人力資源需求預(yù)測方案

人力資源需求預(yù)測方案和實(shí)用表單匯編 （一）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表 年 月 日 部門 目前編制 人員配置情況 人員需求 超編 缺編 不符合崗位要求 生產(chǎn)部 銷售部 采購部 合計(jì) （二）未來人力資源需求預(yù)測表 年 月 日 預(yù)測期 預(yù)測內(nèi)容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 行政輔助職系 技術(shù)職系 增加的崗位及人數(shù) 備注 （三）未來人力資源流失預(yù)測表 年 月 日 預(yù)測期 內(nèi)容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 離職人員 其 它 崗位及人數(shù) 備 注 （四）年度人力資源需求預(yù)測表 年 月 日 職系 當(dāng)前年 第一年 第二年 行政輔助職系 現(xiàn)實(shí)人數(shù) 期初人數(shù) 期初人數(shù) 現(xiàn)實(shí)需求 需增加崗位 和人數(shù) 需增加崗位和人數(shù) 流失人數(shù) 預(yù)測 流失人數(shù)預(yù)測 總需求 總需求 總需 求 技術(shù)職系 現(xiàn)實(shí)人數(shù) 期初人數(shù) 期初人數(shù) 現(xiàn)實(shí)需求 需增加崗位和人數(shù) 需增加崗位和人數(shù) 流失人數(shù) 預(yù)測 流失人數(shù)預(yù)測 總需求 總需求 總需求 總計(jì) 現(xiàn)實(shí)人數(shù) 期初人數(shù) 期初人數(shù) 現(xiàn)實(shí)需求 需增加崗位 和人數(shù) 需增加崗位和人數(shù) 流失人數(shù) 預(yù)測 流失人數(shù)預(yù)測 總需求 總需求 總需求 審核人： （五）人力資源凈需求統(tǒng) 計(jì)總表 人員類別 現(xiàn)有人員 計(jì)劃人員 余缺 預(yù)期人員的變動情況 本期 凈需求 調(diào)職 升遷 辭職 辭退 其他 合計(jì) 合計(jì) 填表人： 審核人： （六）部門崗位人員增補(bǔ)申請表 申請部門 增補(bǔ)職位名稱 增補(bǔ)員額 人 申請?jiān)鲅a(bǔ) 理由 擴(kuò)大編制 儲備人力 辭職補(bǔ)充 短期需要 其它（在備注欄注明原因 ） 希望報(bào)到日期 年 月 日 應(yīng) 具 備 的 資 格 條 件 性別：男 女 不限 年齡： 歲至 歲 婚姻：已婚 未婚 不限 學(xué)歷：初中 高中 中專 大專 大本 碩士 博士 專業(yè)： 職稱：不限 中級 高級 外語： 一般 良好 熟練 精通 不限 經(jīng)歷： . 技能： . 其它： . 崗位職責(zé)描述 申請部門負(fù)責(zé)人（簽字）： （簽章）： 主管領(lǐng)導(dǎo)意見 年 月 日 人事總監(jiān) 審核 /審批意見 年 月 日 總裁批準(zhǔn)意見 年 月 日 備注 1若不屬于增崗、增編情況，則不需要總裁批準(zhǔn)意見 2若新增崗位及需要對原崗位職責(zé)進(jìn)行修訂時(shí)，應(yīng)填寫“崗位職責(zé)描述”欄，若不屬于前述情況不需填寫本欄內(nèi)容 （七）人員需求預(yù)測細(xì)則與方案 方案名稱 人員需求 預(yù)測細(xì)則與方案 受控狀態(tài) 編 號 一、總則 1目的 為實(shí)現(xiàn)企業(yè) 既定目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當(dāng)?shù)姆椒▽︻A(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類進(jìn)行估算，特制定本方案。 2工作內(nèi)容 人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來人力資源流失預(yù)測。 3工作要求 人力資源需求預(yù)測涉及多種因素，各部門在預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法，并在實(shí)際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進(jìn)行修正。 4職責(zé) （ 1）人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施及數(shù)據(jù)匯總。 （ 2）各部門必需在人力資源部 的組織下積極參與，提供必要的數(shù)據(jù)資料。 二、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測 1預(yù)測流程 本企業(yè)現(xiàn)實(shí)人力資源需求應(yīng)按以下步驟進(jìn)行。 （ 1）根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。 （ 2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求。 （ 3）人力資源部門將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門管理者進(jìn)行討論，對統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正。 （ 4）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。 2具體工作要求 （ 1）人力資源部應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。 在進(jìn)行職務(wù)編制時(shí)，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。 （ 2）人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，對照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制狀況，統(tǒng)計(jì)出人員的超編和缺編情況。同時(shí)，根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計(jì)出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。 （ 3）人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表，即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。 （ 4）人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進(jìn)行討論，根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。修正后的結(jié)論即 為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測，人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計(jì)結(jié)論重新填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表。 三、未來人力資源需求預(yù)測 1預(yù)測方式 未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式。 2預(yù)測流程 （ 1）對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測。 （ 2）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入、項(xiàng)目數(shù)量等因素。 （ 3）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術(shù)職系的人員需求。 （ 4）各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定 需要增加的崗位及人數(shù)。 （ 5）將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預(yù)測。 3具體工作要求 （ 1）在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時(shí)，可以使用以下分析方法： PEST 分析方法、波特五力分析法、 SWOT 分析方法。 （ 2）人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負(fù)責(zé)，其他部門配合。 （ 3）人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時(shí)，需首先對以下問題做出預(yù)測。 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？ 企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？ 企業(yè) 的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？ 企業(yè) 的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？ 企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？ 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？ 企業(yè)未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能， 應(yīng)如何做？ 行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？ 本企業(yè)是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？ （ 4）人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項(xiàng)目的銷售收入、外貿(mào)項(xiàng)目的銷售收入、其他項(xiàng)目的銷售收入。 （ 5）人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進(jìn)行初步預(yù)測?；貧w方程如下： Y 0 1X1 2X2 3X3 其中： Y 每年人員需求總數(shù)、 0 常數(shù)、 X1 每年地產(chǎn)項(xiàng)目銷售收入、 X2 每年外貿(mào)項(xiàng)目銷售收入、 X3 每年其他項(xiàng)目銷售收入。 注意：人力資源部可根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。 （ 6）人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。 （ 7）人力資源部應(yīng)組織各職系對本職系具體人員需求做出預(yù)測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。 （ 8）各職系在對未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時(shí)，應(yīng)在 人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進(jìn)行。此方法的具體步驟如下表所示。 各職系未來人力資源需求預(yù)測的德爾菲法步驟說明表 步驟 具體操作說明 應(yīng)注意問題 預(yù)測準(zhǔn)備工作 1由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測項(xiàng)目 2在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu) 3在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由 6 12人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工 1要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，充分利用專家的知識和經(jīng)驗(yàn) 2要采用匿名方式，使每進(jìn)行專家預(yù)測 1預(yù)測臨時(shí)機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家 2要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本職系的發(fā)展預(yù)測，對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測 一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測，避免受其他專 家的影響 3對專家不要求預(yù)測精確，允許他們粗略估計(jì)，并要求提供預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度 4收集反饋過程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時(shí)，才做出最后預(yù)測結(jié)果 臨時(shí)性預(yù)測機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋 1收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果 2預(yù)測機(jī)構(gòu)對各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，綜合第一次預(yù)測結(jié)果 3把綜合結(jié)果反饋給各專家，要求其做出第 二輪預(yù)測 4將以上過程重復(fù)數(shù)次 得出預(yù)測結(jié)果 當(dāng)各專家意見接近一致，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測 （ 9）未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫未來人力資源需求預(yù)測表。 四、未來人力資源流失預(yù)測 1預(yù)測步驟 （ 1）根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) （ 2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測 （ 3）將上述兩項(xiàng)預(yù)測數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。 2完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入未來人力資源流失預(yù)測表。 五、整體 人力資源需求預(yù)測 1人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。 （ 2）人力資源部應(yīng)將企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入人力資源需求預(yù)測表。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 （八）公司年度人員需求預(yù)測報(bào)告 文本名稱 公司年度人員需求預(yù)測報(bào)告 受控狀態(tài) 編 號 一、目錄（略） 二、呈送文（略） 三、報(bào)告正文 （一）人力資源現(xiàn)狀分析 1員工構(gòu)成情況 伴隨公司成 立以來的發(fā)展和積累，目前在生產(chǎn)和經(jīng)營領(lǐng)域初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍，共有在職職工 368 人。具體人員構(gòu)成情況見下表所示。 公司員工構(gòu)成情況表 類別 具體分布情況 職能分布 公司高層 管理中層 管理人員 生產(chǎn)人員 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 5 1.4 15 4.1% 38 10.3% 310 84.2% 學(xué)歷分布 碩士及以上 本科 大專 大專以下 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 6 1.6% 40 10.9% 135 36.7% 187 50.8% 年齡構(gòu)成 30 歲及以下 31 40 41 50 50 以上 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 186 50.5% 116 31.5% 41 11.1% 25 6.8% 2定崗定編情況 本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。（表略） 3人力資源現(xiàn)狀分析結(jié)果說明 （ 1） 87 5%的員工集中在大專及以下學(xué)歷，具有中高級技術(shù)職稱的人員不多。 （ 2）員工年齡在 40 歲以下的占總?cè)藬?shù)的 82.1%，具備進(jìn)一步學(xué)習(xí)的能力。 （ 3）隨著公司的發(fā)展、業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，專業(yè)技術(shù)人才、一線 生產(chǎn)人員、市場拓展人員均應(yīng)有較大需求。 （二）人力資源需求預(yù)測結(jié)果 1未來人力資源流失預(yù)測 （ 1）未來退休人員預(yù)測：公司 2004 年至 2006 年退休 13 人，其中 2 人內(nèi)退， 11 人正常退休。 2007 年公司 51 歲以上人員僅有 25 人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數(shù)量變化，建議不作考慮。 （ 2）未來離職人員預(yù)測：公司 2004 年至 2006 年共有 15 人，其中 12 人主動離職， 3 人被開除，離職人員人數(shù)較少，基本集中在一線生產(chǎn)工人類別上，在未來離職人員預(yù)測中不作考慮。 2未來新增人員及主要崗位需求 為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營人才等。 （ 1）投融資管理人才：公司未來幾年內(nèi)將積累大量財(cái)務(wù)資源，急需投融資管理方面人才，初步估計(jì)投融資管理人才需 2 人。 （ 2）專業(yè)技術(shù)人才：公司預(yù)計(jì) 2008 年將新增產(chǎn)品品種，新增 1 條生產(chǎn)線，初步估計(jì)具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)中級及以上職稱的人才 3 人，生產(chǎn)工人 20 人。 （ 3）業(yè)務(wù)經(jīng)營人才：隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，將擴(kuò)展銷售領(lǐng)域和市場份額，可引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)、極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才需 10 人。 3未來人 員凈需求 公司 20