針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)因素分為若干個(gè)等級(jí)，相應(yīng)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) . 下面是 “ 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 ” 的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 因素分級(jí)定義 分級(jí) 分 級(jí) 定 義 一級(jí) 能獨(dú)立工作，只對(duì)本人工作負(fù)責(zé)。 二級(jí) 對(duì)本班組或課題組的工作負(fù)指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任。 三級(jí) 擔(dān)任部門副職。 四級(jí) 擔(dān)任部門正職。 五級(jí) 擔(dān)任所級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)。 （四）對(duì)各要素、因素、等級(jí)配點(diǎn) 1、對(duì)各要素、因素配點(diǎn) 總點(diǎn)數(shù)可采用 500分、 600分、 1000分。 先對(duì)要素配點(diǎn) 再對(duì)因素配點(diǎn) 從現(xiàn)在的實(shí)踐看， “ 勞動(dòng)復(fù)雜程度 ” 和 “ 勞動(dòng)責(zé)任 ” 的點(diǎn)數(shù)約占總點(diǎn)數(shù)的 70%左右，其中 “ 勞動(dòng)復(fù)雜程度 ” 的點(diǎn)數(shù)多于 “ 勞動(dòng)責(zé)任 ” ；“ 勞動(dòng)強(qiáng)度 ” 和 “ 勞動(dòng)環(huán)境 ” 的點(diǎn)數(shù)約占總點(diǎn)數(shù)的 30%左右 . （四）對(duì)各要素、因素、等級(jí)配點(diǎn) (續(xù) ) 2、對(duì)等級(jí)配點(diǎn) 將每個(gè)因素的點(diǎn)數(shù)作為最高評(píng)價(jià)等級(jí)的點(diǎn)數(shù)，先用最高點(diǎn)數(shù)除以因素的級(jí)數(shù)，即得最低點(diǎn)數(shù)。最低點(diǎn)數(shù)也是一級(jí)點(diǎn)數(shù)，同時(shí)也是各級(jí)間的點(diǎn)數(shù)差。然后，用級(jí)數(shù)乘以點(diǎn)數(shù)差即得各級(jí)點(diǎn)數(shù)。 要素 配點(diǎn) 權(quán)重 % 重要 程度 因 素 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí) 六級(jí) 勞動(dòng)復(fù)雜程度 450 45% 重要 1、學(xué)歷 18 36 54 72 90 2、經(jīng)驗(yàn) 15 30 45 60 75 90 3、崗位空缺替代難度 48 36 54 72 90 較重要 4-1、專業(yè)技術(shù)水平 10 20 30 40 50 60 4-2、技能水平 12 24 36 48 60 5、創(chuàng)造性 12 24 36 48 60 勞 動(dòng) 責(zé) 任 300 30% 重要 6、工作結(jié)果責(zé)任 25 50 75 100 125 150 較重要 7、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 20 40 60 80 100 一般 8、協(xié)調(diào)溝通責(zé)任 8 16 24 32 40 50 勞 動(dòng) 強(qiáng) 度 200 20% 重要 9、腦力強(qiáng)度 13 26 39 52 65 10、心理壓力 13 26 39 52 65 較重要 11、純勞動(dòng)時(shí)間 9 18 27 36 45 一般 12、體力強(qiáng)度 8 16 25 工 作 環(huán) 境 50 5% 較重要 13、工作場所 5 10 15 20 25 14、工作危險(xiǎn)性 5 10 15 20 25 合 計(jì) 1000 100% - - - - - - - - 四、崗位評(píng)價(jià)的步驟 （一）崗位評(píng)價(jià)資料準(zhǔn)備 崗位評(píng)價(jià)體系 、 崗位評(píng)價(jià)表 、 崗位說明書 、 崗位清單 等。 （二）召開崗位評(píng)價(jià)會(huì)議 （三）對(duì)全體評(píng)價(jià)委員講解 崗位評(píng)價(jià)體系 （四）評(píng)價(jià)委員充分交流崗位信息 四、崗位評(píng)價(jià)的步驟 (續(xù) ) （六）代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息 （七）評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù) 崗位說明書 和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)