薪酬制度的基本思路

薪酬制度的基本思路 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD. 此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 一面向未來的價值分配理念 勞 動 知 識 企業(yè)家 資 本 創(chuàng)造了 公司的 全部價值 速度 、 觀念 、 行動 價值創(chuàng)造觀 價值評價理念 價值分配理念 價值命題 價值來源 價值貢獻度 價值回報 要解決的問題 誰創(chuàng)造了 價值 創(chuàng)造了多少 價值 價值如何分配 命題作用 分配基礎(chǔ) 分配依據(jù) 分配實現(xiàn) 對未來的影響 把價值做大 明確和區(qū)分 價值貢獻 回報和獎勵價值創(chuàng)造者 速度 、 觀念 、 行動 價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題 速度 、 觀念 、 行動 價值評價解決的是蛋糕的切法問題 ？ ？ 1 2 速度 、 觀念 、 行動 價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題 速度 、 觀念 、 行動 價值源泉載體 （員工） 價值創(chuàng)造的能力 在價值創(chuàng)造中的地位 價值創(chuàng)造的結(jié)果 在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn) 才 能 責任與風險承諾 態(tài) 度 貢 獻 員工創(chuàng)造價值的因素 速度 、 觀念 、 行動 價值評價標準 個人現(xiàn)有能力 可以創(chuàng)造 的價值 個人潛在能力 可以創(chuàng)造 的價值 能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā) 動態(tài)的價值評價標準 速度 、 觀念 、 行動 公司價值分配的目的 公司價值 分配的目的 分配給社會 分配給公司成員 分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本） 承擔社會責任 為自己和家人的幸福 進一步做大事業(yè) 速度 、 觀念 、 行動 奉 獻 打 工 偷 懶 投入 回報 投入 = 回報 投入 回報 企業(yè)中的三種人 速度 、 觀念 、 行動 奉 獻 打 工 偷 懶 要使奉獻者得到合理回報 評價：使奉獻者不吃虧 報酬：使奉獻者多拿 打工者向奉獻者看齊 使偷懶者變成打工者或逃離公司 逃離 速度 、 觀念 、 行動 奉 獻 打 工 偷 懶 分配不合理的結(jié)果 奉獻者經(jīng)常吃虧 由投入 回報 投入 =回報 打工者向偷懶者看齊 由投入 =回報 投入 回報 使偷懶者變得越來越多 離開公司 無能者、懶惰者進入 速度 、 觀念 、 行動 生 活 需 要 安 全 需 要 社 會 需 要 尊 重 需 要 自我 實現(xiàn)需要 員工獲得價值分配的目的 速度 、 觀念 、 行動 價值分配的依據(jù) 價值分配的依據(jù) 才 能 貢 獻 責 任 工作態(tài)度 風險承諾 速度 、 觀念 、 行動 公司可分配的價值 組織 權(quán)力 經(jīng)濟 利益 價值分配的形式 速度 、 觀念 、 行動 價值分配的表現(xiàn)形式 價值分配表現(xiàn)形式 機 會 職 權(quán) 工 資 獎 金 股 權(quán) 其他人事待遇 速度 、 觀念 、 行動 價值分配的原則 效率優(yōu)先 兼顧公平 可持續(xù)發(fā)展 價值分配基本原則 速度 、 觀念 、 行動 （三）職能工資制設(shè)計 （ 1）職能工資制由來 職能工資 ，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支 付薪水的工資。 職能工資制 ，最早在日本普及，而日本最早引進職能工 資制的是五十鈴汽車公司。在日本 85年以后成 為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有 80% 的企業(yè)采用了職能工資制。 以五十鈴汽車公司為例 1960年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產(chǎn) 式生活工資體系。這實際上是一種年功工資。當 時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)。 后來，隨著技術(shù)革新的推進作業(yè)速度和精度 越來越受到作業(yè)管理和自動化機械程度的影響。 并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。 五十鈴汽車公司的工資體系變遷 1 9 5 9 年 1 月 1 9 6 0 年 3 月 1 9 6 0 年 4 月 以 后 標準工資 基本工資 本人分（年齡） 技能分（實際年限） 連續(xù)工齡分 調(diào)整分 71.4% 家庭工資 4. 8 職務(wù)工資 1. 5 特殊作業(yè)工資 1. 0 生產(chǎn)補償金 21. 3 事務(wù)技術(shù)作業(yè)人員 標準工資 基本工資 71. 3% (職能工資 ) 家庭補貼 2 . 6 負責人員補貼 0 . 8 特殊作業(yè)補貼 0 . 9 生產(chǎn)補償金 (或加薪 ) 24 . 4 特殊工作人員 標準工資 基本工資 95 . 7 % (工種工資 ) 家庭補貼 3 . 8 負責人員補貼 0 . 5 國內(nèi)較早引入職能工資制的是 人大工商管理學院包政教授，他從日本留學回國 后介紹給中國大陸學者，并開始應(yīng)用于中國企業(yè)的工資 改革。 國內(nèi)較早介紹職能工資制的書是 由彭劍鋒主編 現(xiàn)代管理制度、程序、方法 一書。 可思最早推行職能工資制的企業(yè)是 深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。 （ 2）職能工資的特點 什么是勞動力 ？ 勞動力就是人的工作能力， 包括腦力、體力、 知識、經(jīng)驗、技術(shù)等。 職能工資實質(zhì)上是對工作能力 定價。 曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較 年 功 工 資 制 職 務(wù) 工 資 制 年 薪 制 職 能 工 資 制 年功工資制 年功工資的特點是： 根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡 確定工資。 實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間， 并認為個人的能力、工作熟練程度與個人 的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。 工齡和年齡變，工資就變。 它是按照人的因素指標去決定工資的 職務(wù)工資制度 職務(wù)工資制度的特點是： 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責任 大小確定工資。 它是圍繞職務(wù)（工作）價值和職務(wù)（工作） 價值評價運轉(zhuǎn)的。 實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職 務(wù)（崗位）的價值，是對工作支付的工資。 職務(wù)變工資才變。 年薪制 年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評價或目標業(yè)績評價確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視目標完成情況支付的工資制度。嚴格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。 年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。 職能工資制（職能資格等級工資） 職能工資制的特點是： 根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。 它內(nèi)含激勵機制，促使每個人努力提高自身能力， 做好工作，并以此得到更好的人事待遇。 它實際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核， 把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí) 行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每 個人的實際職務(wù)能力和貢獻確定工資。 能力和潛能變了，工資也將會變。 職能工資制（職能資格等級工資） 職能工資制的特點是： 職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要求企業(yè) 為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高， 意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。 職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整 體經(jīng)濟效益合理掛鉤成為可能。 職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待 遇制度掛鉤。 它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個人的工作能力。 因而， 促進人力資源的開發(fā)利用。 職能工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)分類 職能分類 職能等級 （資格區(qū)分） 初任資格 人事考查 考試 面試 確立個人等級 能力、勞動條件 按不同資格定期升薪 退職金、退職補貼 其 它 職能工資 能力評價 職能等級 工資 企業(yè) 個人 （ 3）實行職能工資制 的條件 依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源管理體系示意圖 對人才的要求 （提高目標） （脫產(chǎn)） （在職） （通過工作 本身進行） （標準） （做好工作） （內(nèi)激勵） （組織調(diào)整） （自我調(diào)整） （外激勵） （空缺） 從事工作 崗位調(diào)配 獎勵 考核 評價 指導、教育 職務(wù)（崗位）、任職資格等級制度 招聘錄用制度 職務(wù)（崗位）調(diào)動制度 工資獎金制度 任職資格晉升制度 人事考核制度 教育培訓制度 教育培訓制度 1-有較完善的考核評價制度 2-有較完備的組織管理體系 （職務(wù)體系明晰、崗位責任具體、工作標 準明確） 3-人力資源部的力量相對較強，人力資源主 管的專業(yè)素質(zhì)相對較高 （ 4）職能工資制設(shè)計要點和技巧 1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定 2、 對任職資格進行類別劃分 3、對任職資格進行等級劃分 4、確定職能等級上下限 5、職能工資表 6、職能等級的進入 （ A）企業(yè)薪資調(diào)研與 薪資政策 政策 吸引和留住人才 控制人工成本 關(guān)注點 薪酬目標 吸引人才 保留人才 控制人工成本 降低員工對薪酬的不滿意度 提高生產(chǎn)率 高于市場（領(lǐng)先） + + ？ + ？ 按市場支付（跟隨） = = = = ？ 低于市場（滯后） - ？ + - ？ 混合 ？ ？ + ？ + 外部競爭性 薪酬的市場定位 低于市場 25% 市場工資線 高于市場 25% 職位等級 工資 外部竟爭性 帶寬（ Max-Min）：取決于同等級內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗的差異度 中點（ Mid）：市場竟爭點，工作熟悉并能達到滿意績效的員工工資 內(nèi)部公平性與外部竟爭性的結(jié)合 12 13 14 15 16 政策線 取位等級 工資 市場工資線 Mix Mid Min 獎勵適當?shù)娜?獎勵適當?shù)氖?獎酬的方式適當 獎酬的水平適當 合格度（任職資格） 內(nèi)部 /外部市場 對組織的價值（績效評價） 時間與形式（薪酬管理） 薪酬政策的關(guān)鍵要素： 薪酬政策 職能工資的基本框架： 對任職資格進行類別劃分 對任職資格進行等級劃分 確定職能等級上下限 職能等級的進入 職能工資表 （ B）任職資格類別劃分 任職資格類別劃分 任職資格是指承擔職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度； 個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 任職資格劃分 任職資格劃分是指對承擔職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括： 分層：按資格能力的高低，分出不同的高低 層次，是縱向劃分。 分類：按承擔職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不 同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。 7、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分 職層 職類 職等 管理類 事務(wù)類 技術(shù)類 市場類 生產(chǎn)類 作業(yè)類 高 層 12 11 10 9 中 層 8 7 6 5 基 層 4 3 2 1 5、職類等級區(qū)間劃分 個人能力有大有小，起跑時間有早有遲，不能設(shè)臵統(tǒng)一的起點和終點，各職類任職資格等級的劃分也要分出等級下限和上限（簡稱“職等區(qū)間”）。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。 職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。 6、職類區(qū)間的設(shè)臵原則 預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高