面試技巧實戰(zhàn)培訓

2009年 03月 14日 培訓大綱 1. 招聘與面試知識簡介 2. 面試前的準備工作 3. 行為面試方法介紹 4. 面試收尾及其它需要注意的方面 5. 實操練習，點評與分享 信息收集先了解一下 每人寫上 1 3條：招聘與面試在企業(yè)中的作用 從自己所在企業(yè)的幾個方面思考 公司成功的因素 公司員工的穩(wěn)定性 公司管理的規(guī)范度 公司人際關系的復雜度 。 招聘與面試流程 不同的企業(yè)存在不同的面試流程 招聘與面試流程因 企業(yè)規(guī)模的大小而不同 公司重視的程度而不同 備注：無論你公司規(guī)模大還是小，重視還是不重視，盡量把招聘與面試的流程設計復雜些。面試的核心點：不是他說會什么，而是要看他實際上做了什么 一般的招聘與面試流程 一般的招聘與面試流程 制定招聘計劃 人力和業(yè)務部 確定招聘需求 人力和業(yè)務部 選擇招聘渠道 人力資源部 發(fā)布招聘信息 人力資源部 接收篩選簡歷 人力資源部 通知應聘人員 人力資源部 面試應聘人員 人力和業(yè)務部 評估與錄用 人力資源部 通知錄用人員 人力資源部 體檢與到崗 人力資源部 備注：面試流程（根據(jù)對方情況來選擇面試人員）：第一關，資格審查，合格后進行簡單的交流；第二關，業(yè)務層面上的面試，需要有經驗的專業(yè)人員來進行（工作 1年以上的來面試，就專業(yè)知識面試）；第三關，業(yè)務部門經理面試；第四關，人力資源部經理面試，薪酬、未來發(fā)展動向；第四關，心理測評 招聘渠道：網(wǎng)絡招聘、平面媒體（報紙等）、校園招聘、獵頭、內部推薦（適用部門管理者、研發(fā)人員）、 QQ群 人力部到業(yè)務部門調研 分享：你所在公司的面試流程 你所在公司的面試流程 思考 人力資源管理工作者、其它用人部門管理者之間在面試過程中的分工與合作 參考： 01案例某公司面試流程設計 培訓大綱 1. 招聘與面試知識簡介 2. 面試前的準備工作 3. 行為面試方法介紹 4. 面試收尾及其它需要注意的方面 5. 實操練習，點評與分享 1.應聘崗位任職要求 資格要求 年齡、學歷、專業(yè)、背景等 素質要求： 什么是素質 ， 深入理解 工作職責 舉例： 某咨詢公司咨詢顧問 冰山模型 一般人會表現(xiàn)三種動機： （ 1）成就的動機；（ 2）影響力動機（權利動機）；（ 3）親和力動機 冰山模型：可見的 知識、技能 外顯的 深藏的 社會角色 內顯的 自我形象 特質（個性） 動機（內心的牽掛） 冰山下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘與感知，冰山水上部分是表象，即人的知識與技能，容易被感知。 一些常見的素質（冰山下的部分） 社會類的 自我觀類的 個性類的 動機類的 客戶導向 學習能力 思維能力 關系建立 培養(yǎng)人才 主動性 堅韌性 影響力 誠實正直 自信 成就導向 團隊合作 溝通能力 人際理解 組織意識 監(jiān)控能力 2.審閱簡歷 資格條件快速瀏覽 與用工部門溝通確定 身份資料注意瀏覽 工作經驗（社會實踐活動）仔細審閱 銜接過程注意判斷 個人社交活動、愛好、運動、自我評價 進行簡單評價和預測 (實際審閱幾份簡歷 ) 3.面試前其它方面的準備 環(huán)境是否合適雙方 坐的位置有講究 盡可能不選擇壓力式的位置，距離適中（ 1.5左右） 面試中所需的一切都要準備好 職位說明書、選擇條件、履歷表、必要的紙筆 了解你的招聘對象 大體的情況，心中有數(shù) 靜心 排除雜念 5.常用的問話類型 選用不同類型的問話，可以起到不同的控場效果 基本內容型提問 追蹤型提問 封閉型提問 假設型提問 開放型提問 導向型提問 基本內容型提問 封閉型：一種踴約束回答內容的方式來措辭的提問。一般只用“是”或“不是”來回答。作用 （ 1）澄清特定的問題；（ 2）希望得到特定的肯定的答復 追蹤型： 開放型：允許應聘者擴展他們的回答，能帶來解釋、細節(jié)和反應，大多數(shù)有深度的提問都是開放型 導向型：就尚未實際發(fā)生的事件進行提問，一般用“如果”、”假設” 小練習：封閉型與開放型互換 封閉型問題： 你計劃繼續(xù)這項工作嗎 你平時能加班嗎 你最喜歡住在哪個城市 可以給出這個事件的建議嗎 開放型問題： 這項工作的后續(xù)情況你考慮的如何 你對工作中加班的問題是如何理解的 你對選擇城市有什么想法 你對這件事有什么好的建議 面談中要靈活使用封閉型與開放型問題，注意它們之間的轉換 如何設計面試問題 根據(jù)簡歷上的描述即時設計 理想的方式是什么：小組議論一下 參見結構化的面試問題案例（見【 02應屆畢業(yè)生結構化面試提綱 】 提問技巧（ 2 1）（實戰(zhàn)講解） 問準問實、問清問明。 自然、親切、通俗、簡明、有力。 問題先易后難循序漸進 善于轉換、收縮、結束、與擴展 提問技巧（ 2 2）（實戰(zhàn)講解） 必要時可聲東擊西 積極調和氣氛 善于在關鍵事件中追問典型行為 善于追加詢問應聘者回答的一些模棱兩可的問題 1. 應聘者避實就虛大談工作的道理，或談論假想的情況 直接打斷 2. 應聘者在談話中將“自己”與“團體”混淆了，例如：“我們當時是這樣做的” 你本人具體做了哪些事？ 3. 應聘者談論與事件無關的話題 4. 應聘者在很快說出了大量信息，或說了大量分散的信息 追問 5. 應聘者在面試過程中感到緊張不安 分不同對象 小組分享和討論常見問題及應對方法（ 1） 常見問題及應對方法（ 2） 6. 應聘者出于保密的需要回避或拒絕你所提出的問題 轉移話題 7. 應聘者一時無法想起特定的事件 提醒 8. 你問的問題比較復雜，令應聘者不知如何應答 9. 你過早地探尋細節(jié)而抓不住事件的主線 培訓大綱 1. 招聘與面試知識簡介 2. 面試前的準備工作 3. 行為面試方法介紹 4. 面試收尾及其它需要注意的方面 5. 實操練習，點評與分享 各種測評方法的標準效度與工作績效的相關度 評價方法 相關系數(shù)（ R值） 評價中心 0.65 面試（行為事件面談） 0.48-0.61 工作樣例測試 0.54 能力測試 0.53 人格測試 0.39 自傳履歷 0.38 推薦 0.23 面試（非行為性的） 0.05-0.19 評價中心 評價中心是指一種測評方法，而不是地理位置。包括：無領導小組討論、情景面試、文件匡測評、性格和工具方面的測評 案例討論與分析 請大家看手中的 【 03案例分析應聘移民官職位 】 分小組討論，平時面試過程中有沒有遇到過類似的現(xiàn)象 請小組派人分享 講師點評 行為面試方法概述 行為面試方法： 是根據(jù)已有的職位要求和素質要求，通過一系列的提問， 收集應聘者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，從而 來分析和判斷應聘人員未來的表現(xiàn) 行為面試方法最早是心理學家用以進行心理測評的一種方法。 主要原則是 “ 根據(jù)過去的行為預測其未來的表現(xiàn) ” 在操作層面上，行為面試目標明確，追求細節(jié) 行為事例 回顧 開場白 主要背景回顧 附加信息咨詢 結束面試 3分鐘以內 5 10分鐘 20 50分鐘 5分鐘 3分鐘以內 評估 全部的面試時間大概在 30 60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下： 請記?。褐攸c是在行為事例的回顧上 行為面試流程 練習與分享 分組討論和練習： 【 04練習 行為性語句及問題判斷 】 閱讀和討論 5 10分鐘 小組派人分享 5分鐘 老師點評 主要目的：深刻理解什么是行為 如何判斷行為 可以通過 STAR進行判斷 Situation： 情景 Task： 任務 Action： 怎樣行動 Result： 結果 STAR的具體應用 STAR 如何了解行為細節(jié) 問題層次 提問方式 問題示范 基本問題 針對某個話題進行起始問題。 你是通過什么方法學到這門語言的 二級問題 針對上一個回答提問“為什么”。 在當時那個情況下，你怎么想到要請教他 三級問題 針對二級問題的回答提出有關“什么”等問題。 他當時拒絕你的時候，你是怎么想的 運用多米諾的詢問方式，層層深入 行為面試的技巧（ 2 1） 從好的事件開始詢問 先簡單地描敘關鍵事件的概要 在一個事件未結束之前，不要轉移 引導應聘者按事件發(fā)生時間順序來報告 敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點 行為面試的技巧（ 2 2） 探求細節(jié)、刨根問底 注意應聘者提到的 “ 我們 ” 追問應聘者行為背后的思想 要注意應聘者的情緒 引導并讓應聘者思考和回憶以前經歷 行為面試技巧中的具體情況 不要用現(xiàn)在式的問法 切記不要問未來式的問法 不要問假設性的問題 不要問一般性問題 避免引導式問題 【 05案例分析行為面試實錄舉例 】 靜態(tài)傾聽：靜靜地坐著，聽對方說話，不發(fā)表評論 保持目光接觸 表示你仍感興趣的最佳方法 積極傾聽：不僅顯示你在接收對方的話，更要顯示你在衡量對方的話 傾聽的方式（ 2 1） 眼睛的放置 陰影部分是眼光所在領域 在面試的過程中，我們如何保持與對方的眼神交流 附加信息詢問 請應聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個性等特征 必要時要求進一步描述并舉例說明 培訓大綱 1. 招聘與面試知識簡介 2. 面試前的準備工作 3. 行為面試方法介紹 4. 面試收尾及其它需要注意的方面 5. 實操練習，點評與分享 結束面試 迅速地評估一下應聘者（ CAN DO， WILL DO， HOW FIT） 若適當，則把工作及公司介紹給應聘者，若可能，了解一下是否拿到其它公司的 OFFER 告知下一步的安排及面試的程序 熱情送客 立即整理面試紀錄，填寫相關表格 呈核 不要許諾你不能確定的事情 進行評估 每次只評估一個候選人 逐項要素進行評分 記錄下行為個案，包括主線、重點 完整的行為細節(jié) 作出決定，寫出評語， 清晰的個人行為（是 “ 我 ” ） 過往的事實（非 “ 假設 ” ） 完整的情形 細節(jié) 可 評 估 的 信 息 如何評估 能不能 知識、技術、潛能、體力、耐力 愿不愿 動機、興趣 合不合適 個性、人格、工作壓力 情景因素 居住地點、家庭 面試評估的一般性原則 重要性原則 新近性原則 相關性原則 一致性原則 全面性原則 總結：面試過程應注意的問題（ 2