麥當(dāng)勞公司的薪酬調(diào)整方案設(shè)計VIP

麥當(dāng)勞公司的 薪酬調(diào)整方案設(shè)計 一、 薪酬調(diào)整目的 ： 通過對麥當(dāng)勞公司不同薪酬方案設(shè)計的探討，提出了不同方案條件下的薪酬規(guī)劃措施。通過學(xué)習(xí)、討論要求學(xué)生掌握薪酬設(shè)計的各項指標(biāo)體系、員工關(guān)心的“固定工資 +獎金”或“固定工資 +獎金 +提成”等不同薪酬管理模式下，對企業(yè)挖掘潛力、凝聚力量、整合資源所產(chǎn)生的深遠影響。 二、 薪酬調(diào)整舉例 ： “我們把一線的管理人員當(dāng)作我們公司所擁有的分店的管理者”一位麥當(dāng)勞公司的高級行政人員說，“他們?yōu)槲覀冏隽嗽S多工作，所以我們必須為此設(shè)計出一個報酬系統(tǒng)。它一方面可以使 他們所付出的辛勤工作得到應(yīng)有的回報，另一方面激勵他們繼續(xù)努力，從而使麥當(dāng)勞成為一個家喻戶曉的品牌。我們已經(jīng)嘗試了許多不同的報酬系統(tǒng)，但沒有一個被證明是完全成功的?！?公司的這種關(guān)心并不只是理論上的。在 1972 年公司對其報酬系統(tǒng)進行重新設(shè)計時，麥當(dāng)勞公司和它的附屬機構(gòu)的北美和其他地區(qū)經(jīng)營、特許以及服務(wù)的快餐店一共有 2127家，其中： 25%的快餐店是由公司自己擁有并經(jīng)營的 (這個比例今天已經(jīng)增加到 30%)。公司預(yù)計，到 1977年為止，整個麥當(dāng)勞系統(tǒng)將擁有 4000家分店，而其中公司自己擁有的快餐店將達到1000家。 1971年，一個公司自己擁有的快餐店的平均銷售額是 54萬美元，公司估計到 1972年這個數(shù)字將達到 60萬美元。 在麥當(dāng)勞的經(jīng)營中一個深入人心的準(zhǔn)則：質(zhì)量、服務(wù)、干凈。它被公司的創(chuàng)始者，公司主席雷克羅克稱為 QSC(后來又增加一項價值，變成了 QSCV)。相應(yīng)地，麥當(dāng)勞為它的各級經(jīng)營部門提供了一個全年滾動的培訓(xùn)計劃，其中包括世界上惟一的設(shè)在美國伊利諾伊州埃爾克格蜀芙的漢堡包大學(xué)。漢堡包大學(xué)擁有價值 200萬美元的設(shè)備。在這里，特許快餐店店主和公司自有快餐店管理人員要參加有關(guān)公司經(jīng)營政 策的高強度的課程，當(dāng)然同時還有一些比較輕松的課程。 1973 年，大約有 1 200人從漢堡包大學(xué)畢業(yè)。 在管理層之下，大部分工作都比較簡單。通常公司的培訓(xùn)人員在操作手冊和店內(nèi)的可視設(shè)施的幫助下，幾個小時就能教會新員工這些工作。 從 1963 1972年，為了使自有快餐店的管理人員獲得更出色的業(yè)績，公司嘗試了幾個不同的報酬系統(tǒng)。但是，就像我們剛才已經(jīng)提到的那樣，沒有一個系統(tǒng)能讓一線和高級管理層完全滿意。 在 1963年，快餐店經(jīng)理的獎金僅僅是由該店相對于上一年銷售額的增長額所決定的。經(jīng)理們常常 抱怨銷售額變動頻繁，而且往往未在他們的控制之中。因此他們都爭搶那些具有良好的銷售增長前景的快餐店的職位。另外這個方案中同樣對公司有害的是它忽視了那些致力于節(jié)省成本的經(jīng)理的努力。 1963年，這個方案被取消了。 在接下去的 3年里，公司實際上沒有正式的激勵報酬系統(tǒng)，獎金完全按照主觀的評價發(fā)放。許多經(jīng)理感覺到他們的地區(qū)經(jīng)理沒有充分認識到他們的成績，他們的努力沒有得到應(yīng)有回報。在 1967年，這個非正式的方案被廢止了。 接下來，麥當(dāng)勞第一次開始試圖提供一個全面和公平的報酬系統(tǒng)。公司把分店經(jīng)理和他們的第一 助理經(jīng)理的基本工資和他們達到 QSC標(biāo)準(zhǔn)的能力掛鉤。每季度的獎金則由他們對利潤的貢獻決定?！皩麧櫟呢暙I”被定義為分店經(jīng)理通常能通過管理的判斷管理者的一系列的可控制的成本的項目被制訂出來，看起來它們是合情合理而又充分的。 但這個方案仍然不受一線管理人員的歡迎，因為它主要還是獎勵高銷售額。由于對快餐店的利潤的貢獻很大程度上是來自銷售額的增長而不是成本的控制，出色的管理和成本控制往往得不到相應(yīng)的獎勵。這就導(dǎo)致了獎金上的巨大差異，獎金的中數(shù)是 2000美元，而跨度從 700 8000美元。 1971 年，這個方案也 被廢除了。 1972年，一個針對一線管理人員的一系列報酬方案被制訂出來。麥當(dāng)勞公司一方面想平息經(jīng)理們的不滿，另一方面又想?yún)f(xié)調(diào)管理激勵問題和公司目標(biāo)的矛盾。一個分店經(jīng)理每年的收入包括基本工資和季度獎金。這個季度獎金取決于他到達一些預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)的程度。它們包括勞工成本、食品和文件成本、 ASC和銷售目標(biāo)。 1固定工資。在調(diào)查了擁有麥當(dāng)勞分店的每一個市場后，公司根據(jù)勞動生產(chǎn)率和其他經(jīng)濟指標(biāo)建立了三個工資浮動等級。第一等級是最高的，它主要適用于大都市地區(qū)。第二等級適用一些較小一點的地區(qū)，在那里工業(yè) 和農(nóng)業(yè)對勞動力市場的影響差不多是相等的。第三等級適用于那些受工業(yè)影響比較小的地區(qū)。另外，每年在一個等級內(nèi)雇員的工資也會增加，如果他們的工作被認為是出色或令人滿意的。 1972 年，在第三等級的一個實習(xí)經(jīng)理的基本工資為 6 800美元，而一個一直表現(xiàn)出色的第一等級的經(jīng)理的基本工資為 1 5000 美元。 2獎金。經(jīng)理如果達到了“最優(yōu)的勞動人員花費”，就可以得到相當(dāng)于他基本工資 5%的獎金。這個“最優(yōu)的勞動人員花費是根據(jù)每季度計劃銷售額和每月所需的職工數(shù)算出的。 地區(qū)主管和分店經(jīng)理將根據(jù)當(dāng)前的批發(fā)物價、產(chǎn)品搭配和其他與該 分店有關(guān)的經(jīng)營因素來決定食物和文件成本的目標(biāo)。如果分店經(jīng)理達到了他自己以前同意的目標(biāo)，他就可以再獲得另外 5%的獎金。 每月管理層會對每個分店的 QSC進行評級，這種方法現(xiàn)在還在被使用 (參見附錄的管理視察報告 )。根據(jù)每季度分數(shù)的平均數(shù)，公司把各個分店分為 A、 B、 C三個等級。 A級分店的經(jīng)理可以獲得他基本工資 10%的獎金， B級分店經(jīng)理可以獲得他基本工資 5%的獎金， C級分店的經(jīng)理就沒有額外的獎金了。 另外，分店經(jīng)理還可以獲得本年相對于上年銷售額增加的 2 5%的獎金，但最高不超過他基本工資的 10%。假如銷售額 受到分店經(jīng)理自身控制之外的經(jīng)營因素的極大影響，那么地區(qū)的主管可以給予他相當(dāng)于他基本工資 5%的半年度獎金。這樣，對于一個 A級分店的經(jīng)理來說，如果他達到所有的個人目標(biāo)，他可以獲得相當(dāng)于基本工資 20%的獎金，如果他所管理分店的銷售額有較大的增長，他還能再得到相當(dāng)于他基本工資 10%的獎金 (他的第一助理可以得到相當(dāng)于他收入的 60%) 三、 薪酬調(diào)整方案設(shè)計 ： 盡管 1972年報酬系統(tǒng)消除了過去那些方案的種種缺點，但經(jīng)理們?nèi)匀徽J為它過于復(fù)雜。而且，又開始有人抱怨這個方案中不適當(dāng)?shù)囊恍┲饔^判斷和對銷售模式的過分 依賴。麥當(dāng)勞的高級管理人員又重新設(shè)計出以下 4種備選方案。 A 方案 ：分店經(jīng)理的初始基本工資仍然由剛才介紹過的等級系統(tǒng)所決定。從那以后，每月地區(qū)的經(jīng)營人員會按照 6個因素：質(zhì)量、服務(wù)、干凈、培訓(xùn)與能力、銷售額、利潤對其進行評級。在每個因素中， 0分代表不滿意， 1分代表滿意， 2分代表出色。在每半年中，如果一個分店經(jīng)理的累積評分為 12分的可以得到相當(dāng)于他年基本工資 40%的獎金，積 11分可以得到 35%的獎金，依此類推。在年末，將分店經(jīng)理上、下半年的分數(shù)進行平均，如果是 12分，他的下年基本工資就可以增 12%，得 11分基本工資可以增 11%，依此類推。直到他有可能面臨著競爭者的挑戰(zhàn)。 B 方案 ：在第一年，分店經(jīng)理的基本工資仍然由先前提到的等級系統(tǒng)算出。然后，他的第二年的收入就是一個與前一年的基本工資有關(guān)的傭金。這個傭金是相當(dāng)于銷售額增長的 10%和利潤的 20%(假定總利潤至少是總收入的 10%)。例如，假如銷售額今年增長了 5萬 55萬美元，而利潤率為 12%(利潤為 6 6萬美元 )，這個分店的經(jīng)理的總收入就是10%*50000+20%*66000=18200 美元。 這個方案根據(jù)規(guī)模會有變化。那就是：當(dāng)銷售額在 50萬美元以下的時候， 總收入為銷售額增長的 10%加上利潤的 20%，當(dāng)銷售額在 50萬 70萬美元的時候，總收人為銷售額增長的7%加上利潤的 17%，當(dāng)銷售額在 70萬美元以上的時候，總收人為 7%的銷售額增長加上利潤的15%。 C 方案 ：和 B方案有點相似，在這個所謂的“超級經(jīng)理”的計劃中，經(jīng)理的基本總收入將僅僅由銷售額決定。對于那些銷售額等于或低于 50 萬美元的分店經(jīng)理，工資將分成幾個不同的級別。比如說，銷售額為 30萬美元的分店經(jīng)理的工資為 10 500美元，銷售額為 40萬美元的分店經(jīng)理的工資為 11 500 美元，銷售額為 50萬美元的分店經(jīng)理的 工資為 12 500美元。 對于那些銷售額超過 50萬美元的分店經(jīng)理來說，他們的工資由兩部分組成，一半是 12 500美元的級別工資，另一半是銷售額超過 50萬美元部分的 2%。例如，對于一個銷售額為 75萬美元的分店經(jīng)理來說，他的收入為 12 500美元加上 5000美元。一些新開或地段不佳的分店經(jīng)理在 12個月里的基本工資為 12500美元。 D 方案 ：每個分店管理人員的收入總和將由該分店管理人員的多少和銷售額來事先決定。接下來地區(qū)的經(jīng)營管理人員將對每個人的業(yè)績作出評價，以此來決定這個總的金額將如何被分配給各個管理人員。表 5-1列出了這個不同的收入總量。 表 5-1 不同收入總量 （單位：美元） 根據(jù)管理層人數(shù)決定的分店管理人員收入總和 銷售額 2 人 3 人 4 人 5人 0 300000 19 500 28 500 301 000 400000 20000 30000 401 000 500000 22500 32 500 45000 501 000 600000 33000 48000 60000 601 000 700000 35000 49000 63000 701 000 800000 52000 64000 801 000 900000 54000 67500 901 000 1 000000 55 000 70000 很長一段時間，麥當(dāng)勞公司都在考慮這些不同的方案。一個公司的高級官員這樣評價他對這種報酬系統(tǒng)的兩難困境的感受。 “當(dāng)一個公司開始的時候，它首先要為了生存而奮斗。后來，當(dāng)我們的知名度越來越高并開始增長的時候，我們必須關(guān)注于如何完善我們的經(jīng)營。我們在快餐行業(yè)建立了第一個全面的培訓(xùn)計劃。 對于我們的報酬系統(tǒng)和它對員工的影響我們在幾年前就在考慮了，而現(xiàn)在到了我們必須認真考慮這個問題的時候了。我們知道這是一個真正的計劃，可我們不知道如何去把握它。當(dāng)我們的增長到達 30的時候 (還不包括新增長的特許店數(shù) )， 對于公司分店管理人員的培訓(xùn)的問題變得越來越尖銳，特別是當(dāng)有那么多人在職培訓(xùn)的時候。 簡而言之，我們現(xiàn)在遇到的情況是，我們的分店經(jīng)理給我們施加越來越多的壓力以促使我們簡化并提高公司的報酬系統(tǒng)。與此同時，我們必須設(shè)計出一個公平而又能督促管理人員更加關(guān)心對他們下屬的培訓(xùn)?！?四、附錄一 薪酬制度 1.0 目的 : 提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。 2.0 適用范圍： 適用于公司所有員工 3.0 內(nèi)容 3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資 歷和所擔(dān)任的職 務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)， 決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn) 情況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。 3.10 根據(jù)公司政策，工資每年 7月調(diào)整一次。 3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。 3.2 工資構(gòu)成： 本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收 入等。 月獎金 : 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定 的表彰方式 半年獎： 半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。 計算公式如下：月工資 工作時間比例 工作表現(xiàn)比例 工作時間比例：以六個月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為 1。 加班費計算公式： 工作日 :加班至 20:00以后 ,50元補助 休息日 :加班工資 =(基本工資補貼 )/22*200%*加班時間 (天 ) 節(jié)假日 :加班工資 =(基本工資補貼 )/22*300%*加班時間 (天 ) 3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的員工休假規(guī)定 , 員 工考勤規(guī)定。 3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù) 實際出勤天數(shù)按以下 算式計算 :（實際出勤天數(shù) /月規(guī)定出勤天數(shù)） *月工資總額 3.5 支付方式： 員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工 的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工 員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月 27日至本月 27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放 工資正常支付日為次月 3日、 10日 3.51 中途離職： 若員工因各種原因中途離開公司時 ,未付的費用 (包括工資、加班費和醫(yī)療補 助費等 )將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。 3.6 根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除 1. 個人所得稅 2. 社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負擔(dān)的部分。住 房公積金為員工自愿參加的社會保險 ,員工可根據(jù)自身情況 ,聲明放棄此項保險 3. 個人負擔(dān)的工會會費 4. 應(yīng)由個人負擔(dān)但公司已預(yù)支的費用 5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等） 6. 其他個人應(yīng)負擔(dān)部分 4.0 薪酬保密 1.公司實行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者 將受到開除的處分 。 五、附錄二 薪資制度 日期： 20/9/97 編號： p&p-003 制定：人事培訓(xùn)部 批準(zhǔn)：總經(jīng)理 目的（ PURPOSE） : 建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。 政策與程序（ POLICY&PROCEDURES） : 1薪資構(gòu)成 員工的新資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。 月薪 =標(biāo)準(zhǔn)工資 +獎金 標(biāo)準(zhǔn)工資 =基本工資 +福利津貼 +崗位工資 如下圖所示： 標(biāo)準(zhǔn)工資 為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。 基本工資 占標(biāo)準(zhǔn)工資的 40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 福利津貼 占標(biāo)準(zhǔn)工資的 30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。 崗位工資 占標(biāo)準(zhǔn)工資的 30%，通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。 年終雙薪（年終紅利） 是為體現(xiàn)酒店對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的 二月份（春節(jié)一前）根據(jù)酒店上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。計算公式如下： 員工上年度實際工作月數(shù) 年終雙薪 =員工上月平均標(biāo)準(zhǔn)共資 1（個月） 12（個月） 年終雙薪只限于對酒店的正式員工發(fā)放。 2獎金 獎金即月獎金，是為體現(xiàn)酒店整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動 員工的工作積極性而設(shè)立。根據(jù)酒店每月經(jīng)營狀況，由董事會決定 提取月營業(yè)額的作為獎金發(fā)放。獎金實行“獎金分數(shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎金分數(shù)差別，計發(fā)獎金。 優(yōu)點： 1） 職級越高，獎金份數(shù)越多。有利于調(diào)動管理人員科學(xué)合理、充分有效的安排本部門的員工進行運作。 2） 在獎金總額不變的全體下，部門員工的人數(shù)越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現(xiàn)金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)量，實現(xiàn)酒店人員編制的自動控制 如：某月所提取的獎金額為 300， 000元，獎金份數(shù)總計為 500份，則每份獎金為 600元；如果獎金份數(shù)為 1， 000分，則每份獎金為 300 元。 3） 獎金份撇傾向于權(quán)太運作員工，有利于調(diào)動前臺員工的積極性。 3職級與工資 根據(jù)工作崗位及酒店實際情況，酒店所有員工共分為十三個職級，即： 行政級 1-2級 經(jīng)理級 3-5級 督導(dǎo)級 6-9級 員工級 10-13級 詳見附表員工職級與職位分配。 4特殊津貼 經(jīng)批準(zhǔn)的特殊津貼 （如工種津貼，外語津貼等），按酒店有關(guān)規(guī)定辦理。由惹事培訓(xùn)部負責(zé)核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由財務(wù)部具體發(fā)放。 5工資及級職確定 所有薪入職員工，其工資及職級由人事培訓(xùn)部經(jīng)理確定。其中 5級及以上職級員工由總經(jīng)理確定。入職時，人事培訓(xùn)部根據(jù)員工的實際情況確定員工的職級、填發(fā)人事變動表通知員工到職。 6工作時間 工作時間指員工的實際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為40 小時。 實行特殊工時制的員工將再入職時及在勞動合同中有特殊說明。 7超時工作 7 1、酒店不鼓勵員工超時 工作。 7 2如果確屬工作需要級臨時性職的工作安排，導(dǎo)致員工超市工作，部門主管應(yīng)詳細填寫加班申請表報人事培訓(xùn)部備案，并于超時工作發(fā)生一個月內(nèi)安排員工以時間補休。 未能及時安排的補休，如果沒有部門經(jīng)理及時的說明及知會人事培訓(xùn)部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責(zé)任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補休。 補休時需填寫假期申請書完成請假程序。 任何時間的朝時工作入予以時間行使補償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補休。 7 3如超時工作無法以時間補償，需發(fā)放超時工作薪資時，應(yīng)于加班發(fā) 生次日前填寫加班申請書，注明超時工作的詳細理由，報請總經(jīng)理審批。 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的朝時工作，可予以發(fā)放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行： 于正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的 1.5； 于公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的 2倍； 于法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的 3倍。 7 4員工如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導(dǎo)致超時工作的，酒店不予考慮一時間或薪水補償。 8計算辦法 8 1、標(biāo)準(zhǔn)工資 員工的制度工作日 為 21.5天，即每月滿計算為 21.5天。不足滿勤者以實際出勤工作日計發(fā)工資。 每月應(yīng)發(fā)工資 =當(dāng)月實際出勤工作日當(dāng)月日工資數(shù)額 日工資計算 日工資數(shù)額 =當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額 21.5 8 2月獎金 9發(fā)放辦法 9 1標(biāo)準(zhǔn)工資 標(biāo)準(zhǔn)工資與每月的 10日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。 9 2月獎金 月獎金于每月的 20日由人事培訓(xùn)部級財務(wù)部核算后發(fā)放。 9 3年終雙薪 年終雙薪于每年的終了、春節(jié)前發(fā)放。 9 4發(fā)放形式 所有薪資均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。 10、試用期薪資 10 1、所有薪入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準(zhǔn)職位的標(biāo)準(zhǔn)工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。 10 2、員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月試用期。試用期薪資同上。 10 3員工如遇降職、工資調(diào)低等人事變動，如果調(diào)整職位對應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。 11假期薪資 11 1病假 員工每年享有十二天有薪病假為全薪病假。超出十二天部分的病假視為醫(yī)療期，享受醫(yī)療期待遇： 參加工作年限 本酒店服務(wù)年限 醫(yī)療期 醫(yī)療期工資 10 年以下 5年以下 3個月（ 6個月內(nèi)累計） 70% 5年以上 6個月（ 12個月內(nèi)累計） 70% 10 年以上 5年以下 6個月（ 12個月內(nèi)累計） 70% 5年 10年 9個月（ 15個月內(nèi)累計） 60% 10年 15 年 12個月（ 18個月內(nèi)累計） 60% 15年 20 年 18個月（ 24個月內(nèi)累計） 60% 20年以上 24 個月（ 30個月累計） 60% 醫(yī)療期期間工資的含義僅指基本工資。 11 2工傷假 按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 11 3其他有薪假 僅適用于簽訂勞動合同的正 式員工。 分娩假、計劃生育假、護理假：只享受基本工資； 年假、婚嫁、慰悼假、探親假享受基本工資和生活津貼。 11 4其他經(jīng)酒店管理當(dāng)局批準(zhǔn)的特殊假期，如外出培訓(xùn)等，只享受基本工資。 12事假 事假為無薪假，扣除請假當(dāng)天的全部工資（按日工資核算）。 當(dāng)月十佳超過三天，將影響月獎金的分派數(shù)額。 13代扣款項 13 1義務(wù)教育費 當(dāng)月實發(fā)薪資在 300 500元之間的，為 3元。 當(dāng)月實發(fā)薪資在 500元以上的，為 6元。 13 2個人所得稅 根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 13 3社會保險費 酒店為員工繳納的社會保險費（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育等）其中有員工個人繳納的部分，有酒店代扣代繳。 13 4其他符合政府明文規(guī)定的應(yīng)代扣款項。 14其他： 14 1、實習(xí)生及臨時工執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工資，即全額工資。不執(zhí)行試用期及崗位工資，但可享受月獎金。 14 2外聘員工執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工資，即全額工資，不享受福利津貼及獎金。 15附注： 15 1本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。 15 2本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事培訓(xùn)部。 六、 附錄三 職工獎懲條例 為維護公司勞動紀(jì)律 和各項制度，保障公司工作的正常進行，激勵職工的敬業(yè)精神，特制定本條例。 一、 獎勵類別 獎勵分為：嘉獎、小功、大功三種和年終評獎。 懲處分為：警告、小過、大過、除名四種。 二、懲罰事件在小功以下者，由部門經(jīng)理經(jīng)理簽發(fā)職工獎罰審批表生效。獎罰事件在大功或大過以上者，由總經(jīng)理在調(diào)查核實后，簽批職工獎懲審批表生效。 三、職工獎懲審批表生效后，須轉(zhuǎn)發(fā)登記在職工獎懲記錄表中，以備存查，大功或大過以上者在規(guī)定的張貼處張貼告示。 四、職工有下列情形之一者，予 以嘉獎： 1. 積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。 2. 認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。 3. 工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，當(dāng)月被評為優(yōu)秀員工者。 五、職工有下列情形之一者，予以記小過。 1. 對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。 2. 積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。 3. 檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。 4. 對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。 5. 策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。 6. 其它應(yīng)給于記小功事跡者。 六、職工有下列情形之一者，予以記大功。 1. 在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟效應(yīng)。 2. 同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。 3. 對公司發(fā)展有重大貢獻，應(yīng)記大功之事跡者。 七、職工有下列情形者年終可參加優(yōu)秀工作者評獎。 1. 一年中累計三次記大功但無記大過記錄者。 2. 在當(dāng)年工作中給公司帶來重大效應(yīng)者。 3. 在當(dāng)年工作中，嚴 格遵守公司各項規(guī)章制度，認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。 4. 其他可參選優(yōu)秀工作評獎?wù)摺?八、職工有下列情形者，予以警告。 1. 因過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。 2. 防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。 3. 初次不聽主管合理指揮者。 4. 經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定配戴胸卡者。 5. 不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)遲到早退累計兩次者。 6. 同仁之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。 7. 一個月內(nèi)兩次