（工商管理專業(yè)論文）湖南天原建設(shè)集團(tuán)中層管理人員薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì).pdf

t 商管理碩士學(xué)位論文 摘要 中國改革開放的時(shí)間并不長 在融入到世界經(jīng)濟(jì)的過程中 中國企業(yè)難免 會遇到各種各樣的問題 而要解決這些問題 歸根結(jié)底需要人才 人力資源管 理正扮演著越來越重要的角色 成為企業(yè)的核心競爭力之一 而薪酬管理是人 力資源管理中很重要的一環(huán) 中層管理人員是介于企業(yè)決策層和具體操作層之間的管理團(tuán)隊(duì) 是高層管 理者和基層管理者之間溝通的橋梁 一方面 將高層管理者的決策向基層管理 者進(jìn)行推行 另一方面 也負(fù)有將基層管理者在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層 管理者進(jìn)行反饋的職責(zé) 中層管理人員是企業(yè)最寶貴的資源之一 直接影響企 業(yè)的興衰成敗 因此 如何吸引和挽留企業(yè)的中層管理人員 如何用薪酬來激 勵他們 就顯得更有現(xiàn)實(shí)意義了 本文首先在系統(tǒng)地綜述中層管理人員薪酬的相關(guān)理論 研究方法以及中層 管理人員作用等的基礎(chǔ)上 分析了湖南天原建設(shè)集團(tuán)公司中層管理人員薪酬體 系當(dāng)前存在的問題 這些問題對公司發(fā)展的影響 然后 運(yùn)用s w o t 分析 明 確了公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和近期目標(biāo) 并對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整 接著 在做了崗 位分析與評價(jià) 績效考核與評價(jià) 市場調(diào)查 薪酬滿意度調(diào)查等大量基礎(chǔ)性工 作的基礎(chǔ)上 對天原建設(shè)集團(tuán)中層管理人員薪酬體系進(jìn)行了改進(jìn) 包括薪酬結(jié) 構(gòu)調(diào)整 薪酬水平調(diào)整 薪酬制度的確立等 最后 把新的薪酬方案與舊的薪 酬方案進(jìn)行了比較 并且預(yù)測其在運(yùn)行過程中的效果 本文以現(xiàn)代薪酬管理理論為指導(dǎo) 按照提出問題 分析問題 解決問題的 思路 堅(jiān)持理論實(shí)際相結(jié)合的原則 以天原建設(shè)集團(tuán)公司為研究對象 結(jié)合公 司的發(fā)展戰(zhàn)略 設(shè)計(jì)并實(shí)施了一套適合該企業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系 希望 能為類似的企業(yè)提供可供參考的薪酬框架 并對企業(yè)薪酬管理模式的探討起到 拋磚引玉的作用 關(guān)鍵詞 薪酬體系 湖南天原建設(shè)集團(tuán) 中層管理人員 崗位評價(jià) 績效評價(jià) a b s t r a c t t h ew a yo fc h i n a sr e f o r ma n do p e n i n gu pi s n o tv e r yl o n g d u r i n gi t s m e r g e n c ei n t ot h ew o r l de c o n o m y o u re n t e r p r i s e sw i l li n e v i t a b l ye n c o u n t e raw i d e r a n g eo fi s s u e s t os o l v et h e s ep r o b l e m sc o m p l e t e l y h u m a nr e s o u r c e sa r ee a g e r l y n e e d e d s o h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti sp l a y i n ga ni n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l ea s t h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s a n dt h e n t h e m a n a g e m e n to fs a l a r yi s a k e yp o i n ti nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h em i d l e v e lm a n a g e r sa r e t h e s e p e r s o n s w h oa r ei nb e t w e e nt h e d e c i s i o n m a k i n g l e v e la n do p e r a t i o n a ll e v e li ne n t e r p r i s e s a r e ab r i d g eo f c o m m u n i c a t i o nw i t hh i g h 1 e v e la n dp r i m a r yl e v e lm a n a g e r s o nt h eo n eh a n d t h e m i d l e v e lm a n a g e r si m p e lt h es t r a t e g i e sf r o mh i g h l e v e ld e c i s i o nm a k e r st op r i m a r y o p e r a t i o n a lr u n n e r s o nt h eo t h e rh a n d t h e yt a k ec h a r g eo ft h ef e e d b a c k st oh i g h l e v e l m a n a g e r so nt h ep r o b l e m so fp u t t i n gt h ep l a n s i n t op r a c t i c eb yp r i m a r yl e v e l m a n a g e r s t h em i d l e v e lm a n a g e r s a r eo n eo ft h eb e s tv a l u e d r e s o u r c e s1 1 1a n e n t e r p r i s e t h e yh a v ead i r e c tc o n c e r ni n t h ee n t e r p r i s e ss u c c e s s s o i ti st r u l ya s i g n i f i c a n ts t u d yh o wt oa t t r a c tt h em i d l e v e lm a n a g e r s t os t a yh e r ea n ds t i m u l a t e t h e m f i r s t l y t h ep a p e r s u m m a r i z e dt h et h e o r i e soft h e m i d l e v e lm a n a g e r s c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dr e s e a r c hm e t h o d s t h es i g n i f i c a n c e o ft h em i d l e v e l m a n a g e r s a n a l y z e dt h et r o u b l eo f t h em i d l e v e lm a n a g e r s c o m p e n s a t i o ns y s t e mi n t i a n y u a nc o n s t r u c t i o ng r o u po fh u n a na n di t sc o n s e q u e n c e so ne n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t a n dt h e n b yu s i n gs w o t g o ts t r a t a g e mp r o g r a m m i n ga n dt h ea i m i n t h en e a r e s tf u t u r eoft h ec o m p a n y a d j u s t e dt h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e f o l l o w i n g b y b a s e d0 ng e tt h r o u g hw i t hal o to fb a s i cw o r ko fp o s ta n a l y s i sa n de v a l u a t i o n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n de v a l u a t i o n m a r k e t a n dp a ys a t i s f a c t i o ns u r v e y t o i m p r o v em i d l e v e lm a n a g e r s c o m p e n s a t i o ns y s t e m d e s i g no ft h ec o m p a n yo f t i a n y u a n f i n a l l y t h en e wc o m p e n s a t i o np l a nw a sc o m p a r e dw i t ht h eo l do n e a n d a n t i c i p a t e dt h ee f f e c ti no p e r a t i n gp r o c e s s t h i st e x tt a k et h em o d e r ns a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r i e sa st h el e a d i n g a c c o r d i n g t ol i r q u e s t i o n s a n a l y s i sp r o b l e m p r o b l e m s o l v i n gw a yt h i n k i n g i n s i s t t h e p r i n c i p l et h a tt h e o r i e sp h y s i c a l l yc o m b i n et o g e t h e r t a k ec o m p a n y o ft i a n y u a nt h e r o s e a r c ho b j e c t c o m b i n et h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo ft h ec o m p a n y d e s i g n e da n d 1 1 1 t 商管理碩士學(xué)位論文 c a r r i e do u tas e tofs a l a r ys y s t e mw h i c hi ss u i t a b l ef o rt h i se n t e r p r i s et od e v e l o p u n d e rt h ec o n d i t i o nc u r r e n t l y h o p et op r o v i d et h es a l a r yf r a m et h a tc a nb ep r o v i d e d a sr e f e r e n c ef o rt h es i m i l a re n t e r p r i s e s a n dm a n a g et h em o d et ot h ee n t e r p r i s es a l a r y t or i s et ot h r o wt h ef u n c t i o nt h a tt h eb r i c kl e a d st h ej a d e k e yw o r d s c o m p e n s a t i o ns y s t e m t i a n y u a nc o n s t r u c t i o ng r o u po fh u n a n m i d l e v e lm a n a g e r s p o s te v a l u a t i o n p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i v 湖南天原建設(shè)集團(tuán)中層管理人員薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 插圖索引 圖1 1 薪酬的構(gòu)成形式 5 圖1 2 馬斯洛的需求層次圖 8 圖1 3 中層管理人員薪酬水平的影響因素 1 3 圖2 1 公司組織結(jié)構(gòu)簡圖 1 6 圖2 2 公司中層管理人員所占比例圖 17 圖2 3 公司中層管理人員學(xué)歷分布圖 1 7 圖2 4 公司中層管理人員部門分布圖 18 圖2 5 薪酬總體滿意度統(tǒng)計(jì)圖 2 4 圖2 6 內(nèi)部公平性統(tǒng)計(jì)圖 2 4 圖2 7 績效考核滿意度統(tǒng)計(jì)圖 2 5 圖2 8 薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查圖 2 5 圖2 9 薪酬水平比較調(diào)查表 2 6 圖3 1 公司近期目標(biāo)圖 31 圖3 2 海氏三要素圖 3 4 圖3 3 海氏評估的三要素圖 3 4 圖3 4b s c 框架體系 3 9 圖3 5 公司中層管理人員績效考核流程圖 4 0 圖3 6 公司公司一級部門季度的績效考核比率 4 1 圖3 7 公司中層管理人員經(jīng)理級績效比率 4 1 圖3 8 公司中層管理人員副經(jīng)理級績效比率 一4 1 圖4 1 公司工作說明書內(nèi)容 5 6 v n 工商管理碩士學(xué)位論文 附表索引 表2 1 公司總部基本工資分類表 2 1 表2 2 公司獎金和福利津貼表 一2 2 表2 3 績效考核滿意度調(diào)查表 2 5 表3 1 崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 3 5 表3 2 公司中層管理人員工程項(xiàng)目部經(jīng)理業(yè)績k p i 表 3 8 表3 3 三種薪酬模式的比較 4 4 表3 4 公司員工的分層 4 5 表3 5 公司員工的分類 4 5 表3 6 行業(yè)企業(yè)的薪酬調(diào)查與天原公司比較表 4 7 表3 7 公司中層管理者基本工資分配表 4 8 表3 8 天原公司中層行政管理人員薪酬結(jié)構(gòu) 5 0 表3 9 天原公司中層營銷管理人員薪酬結(jié)構(gòu) 5 0 表3 1 0 天原公司中層項(xiàng)目管理人員薪酬結(jié)構(gòu) 5 1 表3 1 1 天原公司中層黨群關(guān)系管理者薪酬結(jié)構(gòu) 5 1 表4 1 公司中層管理人員薪酬滿意度調(diào)查問卷匯總表 5 8 v i t i 湖南大學(xué) 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明 所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所 取得的研究成果 除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外 本論文不包含任 何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品 對本文的研究做出重要貢 獻(xiàn)的個(gè)人和集體 均已在文中以明確方式標(biāo)明 本人完全意識到本聲明的 法律后果由本人承擔(dān) 作者簽名 彀礴 日期 力舊莎年i2 月弓口日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留 使用學(xué)位論文的規(guī)定 同意 學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版 允許論文 被查閱和借閱 本人授權(quán)湖南大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編 入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索 可以采用影印 縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯 編本學(xué)位論文 本學(xué)位論文屬于 1 保密口 在年解密后適用本授權(quán)書 2 不保密回 請?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打 4 作者簽名 導(dǎo)師簽名 日期 加稗 月弓礦日 日期 夕岵年i 月了 日 鋒 甑毖 t 商管理碩士學(xué)位論文 第1 章緒論 1 1 研究背景及意義 1 1 1 研究背景 隨著社會的進(jìn)步 人們對世界的認(rèn)識不斷深入 對于企業(yè)的理解更加深刻 2 1 世紀(jì) 全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展已全面步入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一一知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代 知識經(jīng)濟(jì)的 核心 就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì) 不管是企業(yè)家還是知識型勞 動者 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位越來越突出 現(xiàn)代企業(yè)的競爭 歸根結(jié)蒂就是人才及 其狀態(tài)的競爭 如何發(fā)現(xiàn)能人 吸引能人 維系能人 激勵能人 成就能人 是 人力資源管理的核心內(nèi)容 要做到這些 一個(gè)科學(xué)的 有競爭力的薪酬體系是不 可或缺的 長期以來 我們對于工資這一概念更為熟悉 用得也最為廣泛 而薪酬則是 泊來品 從國外引入后 多在外資企業(yè)中采用 且影響逐漸擴(kuò)大 有后來居上之 勢 因此 在研究薪酬之前 必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透 政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教科 書中 認(rèn)為工資是勞動力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式 這是對工資的抽象化的分析 而一般的經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中 薪酬一般是泛指職工實(shí)際拿到的或雇主支付的勞動報(bào) 酬 我國國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一直沒有脫離開等級工資的影響 無論過去的八級 工資制還是后來的結(jié)構(gòu)工資制均是如此 傳統(tǒng)的工資體系以潛在的形態(tài)勞動為評 價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 在確定員工的工資和企業(yè)內(nèi)部的工資等級序列時(shí) 更多地考慮員工的勞 動技能 包括工齡 學(xué)歷 職稱 行政級別 而忽視了對每一個(gè)崗位勞動本身的 分析評價(jià) 更談不上充分考慮到知識型員工或者關(guān)鍵性人才的勞動對企業(yè)的貢 獻(xiàn) 這種以技能工資為主的分配制度與企業(yè)的競爭性發(fā)展越來越不相適應(yīng) 尤其 隨著中國加入w t o 以來 企業(yè)面對的競爭是全球性的 傳統(tǒng)的薪酬分配不能調(diào) 動人才的積極性 因此 企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中處于不利的地位 設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系 我們必須明白薪酬分配的四個(gè)基本命題 1 誰創(chuàng)造了價(jià)值 關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造者 對這個(gè)問題的明確回答 就能夠確 定企業(yè)價(jià)值分配的對象 只有企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者才有權(quán)利分享企業(yè)的價(jià)值 不同 價(jià)值創(chuàng)造要素的重要性排序決定了價(jià)值分享的量值 1 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一一土地 和勞動 土地所有者獲得地租 勞動者獲得糧食 2 西方工業(yè)革命時(shí)期一資 本 企業(yè)家和勞動 西方工業(yè)經(jīng)濟(jì)初期資本瘋狂剝削勞動 3 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 企業(yè)家 知識 資本和勞動 資本失去了完全壟斷的地位 取而代之的是企業(yè)家 湖南天原建設(shè)集團(tuán)公司中層管理人員薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 和知識 企業(yè)家的戰(zhàn)略眼光 強(qiáng)力牽引 以及知識勞動者的創(chuàng)新能力成為決定企 業(yè)成敗的關(guān)鍵 2 創(chuàng)造了多少價(jià)值 關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)度 價(jià)值貢獻(xiàn)度解決的問題是對價(jià)值 創(chuàng)造者各自價(jià)值貢獻(xiàn)的評價(jià) 即出資者 經(jīng)營者和勞動者在企業(yè)經(jīng)營活動中各自 的貢獻(xiàn)是多少 在確定價(jià)值貢獻(xiàn)度時(shí) 需要明確兩個(gè)問題 評價(jià)原則和評價(jià)要素 評價(jià)原則反映了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略 它決定了企業(yè)要求各個(gè)價(jià)值創(chuàng)造者 往那一方向努力 只有形成統(tǒng)一的合力 才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展 評價(jià)要素即對各 價(jià)值創(chuàng)造者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 只有明確了標(biāo)準(zhǔn) 才能規(guī)范各自的行為和承擔(dān)相應(yīng)的責(zé) 任 3 拿什么來分給價(jià)值創(chuàng)造者 關(guān)于價(jià)值分配形式 價(jià)值分配的形式可以 是股紅 獎金 工資 股權(quán) 津貼 福利 培訓(xùn) 社會榮譽(yù)等 由于不同的價(jià)值 創(chuàng)造者承擔(dān)不同的角色 因此其分配的形式也不同 另外對于同一個(gè)對象 為了 達(dá)到不同的激勵作用 采取的分配方式也不同 4 給每個(gè)價(jià)值創(chuàng)造者分多少 關(guān)于價(jià)值分配量值 一個(gè)企業(yè)能分享的利 益是有限的 價(jià)值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值 在具體分配時(shí)要 解決兩個(gè)問題 一是出資者 經(jīng)營者 勞動者所得到的分配比例是多少 如果這 一比例解決不好 就會產(chǎn)生內(nèi)部的分裂 二是不同分配形式的比例如何設(shè)定 獎 金發(fā)多少 工資發(fā)多少的比例不同 會產(chǎn)生完全不同的激勵導(dǎo)向 工資比例高就 會有利于人才引進(jìn)和保留以及員工技能的培養(yǎng) 獎金比例高就會使員工更加關(guān)注 工作結(jié)果和創(chuàng)造短期效益 在價(jià)值分配中還要掌握的二個(gè)基本原則是 二八原則 分層分類原則 k 原則 即馬特萊法制 根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的規(guī)律性 在一個(gè)企業(yè)中2 0 的人 創(chuàng)造了8 0 的價(jià)值 因此在價(jià)值分配中一定要弄清楚對于本企業(yè)來說哪些人是 屬于這2 0 這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響 分層分類原則 客觀 公正的分配必須建立在客觀公正的評價(jià)之上 由于企 業(yè)中各層各類人員分別承擔(dān)不同的角色 其貢獻(xiàn)性質(zhì)與形式也不一樣 為了保證 激勵的有效性 必須對不同崗位人員采取不同的分配形式 設(shè)置不同的分配權(quán)重 隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展 尤其是房地產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展 湖南天原建設(shè)集團(tuán) 公司迎來了前所未有的機(jī)遇 盈利能力也進(jìn)一步增強(qiáng) 但同時(shí)公司一些新的問題 越來越多地涌現(xiàn) 將阻礙公司高速發(fā)展與壯大 其中最突出的問題是薪酬分配不 能適應(yīng)公司的發(fā)展 扯皮和內(nèi)耗現(xiàn)象越來越嚴(yán)重 具體表現(xiàn)為 第一 員工勞動 觀念落后 按勞取酬的思想根深蒂固 平均主義盛行 按績?nèi)〕?按能取酬的思 想沒有在人們的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位 第二 薪酬級別設(shè)置套用行政級別 不是按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對重要性設(shè)置的 沒有與崗位的工作業(yè)績相聯(lián)系 導(dǎo)致了崗位差異的弱化 關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出 出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象 工商管理碩士學(xué)位論文 引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生 第三 企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場化 沿 用計(jì)劃體制的模式 各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯(lián)系 而不是與具體的 工作崗位和對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系 導(dǎo)致各類入才不能夠向企業(yè)最需 要的崗位流動 資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn) 薪酬水平與個(gè)人的工 作業(yè)績沒有直接的聯(lián)系 導(dǎo)致公司中層管理人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重 沒有流失的也是 消極怠工現(xiàn)象嚴(yán)重 不但企業(yè)損失非常大 更有可能使得企業(yè)喪失競爭力 基于以上原因 公司迫切需要一套行之有效的薪酬體系 充分運(yùn)用薪酬激勵 這個(gè)杠桿增強(qiáng)公司的競爭能力 本文是公司薪酬體系的一部分 公司中層管理 人員的薪酬體系設(shè)計(jì) 1 1 2 研究意義 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán) 節(jié)之一 對企業(yè)的競爭能力有著舉足輕重的影響 l 在長期的管理實(shí)踐中 由于 我國企業(yè)在人力資源管理力方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短 再加之企業(yè)對這方面的管 理工作重視程度不夠 人力資源管理的基礎(chǔ)性工作存在嚴(yán)重缺陷 由于分配不公 引起的企業(yè)薪酬矛盾越來越突出 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的 第一是提供具有市場競爭力的薪 酬 以吸引有才能的人 第二是確定組織內(nèi)部的公平 合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位 的相對價(jià)值 第三是薪酬必須與工作績效掛鉤 激勵員工的工作動機(jī) 獎勵優(yōu)秀 的工作業(yè)績 利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的 企業(yè)的薪酬水平是否合理 直 接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力 只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬 企業(yè)才 能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才 如果企業(yè)薪酬水平偏低 特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨 干力量的薪酬水平較市場明顯偏低 對外缺乏競爭力 必然導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分 高層管理人員流失 薪酬缺乏市場競爭力 造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯 的 其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí) 老員工又不斷離 職的惡性循環(huán) 這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi) 薪酬政策必須成為企業(yè)市場形象 的重要組成部分 企業(yè)的發(fā)展需要建立一支素質(zhì)一流的知識型員工隊(duì)伍 而其中最重要的保障 環(huán)節(jié) 就是建立起對外競爭力強(qiáng) 對內(nèi)激勵作用明顯的員工薪酬體系 我國國有 企業(yè)經(jīng)過2 0 多年的改革 現(xiàn)已進(jìn)入建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵階段 而建立現(xiàn)代 企業(yè)制度的核心環(huán)節(jié) 也是最難改革的環(huán)節(jié) 就是薪酬制度的改革 薪酬制度的 改革和薪酬體系的設(shè)計(jì) 對于改變企業(yè)的運(yùn)行模式 企業(yè)文化 組織變革 管理 溝通等有著重要的影響 甚至影響到組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的真正實(shí) 現(xiàn) 管理人員是指在一個(gè)機(jī)構(gòu) 經(jīng)營實(shí)體生產(chǎn)及事業(yè)單位中處于謀劃 組織 指 湖南天原建設(shè)集團(tuán)公司巾層管理人員薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 揮 引導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員 還包括對某些具體事項(xiàng) 項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)劃 管理 控制 聯(lián)絡(luò) 反饋信息等崗位上的人員 2 1 中層管理人員其主要職能是為達(dá)到組 織總的目標(biāo) 為各職能部門制定具體的管理目標(biāo) 擬定和選擇計(jì)劃的實(shí)施方案 步驟和程序 按部門分配資源 調(diào)整各部門之間的關(guān)系 評價(jià)生產(chǎn)經(jīng)營成果和制 訂 糾正偏離目標(biāo)的措施等 故又稱為經(jīng)營管理人員 企業(yè)的中層管理人員 是一個(gè)企業(yè)的組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn) 一個(gè)組織是否運(yùn)行 順暢 一個(gè)組織是否具有良好的企業(yè)文化 一個(gè)企業(yè)能否盈利的關(guān)鍵因素 好比 一個(gè)人的神經(jīng)中樞 再怎么強(qiáng)調(diào)都不過分 既然中層管理人員在一個(gè)企業(yè)具有如 此舉足輕重的地位 那么我們研究如何吸引人才 留住人才 激勵人才 成就人 才 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 就有了現(xiàn)實(shí)的意義 3 1 這些工作的關(guān)鍵點(diǎn) 就是設(shè) 計(jì)一套科學(xué)合理 并且適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的中層管理人員的薪酬體系 本文以湖南天原建設(shè)集團(tuán)公司為研究對象 從薪酬激勵理論的一般原理出 發(fā) 結(jié)合公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展方向和人力資源的特點(diǎn) 對公司中層管理人員的薪 酬進(jìn)行分析與改進(jìn) 使之與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場競爭機(jī)制相適應(yīng) 1 2 中層管理人員薪酬理論及文獻(xiàn)綜述 1 2 1 薪酬的內(nèi)涵 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn) 包括他們實(shí)現(xiàn)的績效 付出的努力 學(xué)識 技能 經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報(bào)或答謝 4 在歷史上 薪酬并不總是 用c o m p e n s a t i o n 來表示 學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的詞匯大致經(jīng)歷了從w a g e 到 s a l a r y 再到c o m p e n s a t i o n 最后演變出t o t a lr e w a r d 的過程 5 1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬組 成如圖1 1 所示 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo) 也是企業(yè)薪酬管 理體系的根本目標(biāo) 否則 人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段 就 無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴 6 薪酬分配的目的是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的 并不是簡單的 分蛋糕 可 以說 薪酬體系的設(shè)計(jì)是一種戰(zhàn)略思考 是建立在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之上的 7 1 離 開了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 任何工作都是沒有依托的 甚至是破壞性的 1 薪酬體系 的設(shè)計(jì) 可以激發(fā)員工活力 留住并吸引高素質(zhì)的人才 為企業(yè)的長足發(fā)展穩(wěn)定 一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍 工商管理碩十學(xué)位論文 總 薪 酬 激勵性一 保健性一 發(fā)展刊 生活叫 獎金 股權(quán) 股金 工資 津貼 福利 保險(xiǎn) 發(fā)展機(jī)會 培訓(xùn) 學(xué)習(xí)環(huán)境 公司名譽(yù) 俱樂部 工作條件 工作關(guān)系 假期 圖i i 薪酬的構(gòu)成形式 1 2 2 薪酬理論研究 薪酬歷來都是一個(gè)倍受關(guān)注的問題 不僅僅關(guān)系到個(gè)人利益 更牽涉到整個(gè) 組織 整個(gè)社會 乃至整個(gè)國家的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展 8 1 所以 薪酬也歷來是國內(nèi)外 經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)學(xué)者研究的重點(diǎn) 考慮到本文強(qiáng)調(diào)的實(shí)際運(yùn)用性 這里主要評價(jià) 兩種基本薪酬理論 即工資決定理論和激勵理論 1 工資決定理論 工資決定理論是關(guān)于怎樣以科學(xué)的依據(jù)和方法來合理確定工資的水平理 論 許許多多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家從不同的角度提出了各種的理論 其中各 有長短 了解和掌握其中一些重要的工資理論 取長補(bǔ)短 對于研究和制定現(xiàn)代 企業(yè)薪酬管理制度具有十分重要的意義 1 馬克思主義工資理論 馬克思主義工資理論可以分為兩大部分 第一部分是資本主義工資理論 它 認(rèn)為工資是資本主義社會特有的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象 是勞動力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形態(tài) 是 在勞動力市場上根據(jù)勞動力生產(chǎn)費(fèi)用和勞動供求關(guān)系而形成的 馬克思主義關(guān)于 資本主義工資理論主要是分析和揭露資本主義工資的剝削實(shí)質(zhì)和運(yùn)動規(guī)律 第二 部分 嚴(yán)格說 并不是社會主義工資理論 由于當(dāng)時(shí)歷史條件的局限 他只是全 面闡明了社會主義個(gè)人消費(fèi)品分配應(yīng)實(shí)行按勞分配的思想 創(chuàng)立了按勞分配學(xué) 說 并未形成社會主義工資理論 真正的社會主義工資理論及其管理理論是在 十 月革命 勝利后 新誕生的社會主義國家 運(yùn)用馬克思主義按勞分配學(xué)說的理論 e e e e 湖南天原建設(shè)集團(tuán)公司中層管理人員薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 在實(shí)踐中創(chuàng)立的 該理論的核心始終貫徹按勞分配的基本原理 明確社會主義工 資實(shí)行國家統(tǒng)一的管理制度和標(biāo)準(zhǔn) 強(qiáng)調(diào)政府集權(quán)管理 國家是工資的唯一分配 主體 社會主義工資理論曾經(jīng)在很長一段時(shí)間 指導(dǎo)著社會主義國家的工資管理 2 0 世紀(jì)5 0 年代起 一些學(xué)者從社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的現(xiàn)實(shí)客觀條件出發(fā) 在 馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)上 吸收了資本主義社會的一些工資理論和管理技術(shù) 對社會主義工資理論做了進(jìn)一步的研究和發(fā)展 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立 公有制為主體的多種經(jīng)濟(jì)成分和多層次 的所有制結(jié)構(gòu)的確立 經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)發(fā)生重大變化 國家己不是工資的分配主體 企業(yè)工資的分配和管理己經(jīng)不可能完全按照按勞分配的原則進(jìn)行 但是 社會主 義工資理論對今天研究企業(yè)薪酬管理仍具有重要的指導(dǎo)意義 2 現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論 邊際生產(chǎn)力工資理論一一邊際生產(chǎn)力工資理論是由被譽(yù)為現(xiàn)代工資理論 鼻祖的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰 克拉克等人提出的 該理論一直被現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家 廣為推崇 克拉克利用邊際分析方法創(chuàng)立的邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為工資取決于 勞動邊際生產(chǎn)力 也就是說 雇主總是力圖使工資和他所雇傭的最后的一個(gè)工人 所增加的產(chǎn)量的價(jià)值相等 如果所增加的產(chǎn)量價(jià)值小于所給付的工資 雇主就不 會雇傭他 相反 如果所增加的產(chǎn)量價(jià)值大于所給付的工資 雇主就會增加雇傭 工人 一直到所增加的產(chǎn)量價(jià)值等于所給付的工資時(shí) 雇主才不會增加或減少雇 傭工人 這樣 工人的工資水平就由最后雇傭的工人的產(chǎn)量的價(jià)值來決定 顯然 這一理論是以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動的理想假設(shè)為前 提的 但現(xiàn)實(shí)情況并非如此 企業(yè)中各種復(fù)雜的因素 使得工人的邊際勞動生產(chǎn) 力難以計(jì)算 所以 工資并不決定于勞動者的邊際生產(chǎn)力 工資在一個(gè)較長的 時(shí)間內(nèi) 圍繞著邊際生產(chǎn)力擺動 盡管該理論有許多不足之處 但它致力于企業(yè) 和廠商層次的微觀分析 建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系 開創(chuàng)了工資問題 研究的新時(shí)代 集體談判工資理論一一這一理論是由美國的約翰 克拉克 英國的庇古和 多步等經(jīng)濟(jì)學(xué)家創(chuàng)立的 該理論認(rèn)為 工資決定于勞動力市場上勞資雙方力量的 對比 是勞資雙方在工資談判中的交涉力量抗衡的結(jié)果 在工業(yè)化早期 勞資雙 方的談判是在單個(gè)之間進(jìn)行的 后來由于工會力量的發(fā)展壯大 勞資雙方的談判 就趨向于集體談判方式 由資本家聯(lián)合組織與工會組織之間進(jìn)行集體談判決定工 資 9 在談判中 雙方均有工資的上限和下限 所以 工資談判實(shí)際上是在工資 上限和下限之間進(jìn)行討價(jià)還價(jià) 談判結(jié)果是近乎上限還是下限 表面上似乎取決 于雙方力量的對比 但實(shí)際上 其背后仍是經(jīng)濟(jì)因素在起作用 因?yàn)殡p方都要受 到各種經(jīng)濟(jì)因素的制約 人力資本理論一一人力資本理論不是嚴(yán)格意義上的工資決定理論 但它對 工商管理碩士學(xué)位論文 工資的決定有重大的影響 人力資本思想早在亞當(dāng) 斯密和馬歇爾等人的思想著 作中就己經(jīng)具備 但都未作深入的研究 2 0 世紀(jì)5 0 年代末 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧 多 舒爾茨正式提出人力資本理論 后來加里 貝克爾又進(jìn)一步加以發(fā)展 l 叭 該理論認(rèn)為 人力資本是通過人力資本投資形成的 這些投資包括教育培訓(xùn) 支出 衛(wèi)生保健支出 勞動力國內(nèi)和國外流動支出 以及獲取相關(guān)信息的支出等 此外 人力資本投資實(shí)際上還包括了為補(bǔ)償勞動力消耗 在衣 食 住等方面的 支出 不過 這種支出是人的生理需要所必需的經(jīng)常性支出 一般不計(jì)算在內(nèi) 人力資本投資的目的是為了獲取收益 只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值不低于投資支出的 現(xiàn)值時(shí) 政府 企業(yè)或個(gè)人才愿意投資 一般而言 人力資本的投資直接影響了人力資本的存量 雇員人力資本存量 越高 勞動生產(chǎn)率也就越高 因而在勞動力市場上獲得的報(bào)酬也越高 從這個(gè)意 義上看 該理論可以很容易解釋現(xiàn)實(shí)中雇員工資之間的差異和變動 比如 學(xué)歷 與個(gè)人薪酬收入成正比的現(xiàn)象 分享工資理論一一1 9 8 4 年馬丁 魏茨曼提出了分享經(jīng)濟(jì)理論 他從分析企 業(yè)勞動報(bào)酬的分配形式人手 認(rèn)為滯脹產(chǎn)生的根本原因 在于報(bào)酬制度的分配不 合理 由此 他提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度 將工人的工資與 雇主的利潤聯(lián)系起來 主張以分享基金作為工人工資的來源 它與利潤掛鉤 工 人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資 而是就雙方在利潤中的分享比例達(dá) 成協(xié)議 利潤增加 分享基金增加 反之 則減少 這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度 認(rèn)為工資不再具有剛性 而是隨利潤 增減而變動 目前 國內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤分紅制和利潤提成制等薪酬 分配形式 被認(rèn)為是一種比較成功的方式 充分說明該理論的現(xiàn)實(shí)意義 此外 比較具有代表性的工資理論還有購買力理論 效率工資理論 均衡價(jià) 格工資理論和勞動力市場歧視理論等 縱觀上述種種工資理論 不同的學(xué)者從不 同的角度對影響工資和決定工資的因素進(jìn)行理論的研究和探討 盡管大都是從宏 觀的角度加以論述 且或多或少的存在著不足之處 但他們對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 制度的確立和制定 仍具有不可低估的指導(dǎo)意義 2 激勵理論 激勵理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ) 激勵是薪酬眾多功能中最重要的功能之 一 如何通過薪酬杠桿激勵員工的熱情和工資效率 是薪酬研究 設(shè)計(jì)和管理的 核心內(nèi)容 激勵理論可以分成三大類 內(nèi)容型激勵理論 過程型激勵理論和行為改造型 激勵理論 1 內(nèi)容型激勵理論 需求層次理論一一以美國行為科學(xué)家馬斯洛為代表的需求層次理論認(rèn)為 湖南天原建設(shè)集團(tuán)公司中層管理人員薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 人的需求是有層次的 歸結(jié)起來 可以分為五個(gè)層次 從下到上依次為生理需求 安全需求 社會需求 尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求 人的需求是多樣和逐層上升的 但在某個(gè)階段 總有一種需求占主導(dǎo)地位 在主導(dǎo)需求被主要滿足之后 人的 需求就會向更高的層次發(fā)展 人的低級需求被滿足后 曾經(jīng)為滿足這些需求所提 出的措施 就不再具有激勵作用 但人的高級需求越是得到滿足 越能產(chǎn)生令人 滿意的激勵效果 馬斯洛的需求層次理論 需求層次理論基本符合人類需求的共同規(guī)律和多樣性的特點(diǎn) 但是 具體的 個(gè)體由于意識 價(jià)值觀和世界觀的不同 需求的滿足過程并不是一個(gè)從低到高的 過程 有些人始終停留在低級層次的需求 比如一個(gè)生活在落后而封閉的山區(qū)的 農(nóng)民 有些人則從來就是追求高級層次的需求 例如 在宗教領(lǐng)域 這點(diǎn)就尤其 明顯 富裕 階段 小康 階段 溫飽 階段 圖1 2 馬斯洛的需求層次圖 雙因素理論一一雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格在需求層次理論基 礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展并創(chuàng)立的 他通過大量的調(diào)查 訪談和研究 得出了影響員工工 作態(tài)度的因素有兩種 一種是使員工對工作滿意的因素 稱為激勵因素 另一種 是使員工對工作不滿意的因素 稱為保健因素 激勵因素只有滿意和沒有滿意之 分 保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分 也就是說 不滿意因素被消除之后 不一定會帶來滿意 即激勵作用 只有激勵因素得到充分發(fā)揮 才能給員工帶來 工作滿意感 并產(chǎn)生有效的激勵作用 3 1 雙因素理論在企業(yè)制定激勵計(jì)劃及其措施中具有重要的參考價(jià)值 但它又是 在一定的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展條件下產(chǎn)生的 因此對構(gòu)成 雙因素 的不同方面的作用 又不能絕對化 在一些國家或地區(qū)被認(rèn)為是保健因素的東西 在另一些國家或地 區(qū)可能是具有很強(qiáng)激勵作用的激勵因素 這是在薪酬管理中應(yīng)該注意的 2 過程型激勵理論 公平理論一一公平理論 e q u i t yt h e o r y 是斯達(dá)西 亞當(dāng)斯 s t a c e ya d a m s 提出的 這一理論認(rèn)為 員工首先思考自己收入與付出的比率 然后將自己的收 丁商管理碩士學(xué)位論文 入一付出比與他人的收入一付出比進(jìn)行比較 在公平理論中 員工所選擇的與自 己進(jìn)行比較的參照對象是一重要變量 由此可以劃分出三種參照類型 他人 帶0 度 和 自我 他人 包括同一組織中從事相似工作的其他個(gè)體 還包括朋友 鄰居及同 行 員工通過口頭 報(bào)刊及雜志等渠道獲得了有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn) 最近的勞工合同等 方面的信息 并在此基礎(chǔ)上將自己的收入與他人進(jìn)行比較 制度 是指組織中的薪金政策與程序以及這種制度的運(yùn)作 對于組織層面 上的薪金政策 不僅包括那些明文規(guī)定 還包括一些隱含的不成文規(guī)定 組織中 有關(guān)工資分配的慣例是這一范疇中主要的決定因素 自我 指的是員工自己在工作中付出與所得的比率 它反映了員工個(gè)人的 過去經(jīng)歷及交往活動 受到員工過去的工作標(biāo)準(zhǔn)及家庭負(fù)擔(dān)程度的影響 公平理論認(rèn)為 每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報(bào)酬 而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系他們對工作的付出 如努力程度 工作經(jīng)驗(yàn) 教育茶素及能力水平等為依據(jù) 比較其所得 如薪金 晉升 認(rèn)可等 因素 如果發(fā)現(xiàn)自己的付出與所得之比和其他人相比不平衡 就會產(chǎn)生不公平感 公平理論的公式是 一o p 竺 印 i c 公式中的驢個(gè)體對自己收入的感受 o p 個(gè)體對自己投入的感受 i c 個(gè)體 對比較對象收入的感受 o c 個(gè)體對比較對象投入的感受 當(dāng)字 譬時(shí) 公平 上p l c 當(dāng)字 譬時(shí) 多獎勵性 不公平 王p l c 當(dāng)譬 孚時(shí) 少報(bào)酬性 不公平 印 c 公平公式中的投入包括經(jīng)驗(yàn) 教育程度 專業(yè)技能 努力程度 工作時(shí)間 等等 公平公式中的收入包括工資 獎金 福利 成就 認(rèn)可 表揚(yáng)等等 大量研究支持了公平理論的觀點(diǎn) 員工的積極性不僅受其絕對收入的影響 而且受其相對收入的影響 當(dāng)員工通過比較感到公平時(shí) 就會起到激勵作用 而 當(dāng)員工通過比較感到不公平時(shí) 他們會采取行動糾正這種情境 其結(jié)果可能會降 低或提高生產(chǎn)率 改善或降低產(chǎn)出質(zhì)量 缺勤率或自動離職率提高或降低 公平感覺純粹是主觀 心理上的反應(yīng) 在現(xiàn)實(shí)中 人們常常高估自己的投入 貢獻(xiàn) 低估別人的投入貢獻(xiàn) 從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差 公平理論的最大缺陷是對可供參照和比較的相關(guān)因素沒有做出確定的分析 湖南天原建設(shè)集團(tuán)公司中層管理人員薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 和迸一步的研究 使現(xiàn)實(shí)中的對比往往產(chǎn)生偏離 但是 公平理論對現(xiàn)實(shí)中薪酬 的研究 設(shè)計(jì)和管理卻具有直接的指導(dǎo)意義 期望理論一一對激勵問題的最全面的解釋應(yīng)數(shù)期望理論 e x p e e t a n c y t h e o r y 了 雖然它也受到了一些批評 但有大量研究支持這一理論 期望理論 是美國心理學(xué)家維克多 弗羅姆提出的解釋行為激發(fā)程度的一種理論 他認(rèn)為動機(jī)強(qiáng)度是三種因素的產(chǎn)物 個(gè)人需要多少報(bào)酬 效價(jià) 個(gè)人對努力 所能產(chǎn)生績效的概率估計(jì) 期望 以及個(gè)人對績效可以獲得報(bào)酬的估計(jì) 工具 這個(gè)關(guān)系可以用下式表達(dá) m e v 即 激勵 m o t i v a t i o n 期望 e x p e c t a n c y 效價(jià) v a l e n c e 期望理論認(rèn)為 當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果 且這種結(jié)果 對個(gè)體具有吸引力時(shí) 個(gè)人就會采取這一特定行為 它包括以下三項(xiàng)變量或三種 聯(lián)系 首先 是努力與績效的聯(lián)系 即個(gè)體感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工 作績效的可能性 其次 是績效與獎賞的聯(lián)系 即個(gè)體對于達(dá)到一定工作績效后 即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度 最后 是獎賞與滿足的聯(lián)系 即如果工 作完成 個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個(gè)體需求的滿足程度 該理論運(yùn)用嚴(yán)密的理論公式和量化分析的方法 對激勵過程中各種變量因素 之間的聯(lián)系進(jìn)行了令人信服的解釋 是對激勵理論解釋最為全面的一種理論 至 今仍被廣為推崇 對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理仍具有十分重要的指導(dǎo)作用 期望理論存在的明顯不足 其一是忽略了個(gè)人能力因素 其二是無法解釋高 成就需要者行為的激勵現(xiàn)象 他們的行為動力直接來源于個(gè)人目標(biāo)的追求 而并 不在乎獲得的績效及組織的獎勵 其三是僅僅從人的內(nèi)部因素方面來考察個(gè)體的 行為 而實(shí)際上 人的行為同時(shí)受到許多外部因素的影響 3 過程型激勵理論 凱利的歸因理論一一我們在知覺人的行為時(shí) 總是試圖進(jìn)行推斷和解釋 所謂歸因 就是指觀察者為了預(yù)測和評價(jià)人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制而 對他人或自己的行為過程所進(jìn)行的因果解釋和推論 美國心理學(xué)家海德在l9 5 8 年最早提出了歸因問題 但直到6 0 年代中期才引 起社會心理學(xué)界的重視并成為一個(gè)熱門研究領(lǐng)域 1 9 6 5 年 瓊斯和戴維斯提出 了相應(yīng)推斷理論 人選為者的具體行為推斷其行為意圖 1 9 6 7 年 美國社會心理學(xué)家凱利發(fā)表 社會心理學(xué)的歸因理論 繼相應(yīng)推 斷理論之后提出三維歸國理論 也稱炻度理論 對海德的歸因理論進(jìn)行又一次擴(kuò) 充和發(fā)展 凱利將歸因現(xiàn)象區(qū)分為兩類 一類是能夠在多次觀察同類行為或事件 的情況下的歸因 稱為多線索歸因 另一類則是依據(jù)一次觀察就做出歸因的情況 稱為單線索歸因 凱利認(rèn)為 人們對行動歸因總是涉及三個(gè)方面的因素 客觀 工商管理碩士學(xué)位論文 刺激物 行動者 所處關(guān)系或情境 其中 行動者的因素是屬于內(nèi)部歸因 客觀刺激物和所處的關(guān)系或情境屬于外部歸因 4 其他薪酬理論 寬帶薪酬理論一一寬帶薪酬的實(shí)質(zhì) 績效比崗位更重要 在中國傳統(tǒng)薪酬制度中 定人定崗 定崗定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規(guī)矩 要想突破原先工資的級別 只有提級 而這樣帶來一個(gè)直接弊端就是在固定崗位 上 員工干得再好 也不可能得到大幅度的加薪 惟一的獎勵只有以獎金形式發(fā) 放的補(bǔ)貼 加入世貿(mào)組織后 人才競爭已經(jīng)成為最激烈的競爭 而競爭人才一個(gè)重要籌 碼就是薪金 怎么辦 許多企業(yè)在采取了寬帶薪酬設(shè)計(jì)以后發(fā)現(xiàn) 通過寬帶薪酬 制度 可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性 這種薪酬體系將原來報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類 每類的報(bào)酬相 同 使同一水平工資的人員類別增加 一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資 待遇 薪酬浮動幅度加大 激勵作用加強(qiáng) 1 1 業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為 這種薪酬模式突 破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系 有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善 建立一種集體凝聚力 適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會減少的客觀現(xiàn)實(shí) 信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院企業(yè)管理研究部邱利平博士認(rèn)為 所謂寬帶薪酬 其 實(shí)質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?原先是在什么樣的崗位拿什 么樣的薪酬 崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化 更加注重的是崗位概念 現(xiàn)在 采取 寬帶薪酬 更注重的是績效概念 職級減少 很多崗位被歸類到同一個(gè)職級當(dāng)中 帶寬拉大 員工薪水有了更加靈活的升降幅度 這樣帶來的一個(gè)直接后果就是一 個(gè)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)員可能收入高于市場部經(jīng)理 一個(gè)普通技師的薪水可能讓高級工 程師咋舌 1 2 3 關(guān)于中層管理人員薪酬體系研究綜述 中層管理人員是指一個(gè)企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人及其所屬單元的負(fù)責(zé)人 主要是負(fù) 責(zé)企業(yè)中某一特定職能的正常運(yùn)行 在上級和下級部門之間進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)工作 睇j 他們既是管理者 又是被管理者 社會上有人戲稱 夾心餅干 既是戰(zhàn)略 決策的執(zhí)行者 又是戰(zhàn)術(shù)決策的制定者 是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵人物 在快速變革的經(jīng)營環(huán)境中 隨著組織的扁平化 中層管理人員的地位越來越 高 甚至在某些方面比少數(shù)高層管理人員還重要 作為連接高層管理人員和基層 管理人員的中介 在很大程度上起到了二者的信息溝通的橋梁作用 1 工作特點(diǎn) 中層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量 他們的工作具有承上啟下 又獨(dú)當(dāng)一面的 特點(diǎn) 具體來說表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 湖南天原建設(shè)集團(tuán)公司中層管理人員薪酬體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 1 中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者 中層管理人員所處的中間位置 決定了他們作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位 企業(yè)的成功取決于正確的決策與有效的 執(zhí)行 二者缺一不可 如何有效發(fā)揮中層管理者的這一作用 已經(jīng)成為關(guān)系到企 業(yè)成敗的關(guān)鍵性問題 2 中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者 由于經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大 生產(chǎn) 技術(shù)的迅速發(fā)展 生產(chǎn)過程的高度復(fù)雜化以及市場競爭不斷加劇 迫使企業(yè)需要 迅速 及時(shí)地實(shí)施戰(zhàn)略決策 對企業(yè)的中層管理人員來說 要通過有效的戰(zhàn)術(shù)決 策 提高方案的實(shí)施效率和效果 立足于企業(yè)和自己負(fù)責(zé)部門的全局 實(shí)施領(lǐng)導(dǎo) 行為 以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo) 3 中層管理人員是高層管理人員和基層管理人員之間進(jìn)行溝通的橋梁 中層管理人員在企業(yè)中一方面將高層決策向基層管理人員推行 另一方面 也負(fù) 有將基層管理人員在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)向高層管理人員進(jìn)行反饋的職 三圭蘭 頁0 2 薪酬的需求特征 要充分發(fā)揮企業(yè)中層管理人員的作用 就必須結(jié)合中層管理人員的特點(diǎn) 認(rèn) 真研究中層管理人員獨(dú)特的薪酬需求 針對這類人群需求特征 來設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪 酬模式 具體來講 企業(yè)中層管理人員的薪酬需求特征主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 1 他們希望基本工資的水平要高于普通員工 他們的薪酬水平上比普通 員工有更高的要求 這主要是為了在經(jīng)濟(jì)上顯示出中層管理人員獨(dú)特的身份和地 位 他們通常更為自信 更追逐權(quán)力 更具有自我實(shí)現(xiàn)的