人大講義——目標管理與績效考核

第 1 頁 目標管理與績效考核 中國人民大學教授、管理學博士 張利庠 第 2 頁 課堂公約 準時 全程參與 心胸敞開 關閉手機 充分交流 共享成功 第 3 頁 一、什么是管理？ 管理工作從何入手？ 第一部分： 首先弄清三個基本概念！ 回歸原點！ 第 4 頁 請各位思考： 您在您的企業(yè)管理實踐中，讓您感到最困惑最頭痛的企業(yè)管理問題是什么？為什么？ 第 5 頁 資金問題 技術問題 質量問題 管理問題 人才問題 市場問題 品牌問題 第 6 頁 核心問題 如何讓員工明確企業(yè)發(fā)展目標，并協(xié)調統(tǒng)一員工的意志行為，以共同努力實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標？ 第 7 頁 激勵問題 如何把企業(yè)的發(fā)展目標或管理者的目標，轉化為被管理者的目標，使之自主自覺地為實現(xiàn)企業(yè)組織或管理者的目標而全身心地努力工作？ 第 8 頁 各類管理作風優(yōu)缺點 難以控制 /逾越權限 放牛吃草 /缺乏指示 發(fā)揮自如 /完全尊重 獨立自主 /充分信任 授權式 推諉責任 /缺乏教導 浪費時間 /人多嘴雜 支持鼓勵 /察納雅言 關懷部屬 /自主思考 參與式 干涉過多 /信任不足 嘮叨不停 /婆婆媽媽 模仿學習 /帶頭示范 耐心教導 /按部就班 說服式 互動太少 /惟命是從 專橫跋扈 /缺乏自主 行動至上 /紀律嚴明 任務明確 /指揮集中 命令式 缺點 優(yōu)點 管理作風 第 9 頁 美式與日式管理的不同？ 第 10 頁 結論：管理的三要素 第 11 頁 二、目標管理與考核的基本概念 業(yè)績管理 考核 目標管理 崗位責任制 員工指導 這 5個概念是什么關系？ 請按范圍大小排序：？ 第 12 頁 業(yè)績管理循環(huán) 業(yè)績計劃 /目標設定 業(yè)績評價 /業(yè)績報償 業(yè)績反饋 /業(yè)績指導 第 13 頁 首先理清基本概念 第 14 頁 三、績效考核有用嗎？ 量化指標難以量化 公平公正無法真正達到 為什么要做 績效考核？ 第 15 頁 績效考核問題三大問題 如何實現(xiàn)績效考核標準量化？ 如何實現(xiàn)多項職責的綜合平衡？ 如何實現(xiàn)不同崗位績效水平的橫向比較？ 第 16 頁 環(huán)境混沌 Environment 1、非確定性 2、非有序性 3、非物質性 4、非對稱性 資源有限： Resources 1、替代有限性 2、支配有限性 3、價值有限性 4、效果有限性 企業(yè) 經營 營銷 思想 Thought 營銷 方法 Skill 營銷 步驟 Step 基于連動優(yōu)化的“ EMR TSS” T型模式 第 17 頁 新經濟時代的特點 1. 宏觀 供求買方化 市場一體化 競爭國際化 利潤平均化 2. 微觀 產品同質化 服務商品化 時尚短壽化 區(qū)隔模糊化 3. 企業(yè) 產權人格化 股權分散化 要素資本化 價值無形化 4. 消費者 消費感性化 偏好個性化 決策沖動化 購買挑剔化 5. 信息 信息公開化 傳播網絡化 溝通個別化 符號視覺化 6. 金融 貨幣電子化 資產證券化 第 18 頁 為什么要做 績效考核？ 第 20 頁 C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性； 因此考核要： *確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的； *確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； 第 32 頁 第二部分： 目標管理與崗位責任制 第 33 頁 崗位考核系統(tǒng)應用培訓 1、 理解崗位責任考核系統(tǒng)實施的目的及意義 2、 熟悉崗位責任考核系統(tǒng)實施的程序 3、 明確在實施了過程中經理承擔的責任 4掌握實施崗位責任考核系統(tǒng)相關的技能 培訓目的 第 34 頁 崗位考核系統(tǒng)應用培訓 實 施 崗 位 責 任 考 核 系 統(tǒng) 的 意 義 1、公司的經營目標分解到部門和個人 2、使員工理解自己的工作在整個公司運營中所起的作用 3、使公司的文化得以落實 4、薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調動員工積極性 5、通過經理和員工經常性和系統(tǒng)性的溝通，增強公司凝聚力 6、幫助員工發(fā)展能力，增強員工對公司的歸屬感；員工 個人能力的提高可以為公司作出更大的貢獻 見 圖 示 第 35 頁 資金戰(zhàn)略 Financial Strategy 經營戰(zhàn)略 Business Strategy 技術戰(zhàn)略 Technical Strategy 人力資源戰(zhàn)略 HR Strategy 短期效益 中期效益 長期效益 第 36 頁 基于經營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)宗旨與使用 企業(yè)年度目標 戰(zhàn)略與組織發(fā)展 部門宗旨與定位 關鍵業(yè)績素質 職責 /職位 個人年度目標 部門重點工作 部門年度目標 招聘 后備干部 業(yè)績管理 培訓 新酬 HR組織發(fā)展與隊伍建設 人事信息管理系統(tǒng) H R 平 臺 功 能 層 運 作 支 持 第 37 頁 崗位考核系統(tǒng)應用培訓 實 施 崗 位 責 任 考 核 系 統(tǒng) 的 意 義 實施崗位責任考核系統(tǒng)的意義 戰(zhàn)略的落實與實施 領軍人物的培養(yǎng) 發(fā)展與培訓 工作表現(xiàn)的改善 業(yè)績考核 薪酬與獎勵 企業(yè)文化的塑造與滲透 第 38 頁 目標管理不是計劃管理 (Management by planning） ； 目 標 管 理 不 是 對 目 標 的 管 理 （ Not management of objective） ； 目 標 管 理 是 通 過 目 標 實 現(xiàn) 管 理 （ Management by objective） ； 目標管理是管理者通過激勵機制的作用 ， 把企業(yè)組織或管理者的目標 ， 轉化成被管理者的目標 ， 以實現(xiàn)由自我控制達成整體協(xié)調控制的一種管理技術； 目標管理是與等級控制相對立的一種管理技術 。 什么是目標管理？ 第 39 頁 職責：做什么 目標：做到什么程度 如何激勵員工： 當一個員工所需要的正是您給予的時候！ 您們企業(yè)有哪些掙錢的、花錢的部門？ 第 40 頁 為何要設定目標？ 1、提供明確的方向 2. 易于計劃 ,可研究出事半公倍的達成方法 3. 易於檢討分析 4. 成長的原動力 第 41 頁 設定目標的重要性 1. 提供明確的方向 2. 可以研究出事半功倍的達成方法 3. 易於得到有關人員的協(xié)助 4. 避免重複 ,減少浪費 (金錢 ,時間 ,努力 ) 5. 賦與適當的勉強 - 成長的原動力 6. 易於計劃 ,易於檢討分析 7. 可防止意外之發(fā)生 ,減少冒險 目標的神奇效應：周星弛的老師 第 42 頁 什么是目標與計劃？ 愿意做的 能夠做的 與現(xiàn)實結合緊密的 第 43 頁 目標設定的標準 1. 明 確 性 2. 實 在 性 3. 挑 戰(zhàn) 性 4. 溝 通 性 5. 衡 量 性 6、時間限制 第 44 頁 目標的制定 （ SMART） -具體 Specific -可衡量 Measurable -可達成 Achievable -現(xiàn)實的 Realistic -有時間性的 Timebound 第 45 頁 SMARTER 目標 Specific Measurable Attainable (Agreed) Realistic (Relevant) Time-based Exciting Rivalry 第 46 頁 目標管理的三力 壓力、動力、牽引力 ABC減肥院 我要做 快樂人生 要我做 痛苦人生 第 47 頁 設定目標 過程管理 考核評價 激勵發(fā)展 目標管理流程 第 48 頁 績效管理的要素 目標設定 過程管理 綜合考評 員工發(fā)展 績效考核 第 49 頁 列出本季度你交付給下屬的最重要的一項工作任務。 寫出令你滿意的結果是什么。 完成該任務的關鍵點 /可能的風險是什么， 需要哪些資源保障 任務 滿意的結果 關鍵點 /風險 需要的資源 目標設定練習 第 50 頁 全面認識績效 工作語言模型 第 51 頁 工作語言模型 國家足球隊的績效 受傷情況 停賽情況 體能消耗 敬業(yè)精神 凈勝球數 輸出 效果 晉級 /淘汰 球迷滿意 球員 /教練的收益 國家的收益 過程 防守 對手的定位球、突破禁區(qū)、射門、射正的次數 己方的失球數、紅黃牌數量 進攻 創(chuàng)造機會：定位球、突破禁區(qū)、射門、射正、對手犯規(guī)（紅黃牌）、點球 抓住機會：進球 控球時間、搶斷 傳球成功率、 輸入 主力陣容 替補陣容 教練 戰(zhàn)術設計 熱身訓練 體能儲備 心理壓力 精神支持 團隊合作物質保障 教練、裁判、媒體 反饋 條件 備選球員 備選教練 分組情況 對手實力 主客場 組隊時間 比賽規(guī)則 氣候因素 足協(xié)因素 比賽經驗 第 52 頁 工作語言模型 產品經理的績效 渠道改善 銷售增長 隊伍成長廠商關系 輸出 效果 新業(yè)務增長 過程 營運管理 廠商協(xié)調 隊伍培養(yǎng) 渠道管理 輸入 銷售目標 資金投入市場計劃 營運計劃 廠商政策 渠道現(xiàn)狀 銷售隊伍 廠商、產品部、銷售部、渠道 反饋 條件 產品特征 生命周期 競爭對手 市場條件 第 53 頁 系統(tǒng)地評估和改進績效 統(tǒng)一的溝通平臺 工作語言模型的用途 分析工作流程 有效地設定績效目標 第 54 頁 2、目標寫什么？ 目標來源 職位說明 商業(yè)計劃 和預算 商業(yè)情況 （ business conditions） 職責 優(yōu)先資源 （資源配置） 影響機會 （預計變化） 目標 第 55 頁 2、目標寫什么 定義 崗位今年做的工作？ “為了什么，今年做什么，做到什么程度？” 目標 =標桿 =說法 目標書寫原則： 能量化的盡量量化 ， 不能量化的盡量細化 ， 盡量流程化 。 第 56 頁 好目標 高質量：源于設定目標（訂規(guī)劃） 寫清楚： SMART SMART 1、具體的 “這個目標是否告訴上級具體的最終完成的什么？” 2、可考核的（考核標準） “上級知道如何衡量他的工作結果嗎？” 3、具有一定挑戰(zhàn)性的 “這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？” 4、時間性（完成時間） “該項工作應該在什么時間完成？” 考核標準、完成時間作為目標的內容。設計在目標系列表格中。 第 57 頁 3、衡量標準的寫法 定性： 可以是特性：準確性 、 及時性 、 完備性 、 可靠性 可以是一種行為或系列結果性運作： 完成 、 認可 、 批準 、 同意 、 通過 、 使用 定量： 一種特理單位或結果 。 如中數 、 人次 、 分析報告 確定：以上級認可的最能反應目標本質的標準為準 。 第 58 頁 4、寫目標的注意事項： 1） 目標以 “ 事 ” 為主 ， 它不記錄過程 ， 只是明確最終結果 。 2） 目標有大有小 ， 以崗位中主要的 、 重大的為主 ，不小于 5%權重 。 3） 具體某項工作目標可通過季度中將目標細化 。 4） 只要是清晰的 、 可考核的就是部門目標 。 形式不必拘泥 ， 考核標準選取最主要的考核指標 。 第 59 頁 崗位考核系統(tǒng)應用培訓 1、 用簡潔的語言說明 為了什么效果 ， 做什么事 例如：配合實施職能系統(tǒng)上一財年年終考核 ， 完成結果反饋 、 匯總和初步分析 、 以為上一年年終獎的發(fā)放提供依據 。 2、 年度工作目標和項目 （ 月 /季 ） 目標的區(qū)別主要在于 周期不同 ， 具體屬于哪種工作類別并不太重要 3、 工作目標之外的成果在期初可填也可空缺 ，重要的是在考核者與被考核者之間要對此項在考核中的位置 達成一種共識 工作目標的填寫 第 60 頁 崗位考核系統(tǒng)應用培訓 工作目標的填寫 崗位職責或部門職責定位（ 專業(yè)化的要求 ） 公司的戰(zhàn)略目標 （ 整體發(fā)展的要求 ） 客戶的要求與期望 第 61 頁 崗位考核系統(tǒng)應用培訓 確定崗位工作目標的步驟 步驟一：澄清主要責任 步驟二：溝通部門的工作重點 步驟三：設定員工的工作目標 步驟四：與員工達成一致 工 作 目 標 的 填 寫 第 62 頁 崗位考核系統(tǒng)應用培訓 1、 將公司的工作中心落實為部門的行動計劃 *公司下一階段的經營策略和工作重點是什么 ？ *本部門所要完成的任務是什么 ？ *這些任務是如何與公司工作重點相聯(lián)系的 ？ *完成這些任何的困難和挑戰(zhàn)是什么 ？ 2、 將部門的行動計劃落實為個人