360度測(cè)評(píng)風(fēng)波-大騰煤炭設(shè)計(jì)院有限公司.doc

360度測(cè)評(píng)風(fēng)波二一二 年 十 月一、 案例背景大騰煤炭設(shè)計(jì)院有限公司是前些年從國(guó)企改制為民營(yíng)股份制企業(yè)，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)飛快。但是公司的干部缺口高達(dá)30%-40%，為了建立一個(gè)干部?jī)?chǔ)備體系，總經(jīng)理謝濤支持人力資源總監(jiān)于小溪與專業(yè)咨詢公司在公司內(nèi)部實(shí)施360度測(cè)評(píng)，但測(cè)評(píng)結(jié)果出來后，整個(gè)公司卻變成了諜戰(zhàn)片的片場(chǎng)，風(fēng)聲鶴唳，雞飛狗跳。特別是為公司帶來巨大效益的設(shè)計(jì)院建筑所H項(xiàng)目組組長(zhǎng)曹秋林更是覺得自己深受其害，在與其所在所所長(zhǎng)溝通時(shí)還發(fā)生了不愉快，心里產(chǎn)生了非常的不滿。不僅如此，幾乎所有的所長(zhǎng)都去謝濤和于小溪那里告狀，發(fā)牢騷。一個(gè)測(cè)評(píng)弄得公司士氣低落、飛短流長(zhǎng)，亂成了一鍋粥。二、案例分析（一）360度測(cè)評(píng)介紹360度測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過程。這些信息的來源包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級(jí)同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋（支持者）；來自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對(duì)象）；以及來自本人的反饋。這種績(jī)效考核過程與傳統(tǒng)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)方法最大的不同是它不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來源。360度反饋評(píng)價(jià)的主要目的，應(yīng)該是服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對(duì)員工進(jìn)行行政管理，如提升、工資確定或績(jī)效考核等。當(dāng)360度反饋評(píng)價(jià)的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展時(shí)，評(píng)價(jià)者所做出的評(píng)價(jià)會(huì)更客觀和公正，被評(píng)價(jià)者也更愿意接受評(píng)價(jià)的結(jié)果。當(dāng)360度反饋評(píng)價(jià)的主要目的是進(jìn)行行政管理，服務(wù)于員工的提升、工資確定等時(shí)，評(píng)價(jià)者就會(huì)考慮到個(gè)人利益得失，所做的評(píng)價(jià)相對(duì)來說難以客觀公正；而被評(píng)價(jià)者也就會(huì)懷疑評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。因此，當(dāng)公司把360度反饋評(píng)價(jià)用于對(duì)員工的行政管理時(shí)，一方面可能會(huì)使得評(píng)價(jià)結(jié)果不可靠，甚至不如僅僅由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面，被評(píng)價(jià)者很有可能會(huì)質(zhì)疑評(píng)價(jià)結(jié)果，造成公司人際關(guān)系緊張。360度測(cè)評(píng)包括三個(gè)階段的工作：準(zhǔn)備階段、評(píng)估階段、反饋和輔導(dǎo)階段。企業(yè)在實(shí)施360度評(píng)估前的準(zhǔn)備工作相當(dāng)重要，它影響著評(píng)估過程的順利進(jìn)行和評(píng)估結(jié)果的有效性。準(zhǔn)備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有評(píng)估者與受評(píng)者，以及所有可能接觸或利用評(píng)估結(jié)果的管理人員，正確對(duì)待了解企業(yè)實(shí)施360度評(píng)估的目的和作用，進(jìn)而建立起對(duì)該評(píng)估方法的信任。360度評(píng)估階段首先組建360度評(píng)估隊(duì)伍。必須注意評(píng)估者應(yīng)征得受評(píng)者的同意，這樣才能保證受評(píng)者對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同和接受。其次對(duì)評(píng)估者進(jìn)行360度評(píng)估反饋技術(shù)的培訓(xùn)。幾乎所有的360度評(píng)估反饋工具都依賴于評(píng)估者的評(píng)估尺度。評(píng)估者即使是無意歪曲評(píng)估結(jié)果，也有可能在評(píng)估的過程中犯各種類型的偏差，比如寬大或嚴(yán)格誤差、暈輪誤差等等。因此，企業(yè)在執(zhí)行360度評(píng)估反饋方法時(shí)需要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用該技術(shù)。在360度評(píng)估反饋的整個(gè)過程中，根據(jù)360度評(píng)估結(jié)果向受評(píng)者提供反饋和輔導(dǎo)是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。通過來自各方的反饋（包括上級(jí)、同事、下級(jí)、自己以及客戶等），可以讓受評(píng)者更加全面地了解自己的長(zhǎng)處和短處，更清楚地認(rèn)識(shí)到公司和上級(jí)對(duì)自己的期望及目前存在的差距。（二）問題診斷1.模型運(yùn)用背景不當(dāng) 在本案例中，通過分析，基本可推出大騰設(shè)計(jì)院的國(guó)有企業(yè)文化很濃厚，并不是一家開放的，具有公開，公平競(jìng)爭(zhēng)活力的現(xiàn)代化企業(yè)。而360度測(cè)評(píng)一般適用于企業(yè)文化開放性很強(qiáng)的企業(yè)。所以把360度測(cè)評(píng)生搬硬套在大騰設(shè)計(jì)院就不太合適了。況且當(dāng)初就有很多人是迫于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從才不得已去認(rèn)可這個(gè)模型的開展。2.模型運(yùn)用目的不當(dāng) 360度反饋評(píng)價(jià)的主要目的，應(yīng)該是服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對(duì)員工進(jìn)行行政管理，如提升、工資確定或績(jī)效考核等。而本案例中運(yùn)用360度的目的就是為了儲(chǔ)備干部，相當(dāng)提拔，犯了一個(gè)嚴(yán)重的錯(cuò)誤。3.對(duì)360度測(cè)評(píng)的全過程也沒有把握好。例如前期的溝通不夠，大家對(duì)360度測(cè)評(píng)并不是很了解其真正的作用，更不用說了解領(lǐng)導(dǎo)層用360度測(cè)評(píng)的目的了。而這肯定影響了評(píng)估階段，大家很難以評(píng)估者的身份對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行客觀的評(píng)估。在最后輔導(dǎo)期間，領(lǐng)導(dǎo)人也沒有對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行有效地輔導(dǎo)，而導(dǎo)致了被評(píng)估者對(duì)評(píng)估結(jié)果完全給予否認(rèn)，并更深地惡化同事之間的關(guān)系。三、解決方案360度測(cè)評(píng)作為國(guó)外一種成熟的管理工具，其本身的肯定是有可取之處的，但是想要在中國(guó)發(fā)展的話，還是應(yīng)該適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，不能一味的照搬國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)。因此針對(duì)這些問題提出來以下幾項(xiàng)建議。（一） 在公司內(nèi)部立即澄清本次360度評(píng)估是以發(fā)展為目的，不作為梯隊(duì)干部的評(píng)估依據(jù)。（二） 培訓(xùn)管理者。要讓現(xiàn)有的各中高層干部盡快認(rèn)識(shí)到360度測(cè)評(píng)所能帶來的好處，認(rèn)真解答他們所提出的問題，盡量根據(jù)他們所提出的問題改進(jìn)360度測(cè)評(píng)不適應(yīng)本公司的地方。在對(duì)公司的管理層做出了思想上整改后，要盡快組織起新的一輪測(cè)評(píng)，在新的測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，去推行測(cè)評(píng)的結(jié)果。（三） 培訓(xùn)評(píng)估者和受評(píng)者。企業(yè)在再次評(píng)估前與相關(guān)人員進(jìn)行細(xì)致的溝通，通?？梢圆扇≌匍_由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及受評(píng)人參加的動(dòng)員大會(huì)的形式進(jìn)行。在動(dòng)員大會(huì)上，由企業(yè)高層介紹實(shí)施評(píng)估活動(dòng)對(duì)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用；由評(píng)估專家或顧問介紹評(píng)估活動(dòng)的流程，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)評(píng)估活動(dòng)對(duì)于員工能力發(fā)展與職業(yè)生涯計(jì)劃的作用、活動(dòng)中所采取的保密措施等，以消除對(duì)評(píng)估活動(dòng)的疑慮，使他們都以積極的心態(tài)客觀地去參與評(píng)估過程。（四） 積極開展企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的個(gè)人思想覺悟，優(yōu)化員人的價(jià)值觀，建立統(tǒng)一的核心價(jià)值體系。從外面招聘過的人才很多很難適應(yīng)大騰的國(guó)企文化，因此都留不住他們。所以想要留住人才，企業(yè)文化是非常重要的。建立一個(gè)開放的，公開公平的，有競(jìng)爭(zhēng)活力的企業(yè)文化，才是留住人才的關(guān)鍵。四、案例啟示（一） 360度測(cè)評(píng)作為一個(gè)科學(xué)的評(píng)測(cè)工具，對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效的考核、人力資源管理都有巨大的意義和積極的作用，但它在大騰公司并沒有發(fā)揮它應(yīng)有的成效，因此任何一種模型都像一柄雙刃劍，要掌握合適的使用方法，改進(jìn)它讓它適應(yīng)于企業(yè)的真實(shí)情況，才能做到企業(yè)和員工的雙贏，否則就會(huì)適得其反，就像案例中一樣，出現(xiàn)評(píng)測(cè)風(fēng)波。（二）在穩(wěn)固這一機(jī)制的同時(shí)，努力營(yíng)造企業(yè)特有的企業(yè)文化才是大騰目前更加重要的事情，先進(jìn)的管理理念，只是為公司樹立了硬性的規(guī)章制度，但是深入人心的變革才解決問題的重點(diǎn)，如果