2015年電大組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)資料小抄精編已排版-電大組織行為學(xué)專(zhuān)科復(fù)習(xí)必備小抄

1 電大 組織行為學(xué) 期末 復(fù)習(xí)資料 小抄 名詞解釋題復(fù)習(xí)指導(dǎo) 1. 群體：是由兩個(gè)人或兩人以上互動(dòng)的個(gè)體組成，個(gè)體之間具有穩(wěn)定關(guān)系與共同目標(biāo)、彼此意識(shí)到同屬于一群的集體。 2. 人際關(guān)系：是個(gè)體之間在社會(huì)活動(dòng)中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。 3. 首因效應(yīng)：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來(lái)獲得的新信息的解釋。 4. 組織行為： 組織行為是指各類(lèi)組織的每個(gè)成員在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的所有行為。 5. 社會(huì)知覺(jué)：是指?jìng)€(gè)體對(duì)他人、人際關(guān)系、社會(huì)事件等的知覺(jué)。 6、組織層次：是指從最基層 員工到最高經(jīng)理所具有的等級(jí)數(shù)目。 7. 同質(zhì)群體：同質(zhì)群體是指成員在各個(gè)方面比較類(lèi)似的群體，盡管彼此容易相容，但假如缺乏完成任務(wù)相應(yīng)的技能與經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效也可能不高。 8. 首因效應(yīng)：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來(lái)獲得的新信息的解釋。 9. 工作滿(mǎn)意：工作滿(mǎn)意是一組員工對(duì)本職工作各個(gè)方面的積極或消極的感情。 10、人際吸引：人際吸引是個(gè)體對(duì)他人的積極評(píng)價(jià)和感受。如果被某人所吸引，人們會(huì)想與他相識(shí)并喜歡同他在一起。 11. 人格：是個(gè)體獨(dú)有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一 個(gè)人的行為方式與他人的差異。 12 組織發(fā)展：是指全面應(yīng)用行為科學(xué)的知識(shí)與技術(shù)，有計(jì)劃地變革與開(kāi)發(fā)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和文化等以提高組織有效性的過(guò)程。 簡(jiǎn)答題復(fù)習(xí) 1. 簡(jiǎn)述強(qiáng)化程序?qū)?jī)效和行為的影響。 強(qiáng)化程序分為連續(xù)性強(qiáng)化和間斷性（部分）強(qiáng)化。部分強(qiáng)化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。 下面以報(bào)酬形式作為強(qiáng)化物來(lái)看強(qiáng)化程序?qū)?jī)效和行為的影響： 固定間隔的強(qiáng)化程序，根據(jù)固定時(shí)間付酬，如月薪、年薪，導(dǎo)致平均績(jī)效，行為迅速消退；固定比率的強(qiáng)化程序，根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬，如計(jì)件工資， 導(dǎo)致很高穩(wěn)定績(jī)效，行為中速消退；可變間隔的強(qiáng)化程序，多種時(shí)間段后付酬，如不定期發(fā)獎(jiǎng)，導(dǎo)致中高穩(wěn)定績(jī)效，行為緩慢消退；可變比率的強(qiáng)化程序，僅給某些反應(yīng)付酬，如獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不嚴(yán)格依據(jù)銷(xiāo)售量，導(dǎo)致很高績(jī)效，行為極慢消退。 2. 簡(jiǎn)述創(chuàng)造性問(wèn)題解決的步驟。 人們認(rèn)為創(chuàng)造性問(wèn)題解決包括以下四個(gè)階段： 1準(zhǔn)備階段。創(chuàng)造主體已明確所要解決的問(wèn)題。然后圍繞這個(gè)問(wèn)題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統(tǒng)化，形成自已的知識(shí)，了解問(wèn)題的性質(zhì)，澄清疑難的關(guān)鍵等。 2醞釀階段。最大的特點(diǎn)是潛意識(shí)的參與。 3明朗階段。問(wèn)題的解決一下子 變得豁然開(kāi)朗。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個(gè)特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識(shí)猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時(shí)一一化解，問(wèn)題順利解決。 4驗(yàn)證階段。這是個(gè)體對(duì)整個(gè)創(chuàng)造過(guò)程的反思，經(jīng)驗(yàn)解決方法是否正確的驗(yàn)證期。 3. 簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。 領(lǐng)導(dǎo)與管理是有區(qū)別的。一般而論，領(lǐng)導(dǎo)是管理的四大主要活動(dòng)之一。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類(lèi)似活動(dòng)上的側(cè)重點(diǎn)各不相同。 管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差；領(lǐng)導(dǎo)則意味著前進(jìn)、指揮、帶領(lǐng)跟隨者探索新領(lǐng)域。 管理者通過(guò)計(jì)劃與預(yù)算處理復(fù)雜問(wèn)題，他們?cè)O(shè)置目標(biāo)，確定完成目標(biāo)的方法，分配資源以實(shí)現(xiàn)目 標(biāo)。相反，領(lǐng)導(dǎo)者首先規(guī)劃組織的遠(yuǎn)景以引導(dǎo)下屬的行為，然后開(kāi)發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。 4. 簡(jiǎn)述矩陣結(jié)構(gòu)。 矩陣結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)職能和項(xiàng)目（或產(chǎn)品）兩個(gè)變量設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)形式。 矩陣結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是能夠在不同項(xiàng)目或產(chǎn)品間靈活配備資源；主要缺點(diǎn)是因?yàn)殡p重職權(quán)的存在，如果協(xié)作不好會(huì)出現(xiàn)混亂。 5. 群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過(guò)那幾個(gè)階段？ 群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過(guò)一系統(tǒng)相互聯(lián)系的階段： 1形成階段。主要特征是群體成員開(kāi)始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。 2震蕩階段。關(guān)鍵特征是群體內(nèi)部沖突不斷。 3規(guī)范階段。群體開(kāi)始有凝聚力，成 員開(kāi)始對(duì)群體有較強(qiáng)的認(rèn)同感。 4執(zhí)行階段。群體開(kāi)始把主要精力用于完成任務(wù)。 最后，中止階段。群體解散或自動(dòng)消失。 6. 簡(jiǎn)述組織環(huán)境的特征并舉例說(shuō)明與其相適應(yīng)的企業(yè)。 可以從兩個(gè)方面來(lái)描述一個(gè)組織所面對(duì)的外部環(huán)境的特征： 復(fù)雜性和穩(wěn)定性。前者指影響組織運(yùn)行的外部因素的多少；后者指影響組織運(yùn)行的外部因素在某一時(shí)期內(nèi)的變化情況。根據(jù)復(fù)雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類(lèi)型的組織環(huán)境，并且相對(duì)應(yīng)且適應(yīng)于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）。 （ 1）簡(jiǎn)單且不穩(wěn)定環(huán)境類(lèi)型：服裝業(yè)、玩具制造業(yè)。 （ 2）簡(jiǎn)單且穩(wěn)定環(huán)境類(lèi)型：食品加工 業(yè)、采礦業(yè)。 （ 3）復(fù)雜且穩(wěn)定環(huán)境類(lèi)型：化工業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)。 （ 4）復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類(lèi)型：信息業(yè)、民航業(yè)。 7、簡(jiǎn)述組織社會(huì)化的過(guò)程。 組織社會(huì)化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過(guò)程。 1預(yù)期社會(huì)化 人們預(yù)期組織的某一具體角色是什 2 么樣子 2遭遇 人們進(jìn)入到組織開(kāi)始承擔(dān)某一個(gè)角色 3同化 員工從新來(lái)者轉(zhuǎn)變成為組織的參與者 4離職 退休或者辭職 論述題復(fù)習(xí) 1.論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。 確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型時(shí)，應(yīng)考慮以下因素 ： 1環(huán)境。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是機(jī)械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是有機(jī)的。 2技術(shù)。隨著環(huán)境從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術(shù)從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)從職能結(jié)構(gòu)經(jīng)由分部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)過(guò)渡到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。 3戰(zhàn)略。戰(zhàn)略改變，組織結(jié)構(gòu)隨之也應(yīng)該改變。 4組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結(jié)構(gòu)特征。 5組織生命周期。組織生命周期分為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細(xì)階段，不同階段具有不同的組織結(jié)構(gòu)特征。 2.論述行為科學(xué)時(shí)期組織理論的基本特點(diǎn)。 行為科學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi) 學(xué)等學(xué)科的理論和方法來(lái)研究工作環(huán)境中個(gè)人和群體行為的一門(mén)綜合性和交叉性學(xué)科。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論基本特點(diǎn)是： 1組織是一個(gè)心理、社會(huì)系統(tǒng)； 2組織是一個(gè)平衡系統(tǒng)； 3組織是一個(gè)提供合理決策的機(jī)構(gòu)； 4組織具有非正式的一面； 5組織是一個(gè)影響力系統(tǒng)； 6組織是一個(gè)溝通系統(tǒng)； 7組織是一個(gè)人格整合系統(tǒng)； 8組織是一個(gè)人 -機(jī)的配合的系統(tǒng)。 行為科學(xué)時(shí)期的組織理論對(duì)于組織問(wèn)題的研究和管理都是一場(chǎng)革命。它們更多地研究組織的動(dòng)態(tài)方面，強(qiáng)調(diào)收集實(shí)證資料，以及強(qiáng)調(diào)非正式組織。 3.論述組織結(jié)構(gòu)及其主要維度 。 組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)的主要維度包括： 1專(zhuān)門(mén)化。指工作分工的粗細(xì)程度。 2組織層次。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級(jí)數(shù)目。 3管理幅度。指向一個(gè)主管直接匯報(bào)工作的下屬的人數(shù)。 4集權(quán)水平。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級(jí)。 5正規(guī)化。指組織中使用書(shū)面文件的數(shù)量。 6標(biāo)準(zhǔn)化。指用同一方式完成相似工作的程度。 7復(fù)雜性。指組織各部分的數(shù)量。 8職業(yè)化。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。 9人事比例。指組織負(fù) 責(zé)人員的分布比例。 4、 論述組織學(xué)習(xí)及其過(guò)程。 組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類(lèi)組織開(kāi)發(fā)、使用各種知識(shí)以持續(xù)提高組織有效性的變革過(guò)程。 組織學(xué)習(xí)過(guò)程包括四個(gè)相互聯(lián)系的階段： 1發(fā)現(xiàn)；指識(shí)別出追求的目標(biāo)與實(shí)際的狀況之間存在的差距。 2發(fā)明；指設(shè)計(jì)各種解決辦法以縮小差距。 3生產(chǎn)；指執(zhí)行解決方案； 4概括；指得出解決方案是否有效的結(jié)論，并運(yùn)用到其他條件下。 5. 論述促進(jìn)溝通的一般途徑。 促進(jìn)溝通的一般途徑主要包括： 1開(kāi)放的溝通。從封閉的溝通到開(kāi)放的溝通是一個(gè)連續(xù)體。開(kāi)放溝通雙方是坦誠(chéng) 的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見(jiàn)的。 2建議性反饋。通過(guò)反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應(yīng)當(dāng)是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進(jìn)行。 3適當(dāng)自我暴露。自我暴露是指?jìng)€(gè)體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。 4主動(dòng)傾聽(tīng)。主動(dòng)傾聽(tīng)對(duì)于增加建設(shè)性反饋和開(kāi)放溝通都是必不可少的。傾聽(tīng)是一個(gè)綜合運(yùn)用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過(guò)程。 6. 試述組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系。 組織文化具有多種功能，大家最關(guān)心的問(wèn)題是組織文化與組織績(jī)效是否直接相關(guān)。彼得斯和沃德曼的觀點(diǎn)是強(qiáng)文化是強(qiáng)績(jī)效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強(qiáng)文化是 指組織成員擁有一套比較一致的價(jià)值觀。 （ 1）強(qiáng)文化通常能促進(jìn)戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行； （ 2）強(qiáng)文化可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，即組織成員追求同樣的目標(biāo)； （ 3）強(qiáng)文化能夠激勵(lì)員工，使他們獻(xiàn)身于組織的發(fā)展與成功。 然而，研究表明，強(qiáng)文化不一定總比弱文化好?？磥?lái)，問(wèn)題的關(guān)鍵不在于文化的強(qiáng)弱，而是取決于文化的類(lèi)型和內(nèi)涵。只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過(guò)程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化，才會(huì)在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)與組織績(jī)效相互聯(lián)系。 此外，通過(guò)工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)衰落的主 要原因之一是病態(tài)文化。病態(tài)文化的基本特征是：（ 1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。（ 2）長(zhǎng)期受這種文化影響的經(jīng)理，無(wú)視人們對(duì)公司現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)方式推出的抗議，依然如故；（ 3）由于原先不需要特別突出的領(lǐng)導(dǎo)才能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，形成了偏重公司經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的狀況。 案例分析題 通用汽車(chē)公司副總裁艾克蒂斯（ Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴(yán)重影響了產(chǎn)品的生產(chǎn)率和員工的士氣，于是他決定 讓適當(dāng)?shù)男畔⑼ㄟ^(guò)適當(dāng)?shù)拿浇樵谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間到達(dá)適當(dāng)?shù)氖鼙?。 他首先從各種專(zhuān)業(yè)刊物上復(fù)印了數(shù)篇論文與報(bào)告，發(fā)給每位高級(jí)主管，讓 他們認(rèn)識(shí)到有效的溝通能夠提高組織績(jī)效。接著，他和顧問(wèn)們一起重新設(shè)計(jì)了溝通系統(tǒng)。艾克蒂 3 斯更新了人手一份的公司報(bào)每日新聞的內(nèi)容，從側(cè)重行業(yè)信息到側(cè)重公司消息。同時(shí)，他還創(chuàng)辦了多種出版物。例如， GM 員工向員工家屬報(bào)告公司發(fā)生的重大事件；主管須知向管理人員介紹溝通技術(shù)；聯(lián)系活動(dòng)探討如何改進(jìn)勞資關(guān)系，論述減少成本、提高質(zhì)量、保持優(yōu)勢(shì)的各種措施；焦點(diǎn)透視刊登對(duì)經(jīng)理、顧客、員工、供應(yīng)商、工會(huì)官員等的訪(fǎng)談錄。除書(shū)面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對(duì)面會(huì)談。會(huì)談每周舉行一次，雙方坦誠(chéng)地討論各種 管理問(wèn)題。 溝通審計(jì)表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現(xiàn)在， 80%的員工不但信任管理層，還對(duì)公司的溝通系統(tǒng)表示滿(mǎn)意。更重要的是，公司的運(yùn)營(yíng)成本減少了 5%，銷(xiāo)售額卻提高了40%。 1艾克蒂斯的溝通計(jì)劃是否有效？為什么？ 2通用汽車(chē)公司還可以采用哪些溝通措施？ 解答 : 案例分析要點(diǎn)： 面談不同于書(shū)面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。艾克蒂斯的溝通促進(jìn)計(jì)劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，開(kāi)放式溝通，管理層與員工雙方坦誠(chéng)，溝通的信息明晰，溝通的意圖是顯而易見(jiàn)的，雙方因此能夠 建立相互信任，從而提高組織績(jī)效。 案例題復(fù)習(xí) 案例一：尊重 理解 信賴(lài)王安電腦公司 1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？ 答：王安屬于社會(huì)人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是： 第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對(duì)下級(jí)指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對(duì)下級(jí)能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計(jì)劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級(jí)職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來(lái)，要傾聽(tīng)并力求理解下級(jí)的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵(lì)與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。 2、如果用（積極性的高低）（期望值） *（效價(jià)）來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。 根據(jù)弗洛姆的期望理論，“”：表示寂靜性的高低，動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵(lì)，使每個(gè)員工對(duì)工作的積極性都非常高。 “”表示期望值，即王安對(duì)公司利益和對(duì)員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長(zhǎng)實(shí) 現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！啊北硎拘r(jià)，即對(duì)王安和員工來(lái)講工作所具有的價(jià)值。在這三者中，三個(gè)都是變量，員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。代表目標(biāo)。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動(dòng)提高增大；要注意若一者為 0，即所有值都為 0。同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿(mǎn)足個(gè)人需求的關(guān)系。 案例二；研究所里的高干為什么留不住老費(fèi) （研究所里來(lái)了個(gè)老費(fèi)）案例分析 1、請(qǐng)用個(gè) 性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。 老鮑的管理風(fēng)格屬于專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長(zhǎng)，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級(jí)沒(méi)有參與決策的機(jī)會(huì)，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級(jí)就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費(fèi)是一個(gè)充滿(mǎn)自信，有開(kāi)拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和較高的技能，辦事果斷，工作主動(dòng)、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專(zhuān)斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論 9.1任務(wù)第一型的管理。 2、季老對(duì)這 樣的部下應(yīng)如何管理？ 季老對(duì)老鮑的管理應(yīng)是：（ 1）進(jìn)一步滿(mǎn)足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。（ 2）明確老費(fèi)在本課題中的角色地位，這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心里中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對(duì)老鮑威脅的心理壓力；（ 3）針對(duì)老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)他進(jìn)行正確的價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（ 4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會(huì)；（ 5）要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。 季老對(duì)老費(fèi)的管 理應(yīng)是：（ 1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（ 2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（ 3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。 3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？ 1958 年社會(huì)心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個(gè)體單元的認(rèn)知對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。人們總是試圖消除這種不 平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個(gè)平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。 本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費(fèi)是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費(fèi)加入而產(chǎn)生構(gòu)成對(duì)自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對(duì)工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵(lì)和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。 案例三：古井酒廠 4 新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績(jī) .展望未來(lái)的時(shí)候，尤其是那些效益好 的企業(yè)，更要在此時(shí)表彰一番以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠 ,此時(shí)卻組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)該廠發(fā)展中的五大失誤等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，深刻領(lǐng)會(huì)文件精神，找出本單位和個(gè)人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進(jìn)，掀起了一個(gè)以“反思失誤，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。 古井酒廠近年來(lái)的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序的中國(guó) 500 家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是 1994年，該廠實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 5.96 億元，利稅 3.29 億元，各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)歷史同期最高水平。可貴的是面對(duì)輝煌的成績(jī)，該廠處優(yōu)勢(shì)而不忘看困難，談成績(jī)而不忘談失誤。1994 年底，在王效金廠長(zhǎng)的親自主持下，真務(wù)實(shí)古井人對(duì)近年來(lái)的工作進(jìn)行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過(guò)的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長(zhǎng)和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開(kāi)發(fā)尚未建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制；營(yíng)銷(xiāo)體系和機(jī)制尚不能完全適應(yīng)市場(chǎng)不斷變化發(fā)展的需要；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制給企業(yè)帶來(lái)的不利影響沒(méi)有及時(shí)得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動(dòng)性 .創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。 為配合并推動(dòng)各單位的 學(xué)習(xí)，該廠宣傳部門(mén)還采取在古井報(bào)開(kāi)設(shè)我看五大失誤專(zhuān)欄等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛 .深入地開(kāi)展討論活動(dòng)。全體古井人通過(guò)這次學(xué)習(xí)討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗(yàn) .吸取教訓(xùn)，從而提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷提高工作運(yùn)行質(zhì)量，為古井“ 1995 年進(jìn)一步強(qiáng)化市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行 B 股，深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入 CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。 問(wèn)題： 讀了本文之后，你對(duì)王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格有什么看法？ 2.這個(gè)案例對(duì)你有哪些方面的啟示？ 參考答案或提示： 1王效金廠長(zhǎng)的管 理風(fēng)格是什么樣的？ 讀了本文之后，首先，我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說(shuō)是團(tuán)隊(duì)式的。他善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過(guò)全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 2這個(gè)案例對(duì)你有哪些的啟示？ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時(shí)反思， 要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動(dòng)力； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動(dòng)全體員工，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性；以增強(qiáng)群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績(jī)效； 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過(guò)各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對(duì)形勢(shì)的變化和工作難度與任務(wù)的要求。 案例四：怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù) 魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛(ài)教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒(méi)有多大起色。今年系里來(lái)了一批年輕的碩士、博士生，改變了 教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿(mǎn) 32 歲，博土畢業(yè)，來(lái)校不足三月，就在有關(guān)專(zhuān)業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來(lái)有人傳說(shuō)學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說(shuō)法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書(shū)”。可在今年年底評(píng)比時(shí)，孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師，并獲獎(jiǎng)金 1000 元；而魏亮卻沒(méi)被評(píng)上，至今他還想不通呢。間 ,休閑娛樂(lè) ,美女 問(wèn)題： 1，魏亮為何想不通 ?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù) ?請(qǐng)用公平理論來(lái)分析 2高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作 ?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析。 參考答案或提示： 1、通過(guò)案例可以看出，一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒(méi)有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺(jué)。從亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫(xiě)文章，并沒(méi)有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。他 覺(jué)得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。 2高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見(jiàn)，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。 案例五：大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè) 主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對(duì)企 業(yè)來(lái)講是一個(gè)永恒的主題，在企業(yè)管理的過(guò)程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要基本建設(shè)。對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時(shí)，作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)。 公司剛成立時(shí)，人員來(lái)自社會(huì)各個(gè)方面。有的公司員工是下崗后被招聘來(lái)的，有的是應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生；還有的是 5 國(guó)有企業(yè)派來(lái)的技術(shù)和管理骨干。他們每個(gè)人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價(jià)值理念。那么在這種情況下，如何使我們公 司的管理走上正軌呢？當(dāng)時(shí)我們借鑒了國(guó)有企業(yè)中被實(shí)踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗(yàn)，也借鑒了國(guó)外一些先進(jìn)的管理思想和管理方法有效地結(jié)合起來(lái)，做好員工的思想工作，就是說(shuō)做好企業(yè)文化建設(shè)。 首先，公司針對(duì)方方面面不利的因素，開(kāi)始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。通過(guò)我們的嚴(yán)格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺(jué)的規(guī)范，進(jìn)而統(tǒng)一到我們共有的價(jià)值取向上來(lái)。 在價(jià)值取向的建設(shè)當(dāng)中，我們公司在成立時(shí)就設(shè)定了把貢獻(xiàn)人類(lèi)和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的 經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我們國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會(huì)環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動(dòng)者共存這樣一些價(jià)值觀念。通過(guò)我們的培訓(xùn)要在教育和規(guī)范大家的行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價(jià)值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價(jià)值觀念達(dá)到一致。 如何把我們國(guó)有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這就離不開(kāi)我們的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我們一個(gè)管理基礎(chǔ)，又是我們企業(yè)管理的一個(gè)靈魂。我們員工在整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值。把個(gè)人的價(jià)值 和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和 ZD 小組無(wú)缺陷活動(dòng)和促進(jìn)這些活動(dòng)的開(kāi)展，都作為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分加以實(shí)施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)恿?，在我們生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，兩萬(wàn)多平方米的生產(chǎn)面積， 165 名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒(méi)有一個(gè)質(zhì)量檢查員，完全依賴(lài)于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)行。員工的高質(zhì)量意識(shí)和我們企業(yè)文化的運(yùn)行，使得我們的員工在我們的生產(chǎn)過(guò)程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認(rèn)者。我們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，也建立了使我 們的質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。通過(guò)我們企業(yè)的文化建設(shè)，進(jìn)而能夠帶動(dòng)起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進(jìn)而我們還要回歸到員工的高收入上。這是對(duì)我們員工價(jià)值的一個(gè)充分體現(xiàn)。通過(guò)幾年來(lái)的運(yùn)行，特別是通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)，已和美國(guó)有關(guān)學(xué)者所介紹的任何一個(gè)成功的企業(yè)，它都離不開(kāi)企業(yè)的文化。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。 問(wèn)題：結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)如何 進(jìn)行組織文化的建設(shè)？ 這個(gè)案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個(gè)組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱(chēng)它為企業(yè)文化 大連 三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。 大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾 點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)抓。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和 ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。 案例六：小苗的成長(zhǎng)案例 課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng) 問(wèn)題：請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。 參考答案或提示： 這個(gè)案例是一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。 （一）用內(nèi)容型激勵(lì)理論分析案例： 內(nèi)容型激勵(lì)理論也可統(tǒng)稱(chēng)為需要理論，都是圍繞著如何滿(mǎn)足需要進(jìn)行研究的，共有 4 種理論：需要層次論、雙因素論、 ERG 理論、成就需要激勵(lì)理論。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵(lì)理論進(jìn)行分析。 1需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要 、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。 在小苗的成長(zhǎng)這個(gè)案例中，雪蓮羊絨有限公司通過(guò)幾次獎(jiǎng)勵(lì)給他住房，并且在授予先進(jìn)稱(chēng)號(hào)、晉級(jí)、職稱(chēng)和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，不但滿(mǎn)足了小苗的基本生理需要，同時(shí)也使他獲得了友愛(ài)歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛(ài)護(hù)和支持，以及重視和賞識(shí)，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。在公司持續(xù) 6 年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實(shí)現(xiàn)了的自我實(shí)現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)事業(yè)的欲望），小苗的人生價(jià)值獲得了最大程度的體 6 現(xiàn) 。 2成就需要激勵(lì)理論 這個(gè)案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵(lì)理論，分析如何通過(guò)公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個(gè)高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵(lì)人的過(guò)程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)，第一：對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿(mǎn)足；第二，他們?cè)敢獬袚?dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任；第三，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況和成績(jī)，希望得到上級(jí)組織明確而及時(shí)的評(píng)價(jià)與反饋。據(jù)此，小苗是一個(gè)高 成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，不僅考慮了小苗的成就激勵(lì)需要，而且能夠及時(shí)地給予必要的物質(zhì)鼓勵(lì)，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。 （二）運(yùn)用過(guò)程型激勵(lì)理論分析案例 這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積。在小苗成長(zhǎng)這個(gè)案例中： （ 1）分梳技術(shù)的研制及其成功對(duì)小苗有很高的滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值 ，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價(jià)是高的；（ 2）同時(shí)，小苗對(duì)于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù) 6 年的項(xiàng)目支持，使小苗通過(guò)努力取得了績(jī)效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過(guò)績(jī)效獲得了組織的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)的和精神的獎(jiǎng)勵(lì)；最終通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足了個(gè)人需要。所以，這個(gè)案例顯示出，研制工作本身所提供的效價(jià)（即內(nèi)酬效價(jià)）、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)（外酬效價(jià)）都是高的；同時(shí)，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎(jiǎng)酬的期望值，也都是不低的，所 以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，并最終獲得成功。 這個(gè)案例告訴我們，具有高度成就需要的人對(duì)于企業(yè)和國(guó)家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益，國(guó)家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)?？梢酝ㄟ^(guò)教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。 7 請(qǐng)您刪除一下內(nèi)容， O( _ )O 謝謝！ 2015 年中央電大期末復(fù)習(xí)考試小抄大全，電大期末考試必備小抄，電大考試必過(guò)小抄 After earning his spurs in the kitchens of The Westin, The Sheraton, Sens on the Bund, and a sprinkling of other top-notch venues, Simpson Lu fi nally got the chance to become his own boss in November 2010. Sort of. The Shanghai-born chef might not actually own California Pizza Kitchen (CPK) but he is in sole charge of both kitchen and frontof- house at this Sinan Mansionsstalwart. Its certainly a responsibility to be the head chef, and then to have to manage the rest of the restaurant as well, the 31-year-old tells Enjoy Shanghai. In hotels, for example, these jobs are strictly demarcated, so its a great opportunity to learn how a business operates across the board. It was a task that management back in sunny California evidently felt he was ready for, and a vote of confi dence from a company that, to date, has opened 250 outlets in 11 countries. And for added pressure, the Shanghai branch was also CPKs China debut. For sure it was a big step, and unlike all their other Asia operations that are franchises, they decided to manage it directly to begin with, says Simpson. Two years ago a private franchisee took over the lease, but the links to CPK headquarters are still strong, with a mainland-based brand ambassador on hand to ensure the business adheres to its ethos of creating innovative, hearth-baked pizzas, a slice of PR blurb that Simpson insists lives up to the hype. They are very innovative, he says. The problem with most fast food places is that they use the same sauce on every pizza and just change the toppings. Every one of our 16 pizza sauces is a unique recipe that has been formulated to complement the toppings perfectly. The largely local customer base evidently agrees and on Saturday and Sunday, at least, the place is teeming. The kids-eat-for-free policy at weekends is undoubtedly a big draw, as well as is the spacious second-fl oor layout overlooked by a canopy of green from Fuxing Park over the road. The company is also focusing on increasing brand recognition and in recent years has taken part in outside events such as the regular California Week. Still, the sta are honest enough to admit that business could be better； as good, in fact, as in CPKs second outlet in the popular Kerry Parkside shopping mall in Pudong. Sinan Mansions has really struggled to get the number of visitors that were envisaged when it first opened, and it hasnt been easy for any of the tenants here, adds Simpson. Were planning a third outlet in the city in 2015, and we will probably choose a shopping mall again because of the better foot traffic. The tearooms once frequented by Coco Chanel and Marcel Proust are upping sticks and coming to Shanghai, Xu Junqian visits the Parisian outpost with sweet treats. One thing the century-old Parisian tearoom Angelina has shown is that legendary fashion designer Coco Chanel not only had style and glamor but also boasted great taste in food, pastries in particular. One of the most popular tearooms in Paris, Angelina is famous for having once been frequented by celebrities such as Chanel and writer Marcel Proust. Now Angelina has packed up its French ambience, efficient service, and beautiful, comforting desserts and flown them to Shanghai. At the flagship dine-in and take-out space in Shanghai, everything mimics the original tearoom designed from the beginning of the 20th century, in Paris, the height of Belle Epoque. The paintings on the wall, for example, are exactly the same as the one that depicts the landscape of southern France, the hometown of the owner； and the small tables are intentional imitations of the ones that Coco Chanel once sat at every afternoon for hot chocolate. The famous hot chocolate, known as LAfricain, is a luxurious mixture of four types of cocoa beans imported from Africa, blended in Paris and then shipped to Shanghai. Its sinfully sweet, rich and thick as if putting a bar of melting chocolate directly on the tongue and the fresh whipped cream on the side makes a light, but equally gratifying contrast. It is also sold in glass bottles as takeaway. The signature Mont-Blanc chestnut cake consists of three parts: the pureed chestnut on top, the vanilla cream like stuffing, and the meringue as base. Get all three layers in one scoop, not only for the different textures but also various flavors of sweetness. The dessert has maintained its popularity for a century, even in a country like France, perhaps the worlds most competitive place for desserts. A much overlooked pairing, is the Paris-New York choux pastry and N226 chocolate flavored tea. The choux pastry is a mouthful of airy pecan-flavored whipped cream, while the tea, a blend of black teas from China and Ceylon, cocoa and rose petals, offers a more subtle fragrance of flowers and chocolate. Ordering these two items, featuring a muted sweetness, makes it easier for you to fit into your little black dress. Breakfast, brunch, lunch and light supper are also served at the tearoom, a hub of many cultures and takes in a mix of different styles of French cuisines, according to the management team. The semi-cooked foie gras terrine, is seductive and deceptive. Its generously served at the size and shape of a toast, while the actual brioche toast is baked into a curved slice dipped with fig chutney. The flavor, however, is honest: strong, smooth and sublime. And you dont actually need the toast for crunchiness. This is the season for high teas, with dainty cups of fine china and little pastries that appeal to both visual and physical appetites. But there is one high tea with a difference, and Pauline D. Loh finds out just exactly why it is special. Earl Grey tea and macarons are all very well for the crucial recuperative break in-between intensive bouts of holiday season shopping. And for those who prefer savory to sweet, there is still the selection of classic Chinese snacks called dim sum to satisfy and satiate. High tea is a meal to eat with eye and mouth, an in-between indulgence that should be light enough not to spoil dinner, but sufficiently robust to take the edge off the hunger that strikes hours after lunch. The afternoon tea special at Shang-Xi at the Four Seasons Hotel Pudong has just the right elements. It is a pampering meal, with touches of luxury that make the high tea session a treat in itself. Whole baby abalones are braised and then topped on a shortcrust pastry shell, a sort of Chinese version of the Western vol-au-vent, but classier. Even classier is the dim sum staple shrimp dumpling or hargow, upgraded with the addition of slivers of midni