【培訓(xùn)課件】提高員工歸屬感

2007.11 1 培育員工歸屬感 打造激情團隊 2 2007-11 綱要 人才的選拔 人才的培養(yǎng) 人才的考核 人才的激勵 傾聽員工的心聲 順暢的溝通和團隊建設(shè) 工作與生活的平衡 如何管理人 領(lǐng)導(dǎo)在管理人中扮演的角色 企業(yè)文化的作用 3 2007-11 人才的選拔 讓合適的人做合適的事，只有這樣才能發(fā)揮他們的特長，做好這項工作的前提是成功的選拔。 在選拔員工方面，成功企業(yè)當(dāng)然當(dāng)然做得也是非常成功的，它們以自己獨特的方式選拔發(fā)展所需之人。 4 2007-11 人才的選拔 人才是企業(yè)的生命 通過獨特的人才招聘解決方案和專業(yè)的管理流程 ,確保公司吸收優(yōu)秀的人才 ,不論是從專業(yè)技能上 ,還是從職業(yè)道德上都要符合公司的要求 ,并能夠在企業(yè)文化的熏陶下為公司貢獻力量 . 人才選拔計劃 業(yè)務(wù)部門與人力資源部門在每年末制定。 招聘渠道，初步面試，心理測評。 人才選拔的決定因素 是否持有與公司相同或接近的價值觀。 個人持有的價值觀比掌握的知識技能更難改變 5 2007-11 人才的培養(yǎng) 人才是企業(yè)成功的奠基石，培養(yǎng)人則是奠基石的筑造過程。 人非生而知之，人的知識和才能是通過學(xué)習(xí)和實踐得到的，大抵成功的企業(yè)都會培養(yǎng)自己的人才，建立自己的人才庫。提高了員工的素質(zhì)，才能創(chuàng)造高品質(zhì)的企業(yè)和得到滾滾的財富，百年樹人的功業(yè)當(dāng)然更將惠及后代。 6 2007-11 人才的培養(yǎng) 新員工接受公司價值觀教育 ,感受公司文化 。 其宗旨是為員工創(chuàng)建持續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境 ,支持員工不斷的成長 ,最終確保企業(yè)競爭優(yōu)勢的穩(wěn)步提升。 內(nèi)部崗位輪換體系。 鼓勵員工在不同的工作環(huán)境下嘗試新的具有挑戰(zhàn)性的工作 。 支持員工的長期職業(yè)發(fā)展目標，共同制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃 。 7 2007-11 人才的考核 通過專業(yè)手段對員工進行考核，以達到公司的既定目標。 業(yè)績管理程序支持公司戰(zhàn)略和價值觀的實施。 業(yè)績評估的成績與階段獎勵計劃的結(jié)果相聯(lián)系。 8 2007-11 人才的考核 為什么我們需要績效管理 組織的使命 組織的戰(zhàn)略 組織的目標 部門的目標 每個職位的職責(zé) 個人的績效 團隊的績效 組織的績效 9 2007-11 人才的考核 績效管理流程圖 目標分解 工作職責(zé) 績效反饋面談 績效評估 績效實施 和管理 績效計劃 評估結(jié)果使用 績效管理循環(huán) 10 2007-11 人才的考核 績效評估結(jié)果的用途是什么 用于薪資的分配和調(diào)整 用于職位的變動 用于員工培訓(xùn)和發(fā)展的改進計劃 作為員工選拔和培訓(xùn)結(jié)果的有效標準 制定個人發(fā)展計劃（ IDP） 11 2007-11 人才的考核 個人發(fā)展計劃的內(nèi)容 有待發(fā)展的項目 發(fā)展這些項目的原因 目前的水平和期望達到的水平 發(fā)展這些項目的方式 設(shè)定達到目標的期限 12 2007-11 人才的考核 個人發(fā)展計劃的制定過程 員工和主管進行評估溝通，使員工認識到哪方面做得好，哪方面做得不好 幫助員工分析存在差距的原因 以未來的工作目標為依據(jù)，找到最迫切需要改進的個人發(fā)展項目 共同制定目標、計劃、核查方式 列出所需資源， 13 2007-11 人才的考核 終極目標 人治 法治 人治 自治 被治 執(zhí)行者，你 法律、倫理 14 2007-11 人才的激勵 人的需求是多層次的，既有最基本的生存需求，也有高層次的自我實現(xiàn)，對各種需求的滿足就有了對人的激勵行為。 激勵員工應(yīng)因人而宜，既可物質(zhì)獎勵 ,亦可精神鼓勵，抑或二者兼而有之。激勵還要選取適當(dāng)?shù)臅r機，適時的激勵會挖掘員工潛在的能量，向更高的目標邁進。 15 2007-11 人才的激勵 什么是激勵 鼓舞人們做出抉擇并展開行動 激勵的含義 調(diào)整情緒 解決問題 16 2007-11 人才的激勵 如何利用激勵推動公司戰(zhàn)略 專注公司戰(zhàn)略的員工隊伍 （員工的日常工作始終與公司戰(zhàn)略方向一致） 自上而下 建立 公司與員工 之間的 “橋梁” 保持一致性 自下而上 員工 “認同” 并 “執(zhí)行” 公司戰(zhàn)略 表彰 /激勵 （公司對員工績效與行為的強化） 目標 /考核 （公司與員工目標保持一致） 培訓(xùn) /教育 /溝通 （公司讓員工理解并認同戰(zhàn)略） 公司戰(zhàn)略 （公司愿景、目標、文化） 17 2007-11 人才的激勵 人生與企業(yè)的追求 精神上 物質(zhì)上 生活品質(zhì) 公司發(fā)展 實現(xiàn)遠景 投資回報 價值觀 團隊 薪酬福利 遠景 實現(xiàn) 理想 共享 價值 被人 接受 生活 必需 休閑 娛樂 舒適 品位 18 2007-11 人才的激勵 激勵員工流程 行動 意愿 個人 能力 部門目標 個人目標 績效考核 工作 表現(xiàn) 績效 改進 計劃 激勵 培訓(xùn) 事業(yè) 發(fā)展 滯后 超前 公司目標 精神激勵 物質(zhì)激勵 公平 需要 19 2007-11 人才的激勵 目標與激勵的強度 具有挑戰(zhàn)性的目標 才能最大激發(fā) 員工的積極性 “因人而異的目標” 0 0.5 1 成功可能性 激 勵 強 度 20 2007-11 人才的激勵 馬斯洛需要層次理論 自我實現(xiàn) 尊重的需要 歸屬或承認的需要 保障或安全的需要 生理的需要 高層次需要 低層次需要 21 2007-11 人才的激勵 McClelland的動機理論 成就動機 親和動機 權(quán)力動機 每個人都潛在 3種動機 ,員工在工作中付出多少努力取決于個人最強的動機是什么 給予有挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)發(fā)展機會 給予融洽的工作氛圍和公開表彰 給予物質(zhì)獎勵和職業(yè)發(fā)展機會 22 2007-11 人才的激勵 激勵的需要 20 24歲 工作任務(wù) 福利 工作所需的資源 25 34歲 職業(yè)發(fā)展機會 工作所需的資源 工作任務(wù) 2年 工作所需的資源 工作任務(wù) 職業(yè)發(fā)展機會 2 5年 職業(yè)發(fā)展機會 福利 工作所需的資源 6 9年 職業(yè)發(fā)展機會 職業(yè)生涯規(guī)劃 認可和表彰 員工服務(wù)年限 員工年齡 23 2007-11 人才的激勵 激勵的公平性 期望 實際 比較 內(nèi)在 公平 外在 公平 內(nèi)心感到 付出與收獲 成正比 內(nèi)心感到 自己與別人 的激勵成正比 24 2007-11 人才的激勵 典型激勵曲線 激勵 啟動點 目標 激勵 激勵 封頂 多勞 多得 鼓勵 卓越 杜絕 僥幸 最低 要求 25 2007-11 人才的激勵 激勵的類型 1.物質(zhì)激勵 2.精神激勵 3.正向激勵 4.負向激勵 5.長期激勵 6.短期激勵 26 2007-11 人才的激勵 激勵類型結(jié)構(gòu) 物質(zhì)激勵 精神激勵 獎金 、 實物 、 福利 罰款 、 減薪 忽視 、 否認 、 批評 、 降職等 認同 、 表揚 、 尊重 、 授權(quán) 、 參與決策 溝通 、 培訓(xùn) 、 晉升 、 提供機遇 正向激勵 負向激勵 正向激勵 負向激勵 27 2007-11 人才的激勵 人的行為規(guī)律與激勵工作 激 勵 工 作 報 酬 未滿足的需要 動機 行為 組織目標的實現(xiàn) 個人需要的滿足 產(chǎn)生 引發(fā) 達成 28 2007-11 人才的激勵 職業(yè)生涯設(shè)計的作用 可以深入地了解員工的興趣、愛好、愿望與理想，采用相應(yīng)的激勵措施，滿足員工的主導(dǎo)需求，使員工感覺自己是受重視的人，從而激發(fā)其主觀能動性。 管理者參與到員工的職業(yè)生涯設(shè)計中，幫助員工設(shè)計合理的職業(yè)通道，使員工的目標得以更快的實現(xiàn)，促進其積極上進，從而提高組織的工作效率。 了解了員工希望達到的目的，管理者可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展與員工的具體情況來安排員工的培訓(xùn)與職位的更替，在滿足員工需求的同時培育企業(yè)的人才，使個人目標與組織的發(fā)展目標完美的結(jié)合起來，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。 29 2007-11 生涯 規(guī)劃 4.注重效果 和提高 2.提供信 息和制度 3.創(chuàng)造環(huán) 境和效率 1.指定原 則和方向 個人角色 公司角色 3與公 司協(xié)調(diào) 發(fā)展 4跨業(yè)學(xué)習(xí) 開創(chuàng)新機 1定期 檢討和 規(guī)劃 2主動學(xué)習(xí) 和訓(xùn)練 生涯規(guī)劃邏輯圖 30 2007-11 人才的激勵 多種內(nèi)部獎勵計劃和機制，重獎那些在公司價值觀上有突出表現(xiàn)的員工。 建立員工對公司的歸屬感和企業(yè)自豪感 31 2007-11 人才的激勵 零成本激勵藝術(shù) 尊重是核心 管理者要注意行為的“垂范激勵” 管理者要注重增強親和力的“融通激勵” 管理者在布置工作時要注重“責(zé)任激勵” 管理者在決策過程要注重“參與激勵” 管理者要注重員工發(fā)展的“目標激勵” 管理者要注重“后院激勵” 32 2007-11 人才的激勵 1.看得見的取得成就和功績的機會； 2.被重視或認同的清楚的感覺； 3.行為與個人價值觀相一致的機會； 4.具有較大個人權(quán)力及影響力的證明。 自尊心增強 更為積極的自我觀念 較強的 責(zé)任感 增長 開放 信任 面對困難 創(chuàng)造力 關(guān)懷 表現(xiàn) 勇氣 坦率 奉賢精神 冒險精神試驗精神 獨特性 個人或企業(yè) 的業(yè)績的上升 增強自尊的戰(zhàn)略 自尊的結(jié)果 33 2007-11 人才的激勵 有效激勵從理解偏好入手 風(fēng)險補償激發(fā)動力 傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)有關(guān)個人偏好的假定 薪酬激勵的三種含義：一是工資水平隨著工作量的增加而遞增；二是收入越高激勵成本也就越高；三是確定額收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險的人需要得到的補償越多。 把害怕風(fēng)險的人放在固定薪水的位置上，而把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動較大的位置上。 34 2007-11 人才的激勵 有效激勵從理解偏好入手 獎懲激勵善用心理 卡尼曼理論 卡尼曼通過運用感知心理學(xué)分析方法研究人類的分析決策行為得出：人的心理其實非常復(fù)雜，當(dāng)所得的比預(yù)期的多時，人們會非常高興，而當(dāng)失去的比預(yù)期的多時就會非常憤怒痛苦，關(guān)鍵在于這兩種情緒是不對稱的， 人們在失去某物時憤怒痛苦的程度遠遠超過得到某物時高興的程度 。 采用升職、加薪等獎勵的辦法時要特別謹慎 分析決策時，心理參照系的選擇非常重要 35 2007-11 人才的激勵 兩大動力的平衡 自我動力 超我動力 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為 組織目標與個體目標的整合 36 2007-11 人才的激勵 員工行為管理的實質(zhì) 員工行為管理的主要內(nèi)容： 1.使員工行為方向指向企業(yè)目標； 2、使員工行為動力足夠大； 行為方向與行為動力取決于自我動力與超我動力結(jié)合而成的員工行為動力體系 員工行為管理的實質(zhì)是 “ 想辦法將兩大動力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標 ” 。 37 2007-11 人才的激勵 讓員工變得更投入 影響員工投入度的因素 與直接領(lǐng)導(dǎo)溝通不力 員工覺得企業(yè)根本不關(guān)心自己 -打擊了員工的士氣 員工的情緒是影響投入度的最基本因素之一 員工對工作的感受 與員工遭遇的態(tài)度有很大關(guān)系 公平的待遇 工作條件的好壞 38 2007-11 人才的激勵 “ 上不封頂，下有保底 ” 的行為空間 制度：利益底線 文化：道德底線 文化引力：理想、精神、價值觀等 利益引力：報酬、成就、發(fā)展機會等 制度許可范圍 文化許可范圍 39 2007-11 人才的激勵 是什么使員工對自己工作感覺好或者差 在預(yù)定目標上取得的具體成就；完成了某些事情，或者至少取得了一些具體的進步； 獲得了別人的認同或者得到別人關(guān)心、重視；符合個人的興趣與愛好；受人矚目； 對別人或自己擁有的選擇、行動和決策的控制力、影響力與權(quán)力；進行選擇和行動的自由； 按照自己的基本信念和價值觀行事；與較為誠實、可敬或高尚的企業(yè)或個人進行交往。 40 2007-11 人才的激勵 讓員工變得更投入 如何提高員工投入度 從一個基本步驟開始：詢問員工的感受 支持個人創(chuàng)新和團隊合作的企業(yè)文化 讓員工參與管理 關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展 讓員工感到自己的建議受到了重視 營造一個富有意義的工作場所 提供具有挑戰(zhàn)性的工作 提供培訓(xùn)和升職機會 通過授權(quán)讓員工承擔(dān)更多的義務(wù) 41 2007-11 人才的激勵 讓員工變得更投入 很多工作必須由一線主管來完成，因為他們和團隊、員工聯(lián)系最緊密，而團隊和員工與用戶聯(lián)系最緊密，是推動企業(yè)發(fā)展的最大動力。 42 2007-11 傾聽員工的心聲 企業(yè)由人組成，企業(yè)的發(fā)展更是離不開人。員工的事同時就是企業(yè)的事，關(guān)心照顧退休員工會使在崗員工安心工作，關(guān)心有困難的員工會使他們對企業(yè)更加忠誠。只有上下同欲，關(guān)心員工，才能形成團結(jié)向上的氣氛，共同進步。 43 2007-11 傾聽員工的心聲 重視與員工的溝通，并保持暢通的員工意見反饋渠道。 員工滿意度調(diào)查 門戶開放政策 員工基層座談會 員工心理援助計劃 44 2007-11 暢通的溝通 人是生活在社會中的，必須與他人進行交流溝通，人情就成了不可或缺的內(nèi)容。 尤其是以中國文化為底蘊的大陸企業(yè)，人情的特殊意義表現(xiàn)得相當(dāng)突出。 45 2007-11 暢通的溝通與團隊建設(shè) 團隊合作與溝通， “ 分享 ” 非常重要。 領(lǐng)導(dǎo)帶動團隊參與決策過程 鼓勵員工團隊合作 組織集體外出活動 ,以部門為單位的團隊培訓(xùn)。 加強團隊成員間的相互了解 ，增強團隊在受到?jīng)_擊時的抵抗力和聚合力。 46 2007-11 暢通的溝通與團隊建設(shè) 團隊的 7因素理論 團隊模型 具體目標 共同方法 共同目的 創(chuàng)造業(yè)績 信任 技能 個人成長 解決問題 責(zé)任感 47 2007-11 暢通的溝通與團隊建設(shè) 團隊會面臨的障礙和困境 失去動力和熱情、困惑、無助感 失去了方向和目的 沒有誠意的、無條理的、非建設(shè)性的討論 冷嘲熱諷和互不信任 不承擔(dān)責(zé)任 48 2007-11 暢通的溝通與團隊建設(shè) 對障礙的認識 任何具體的障礙要造成威脅，憑借的都是障礙本身的難度，但同時也取決于團隊的準備程度和能力。 作為一個業(yè)績單位，團隊在足智多謀和靈活多變方面超過了所有個人和較大型的組織群體，團隊會利用這兩個特點克服障礙實現(xiàn)業(yè)績。 潛在的團隊甚至偽團隊都能擺脫困境，只要它們能把障礙同他們具體的業(yè)績目標聯(lián)系起來。 49 2007-11 暢通的溝通與團隊建設(shè) 擺脫困境的方法 回顧團隊的基本要素 爭取小勝 輸入新的信息和方法 利用指導(dǎo)人員或培訓(xùn) 更換團