XX公司人力資源管理體系設(shè)計

- 1 - 人力資源管理體系設(shè)計 - 2 - This document was created for the exclusive use of our clients. It is not complete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must not be passed on to third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger & Partners. 內(nèi)容 頁碼 1. 概述 3 2. 固定報酬 (年薪 +福利 ) 8 3. 業(yè)績評價和激勵 22 3.1 工業(yè)類 SBU總經(jīng)理年度考核和激勵方案 30 3.2 金融類 SBU總經(jīng)理年度考核和激勵方案 35 3.3 SBU總經(jīng)理業(yè)績管理流程 38 3.4 總部職能部門總經(jīng)理年度考核和激勵方案 47 3.5 總部職能部門總經(jīng)理業(yè)績管理流程 73 3.6 總部職能部門員工的業(yè)績考核和激勵方案 77 - 3 - 1. 概 述 - 4 - 人力資源管理體系的設(shè)計是項目前期工作的延續(xù) XXX集團(tuán)采取的是戰(zhàn)略控股的方式，其人力資源管理將涵蓋總部人員和下屬戰(zhàn)略經(jīng)營單位的正、副總經(jīng)理。 總部設(shè)置了戰(zhàn)略控制部、投資管理部、財務(wù)部、人力資源部四個職能部門和相應(yīng)的支持功能。 人力資源管理部的使命是建立、培養(yǎng)和發(fā)展一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理隊伍，主要負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行集團(tuán)總體的人力資源管理政策。 項目前期工作還明確了人力資源部的具體設(shè)置： 部門結(jié)構(gòu)和內(nèi)部職責(zé)分工 人員編制 崗位描述 - 5 - 人力資源部的組織機(jī)構(gòu)和職能、崗位設(shè)置 人力資源部 (總經(jīng)理 1人 ) 人事行政和政策 2人 培訓(xùn)發(fā)展組 1人 集團(tuán)人力資源發(fā)展規(guī)劃制定 高級管理人才招聘 高級管理人才庫的建立 核心團(tuán)隊的業(yè)績考核管理 核心團(tuán)隊的報酬激勵管理 核心團(tuán)隊成員的發(fā)展?jié)摿υu估 總共 5人 核心團(tuán)隊管理 總經(jīng)理兼主管，其余 1人 集團(tuán)總部人事管理政策的制定 集團(tuán)總部職能崗位的招聘 集團(tuán)總部職能人員的業(yè)績考核管理 集團(tuán)總部薪酬福利管理 薪酬行情調(diào)研 人事行政事務(wù)管理(檔案管理，勞動合同和人員調(diào)動等 ) 集團(tuán)的人才培訓(xùn)計劃的制定 培訓(xùn)活動的組織 培訓(xùn)調(diào)研 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo) - 6 - XXX集團(tuán)總部的人力資源管理體系由以下 4個部分組成 人力資源管理 報酬 體 系 收入結(jié)構(gòu) 固定報酬 業(yè)績激勵 全員持股方案 招聘 管理 SBU正、副總經(jīng)理的招聘流程 總部員工的招聘流程 業(yè)績 評價 SBU正、副總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績評價 總部職能部門總經(jīng)理的工作業(yè)績評價 總部職能部門員工的工作業(yè)績評價 員 工 培訓(xùn) 集團(tuán)培訓(xùn)管理流程 - 7 - XXX集團(tuán)需要在完善固定報酬的同時，引進(jìn)激勵計劃 變動報酬 目標(biāo)結(jié)構(gòu) 現(xiàn)狀 固定年薪 固定 報酬 職務(wù) 的 重要 性 崗位 所 需 的 能力 和 經(jīng)驗 市場 薪 酬 行情 由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層磋商決定 年薪 + 福利 業(yè)績 激勵 全員 持股 計劃 變動報酬 經(jīng)營 業(yè)績 的 完成 程度 戰(zhàn)略 目標(biāo) 對 集團(tuán) 的 貢獻(xiàn)大小 - 8 - 2. 固定 報酬 (年 薪 +福利 ) - 9 - 不同職級的總部人員月薪適用于不同的工資段范圍 工資 序列 工資范圍 (元 /月 ) 管理職級 1 2 3 4 總裁級 10,000 18,000 20,000 32,000 6 5 27,000 15,000 3,000 6,200 1,500 2,700 專業(yè)職級 * 6,000 10,800 *：專業(yè)類職務(wù)指財務(wù)會計、審計、法律和計算機(jī)管理等崗位 高級 職務(wù) 中級 職務(wù) 初級 職務(wù) 7 8 25,000 13,000 10,000 18,000 副總裁級 部門 總經(jīng)理級 高級 員工級 (II) 普通 員工級 高級 員工級 (I) SBU總經(jīng)理級 SBU副總經(jīng)理級 - 10 - 每個工資段分成若干工資等級，可用于總部人員的定薪和晉級 1 2 3 4 5 8 職位等級 職位 總裁 副總裁 總部職能部門 總經(jīng)理 高級員工 (II) 高級員工 (I) 普通員工 1 2 3 4 5 6 7 8 9 20,000 21,500 23,000 24,500 26,000 27,500 29,000 30,500 32,000 13,000 14,500 16,000 17,500 19,000 20,500 22,000 23,500 25,000 10,000 11,000 12,000 13,000 14,000 15,000 16,000 17,000 18,000 6,000 6,600 7,200 7,800 8,400 9,000 9,600 10,200 10,800 3,000 3,400 3,800 4,200 4,600 5,000 5,400 5,800 6,200 1,500 1,650 1,800 1,950 2,100 2,250 2,400 2,550 2,700 月工資等級 XXX集團(tuán)總部員工工資表 單位：元 /月 7 6 SBU總經(jīng)理 SBU副總經(jīng)理 15,000 16,500 18,000 19,500 21,000 22,500 24,000 25,500 27,000 10,000 18,000 11,000 12,000 13,000 14,000 15,000 16,000 17,000 - 11 - 在每年的員工工資晉級評定后，公司需要對工資表中每檔工資的金額進(jìn)行檢討修訂，以適應(yīng)來年的需要 操作方法 每年年底進(jìn)行 依據(jù)工作業(yè)績評估 由各級考核人根據(jù)成績確定晉升級數(shù) 晉級標(biāo)準(zhǔn)為：總體評分好：晉升二級 總體評分一般： 晉升一級 總體評分不理想：保持原工資級別 由原來的月工資等級向前晉升一至二級 員工工資晉級 整個工資表中的金額作適當(dāng)調(diào)整 工資表年度調(diào)整 每年年底調(diào)整，制定下一年度工資表 調(diào)整依據(jù) - 同行業(yè)薪酬增幅水平 - 通脹水平 - 公司盈利狀況 集團(tuán)董事會確定年度工資預(yù)算 人力資源部進(jìn)行具體的調(diào)整操作，并報薪酬管理委員會批準(zhǔn) - 12 - 由集團(tuán)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，參加全脫產(chǎn)培訓(xùn)的人員，其薪資待遇和服務(wù)期限的管理應(yīng)該作出專門的規(guī)定 內(nèi) 容 培訓(xùn)人員的薪資待遇 薪資的晉級調(diào)整 培訓(xùn)后的服務(wù)年限管理 建議措施 按照培訓(xùn)前評定的級別發(fā)放 以培訓(xùn)成績作為晉級評定的標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)： 晉升二級 良好： 晉升一級 良好以下： 保持原工資級別 集團(tuán)公司在培訓(xùn)前與受訓(xùn)人簽訂培訓(xùn)合同，規(guī)定培訓(xùn)期間和培訓(xùn)后雙方的權(quán)利和義務(wù) 規(guī)定培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任 - 13 - 公司住房福利 其他 國家法定的福利 假期 XXX集團(tuán)總部需要建立完善的員工福利體系 XXX集團(tuán)總部員 工福利體系組成 養(yǎng) 老 金 醫(yī)療 保險 住 房 公 積 金 失 業(yè) 保險 金 方案 一：建立 員 工購 房 計劃 方案二 ：發(fā) 放住房補(bǔ)貼 年 假 法 定 公 眾 假期 婚、 喪 假 產(chǎn) 假、 哺 乳假 探 親 假 員 工 附加 商業(yè) 保險 定期 體 檢 - 14 - 法定的社會統(tǒng)籌保險福利是員工福利體系的基礎(chǔ)內(nèi)容 1 2 3 4 序號 項目 公司繳費(fèi)比例 * 員工個人繳費(fèi)比例 * 備注 養(yǎng) 老 金 醫(yī)療 保險 住 房 公 積 金 失 業(yè) 保險 金 國家地方法定的社會福利項目一覽表 25.5% 5.5% 7% 1% 6% 1% 7% 1% 繳 費(fèi) 工資 基 數(shù)： - 上 限 為 3015元 - 下 限 為 603元 繳 費(fèi) 金額 ： - 上 限 為 282元 - 下 限 為 84元 * 以上比例以月工資額為基數(shù)計算實際繳費(fèi)金額 * 個人繳費(fèi)部分的調(diào)整比例按國家每年頒布的規(guī)定執(zhí)行 - 15 - 各類假期制度是完善的福利體系的重要組成部分 法定公眾假期 帶薪年假 婚假 假期種類 內(nèi)容 建議政策 喪假 產(chǎn)假 探親假 (可選 ) 病假 事假 元旦 五一 國慶 春節(jié) 年中員工可自行支配的帶薪假期 員工在轉(zhuǎn)正后登記結(jié)婚，可享受婚假 女性員工享受的產(chǎn)假 未成婚的外地員工探視父母或已婚員工探望分居配偶，可享受探親假 出具市級醫(yī)院病假單或區(qū)級醫(yī)院急診證明的，視為病假 因私事告假，視為事假 按國家法規(guī)執(zhí)行 總裁 25天 副總裁 25天 晚婚者為 10天 非晚婚者為 3天 產(chǎn)前 15天 產(chǎn)后 75天 探親假 1020天 /年 (不計路程 ) 休探親假者不能再休年假 休探親假者為非帶薪假期，需酌情扣發(fā)部分工資 按日扣發(fā) 50%工資 (工傷除外 ) 按日扣發(fā)工資 部門總經(jīng)理 20天 高級員工 15天 普通員工 12天 直系親屬 3天 非直系親屬 1天 如遇剖腹產(chǎn)或難產(chǎn)，再加 30天 員工的直系、非直系親屬過世，可申請喪假 因公負(fù)傷 員工因公負(fù)傷或患病，可以享受病假 按勞動法有關(guān)內(nèi)容的規(guī)定執(zhí)行 - 16 - 實行員工住房計劃，可以采用設(shè)立住房專項基金的辦法，也可以采用在基本薪酬外加發(fā)住房補(bǔ)貼的辦法 住房方案 1 住房方案 2 建立員工住房補(bǔ)充基金計劃 員工按不同的職級和服務(wù)年限享受不同程度的住房貸款 每月發(fā)放住房補(bǔ)貼 按職級不同，分別享受不同水平的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 公司為每個員工設(shè)立一個住房基金帳戶 公司和總部員工每月各按 10%工資比例供款，存入住房基金帳戶 , 員工供款部分從當(dāng)月工資中扣除 服務(wù)滿 2年以上者，可以動用帳戶中基金購房 期間離開公司的，只可取回員工供款部分 購房后公司另行與員工簽訂有關(guān)服務(wù)和違約還款協(xié)議 集團(tuán)總裁： 3000元 /月 集團(tuán)副總裁 : 2200元 /月 總部職能部門總經(jīng)理： 1500元 /月 高級員工： 500900元 /月 普通員工： 225元 /月 概述 內(nèi)容 - 17 - 設(shè)立住房專項基金和發(fā)放住房補(bǔ)貼兩種方法各有利弊 住房方案 1 住房方案 2 對于有購房需求的員工有很大吸引力 有助于長期保留員工 簡便明了，操作簡單，減少公司后續(xù)工作量 產(chǎn)生糾紛的潛在可能性小 無論有無置業(yè)需求，對所有員工都有吸引力 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 操作繁瑣，增加公司的工作量 如發(fā)生購房后離職，會使處理手續(xù)較復(fù)雜 需要有補(bǔ)充的有關(guān)雇傭服務(wù)和違約還款協(xié)議相配套才能實施 作為收入的一部分，需在當(dāng)月繳納個人所得稅 員工購房時，資助力度較小 - 18 - 集團(tuán)總部的福利體系還應(yīng)該照顧到工作午餐和員工身體健康等方面 員工附加商業(yè)保險 序號 其他福利項目 集團(tuán)公司為總部員工投保人身意外傷害 /意外醫(yī)療險種，以應(yīng)付因意外引起的醫(yī)療費(fèi)用 1 建議內(nèi)容 健康檢查 2 每半年組織一次總部員工的醫(yī)療體檢，可包括家屬在內(nèi) 工作午餐補(bǔ)貼 3 總部員工享受午餐補(bǔ)貼，每人 300元 /月 - 19 - 基于集團(tuán)年度工資預(yù)算， XXX集團(tuán)應(yīng)每年對固定報酬進(jìn)行評估調(diào)整 下達(dá) 依據(jù) 提出 整理 分析 初審核 修改 決策 實施 監(jiān)督 年度工資預(yù)算 總部人力資源部 執(zhí)委會 集團(tuán)董事會 根據(jù)公司盈利狀況確定工資調(diào)整的政策和原則 收集薪酬行情和上海地區(qū) 通脹水平的情況 擬定每級工資的調(diào)整幅度， 做成新工資表 初步審核 作適當(dāng)修改 審核批準(zhǔn) 執(zhí)行 上報 上報 薪酬管理委員會 - 20 - 在年度工資預(yù)算基礎(chǔ)上，總部人力資源部配合執(zhí)委會確定每檔工資的調(diào)整幅度 (1) 依據(jù) 提出 整理 分析 主要工作任務(wù) 確定下年度的集團(tuán)總部工資預(yù)算 將預(yù)算下達(dá)給執(zhí)委會 主要負(fù)責(zé)部門 集團(tuán)董事會 主要工作任務(wù) 根據(jù)總預(yù)算和當(dāng)年度集團(tuán)盈利狀況，確定總部員工工資的調(diào)整原則和大致幅度 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會 總部人力資源部 主要工作任務(wù) 擬定各工資等級的上調(diào)幅度，確保總量控制在工資預(yù)算之內(nèi) 方案上報給執(zhí)委會審議 主要負(fù)責(zé)部門 總部人力資源部 主要工作任務(wù) 匯總當(dāng)年度薪酬市場行情 收集同行業(yè)公司的工資調(diào)整幅度信息 收集當(dāng)年度上海地區(qū)通脹水平信息 主要負(fù)責(zé)部門 總部人力資源部 - 21 - 主要工作任務(wù) 執(zhí)委會對上報方案進(jìn)行審議 提出修改意見 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會 總部人力資源部 主要工作任務(wù) 人力資源部對方案進(jìn)行修改 主要負(fù)責(zé)部門 總部人力資源部 主要工作任務(wù) 批準(zhǔn)方案 下達(dá)方案 明確實施生效期限 主要負(fù)責(zé)部門 薪酬委員會 主要工作任務(wù) 以更新的工資表執(zhí)行工資政策 主要負(fù)責(zé)部門 總部人力資源部 初審核 修改 決策 實施 監(jiān)督 主要工作任務(wù) (略 ) 主要負(fù)責(zé)部門 在年度工資預(yù)算基礎(chǔ)上，總部人力資源部配合執(zhí)委會確定每檔工資的調(diào)整幅度 (2) - 22 - 3. 業(yè)績評價和激勵 - 23 - 建立完善的經(jīng)營業(yè)績評價和報酬激勵體系應(yīng)遵循以下 5個原則 1 2 3 4 5 獎勵公正 以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 與收入掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)透明 簡便，可操作 衡量指標(biāo)合理 業(yè)績管理和報酬激勵體系 - 24 - 業(yè)績評價和報酬激勵體系是規(guī)范員工行為，實現(xiàn)集團(tuán)目標(biāo)的有力手段 吸引 和 保持 一 支 高 素 質(zhì) 的 經(jīng)營管理隊伍 創(chuàng)造 一 個 激 勵 員 工 實現(xiàn) 目標(biāo) 的工作 環(huán)境 提倡 以 業(yè) 績 為 導(dǎo) 向 的 集團(tuán) 理念 提 高 自 主 管理 的 水平 目的 業(yè)績 評價 報酬 激勵 集團(tuán)目標(biāo) - 25 - 業(yè)績評價和報酬激勵體系的運(yùn)作起始于目標(biāo)制定，最終以報酬獎勵的兌現(xiàn)實現(xiàn)對員工貢獻(xiàn)的肯定 制定年度 經(jīng)營目標(biāo) 確定經(jīng)營業(yè)績 的考核原則 設(shè)計經(jīng)營業(yè)績 考核指標(biāo) 核算指標(biāo)達(dá)成 和年度紅利 的分配公式 年度紅利 的兌現(xiàn)方式 從目標(biāo)設(shè)定開始 業(yè)績衡量的指標(biāo)明確，標(biāo)準(zhǔn)公開 以目標(biāo)相應(yīng)的要求為標(biāo)準(zhǔn)，而不是人與人之間的橫向比較 由直屬上級主持目標(biāo)業(yè)績考核 用面談、對話、溝通的方式達(dá)成考核結(jié)果 業(yè)績考核結(jié)果及時反饋給被考核人 - 26 - XXX集團(tuán)的報酬激勵體系主要針對兩個管理層次 集團(tuán)薪酬 激勵體系 集團(tuán) 高 級 管理 人 員 總 部 職能 部門 總經(jīng) 理 二 級 公司 正、 副總 經(jīng) 理 總 部 員 工 高 級 員 工 一 般 員 工 - 27 - 通過系統(tǒng)地組織，才能切實進(jìn)行業(yè)績管理的具體操作 (1) 工業(yè)類 SBU總經(jīng)理 考核對象 總部職能部門總經(jīng)理 總部職能部門員工 SBU戰(zhàn)略經(jīng)營性指標(biāo)的完成情況和企業(yè)核心能力的培養(yǎng) 年度的 SBU盈利水平 股東資產(chǎn)的增值保值 考核重點(diǎn) 履行本部門職能管理和服務(wù)功能的成效 能否向集團(tuán)決策提供令人滿意的咨詢分析建議和方案策劃 本職工作的完成是否達(dá)到規(guī)定的要求 SBU的每股稅后利潤完成水平 SBU的凈資產(chǎn)盈利水平 應(yīng)收帳款 (或壞帳損失 )控制 具體考 核內(nèi)容 履行部門職責(zé)的工作質(zhì)量 履行部門職責(zé)的工作效率 本部門人員管理的成效 部門費(fèi)用控制 工作任務(wù)的完成質(zhì)量 工作的任務(wù)的完成效率 工作能力 工作態(tài)度 考核形式 和方法 任期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各經(jīng)營年度 進(jìn)行各經(jīng)營年度的目標(biāo)管理考核 定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合 定量指標(biāo)依據(jù)經(jīng)審計的年度財務(wù)報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn) 定性指標(biāo)以文字定義描述 年度目標(biāo)管理考核 定性指標(biāo)為主，定量指標(biāo)為輔 定性指標(biāo)用文字定義描述 年度目標(biāo)管理考核 定性指標(biāo)為主，定量指標(biāo)為輔 定性指標(biāo)用文字定義描述 考核人 集團(tuán)執(zhí)委會 集團(tuán)執(zhí)委會主管副總裁 本部門總經(jīng)理 金融類 SBU總經(jīng)理 SBU戰(zhàn)略經(jīng)營性指標(biāo)的完成情況和企業(yè)核心能力的培養(yǎng) 年度的 SBU盈利水平 股東資產(chǎn)的增值保值 SBU的每股稅后利潤完成水平 SBU的凈資產(chǎn)盈利水平 壞帳損失控制 任期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各經(jīng)營年度 進(jìn)行各經(jīng)營年度的目標(biāo)管理考核 定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合 定量指標(biāo)依據(jù)經(jīng)審計的年度財務(wù)報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn) 定性指標(biāo)以文字定義描述 集團(tuán)執(zhí)委會 - 28 - 通過系統(tǒng)地組織，才能切實進(jìn)行業(yè)績管理的具體操作 (2) 工業(yè)類 SBU總經(jīng)理 考核對象 總部職能部門總經(jīng)理 總部職能部門員工 考核周期 每年年底考核一次，年中進(jìn)行期中回顧 每半年考核一次，兩次考核的平均成績作為年度考核成績 每半年考核一次，兩次考核的平均成績作為年度考核成績 考核用表 見樣表 1 見樣表 2 見樣表 3 工作業(yè)績 和分紅基金 (獎金 ) 的掛鉤 公式 分紅基金 = 稅后利潤 - (凈資產(chǎn) + 長期負(fù)債 ) X 資本市場平均收益率 X 分紅系數(shù) 資本市場平均收益率：一年期國債利率加 2%，在此建議為 6% 分紅系數(shù)：建議為2%4%，由集團(tuán)董事會在年初確定 分紅基金的分配視SBU管理層人數(shù)規(guī)模而定 年終紅利 = 基本年薪 X 系數(shù) 系數(shù)視 年度考核成績 的總體評分而定： 好：系數(shù)范圍 0.30.4 較好： 系數(shù)范圍 0.20.3 一般： 系數(shù)范圍 00.2 不理想： 不予分配年終 紅利 年終獎金 = 基本年薪 X 系數(shù) 系數(shù)視工作表現(xiàn)考核的總體評分而定： - 高級員工： 好： 系數(shù)范圍 0.20.25 一般： 系數(shù)范圍 00.2 不理想：系數(shù)范圍 0 - 普通員工： 好： 系數(shù)范圍 0.10.15 一般： 系數(shù)范圍 00.1 不理想：系數(shù)范圍 0 金融類 SBU總經(jīng)理 每年年底考核一次，年中進(jìn)行期中回顧 見樣表 1 分紅基金 = 稅后利潤 - (凈資產(chǎn) + 長期負(fù)債 ) X 資本市場平均收益率 X 分紅系數(shù) 資本市場平均收益率：一年期國債利率加 2%， 在此建議為 8% 分紅系數(shù)：建議為2%4%，由集團(tuán)董事會在年初確定 分紅基金的分配視SBU管理層人數(shù)規(guī)模而定 - 29 - 合理的職責(zé)分工是確保業(yè)績管理取得成效的基礎(chǔ)之一 集團(tuán)董事會是 XXX集團(tuán)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)： 對集團(tuán)執(zhí)委會成員的工作業(yè)績評價 當(dāng) SBU正、副總經(jīng)理和總部職能部門總經(jīng)理等員工對考核結(jié)果持有異議，在人力資源部協(xié)調(diào)下對申訴進(jìn)行仲裁 集團(tuán)董事會 考核人指集團(tuán)中需對直接下屬員工進(jìn)行業(yè)績評價的總部管理層人員， 他負(fù)有以下責(zé)任： 與被考核人設(shè)定年度工作目標(biāo)，制定目標(biāo)契約 在實施過程中隨時對下屬業(yè)績進(jìn)行監(jiān)控和回顧 對被考核人的業(yè)績完成情況作出客觀評價 對被考核人的能力、潛力和未來發(fā)展作出評價 與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行反饋溝通 參加業(yè)績考核培訓(xùn)，掌握業(yè)績管理的方法原理和實施流程 當(dāng)發(fā)生異議仲裁時，就已有的評價結(jié)果作出合理解釋 考核人 總部人力資源部 被考核人 組織集團(tuán)高層管理人員進(jìn)行業(yè)績考核的培訓(xùn) 擬定分發(fā)和保管各類考核文件和表格 對各級考核人的業(yè)績管理提供咨詢指導(dǎo)意見 考核結(jié)果的整理、分析和保管 協(xié)調(diào)對考核異議的仲裁 調(diào)研目標(biāo)管理的實效 對流程改善提出建議 配合考核人制定年度目標(biāo)契約 提出個人關(guān)于工作能力的發(fā)展計劃 如實匯報目標(biāo)實施中的，接受指導(dǎo)和監(jiān)督 配合考核人順利完成業(yè)績評估 如有異議，循正常途徑向集團(tuán)人力資源部反映 - 30 - 3.1 工 業(yè) 類 SBU總經(jīng)理 年 度 考核 和激勵方案 - 31 - SBU總經(jīng)理的平均年收入應(yīng)以變動收入為主，固定收入為輔 固定 (30%) 浮動 (70%) 收入確定依據(jù) 平均年收入構(gòu)成 職務(wù)重要性 所需能力和行業(yè)資歷 市場薪酬行情 年度戰(zhàn)略經(jīng)營性指標(biāo)的完成情況 年度財務(wù)指標(biāo)的完成情況 集團(tuán)執(zhí)委會對該SBU管理的能力評價 對集團(tuán)的長期貢獻(xiàn) 長期發(fā)展?jié)摿?基本年薪 年終分紅 長期 激勵收入 長期激勵 收入 年 終 分 紅 基本年薪 組成比例 - 32 - 工業(yè)類 SBU總經(jīng)理的年度考核和年終紅利分配辦法 (1) 財務(wù)指標(biāo) 年度稅后利潤水平 凈資產(chǎn)收益率 年終應(yīng)收帳款水平 考核和分紅獎勵原則 分紅基金核算公式 年度紅利核算方法 考核內(nèi)容 在集團(tuán)公司建立 SBU高層管理人員分紅基金，用于核算整個 SBU高層管理人員的年終紅利可分配額 在每個財政年度末就實現(xiàn)的稅后利潤水平和凈資產(chǎn)盈利能力核算分紅基金 年終紅利在分紅基金中的可分配額分別考慮戰(zhàn)略性經(jīng)營指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)的完成情況 戰(zhàn)略性經(jīng)營指標(biāo)在分紅基金的分配權(quán)重中占 60%，財務(wù)指標(biāo)的分配權(quán)重占 40% 當(dāng)凈資產(chǎn)收益率高于 10%時，才能進(jìn)行年終紅利的核算分配 SBU總經(jīng)理在年終紅利可分配額中的提取比例由集團(tuán)薪酬委員會決定 如發(fā)生經(jīng)營性虧損，則不予分配年終紅利，以往經(jīng)營年度已分配的未提取紅利的 50%用于彌補(bǔ)虧損 年終應(yīng)收帳款超過年初制定的目標(biāo)水平，則不予分配年終紅利，直至低于目標(biāo)水平 稅后利潤 - (凈資產(chǎn) + 長期負(fù)債 ) X 資本市場平均收益率 X 分紅系數(shù) 年度紅利可分配額：分紅基金 X 比例系數(shù) 比例系數(shù)視 SBU管理層的副總經(jīng)理人數(shù)規(guī)模，由集團(tuán)薪酬委員會決定 一年期國債利率水平加 2%，在此建議為 6%左右 資本市場平均收益率 由集團(tuán)董事會在年初確定，建議定為 2%4% 分紅系數(shù) 戰(zhàn)略經(jīng)營性指標(biāo) 年終紅利可分配額 年終紅利 =分紅基金 X40%+分紅基金 X60%X 戰(zhàn)略經(jīng)營性指標(biāo)完成成績的系數(shù) - 33 - 工業(yè)類 SBU總經(jīng)理的年度考核和年終紅利分配辦法 (2) 紅利按 SBU的財務(wù)數(shù)據(jù)核算，但紅利分配不在 SBU的稅后利潤中提取 集團(tuán)公司另外出資，為 SBU高層管理人員的紅利基金提供資金來源 年度紅利可分配額的 40%在當(dāng)年以現(xiàn)金形式發(fā)放 (在 SBU年終應(yīng)收帳款低于目標(biāo)水平的前提下 ) 其余 60%轉(zhuǎn)換成 SBU股份的形式托管于集團(tuán)公司 股份轉(zhuǎn)換數(shù)量按屆時 SBU的帳面凈資產(chǎn)值折算，并享受相應(yīng)股利 股利以現(xiàn)金形式由集團(tuán)公司發(fā)放 因現(xiàn)金收入產(chǎn)生的個人所得稅，由企業(yè)依法代扣代繳 在發(fā)生經(jīng)營性虧損的年度，托管帳戶中的全部股份的 50%用于彌補(bǔ)虧損 托管的股份在任期內(nèi)不能提前兌現(xiàn)成現(xiàn)金 如果因離任而需變現(xiàn)股份，只有在集團(tuán)董事會認(rèn)可離任審計結(jié)果后，由集團(tuán)公司回購 贖回價格： SBU的每股收益 X 市盈率倍數(shù) 市盈率倍數(shù)由集團(tuán)公司在年初確定 年度紅利 的發(fā)放管理 - 34 - 屯河股份總經(jīng)理的 1998年度的年終紅利分配 例 子 (1) 公司 1998年實現(xiàn)稅后利潤 8080.22萬元，凈資產(chǎn) 43011.49萬元，長期負(fù)債 5940萬元 (2) 年末應(yīng)收帳款低于目標(biāo)水平，凈資產(chǎn)收益率大于 10% 分紅基金 = 稅后利潤 - (凈資產(chǎn) + 長期負(fù)債 ) X 資本市場平均收益率 X 分紅系數(shù) 工業(yè)類企業(yè)資本市場平均收益率 = 6% 分紅系數(shù) = 2% 分紅基金 = 8080.22 - (43011.49 + 5940) X 6% X 2% = 110萬 總經(jīng)理年終分紅 = 110萬 X 40% = 44萬元 (其中 17.6萬元以現(xiàn)金形式發(fā)放，其余26.4萬元以市價折成屯河股份 ) 前提 公式 結(jié)果 分配方式 - 35 - 3.2 金 融 類 SBU總 經(jīng) 理年度 考核 和激勵方案 - 36 - 金融類 SBU總經(jīng)理的年度考核和年終紅利分配辦法 (1) 考核和分紅獎勵原則 分紅基金核算公式 年度紅利核算方法 考核內(nèi)容 在集團(tuán)公司建立 SBU高層管理人員分紅基金，用于核算整個 SBU高層管理人員的年終紅利可分配額 在每個財政年度末就實現(xiàn)的稅后利潤水平和凈資產(chǎn)盈利能力核算分紅基金 年終紅利在分紅基金中的可分配額分別考慮戰(zhàn)略性經(jīng)營指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)的完成情況 戰(zhàn)略性經(jīng)營指標(biāo)在分紅基金的分配權(quán)重中占 60%，財務(wù)指標(biāo)的分配權(quán)重占 40% 當(dāng)凈資產(chǎn)收益率高于 12%時，才能進(jìn)行年終紅利的核算分配 SBU總經(jīng)理在年終紅利可分配額中的提取比例由集團(tuán)薪酬委員會決定 如發(fā)生經(jīng)營性虧損，則不予分配年終紅利，以往經(jīng)營年度已分配的未提取紅利的50%用于彌補(bǔ)虧損 年終壞帳損失超過年初制定的目標(biāo)水平，則不予分配年終紅利，直至低于目標(biāo)水平 稅后利潤 - (凈資產(chǎn) + 長期負(fù)債 ) X 資本市場平均收益率 X 分紅系數(shù) 一年期國債利率水平加 2%，在此建議為 8%左右 資本市場平均收益率 由集團(tuán)董事會在年初確定，建議定為 2%4% 分紅系數(shù) 年度紅利可分配額：分紅基金 X 比例系數(shù) 比例系數(shù)視 SBU管理層的副總經(jīng)理人數(shù)規(guī)模，由集團(tuán)薪酬委員會決定 財務(wù)指標(biāo) 年度稅后利潤水平 凈資產(chǎn)收益率 年終應(yīng)收帳款水平 戰(zhàn)略經(jīng)營性指標(biāo) 年終紅利可分配額 年終紅利 =分紅基金 X40%+分紅基金 X60%X戰(zhàn)略經(jīng)營性指標(biāo)完成成績的系數(shù) - 37 - 金融類 SBU總經(jīng)理的年度考核和年終紅利分配辦法 (2) 年度紅利 的發(fā)放管理 紅利按 SBU的財務(wù)數(shù)據(jù)核算，但紅利分配不在 SBU的稅后利潤中提取 集團(tuán)公司另外出資，為 SBU高層管理人員的紅利基金提供資金來源 年度紅利可分配額的 40%在當(dāng)年以現(xiàn)金形式發(fā)放 (在 SBU年終壞帳損失低于目標(biāo)水平的前提下 ) 其余 60%轉(zhuǎn)換成 SBU股份的形式托管于集團(tuán)公司 股份轉(zhuǎn)換數(shù)量按屆時 SBU的帳面凈資產(chǎn)值折算，并享受相應(yīng)股利 股利以現(xiàn)金形式由集團(tuán)公司發(fā)放 因現(xiàn)金收入產(chǎn)生的個人所得稅，由企業(yè)依法代扣代繳 在發(fā)生經(jīng)營性虧損的年度，托管帳戶中的全部股份的 50%用于彌補(bǔ)虧損 托管的股份在任期內(nèi)不能提前兌現(xiàn)成現(xiàn)金 如果因離任而需變現(xiàn)股份，只有在集團(tuán)董事會認(rèn)可離任審計結(jié)果后，由集團(tuán)公司回購 贖回價格： SBU的每股收益 X 市盈率倍數(shù) 市盈率倍數(shù)由集團(tuán)公司在年度確定 - 38 - 3.3 SBU總經(jīng)理業(yè)績管理流程 - 39 - 擬定集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo) SBU總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績考核管理流程 (1) 經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)績契約的制定流程 SBU管理層 SBU董事會 總部人力資源部 執(zhí)委會 薪酬管理委員 會 集團(tuán)董事會 依據(jù) Basis 提出 Proposal 整理 Collection 分析 Analysis 初審核 Pre-review 修改 Revision 決策 Decision 實施 Implementation 監(jiān)督 Supervision 制定集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo) 制定 SBU戰(zhàn)略目標(biāo) 擬定 SBU戰(zhàn)略目標(biāo) 制定集團(tuán)未來二年 的經(jīng)營目標(biāo) 集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)分解 提出各 SBU年度 經(jīng)營目標(biāo) 審議目標(biāo)的可行性 適當(dāng)修改年度經(jīng)營 目標(biāo)的指標(biāo) 確定各 SBU業(yè)績目標(biāo) 和考核獎勵辦法 組織定期的期中業(yè)績回顧 審議 SBU年度經(jīng)營目標(biāo) 與執(zhí)委會共同商討目標(biāo) 明確年度業(yè)績目標(biāo) 和考核獎勵辦法 擬定 SBU年度經(jīng)營目標(biāo) 簽訂書面的業(yè)績目標(biāo) 管理契約 接受定期的期中業(yè)績回顧 目標(biāo)分解 上報 上報 主持定期的期中 業(yè)績回顧 下達(dá) 下達(dá) 提供意見 匯總上報 對各 SBU的考核獎勵的辦法 提供咨詢意見 備案 - 40 - 使用業(yè)績契約可以規(guī)范對各 SBU經(jīng)營目標(biāo)的考核和人員的獎勵 (1) 依據(jù) 提出 整理 分析 主要工作任務(wù) 制定集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo) 制定各 SBU戰(zhàn)略目標(biāo) 主要負(fù)責(zé)部門 集團(tuán)董事會 SBU董事會 主要工作任務(wù) 分解集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)到各經(jīng)營年度 分解各 SBU戰(zhàn)略目標(biāo)到各經(jīng)營年度 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會 SBU董事會 主要工作任務(wù) 分解集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo) 確定集團(tuán)對各SBU的資源分配 回顧各 SBU歷年的年度經(jīng)營目標(biāo)水平和業(yè)績完成情況 評估當(dāng)年度的經(jīng)濟(jì)和市場環(huán)境 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會 總部人力資源部 主要工作任務(wù) 提出各 SBU年度經(jīng)營目標(biāo) 提出各 SBU的考核原則和考核辦法 明確考核指標(biāo) 根據(jù)上述經(jīng)營目標(biāo)的水平，制定獎勵原則 平衡、匯總集團(tuán)公司提出的 SBU年度經(jīng)營目標(biāo)和各 SBU自身的目標(biāo)水平 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會和薪酬管理委員會 總部人力資源部 SBU董事會 - 41 - 使用業(yè)績契約可以規(guī)范對各 SBU經(jīng)營目標(biāo)的考核和人員的獎勵 (2) 主要工作任務(wù) 匯總各 SBU的年度經(jīng)營目標(biāo)平衡結(jié)果 審議這些目標(biāo)與集團(tuán)下達(dá)的目標(biāo)的差異程度 提供各 SBU歷年的業(yè)績完成記錄 SBU董事會向執(zhí)委會提供意見，共同商討目標(biāo)的制定 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會 總部人力資源部 SBU董事會 主要工作任務(wù) 適當(dāng)修正部分經(jīng)營考核指標(biāo) 制定具體的年度經(jīng)營業(yè)績考核辦法 制定具體的獎勵辦法 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會和薪酬管理委員會 總部人力資源部 主要工作任務(wù) 向 SBU董事會下達(dá)年度經(jīng)營目標(biāo) 下達(dá)考核辦法和獎勵辦法 擬定書面的業(yè)績目標(biāo)管理契約條款 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會 SBU董事會 總部人力資源部 主要工作任務(wù) SBU董事會將考核指標(biāo)分解到 SBU各高層管理人員 各 SBU高層管理人員和SBU董事會簽訂書面的業(yè)績目標(biāo)管理契約 業(yè)績契約備案存檔 主要負(fù)責(zé)部門 SBU董事會 SBU管理層 總部人力資源部 初審核 修改 決策 實施 監(jiān)督 主要工作任務(wù) 監(jiān)控 SBU的經(jīng)營過程 根據(jù)外界變化，適當(dāng)修正部分經(jīng)營指標(biāo) 診斷經(jīng)營過程中不能按目標(biāo)進(jìn)度執(zhí)行計劃的原因 提供解決方案 組織定期的期中業(yè)績回顧，一般在每年 67月份 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會 SBU董事會 總部人力資源部 - 42 - 業(yè)績契約需要具備必要的內(nèi)容，并按一定的要求去制定，才能發(fā)揮效力 (1) 定義需要完成的工作 闡明要達(dá)到的結(jié)果 業(yè)績契約的 主要內(nèi)容 內(nèi)容和要求 列出衡量業(yè)績的措施 雙方協(xié)商達(dá)成的 目標(biāo)是可衡量的 目標(biāo)可以適當(dāng)修正 目標(biāo)客觀實際 目標(biāo)完成有時間期限 目標(biāo)設(shè)定的 原則 業(yè)務(wù)目標(biāo) (與任務(wù)職責(zé)有關(guān)的目標(biāo) ) 個人發(fā)展目標(biāo) (發(fā)展個人能力、培養(yǎng)知識和提高技能的目標(biāo) ) 上述兩類目標(biāo)都應(yīng)包括在業(yè)績契約中，并列出各自的實施步驟 在業(yè)績回顧中進(jìn)行評價 目標(biāo)種類 專業(yè)知識 溝通能力 創(chuàng)新進(jìn)取性 項目管理能力 分析決策能力 能力和專業(yè) 背景要求 領(lǐng)導(dǎo)組織能力 規(guī)劃能力 適應(yīng)性 - 43 - 業(yè)績契約需要具備必要的內(nèi)容，并按一定的要求去制定，才能發(fā)揮效力 (2) 業(yè)績衡量 指標(biāo) 指標(biāo)要求 SBU的業(yè)務(wù)目標(biāo) (與任務(wù)職責(zé)有關(guān)的目標(biāo) ) 個人發(fā)展目標(biāo) (發(fā)展個人能力、培養(yǎng)知識和提高技能的目標(biāo) ) 上述兩類目標(biāo)都應(yīng)包括在業(yè)績契約中，并列出各自的實施步驟 在業(yè)績回顧中進(jìn)行評價 目標(biāo)實施 成本控制 培訓(xùn)投入 /員工發(fā)展 市場占有率 質(zhì)量控制 人員流動率 客戶滿意度 SBU的稅后利潤 每股盈利水平 指標(biāo)盡量量化 定性指標(biāo)的描述要含義明確 業(yè)績考核雙方對定性指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)理解相同 戰(zhàn)略經(jīng)營性指標(biāo) 財務(wù)指標(biāo) 表格式樣 見附表 1 新產(chǎn)品盈利率 SBU的銷售收入 凈資產(chǎn)收益率 - 44 - SBU總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績考核管理流程 (2) 考核獎勵的操作流程 SBU管理層 SBU董事會 總部人力資源部 集團(tuán)執(zhí)委會 薪酬管理委員 會 集團(tuán)董事會 依據(jù) Basis 提出 Proposal 整理 Collection 分析 Analysis 初審核 Pre-review 修改 Revision 決策 Decision 實施 Implementation 監(jiān)督 Supervision 業(yè)績契約 業(yè)績考核準(zhǔn)備 提出對業(yè)績完成 情況的評估 提出年度經(jīng)營目標(biāo)和今后的培訓(xùn)發(fā)展方向 兌現(xiàn)獎懲 批準(zhǔn)有關(guān)的物質(zhì)獎勵和職務(wù)調(diào)動 業(yè)績回顧準(zhǔn)備 自身業(yè)績和 存在問題回顧 與集團(tuán)公司商討下階 段業(yè)務(wù)目標(biāo)和自身發(fā) 展的意見 執(zhí)行 上報 下達(dá) 提供考核建議和有關(guān)考核樣表 考核成績歸檔 檢討業(yè)績管理流程 - 45 - 對各 SBU總經(jīng)理的業(yè)績考核不僅要注重經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，而且要注重其現(xiàn)有能力和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價 (1) 依據(jù) 提出 整理 分析 主要工作任務(wù) (略 ) 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會 主要工作任務(wù) (略 ) 主要負(fù)責(zé)部門 主要工作任務(wù) 考核人和各 SBU中被考核人擬訂年度業(yè)績回顧需涵蓋的問題 起草具體的問題清單 總部人力資源部對上述清單的擬定提供意見 提供有關(guān)考核樣表 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會 SBU管理層 總部人力資源部 主要工作任務(wù) (略 ) 主要負(fù)責(zé)部門 - 46 - 對各 SBU總經(jīng)理的業(yè)績考核不僅要注重經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，而且要注重其現(xiàn)有能力和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價 (2) 主要工作任務(wù) 評估各級SBU管理人員經(jīng)營指標(biāo)的完成情況 評估各 SBU管理人員的能力，技能和發(fā)展?jié)摿?提出目標(biāo)執(zhí)行過程中存在的問題 主要負(fù)責(zé)部門 執(zhí)委會