《組織行為學》專題培訓講義

組 織 行 為 學 2010春 參考教材 組織行為學 第二版 張德 主編 高等教育出版社出版 組織行為學 第三版 （美）德博拉 安科納 等著 機械工業(yè)出版社 組織行為學精要 第九版 （美）斯蒂芬 P羅賓斯等著 機械工業(yè)出版社 課程內容綱要： 1、組織行為導論： 2、個體心理與個體行為： 3、組織承諾與個體行為： 4、群體心理與群體行為： 5、非正式組織及其行為： 6、群體動力與激勵： 7、組織文化與組織行為： 8、行為的有效性： 1、 組織行為導論 重點內容： 1、 組織和組織行為含義；關于組織的幾個問題； 2、 組織行為學研究的道德問題； 思考題： 說明組織行為的內涵 組織行為學的發(fā)展經歷哪些階段 組織行為學的研究涉及哪些道德問題 11 組織與組織行為 一、組織： 組織是對完成特定使命的人的系統性安排 。關于組織的說法很多：組織是為了實現目標；組織是開放的輸入產出系統；組織是契約集合體；組織是權力集團的組合，是權力平衡體；等等。 組織存在的必要： 滿足人的需要；超越個體能力極限；技術的不可分性；更高的效率； 作為組織必須具備的條件： 人的集合（主體）；實現個體和群體目標（凝聚力）；分工與協作（作業(yè)和管理） 關于組織的幾個問題： 組織與環(huán)境： 一方面組織依賴于環(huán)境（決定性的），另一方面組織會影響環(huán)境（非決定性的） 組織與管理： 組織活動即作業(yè)加管理，管理使資源有效利用，保證組織的 效率 和 效能 。不同的組織目標不同，管理特點也不同。 組織與組織中的人： 1要理解和把握組織中人的行為規(guī)律（激勵等）； 2組織管理者要具備相應技能（技術、概念、人際）； 3明確組織成員的各種角色 ； 4管理者的成功與有效。 組織與規(guī)模： 規(guī)模大或小各有特點，適度。 組織的演變： 任何組織都有自我穩(wěn)定傾向，減少組織與外界的交流聯系。但環(huán)境的變化會促進組織演變。 11 組織與組織行為 二、組織行為： 探討組織的結構和活動規(guī)律，研究組織中個體和群體 的行為因素，增進組織活動的有效性。 組織行為研究的三個層次： 個體： 以心里學為基礎，研究人性、需要、動機、價值觀、態(tài)度、個性、情感等； 群體： 以社會心理學為基礎，研究群體成員的合作、協調，群體結構、特征、凝聚力等； 組織 ：以社會學為基礎，研究組織結構、績效、技術、規(guī)模、溝通、氣氛等； 11 組織與組織行為 三、組織行為學： 研究組織中人的心理和行為表現及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目 標的科學。 其它多種說法： 威廉 .迪爾（美）：是一門應用社會科學研究工作組織中個人、團體和組織的行為問題。 安德魯 . .杜布林（美）：是系統研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環(huán)境的相互作用所寫成的行為為研究對象的一門科學。 喬 .凱利（加）：是對組織的性質進行系統研究：組織是怎樣產生、成長和發(fā)展的，它怎樣對各個成員、對組成這些組織的群體、對其他組織以及更大些的機構發(fā)生作用。 11 組織與組織行為 研究范圍和目的： 研究一定組織中的人的心理與行為規(guī)律。 其目的是預測、引導、控制人的行為。所以實質上它是一種管理理論行為管理，是一門綜合性的應用科學。用科學代替 “ 常識 ” 。 12 組織行為學的演進和發(fā)展 一、組織行為的早期研究與實踐： 有了人類的群體活動就有了對組織活動的管理和行為研究，人類輝煌的古代文明和歷史奇跡就是有力的證明。 早期的組織管理是以個人觀察 、 判斷為基礎的 傳統經驗管理 ， 適應當時的生產力狀況和社會發(fā)展水平 。 當時的生產力處于手工勞動階段 ， 經濟組織規(guī)模小 、 技術分工和結構簡單；社會交通 、 通信不發(fā)達 ， 群體關系松散 、 封閉 、 自給自足 ， 社會化程度低 ， 社會組織簡單 （ 家庭 、 部落 、 教會 、 行會 、 軍隊和國家 ） 。 早期的組織行為研究 沒有獨立 出來 ， 與其他研究結合在一起 ， 如社會學 、 政治學 、 管理學 、 哲學等 。 工業(yè)革命 （ 18世紀 ） 出現了大規(guī)模經濟組織 ， 人們開始研究組織的管理問題 （ 19世紀 ） ， 專題性研究 ， 如勞動分工 、 工資 、 標準 、 個人需求及保障等 。 19世紀組織行為研究方面有代表性的人物是羅伯特 歐文（ Robert Owen） 12 組織行為學的演進和發(fā)展 二、古典管理理論時代： 19世紀四五十年代： 股份制出現 大規(guī)模生產經營、復雜化、經理人； 技術和電能運用 交通、通信發(fā)展、交易效率提高、社會化程度提高；導致 “ 管理運動 ” 。 到 19世紀中期以后 ：出現大量新的管理思想和生產組織方法，尤其是世紀初的科學管理、一般管理、行政組織理論等 古典理論 。 在古典管理理論的指導下： 導致 兩種不良傾向 利益分配進一步向資本家和經營管理層傾斜；對勞動者和組織成員的管理控制越來越嚴格。進而導致了勞資關系緊張、罷工不斷。所以有人進行了工資設計、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件等方面研究，同時開展了對工人的挑選和培訓，在企業(yè)中設立福利和人事管理職位和部門，以期改善勞資關系，合理利用資源，提高效率。 12 組織行為學的演進和發(fā)展 在管理運動進行的同時 ： 心理學方面的研究 也在進行，德國的胡格 明茨博格開創(chuàng)了 工業(yè)心理學 研究領域，他從科學管理和工業(yè)心理學的關系出發(fā)，研究工作效率，認為通過科學的工作分析和提高工作技能與工作的適應度，可以提高工作效率。建議甄選員工時要進行心理測驗，對員工進行理論方面的培訓，根據人的行為采取激勵方式。 總之，這一時期 人力資源管理在實踐上得到了重視，個體行為研究開始出現。但是 無論是理論上還是實踐上，都是局限于通過 靜止的制度 進行挑選、配備、培訓、考評，發(fā)給報酬和福利，沒有把人看做組織中最重要的資源，沒有從人的心理、社會需要等方面動態(tài)地研究人的行為，調動人的積極性、開發(fā)人的潛力。但這一時期的研究成果無疑是組織行為研究的先聲。 12 組織行為學的演進和發(fā)展 三、從人群關系運動到組織行為學的產生： 20世紀 20年代，由 霍桑試驗 產生的人群關系理論，揭示了人群關系是提升勞動生產率的重大因素，以及群體規(guī)范對人的行為的影響。掀起了一場人群關系運動，代表人物觀點： 卡耐基 只有贏得他人的合作才能贏得成功，并給出了建議； 福萊特 組織應該建立在群體道德而不是個人主義的基礎上，管理人員和工人應該將對方視為合作伙伴，管理者的工作就是協調群體努力，管理者應該依靠專業(yè)技能和知識，而不僅依靠職權； 巴納德 組織是一個需要人際協作的社會系統。組織成功主要依賴于員工的合作程度，也依賴于與組織外有定期聯系的機構和人員維持良好的關系，所以管理者的主要任務是溝通和激勵，而且必須審視環(huán)境并調整組織以保持組織和環(huán)境的均衡狀態(tài)； 人群關系理論的不斷發(fā)展和豐富，同時借鑒其他科學研究成果，終于形成了 行為科學 這一新興學科（ 20世紀 40年代末正式命名），研究涉及員工需要、動機等方面。 12 組織行為學的演進和發(fā)展 三、從人群關系運動到組織行為學的產生： 20世紀 60年代后期，尤其是最近 年，行為科學的研究逐漸 側重于組織行為 方面的研究，即對組織內人和群體的行為進行研究，其特征是既注意人的因素又注意組織的因素，如工作任務、組織結構等，所以目前稱為 組織行為學 。 組織行為學產生，對管理理念產生了重大影響：不再僅僅以盈利性組織企業(yè)作為研究對象，對非盈利性組織（學校、醫(yī)院、政府等）的研究越來越多，所以不再簡單的把人和其他資源一樣當做生產要素，視為實現利潤的手段，而是把人當做組織的最重要資源，把滿足人的需要、提高人的生活質量看做是組織活動的終極目的。 所以在管理理論和實踐上由原來的以 “ 事 ” 為中心，發(fā)展到以 “ 人 ”為中心，由原來的 “ 監(jiān)督 ” 管理，發(fā)展到 “ 激勵 ” 管理，由對 “ 紀律 ” 的研究，發(fā)展到對 “ 行為 ” 的研究。 12 組織行為學的演進和發(fā)展 四、組織行為學的發(fā)展： 1、人力資源學派的出現： 19世紀末到 20世紀上半葉，研究和實踐上主要通過改善工作條件、為員工提供福利、縮短勞動時間、設計工資報酬制度、挑選培訓工人等方法提高員工的積極性（屬于 外部激勵 ）。組織中對人的管理還是靜止的、工具性的，充其量是強調搞好人際關系。到 20世紀中葉，由于經濟環(huán)境和技術環(huán)境的變化，人們開始對人際關系理論進行反思，而且心理學的研究逐步深化，職工的需要和期望正發(fā)生深刻變化，于是人們開始深入探討激勵員工積極性的途徑， 人力資源學派出現了 。其 核心思想 是：組織中發(fā)生的種種問題的根源在于未能發(fā)揮員工的潛力。 代表人物是阿吉雷斯和麥格雷戈 ，認為應鼓勵員工多負責任，讓他們有成長、成熟的機會。發(fā)揮員工潛力，可以開發(fā)出難以想象的人力資源。 12 組織行為學的演進和發(fā)展 2、權變觀點的進入 組織行為學形成： 在人力資源學派成長過程中， 權變觀點 逐漸顯現，認為由于對象和環(huán)境變化多端，所以不存在普遍適用的管理方案，必須視具體情況而采取辦法。在權變思想的基礎上，組織行為學關于人的研究推進到了一個新的階段，近十余年來對領導行為、激勵方式、組織和工作設計等研究，都是在權變思想指導下進行的。如，有學者認為人的心理狀態(tài)是復雜的，不僅人與人之間有差別，同一個人在不同時期、不同環(huán)境也會有差異，所以不能把人簡單的看做是“ 理性經濟人 ” （科學管理學派）、 “ 社會人 ” （人群關系學派）或者 “ 自我實現人 ” （人力資源學派）。不能把所有的人視同一樣，用一個模式進行管理，而是要區(qū)別對待，對癥下藥。這是典型的權變觀點。 12 組織行為學的演進和發(fā)展 3、組織文化的興起 組織行為學的深入：組織文化是組織長期活動過程中逐步形成的、組織成員共同遵守的價值觀和行為準則。組織文化可以激發(fā)員工的自覺性、責任感和成就欲望，增強員工對企業(yè)的向心力、認同感、凝聚力，使所有人同心協力實現組織目標，從根本上提高了企業(yè)的競爭力。對企業(yè)文化的研究，使人們對 企業(yè)是人群的有機協作體 這一觀念的認識日益深刻，人們對組織管理本質的認識 從硬性的制度方法轉變?yōu)檐浻布鎮(zhèn)涞乃囆g技巧 。從而使組織行為學的研究更為深入和成熟。組織文化的研究確立了管理理論的 兩個基本假設 ： 12 組織行為學的演進和發(fā)展 其一：觀念人假設。 人們確有本能需求并追求滿足，但最重要的是有信仰和價值觀。 信仰和價值觀是人們社會化過程中形成的，自然人進入群體學習接受行為模式和規(guī)范接受社會期待內化為自我行為判斷標準行為指南形成并實踐信念和價值觀獲得自尊社會人。所以如果把企業(yè)的目標變成職工的信仰和價值觀，其激勵力量是無窮的。 其二：生活組織 。 企業(yè)不只是 “ 工作組織 ” （ 生產 、 銷售等 ） ， 也是人的生活的主要組成部分 （ 場所 、時間 、 內容等 ） ；人的生活是物質和精神的統一體 ，人到企業(yè)的目的既有物質的也有精神的 ， 所以企業(yè)是兼具社會性和經濟性的組織 。 經濟方面 ， 企業(yè)要生產產品 、 獲利 ， 在競爭中求生存和發(fā)展 。 在社會方面 ，企業(yè)要承擔一定社會責任 ， 提供就業(yè)機會和物質報酬 ，建立行為規(guī)范 、 基本觀念 、 價值觀等共識 。 12 組織行為學的演進和發(fā)展 五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn) ： 20世紀 80年代以后，信息技術迅猛發(fā)展，經濟全球化、一體化趨勢加強，推動了組織變革，其深度和廣度前所未有，出現了一些與 “ 科層制 ” 根本不同的 “ 新組織 ” 特點： 網絡化： 關系、信息、依賴性、協作、競爭、戰(zhàn)略聯盟 扁平化： 加大管理幅度，減少管理層次，信息傳遞快，決策重心移動（上下）容易 靈活性：組織結構的彈性、適應性 多元化：人、利益、文化 全球化：工作的聯系、范圍、事件影響 13 組織行為學的研究方法 一、組織行為學研究的分類 ： （自學） 1、按應用廣度分類： 理論性研究 ； 應用性研究 ； 服務性研究 ； 行動性研究 ； 2、按研究目標分類： 描述性研究 ；因果性研究 ；預測性研究 ； 3、按照可控程度分類： 案例分析 ； 實驗室實驗 ； 現場研究 ； 13 組織行為學的研究方法 二、組織行為學研究的常用技術方法： （自學） 1、調查研究法： 2、實驗方法： 3、數量統計方法： 13 組織行為學的研究方法 三、組織行為學研究的道德問題 ： 組織行為學中的個人、群體和組織三個層次都涉及道德問題。 個體 職業(yè)道德與社會道德的協調問題，員工要扮演多種角色，既要遵守組織規(guī)范、完成工作任務，又要符合社會倫理、承擔社會責任。如組織和家庭關系。 群體 組織內人和人之間必然存在決策、監(jiān)督、指揮、權威、責任（組織效率）等與自由、平等、尊嚴、服從、隱私（個人權利）等的矛盾。即組織效率與道德的矛盾 。如教練與運動員；福特對員工的控制； 組織 組織結構和制度設計的公平合理問題也是道德問題。如員工目標、利益與集體目標利益；老員工與新員工；組織活動的 “ 外部性 ” 更是道德問題。 道德是歷史概念發(fā)展性；是文化概念文化不同，道德內容不同，如小費；受環(huán)境條件限制影響道德水平和標準，如緊急狀態(tài)、革命和變革時期。 2、 個體心理與個體行為 重點內容： 1、 行為 、 需要 、 動機的涵義及相互關系 2、 激勵的涵義與激勵機制的重要性 3、 價值觀的作用 4、 態(tài)度 、 知覺 、 個性 、 意志 、 情感的涵義及對行為的影響 思考題： 解釋需要 、 動機 、 行為的關系 什么是價值觀 ， 舉例說明其作用 說明社會知覺中的效應及其偏差 態(tài)度對人的行為有何影響 什么是意志 ， 意志如何影響行為 21 需要、動機與行為 需要、動機與行為 的涵義： 行為： 是人對外界刺激作出的反映，也是通過一連串動作實現其預定目標的過程。 需要： 是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。 動機： 心理學上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素稱為動機。 21 需要、動機與行為 需要、動機與行為 的關系： 兩個條件： 達到一定強度； 對象 /目標確定； 需 要 動 機 行 為 動機系統： 多種動機同時存在； 有強弱之分和矛盾斗爭； 優(yōu)勢動機起主導作用； 刺 激 客觀刺激： 物質的 /精神的； 內部的 /外部的； 需要結構： 不同的人； 人的不同時期； 多種需要并存； 三類行為： 目標導向行為：尋找 、 選擇目標過程； 目標行為：直接完成目標 ， 達到滿足； 間接行為：為將來滿足需要作準備； 21 需要、動機與行為 需要、動機與行為 的關系： 動機是在需要基礎上產生的 ， 但有需要不一定就能產生動機 。 需要轉變?yōu)閯訖C的條件：一是需要達到一定強度 ， 二是需要目標明確 。 行為是由動機決定的 ， 但有某種動機不一定就產生某種行為 。 只有優(yōu)勢動機可以引發(fā)行為 。 同一動機可以引發(fā)多種不同行為 ， 同一行為可能出自不同動機 ， 一種行為可能為多種動機推動 。 因此 ， 積極的行為可能掩蓋著錯誤的動機 ，良好的動機可能產生錯誤行為 。 22 價值觀與行為 一、價值觀： 內涵： 是一系列基本信念。從個人或社會的角度看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。其中包含判斷的成分，即反映了個人或社會關于正確與錯誤、好與壞、可取與不可取的觀念。包含 內容和強度兩種屬性，內容屬性表明什么行為或存在方式是重要的，強度屬性表明其重要程度。根據內容和重要程度，每個人都會形成自己的價值觀體系。簡單說， 價值觀是指一個人對周圍客觀事物的意義、重要性的一種總體看法和評價，是個人基本的信念和判斷。 重要性： 非常重要，是了解員工態(tài)度和動機的基礎；也影響我們自己的知覺和判斷； 22 價值觀與行為 形成： 從社會歷史來看，是人類文明、文化的一部分；從個體來看，受家庭、社會、經濟、教育等方面影響，受人物和自身經驗影響；價值觀是穩(wěn)定和持久的，但是 對價值觀的置疑 或重要事件 可能會導致價值觀的變化，即強化或改變已有的價值觀。 二、價值觀的分類： 斯普朗格爾的價值觀分類： 羅可齊的價值觀分類： 格雷夫斯七個等級類型價值觀： 22 價值觀與行為 三、價值觀對人的行為的影響 :總結為： 1 影響人的態(tài)度和看法，如：人、事、社會、成就等； 2 影響人際關系； 3 影響手段和方法，如：決策方法、規(guī)章制度等； 4 影響標準、選擇問題，如：制定標準、選擇目標方案等。 23 知覺與行為 一、感覺與知覺 感覺： 直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分 在人腦中的反映。 知覺： 直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分 在人腦中的反映。 感覺主要是生理行為，包括視覺、聽覺等。知覺整理并組織感覺到的信號，所以，知覺是對自己所處環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程，是解釋而不是記錄。知覺高于感覺。 23 知覺與行為 二、社會知覺： 社會知覺： 是對人和社會群體及其社會行為的知覺。 社會知覺 分類： 對人的知覺： 通過對他人的外部特征（容貌、穿戴、儀表、風度等）的知覺來了解其動機、感情、意圖的認識活動。第一印象很重要。 人際知覺： 對人與人之間關系的知覺。以交際行為為知覺對象，如動作、態(tài)度、表情、語言、禮節(jié)等。感情因素起作用，產生友好或對立等情感。 自我知覺： 對自己行為或心理狀態(tài)的自我感知，自己對自己的看法，即自悟。自我知覺和知覺別人同時交叉進行，相互影響、相互作用。 角色知覺： 對人們所表現出來的社會角色行為的知覺。目的是掌握角色標準，形成角色意識，使行為合乎規(guī)范。 23 知覺與行為 三、影響知覺準確性的因素： 知覺者自身的因素 ： 興趣愛好、需要和動機、知識和經驗、個性特征 等 知覺對象的特征 ： 顏色、形狀、高低、大小、長短、動靜、重復、遠近、熟悉 等。一般人們會按照特征對對象進行組織整合，使知覺簡便有效，更迅速的把握對象，這個組織整合過程遵循一定的規(guī)則，即 “ 簡明性規(guī)則 ” ，如接近律、相似律、閉鎖律、連續(xù)律等。 知覺的情景因素： 適應、對比、敏感化、感受性降低 等 社會知覺中的若干效應： 首因和近因效應、暈輪效應、像我效應、對比效應、定型效應 等 接近律 相似律、顏色 23 知覺與行為 四、歸因理論： 歸因理論 是探求人的行為的因果關系的理論，研究三方面問題：心理活動歸因、行為歸因、未來行為預測。 美國心理學家維納（ B Weiner）的觀點：人們成功或失敗一般歸因于四個因素：努力、能力、任務難度和機遇，這四個因素可 以按照內外因、穩(wěn)定性、可控性三個維度來劃分：內外因： 努力和能力屬內因，任務和機遇屬外因； 穩(wěn)定性： 能力和任務屬穩(wěn)定，努力和機遇不穩(wěn)定； 可控性： 努力屬可控的，其他屬不可控的。 23 知覺與行為 四、歸因理論： 行為歸因模型： 歸因偏見： 基本歸因偏差： 人們在解釋他人行為時往往會忽視情景的巨大影響。 自利性偏差： 人們傾向于更好的表現自己，即對成功進行自我認可，將錯誤歸因于情景。 24 態(tài)度與行為 一、態(tài)度： 個體對事物的較為持久、一致的心理和行為傾向。 態(tài)度由三種成分構成： 認知成分、情感成分、行為成分。 態(tài)度可以支配和決定人的行為，但行為不一定表明態(tài)度。 24 態(tài)度與行為 二、態(tài)度的一致性與認知失調： 態(tài)度的一致性： 人們總是尋求 態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間的一致性，以便使自己表現出理性和一致。當出現不一致時，個體會采取措施使態(tài)度與行為重新一致，達到新的平衡狀態(tài)。如改變態(tài)度、改變行為，或找到理由解釋。 認知失調： 人們感受到的態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間的不一致、不和諧，這會給人帶來不安，所以人們會努力減少這種不一致，消除不安或不穩(wěn)定狀態(tài)。沒有人會完全消除不協調狀態(tài)。 降低態(tài)度不協調性的努力，受三個因素影響： 導致不協調的原因的重要程度；個人對這些因素的影響程度（控制程度）；不協調的后果的重要程度（好處或壞處）。 導致不協調的因素的重要程度：如果不協調的因素相對而言不太重要，則改變這種不平衡的壓力就小，反之，壓力就大。如環(huán)保問題，離婚問題等。 個人認為自己對這些因素的影響程度（控制程度）：如果認為自己無法控制這些因素，則壓力小。如開除員工的決定是上級做出的。 不協調的后果的重要程度（好處或壞處）：如果不協調的后果非常重要，則壓力大。如販毒、走私等。 24 態(tài)度與行為 三、態(tài)度對行為的影響： 影響認知與判斷： 影響行為效果： 影響忍耐力： 影響相容性： 影響工作效率：關系比較復雜。工作效率是一個高度綜合的指標。 25 個性與行為 一、個性： 在先天生理素質基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經常表現出來的、比較穩(wěn)定的 、區(qū)別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和，是人的總的精神面貌。包括個性傾向和個性心理特征兩方面： 個性傾向 包括志向、興趣、動機、信念、理想和價值觀等，表示個體對事物的不同態(tài)度和行為方式，是個體進行社會活動的基本動力。 個性心理特征 包括能力、性格等，體現的是個體穩(wěn)定的、典型的心理活動和行為。其中 個性心理特征具有決定意義 。 個性的特點： 組合性 、 穩(wěn)定性和可變性 、 一般性和獨特性 、 生物制約性和社會制約性 。 25 個性與行為 二、氣質： 是 人的個性心理特征之一，指個體典型的、穩(wěn)定的表現于心理活動過程的 強度、速度和穩(wěn)定性 以及心理活動 指向性 等 動力 方面的特征，特別是在情感和動作中的特征。 心理活動過程的 強度 是指情緒、情感和意志的強弱程度； 速度和穩(wěn)定性 是指思維的靈活性、知覺的速度、情感發(fā)生的快慢和注意力集中的時間長短； 指向性 是指有的人心理活動指向外部世界，從外界獲得新印象，有的人心理活動指向內部世界，經常體驗自己的情緒和思想。如內向和外向。 25 個性與行為 氣質類型：略。 氣質在組織活動中的作用： 根據氣質合理用人； 構建氣質互補的團隊； 根據氣質做好思想工作； 氣質是人的個性的自然屬性，具有較強的穩(wěn)定性，也具有可塑性。氣質無好壞之分，要學會自覺掌握、控制自己的氣質，發(fā)展積極方面，限制改變消極方面，逐漸完善。氣質讓每個人都具有獨特色彩，張揚