心理契約在決定員工工作價值觀和組織公民行為中的作用[權威資料]

心理契約在決定員工工作價值觀和組織公民行為中的作用 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 【摘要】 本研究以西部地區(qū)某制藥企業(yè)為樣本，依據(jù)工作價值觀調(diào)查表、心理契約量表以及中國組織公民行為量表，對樣本企業(yè)內(nèi)的 230 名員工進行了問卷調(diào)查，結果發(fā)現(xiàn)：企業(yè)員工的工作價值觀對其心理契約有顯著的影響；而員工的工作價值觀也會透過心理契約的形成對組織公民行為產(chǎn)生影響。 【關鍵詞】 工作價值觀 心理契約 組織公民行為 一、引言 近年 來，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，社會發(fā)生了急劇的變化，人們尤其是年輕一代企業(yè)員工受到外來文化的沖擊，在工作價值觀和心態(tài)上出現(xiàn)了很大的變化。過去人們所重視的工作的生存意義隨著社會物質(zhì)資料的豐富、社會保障制度的逐步完善開始下降，而更加注重工作所帶來的心理和社會效應，如個人成長和工作成就感、工作滿意度等；一些傳統(tǒng)的倫理觀念如無私奉獻、忠誠、責任、從一而終等正在逐漸轉變，認為離職跳槽并非不道德，人們開始追求自身價值等。諸如上述員工工作價值觀和心態(tài)上的變化，常常給當前的企業(yè)管理者帶來眾多的困惑。那么，如何改變員工的工作價 值觀，使其工作價值觀與企業(yè)所強調(diào)的工作價值觀相匹配，以促使員工能夠產(chǎn)生更多的組織公民行為，就成為了擺在管理研究者和實踐者面前迫切需要解決的問題。 西方組織心理學對于工作價值觀的探討始于二十世紀五十年代前后。一般認為，個人的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)與個人的價值觀有密切的關系，個人對工作價值觀的看法會影響其職業(yè)的選擇、發(fā)展及表現(xiàn)（陳銘宗、劉兆明， 1995；Vianen、 Pater Dijk， 2007；楊玉美、李秋潔和趙術菊， 2008）。 Brenner （ 1988）等人的研究發(fā)現(xiàn)，當個人本身的價值觀與組織 無法配合時，可能導致工作滿意度下降，甚至可能離職。因此，了解員工個人的工作價值觀，對組織而言具有不容忽視的重要性?？v觀國內(nèi)外的研究可以發(fā)現(xiàn)，工作價值觀在國外的研究長達幾十年，在國內(nèi)的研究，尤其是實證研究較少。 Shrigley 等人（ 1988）研究認為，工作價值觀不會直接導致員工行為的發(fā)生，它必然要通過影響員工的態(tài)度、認知和情感等影響員工一系列行為的發(fā)生。而作為一種內(nèi)在的、隱含的契約形式，心理契約已被國內(nèi)外眾多研究者認可為是導致員工行為變化的極為重要的因素（ Cullinane Dundon， 2006； Lester Kickul， 2001； Rusbult 等， 1988； Withey Cooper， 1989； Lemire Rouillard， 2005； Zhao 等， 2007； Cantisano 等，2008）。然而，綜觀過去對于心理契約的研究，多數(shù)是從人力資源管理實務對心理契約的影響及程序公平、分配公平對心理契約的影響進行探討的，而對于員工工作價值觀與心理契約之間的關系的研究則很少涉及。另外，過去的研究中，學者們通過實證研究發(fā)現(xiàn)工作價值觀對組織公民行為有影響，而對于心理契約是否會影響組織公民行 為的研究，則較為缺乏。 李燕萍和侯 方（ 2012）研究認為，員工的工作價值觀會因為員工成長的環(huán)境、文化、歷史的不同而有所不同。因此，探討員工的工作價值觀對心理契約、組織公民行為的影響，有助于了解在不同的工作價值觀下，員工對組織的心理契約及組織公民行為是否有所差異。作者認為，心理契約在工作價值觀與組織公民行為之間應該扮演著中介效果，即員工的工作價值觀會透過心理契約的形成，而對組織公民行為產(chǎn)生影響，本研究希望透過實證數(shù)據(jù)的收集，來驗證這一假設，此為本文的研究動機。 針對本研究的研究動機，作者 希望達到以下研究目的：一是了解員工工作價值觀對心理契約的影響；二是了解員工心理契約對組織公民行為的影響；三是了解心理契約是否在員工工作價值觀與組織公民行為之間起中介作用。 二、文獻探討 1、工作價值觀 工作價值觀是人們對各種人生需求之重視程度的反映，它在工作態(tài)度和工作行為上起重要的作用（ Hegney Plank， 2006； Siu， 2003）。工作價值觀表示工作中的行為和事件對于個體的價值、重要性和希冀程度，是個體關于工作行為及其在工作環(huán)境中獲得的某種結果的價值判斷，是一 種直接影響行為的內(nèi)在思想體系。盡管許多中外學者分別從不同的角度對工作價值觀下定義，但學者們普遍認為，工作價值觀乃是個體所賦予工作的意義，并希望藉由工作獲得個人需求的滿足。 對于工作價值觀的衡量，不同學者對于工作價值觀的分類，在名稱、數(shù)目及組織上都不盡相同。 Rokeach（ 1973）將工作價值分為目的價值與工具價值兩大類，前者為個人或社會的目標或終極狀態(tài)，如：自我價值實現(xiàn)、生活方式的選擇、家庭幸福等等；后者則為個人的行為方式，如：誠實、野心等，又稱為手段價值。 Vaus 和 McAllister （ l991）認為工作價值觀是指個人希望從工作中得到他所重視的事物，將工作價值觀簡要地分為內(nèi)在價值觀與外在價值觀。但是，由于社會文化會影響個人工作價值觀，國外學者的分類方式未必能完全反映本土員工的價值觀（ Redfem、戴復和馬小木， 2005）。王叢桂（ 1993）應用 Rokeach（ 1973）價值觀分類的概念，將工作價值觀分為工作目的價值觀與工具性工作價值觀。黃國?。?1995）也認為，工作價值觀包含目的性工作價值觀和工具性工作價值觀兩大類。其中，目的性工作價值觀涵蓋內(nèi)在酬賞、集體利益、外在酬賞、平安和諧；工具性工作價值 觀涵蓋能力和理性、謙和與寬容、尊重傳統(tǒng)。金盛華和李雪（ 2005）也將工作價值觀分為目的性工作價值觀和手段性工作價值觀，前者是指個體評價和選擇職業(yè)的內(nèi)隱的動機性標準；后者是個體評價和選擇職業(yè)的外顯的條件性標準，目的性工作價值觀影響手段性工作價值。 2、心理契約 在傳統(tǒng)的管理方式下，組織用經(jīng)濟契約去約束員工的行為，但任何正式契約都是不完全的，它其中能夠包含的條款十分有限，不可能涉及雇傭關系的方方面面，而在組織和員工之間還存在著諸多 “ 心照不宣 ” 和 “ 不言而喻 ” 的內(nèi)容，雖然它沒有寫明，但它是影響員 工對待組織態(tài)度和行為的強有力決定性因素（ Schein， 1980），這就是心理契約的內(nèi)容。 Robbins（ 1991）認為心理契約是一種非書面的協(xié)議，這種協(xié)議制訂出了管理者對員工的期望，以及員工對管理者的期望。而 Rousseau（ 1989）認為心理契約是員工個人對于雇主與員工之間相互責任的信念。 Rousseau 和 Parks（ 1993）認為心理契約同時包含了關系性契約及交易性契約。而兩者所占比例的多寡，則決定于雇用型態(tài)及年資，對臨時性員工而言，交易性契約所占的比例較重，而對專職的員工而言，較偏重于關系性契約。而年 資久者亦較年資淺者重視關系性契約。 Hui 等人（ 2004）認為，所謂的心理契約，并非是一種書面的協(xié)議，隱含著員工與組織之間存著對相互的期望及需求的滿足。它牽涉到員工與組織之間施與受的關系。心理契約涵蓋著對權利與責任的期望，它雖然沒有正式的契約規(guī)范，但是卻對員工的行為有極大的影響（ Stalker，2000）。 Shore 和 Tetrick（ 1994）認為心理契約的發(fā)展，是來自于個人與組織的互動。由以上各個學者的探討可以得知，心理契約是不同于一般正式且書面的協(xié)定，而這種協(xié)議是員工個人對雇主與員工之間相互責任與權利的期 望，而心理契約的形成對員工在組織中的行為是有很大影響的。 3、組織公民行為 Organ （ 1988）最先提出 “ 組織公民行為 ” 的概念。他指出，組織系統(tǒng)設計不可能完美無缺，只靠員工執(zhí)行份內(nèi)角色行為，可能難以有效達成組織目標，必須依賴員工主動執(zhí)行某些角色要求以外的行為，以彌補角色定義之不足，并促進組織目標的達成。 Organ （ 1988）將此類型行為稱為“ 組織公民行為 ” ，并定義為：自覺表現(xiàn)出來的，在組織正式的薪酬體系中沒有得到明確或直接的確認，但就整體而言有益于組織績效的個體行為。在組織公民行為研究 中，雖然不同的學者對于此類工作行為的定義與名稱并不完全一致，但唯一的共通點是認為此類行為與組織績效之間存在極大的正相關。 目前國內(nèi)外關于組織公民行為的研究中，大多數(shù)認可Organ（ 1988）所提出的研究及測量模式。但是，在以西方文化為背景的研究中，通常把文化和經(jīng)濟制度等因素作為一個常數(shù)不加以考慮。因此，在對其他文化背景下的組織公民行為進行研究時，首先應該探索在該文化背景下的組織公民行為的結構和維度。 Farh、 Earley 及 Lin（ 1997）采用華人的樣本，在華人社會中以中國臺灣文化為背景，定義出華 人本土的組織公民行為維度，共有五個維度：認同組織、協(xié)助同事、人際和睦、公私分明、敬業(yè)精神。 4、工作價值觀、心理契約與組織公民行為的關系 霍娜和李超平（ 2009）認為個人的價值觀會強烈響到個人的態(tài)度，而態(tài)度與行為的因果關系，一直是許多行為研究學者研究的焦點。施加華（ 2007）及 Siu （ 2003）認為員工的工作價值觀會影響員工工作的意愿、目標，進而影響其努力程度與工作表現(xiàn)。 Rokeach 認為價值觀具有引導個體行為、幫助個體做決策、解決沖突以及激勵個體達到自我實現(xiàn)的目標。 Sparrow（ 1996）和王壘等人（ 2003）認為員工的心理契約可能會受到員工個人差異的影響，例如人格特質(zhì)、工作價值觀、生涯定位以及能力的影響。 綜合上述討論，雖然過去的研究并沒有針對工作價值觀與心理契約的關系進行探討，但根據(jù)以上學者所述，工作價值觀會影響態(tài)度，而態(tài)度會影響個體的行為，而心理契約又存在著個別的差異。因此本研究認為，不同的工作價值觀，會導致員工心理契約的不同。本研究將透過實證資料的收集予以驗證本研究的論點。 關于工作價值觀與組織公民行為的關系， Ryan（ 2002）發(fā)現(xiàn)工作價值觀的努力工作維 度和組織公民行為的人際幫助及公民道德維度都有顯著的正相關關系，但獨立自主與人際幫助間有顯著的負相關。秦啟文、姚景照和李根強（ 2007）證實工作價值觀中的能力發(fā)展、地位兩個因素對組織公民行為和公司認同、個人主動性有顯著影響；能力發(fā)展對保護公司資源有顯著影響；地位對同事間的利他行為有顯著影響。在心理契約與組織公民行為的關系方面， Robinson和 Morison （ 1995）以 126 位 MBA 畢業(yè)生為研究對象，結果發(fā)現(xiàn)心理契約愈低者，愈不愿意表現(xiàn)出組織公民行為。李楓和李成江（ 2009）通過實證分析發(fā)現(xiàn)，心理契約通過 組織認同的中介作用對高校教師的組織公民行為產(chǎn)生正向影響。于桂蘭、陳明和于楠（ 2013）認為，心理契約履行與組織公民行為正相關，心理契約違背與組織公民行為負相關，二者的主要中介變量中，信任起主要作用。 三、公司簡介 寧夏啟元藥業(yè)公司由寧夏制藥廠、寧夏中藥廠改制合并重組建立，作為國家重點高新技術企業(yè)、科技興貿(mào)全國百家重點出口企業(yè)，寧夏啟元藥業(yè)公司以其企業(yè)運行機制新、產(chǎn)品及市場定位準確、生產(chǎn)經(jīng)營效益好、產(chǎn)品創(chuàng)新能力強而發(fā)展成長為中國醫(yī)藥行業(yè)抗生素領域的優(yōu)勢企業(yè)。同時作為中國西部的大型綜合制藥企 業(yè)，啟元公司還具備原料藥、片劑、丸劑、顆粒劑、膠囊劑、粉針劑、注射劑、栓劑八大類300 多個品種規(guī)格的藥品生產(chǎn)能力。主導產(chǎn)品鹽酸四環(huán)素原料藥以其品質(zhì)優(yōu)良、生產(chǎn)規(guī)模大、技術領先而樹譽中外，暢銷歐洲、南美、非洲、東南亞、香港、臺灣等數(shù)十個國家和地區(qū)； 2004 年投產(chǎn)的紅霉素擴建項目更使企業(yè)的總發(fā)酵能力和生產(chǎn)水平躋身中國大型抗生素生產(chǎn)企業(yè)前列。 近年來，隨著國內(nèi)抗生素產(chǎn)品競爭加劇及抗生素企業(yè)之間的整合洗牌，能源價格的上漲，國家貨幣緊縮政策的實施，對現(xiàn)階段啟元公司經(jīng)營的外部環(huán)境產(chǎn)生了很大的影響和較大的沖擊。與 此同時，啟元公司內(nèi)部管理上的問題也逐漸顯露出來：中層管理人員責任心淡化，公司高層的決策執(zhí)行不力；制劑產(chǎn)品缺乏有效銷售，形成一些呆、死賬務；由于監(jiān)控不嚴，銷售人員投機行為增多，出現(xiàn)了 “ 坑公司、富個人 ” 的現(xiàn)象。在生產(chǎn)方面，由于中層管理人員的管理不力，導致生產(chǎn)不穩(wěn)定，基層管理人員和一線員工人心浮動，尤其是績效考評體系的不完善和效力不足，無法正確地對中層管理人員進行有效評價，形成了中層管理人員自以為是、本位思想嚴重、管理麻木等現(xiàn)象。更重要的是，啟元公司高層、中層、員工之間缺乏有效溝通，導致個體、團隊和公司的各個目標 無法緊密有機結合，影響了組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 四、研究方法 1、研究架構 依據(jù)前述文獻的探討及本研究的動機及目的，作者以寧夏啟元藥業(yè)公司的員工為研究對象，探討并驗證工作價值觀對心理契約的影響，以及工作價值觀是否會透過心理契約對組織公民行為產(chǎn)生影響進行實證數(shù)據(jù)的收集，并加以驗證。 2、研究假設 本研究依據(jù)本研究的目的及研究架構，提出如下研究假設。 假設 1：工作價值觀對心理契約有顯著的影響力。 假設 2：心理契約對組織公民行為有顯著的影響力。 假設 3：心理契約在工作價值觀和組織公民行為間起中介作用。 3、研究變項之衡量 （ 1）工作價值觀。本研究對工作價值觀的測量，參考了黃國隆與戚樹誠（ 1998）的 “ 工作價值觀量表 ” ，分別針對 “ 目的性工作價值觀 ” 及 “ 工具性工作價值觀 ” 來進行測量，量表共有 38 題，其中 “ 目的性工作價值觀 ” 有 16 題，“ 工具性工作價值觀 ” 有 22 題，以 6 點尺度方式予以測量。本研究針對工作價值觀量表作信度檢驗，其目的性工作價值觀各維度的 Cronbach ？琢系數(shù)分別為內(nèi)在酬賞 0.887、集體和諧 0.795、外在酬 賞 0.702、平安和諧 0.572，而工具性價值觀各維度的 Cronbach ？琢系數(shù)分別為能力與理智 0.883、寬容謙和 0.867、尊重傳統(tǒng) 0.583。 （ 2）心理契約。在心理契約的衡量方面，本研究同時采用 Eisenberger 等人（ 1986）所發(fā)展出來的認知組織支持量表及 Robinson 等人（ 1994）所發(fā)展出來的心理契約量表作為測量的基礎，量表共有 24 題，以 5 點尺度方式予以測量。本研究針對心理契約量表作信度檢驗，其 Cronbachs ？琢系數(shù)為 0.943。 （ 3）組織公民行為。在組織公民 行為方面，本研究采用 Farth 等人（ 1997）所提出的 “ 中國人組織公民行為量表 ” ，分別以 6 點尺度針對認同公司、利他主義、勤勞、和諧以及保護公司資源等五種行為進行衡量。本研究針對組織公民行為量表作信度檢驗，其各維度的 Cronbach ？琢系數(shù)分別為愛護組織 0.797、協(xié)助同事 0.781、敬業(yè)守法 0.829、不惹事爭利 0.932、公私分明 0.879。 （ 4）人口統(tǒng)計變項。在人口統(tǒng)計變項方面，則針對員工的性別、年齡、家鄉(xiāng)、婚姻狀況、教育程度、職位、年資、部門來衡量。 4、資料收集 本 研究以寧夏啟元藥業(yè)公司的員工為主要研究對象。事先以電話聯(lián)絡寧夏啟元藥業(yè)公司的高級管理者，依據(jù)員工人數(shù)對不同部門及不同職位的員工數(shù)進行數(shù)據(jù)收集。本研究采取人員訪問的方式，進行問卷調(diào)查，共計回收有效問卷 230份。 五、研究結果 本研究通過實證資料的收集比較寧夏啟元藥業(yè)公司員工之工作價值觀、心理契約、組織公民行為的差異，并驗證其相互之間的影響關系，同時驗證研究假設。 1、心理契約與工作價值觀、組織公民行為關系之驗證 針對假設 1 關于心理契約與工作價值觀的關系，本研究以相關分析 來加以驗證，其研究結果發(fā)現(xiàn)（見表 1），除了集體和諧和尊重傳統(tǒng)與心理契約之相關性不顯著外，其余均達到顯著正相關，因此假設 1 的驗證獲得部分支持。 針對假設 2 關于心理契約與組織公民行為的關系，本研究以相關分析來加以驗證，研究結果顯示（見表 1），心理契約與組織公民行為的各個維度均達到顯著正相關，因此假設 2 的驗證獲得支持。 2、心理契約在工作價值觀及組織公民行為之間的中介作用驗證 在針對假設 3 中介作用驗證方面，本研究采取 Baron和 Kenny（ 1986）的建議，認為中介變量的驗證：首先， 中介變量必須與自變量的回歸達到顯著性；其次，自變量必須與因變量的回歸達到顯著性；再次，因變量必須同時與自變量及中介變量的回歸模式達到顯著水平；最后，第三項回歸中自變量對因變量的解釋力必須小于第二項的回歸模式的解釋力，如果當控制中介變量后，自變量與因變量的關系不顯著則中介變量具有完全中介效果，如果自變量與因變量的關系仍然顯著，則中介變量具有部分中介效果。 由模式一可發(fā)現(xiàn)（見表 2），心理契約在工作價值觀上均具有顯著性。目的性價值觀的集體和諧、外在酬賞及工具性價值觀的寬容謙和對于心理契約具有顯著性。其次 在工作價值觀對組織公民行為的回歸式中發(fā)現(xiàn)，能力與理智、尊重傳統(tǒng)對愛護組織達到顯著水平；協(xié)助同事則在內(nèi)在酬賞、能力與理智、尊重傳統(tǒng)上達到顯著水平；敬業(yè)手法則與平安和諧、能力與理智達到顯著水平；集體和諧、能力與理智與不惹事爭利達到顯著水平；公私分明在平安和諧、寬容謙和中具有顯著性。 由模式二可知（見表 2），集體和諧會透過心理契約對不惹事爭利的組織公民行為產(chǎn)生間接影響；寬容謙和也會透過心理契約對公司員工的組織公民行為產(chǎn)生間接影響。以上研究結果顯示，心理契約在工作價值觀與組織公民行為中具有部分中介效果，所 以假設 3 也獲得部分支持。 六、結果討論 本研究的目的主要有，第一，驗證工作價值觀對心理契約的影響；第二，驗證員工心理契約對組織公民行為的影響；第三，對心理契約在工作價值觀與組織公民行為的關系中扮演中介效果的驗證。其研究結果及在學術與實務上的相關重要含義探討如下。 1、工作價值觀對心理契約有顯著的影響 研究結果顯示，心理契約與目的價值觀中的內(nèi)在酬賞、外在酬賞、平安和諧有顯著的正相關，與工具性價值觀的能力與理智、寬容謙和有顯著的正相關，體恤認知差異與心理契約有顯著正相關， 員工期望的體恤因素高于管理者實際對員工體恤的表現(xiàn)，則員工會提高其對公司的期望。本研究結果以實證的觀點驗證了 Sparrow（ 1996）認為工作價值觀的不同，所產(chǎn)生的心理契約也會有所不同的說法。另一方面，發(fā)現(xiàn)心理契約與組織公民行為有顯著的正相關。此結果與 Robinson 和 Morison（ 1995）、 Van Dyne 等人（ 1998）所獲得的結果相同。 2、心理契約在集體和諧、寬容謙和與組織公民行為的關系中起到了中介作用 就寧夏啟元藥業(yè)公司而言，心理契約在工作價值觀與組織公民行為之關系中起著微弱 的中介作用，即心理契約僅在集體和諧、寬容謙和與組織公民行為的關系中起到部分中介的作用。而對其他部分而言，員工的價值觀并不會透過心理契約對員工的組織公民行為有所影響。這與董玉娟（ 2002）針對不同國家企業(yè)的研究結果有很大的不同。究其原因，主要是因為內(nèi)在酬賞、平安和諧、能力與理智、尊重傳統(tǒng)與心理契約未達到顯著的關系，而外在酬賞則未能與組織公民行為達到顯著的關系所致。 根據(jù)上述研究結果可以看出，過去學者著重于探討工作價值觀與組織公民行為的關系，以及驗證心理契約與組織公民行為的關系，而缺乏將工作價值觀、心 理契約、組織公民行為之間的關系聯(lián)結起來進行探討，本研究結果驗證了工作價值觀會透過心理契約的形成，對組織公民行為產(chǎn)生影響；心理契約在工作價值觀與組織公民行為之間起到了中介作用，這可對未來研究者相關方面的研究起到一定的參考作用。 （注：基金項目： “ 教育部留學回國人員科研啟動基金資助項目 ” 。） 【參考文獻】 1 陳名綜、劉兆明：工作價值觀及其形成探討 J.應用心理學， 1995（ 4） . 2 Vianen， A. 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