彭榮模非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 主講：彭榮模 杭州市干部培訓(xùn)中心特聘高級(jí)培訓(xùn)師 主要內(nèi)容 I. 直線經(jīng)理的人力資源管理 II. 職位分析與人力資源盤點(diǎn) III. 結(jié)構(gòu)化面試的技巧 IV. 績(jī)效管理的關(guān)鍵技巧 V. 有效激勵(lì)員工的技巧 I、 人本管理與人本意識(shí) 人性假設(shè)： X與 Y理論 人文社會(huì)學(xué) :文化傳統(tǒng)與國(guó)民性格 同素異構(gòu)原理： 石墨與金剛石 主觀能動(dòng)原理： 工具人最具決定性的人 幾個(gè)基本概念 成也由人，敗也由人 用人決用人的價(jià)值：楚漢戰(zhàn)爭(zhēng) 人和乃成功之本：現(xiàn)代史 人力資源與人力資本：投資理念 微軟總裁比爾 蓋茨： “ 如果獵頭公司一下子挖走微軟 20個(gè)最聰明的人，不包括我，那么， Microsoft會(huì)變成一家普普通通無(wú)足輕重的小公司。 ” 人本管理的要義 何為“以人為本”？ 人本 &事本 &成本 首先 ,打破一切常規(guī) 一個(gè)有才干的員工究竟能在一個(gè)公司呆多久，其在職的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，均取決于他與直接主管的關(guān)系。而員工之所以離職，不滿的往往是頂頭上司，而不是公司。 世界頂級(jí)管理者的成功秘訣，在于對(duì) 12個(gè)問(wèn)題的回答均是 “ Yes”： 1、 我知道對(duì)我的工作要求嗎？（ Z） 2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？（ Z） 3、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎？ （ Z） 4、在過(guò)去的七天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎？ （ Z） 5、我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？（ X） 6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？ （ X） 7、在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視嗎？ （ Z） 8、公司的使命 /目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要嗎？ （ X） 9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？ （ X） 10、我在工作單位有一個(gè)最要好的 朋友嗎？ （ A） 11、在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？ (X) 12、過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎？ (X) 這 12個(gè)問(wèn)題是評(píng)價(jià)一個(gè)組織優(yōu)勢(shì)的最簡(jiǎn)單準(zhǔn)確的方法，能夠用來(lái)測(cè)量那些吸引、指導(dǎo)和保留最有才干的員工所必需的核心要素 _ 直線經(jīng)理是員工管理的第一責(zé)任人！ 人力資源體系的主要框架 人力規(guī)劃 人力資源 戰(zhàn) 略 績(jī)效管理 招聘 配置 培訓(xùn) 開(kāi)發(fā) 薪資福利 激勵(lì) 、職位分析與人力資源盤點(diǎn) 職位分析： 是指全面了解、收集、研究與崗位工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定崗位的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過(guò)程，即制定職位描述和職位規(guī)范（統(tǒng)稱職位說(shuō)明書）的系統(tǒng)過(guò)程 。 職位分析的方法 觀察法 訪談法 資料文獻(xiàn)查閱法 工作日志法 問(wèn)卷調(diào)查法 職位分析兩大模塊的要求 職位描述 職位規(guī)范 (任職資格 ) 主要功用 描述一個(gè)崗位工作的內(nèi)容、權(quán)責(zé)及客戶關(guān)系要素等各方面的要求 對(duì)一個(gè)崗位任職員工的學(xué)歷、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、上崗培訓(xùn)等各方面作出規(guī)定 填寫人 部門負(fù)責(zé)人（或直接領(lǐng)導(dǎo)） 部門負(fù)責(zé)人（或直接領(lǐng)導(dǎo)） 審核人 部門負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人 填寫原則 滿足崗位的客觀要求，不要局限于現(xiàn)狀 滿足崗位的客觀要求，不要局限于現(xiàn)狀 填寫標(biāo)準(zhǔn) 使一個(gè)從未在本崗位工作過(guò)的新員工，能據(jù)此清楚崗位工作的要求，并能較順利、獨(dú)立地開(kāi)展工作 能作為招聘、培訓(xùn)一個(gè)剛剛在本崗位上崗的新員工的工作依據(jù) 職位說(shuō)明書 樣本 人力資源盤點(diǎn)的操作技巧 制定流程 確定標(biāo)準(zhǔn) 考察前期績(jī)效 分析現(xiàn)有分工 判斷發(fā)展?jié)撡|(zhì) 提出整合方案 游戲 ：成敗一瞬間 領(lǐng)導(dǎo)者整合人力資源的能力至關(guān)重要 米格 -25效應(yīng) 如何看待下屬的素質(zhì) 經(jīng)理人的第一責(zé)任是帶團(tuán)隊(duì) 、結(jié)構(gòu)化面試（ BBSI）技巧 行為邏輯面試流程 確定招聘崗位、培訓(xùn)面試人員 制作面試手冊(cè)、面試分工 行為邏輯面試 面試評(píng)估 簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)測(cè)試 錄用決策 行為邏輯面試的核心 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者 客觀的行為表征 ，而不是主觀的意愿或概念性的思考； 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn) 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。 1、引導(dǎo)式問(wèn)題 :漸入佳境 定義：詢問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。 舉例： 2、行為式問(wèn)題：窮追猛打 定義 :通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及業(yè)績(jī)狀況。 目的：通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力。 舉例： 1. 提出一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理 行為式問(wèn)題的步驟 2. 按照 STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息 3. 通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性 4. 對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證 有效的問(wèn)題表達(dá)： STAR Situation: 情景，當(dāng)時(shí)的情況 Target:目標(biāo) ，當(dāng)時(shí)的工作要干什么 Action:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng) Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何 以開(kāi)放式問(wèn)題為主 封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題 只有開(kāi)放式問(wèn)題才有助于讓應(yīng)聘者多說(shuō)，提供更充足的信息 討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？ 3、應(yīng)變（智力）式問(wèn)題：暗藏玄機(jī) 定義 ：通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓應(yīng)聘者來(lái)回答和分析 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) 注意：此類問(wèn)題不是游戲類的 “ 腦筋急轉(zhuǎn)彎 ” ，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素 舉例： 4、動(dòng)機(jī)式問(wèn)題 :意欲何為 定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問(wèn)候 目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，判斷是否有說(shuō)服力 價(jià)值觀：在動(dòng)機(jī)測(cè)試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與公司文化相符合。 舉例： 5、虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境 定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中會(huì)發(fā)生的具體工作難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決問(wèn)題的能力，是否有足夠的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，考慮問(wèn)題的系統(tǒng)性 舉例： 6、壓迫式問(wèn)題 :兵不厭詐 定義：詢問(wèn)一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問(wèn)題 目的：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測(cè)謊 注意：壓迫式問(wèn)題要慎用，不要引起爭(zhēng)吵。 舉例： 面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？ 新員工入職培訓(xùn)的關(guān)鍵 聚其心 規(guī)其行 提其能 明其志 在職培訓(xùn)的 8A步驟 估：評(píng)估需求 (evaluate) 案：案例匯編 (case) 教：解析關(guān)鍵 (teach) 示：現(xiàn)身學(xué)法 (demonstrate) 練：學(xué)以致用 (practice) 問(wèn)：舉一反三 (ask) 啟：教練潛能 (coach) 考：成果驗(yàn)收 (examine) 、績(jī)效管理的關(guān)鍵技巧 企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)的滿意度很滿意9.2%滿意8.4%不滿意34.0%很不滿意37.7%一般10.7%績(jī)效管理的關(guān)鍵流程 確定公司工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容 確定部門工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容 確認(rèn)員工的 考核指標(biāo)（ KPI）與內(nèi)容、 標(biāo)準(zhǔn) 制定考核工作計(jì)劃與考核方法 過(guò)程輔導(dǎo) 實(shí)施考評(píng)、結(jié)果反饋與溝通 考核結(jié)果匯總和報(bào)批 考核結(jié)果的分析、運(yùn)用、存檔 企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 職位分析 職責(zé)確定 晉升 / 加薪 培訓(xùn) / 獎(jiǎng) 勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì) /考察上司 工作任務(wù)調(diào)整 溝通 /培訓(xùn) /獎(jiǎng)勵(lì) 淘汰 調(diào)崗 /溝通 脫產(chǎn)培訓(xùn) /降職 確定改進(jìn)計(jì)劃 實(shí)施、輔導(dǎo) 溝通過(guò)程 關(guān)鍵事件 案例討論：蜜蜂的績(jī)效管理 績(jī)效管理的定位 ： 定位不同決定了管理者的期望值及管理方式不同 績(jī)效管理的功能定位與目標(biāo) 為什么要做績(jī)效管理？ BSC體系分解流程 確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 按BSC四維度分解 確定崗位的考核指標(biāo) 確定部門的考核指標(biāo) 確定企業(yè)的KPA 常見(jiàn)的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性） 業(yè)績(jī) 態(tài)度 /企業(yè)文化 能力 /行為 員工績(jī)效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧 互動(dòng)：您如何評(píng)價(jià)員工？ 不同崗位人員的考核問(wèn)題 崗位工作特點(diǎn) 考核方式及重點(diǎn) 崗位舉例 過(guò)程及結(jié)果均易監(jiān)控 用當(dāng)期的工作任務(wù) MBO進(jìn)行考核，通?？梢圆捎每鄯址ㄟM(jìn)行考核 生產(chǎn)及后勤 過(guò)程及結(jié)果均不易監(jiān)控 當(dāng)期重點(diǎn)對(duì)計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行階段成果確認(rèn)，可將遠(yuǎn)期成果與分配掛鉤， 注重關(guān)鍵事件考核，或抽樣考核或標(biāo)桿比對(duì)法 技術(shù)人員 結(jié)果易監(jiān)控但過(guò)程不易監(jiān)控 選取 KPI指標(biāo)及服務(wù)性指標(biāo)，注重流程性與關(guān)鍵事件的成果考核（如項(xiàng)目） 銷售人員 管理人員 過(guò)程易監(jiān)控但結(jié)果不易監(jiān)控 選取 KPI指標(biāo)與過(guò)程控制指標(biāo)，以及對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行考核，對(duì)重大失誤進(jìn)行否決或扣罰 投資人員 財(cái)務(wù)人員 工作任務(wù)不確定 當(dāng)期重點(diǎn)對(duì)工作計(jì)劃推進(jìn)情況考核，關(guān)鍵事件的考核 新部門新崗 位 KPI指標(biāo)制定的 SMART原則 何為 SMART： Specific:明確的、具體的 Measurable:可衡量的、有標(biāo)準(zhǔn)的 Agree upon:指標(biāo)及目標(biāo)得到雙方認(rèn)可的 Realistic:現(xiàn)實(shí)的、可實(shí)現(xiàn)的 Time bound:有時(shí)限的 案例：一個(gè)企業(yè)考核指標(biāo)的 SMART原則 制定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績(jī) 指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示范表 . NO 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 詳細(xì)管理目標(biāo) 權(quán)重 評(píng)價(jià)尺度 5 4 3 2 1 成果 指標(biāo) 管理 銷售額管理 30 1200百 $ 以上 185百萬(wàn) $ 以上 1700百萬(wàn) $ 以上 155百萬(wàn) $ 以上 140百 $ 以上 債權(quán)回轉(zhuǎn)管理 15 20日 25日 30日 35日 40日 戰(zhàn)略 產(chǎn)品 銷售 ABS銷售擴(kuò)大 20 1500 $ /T以上 1400 $ /T以上 1350 $ /T以上 1300 $ /T以上 1300 $ /T以下 有限 利益 增大 SAN 15 1300 $ /T以上 1200 $ /T以上 1150 $ /T以上 1100 $ /T以上 1100 $ /T以下 構(gòu)筑 顧客 市場(chǎng)調(diào)查 SYSTEM構(gòu)筑 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 顧客管理活動(dòng) 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 (銷售部門 ) NO 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 詳細(xì)管理目標(biāo) 權(quán)重 評(píng)價(jià)尺度 5 4 3 2 1 制度化管理 人事制度改善 10 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 設(shè)定管理框架 25 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 員工滿意度 員工滿意度調(diào)查 2.5 5次 4次 3次 2次 1次 興趣小組 2.5 6個(gè) 4個(gè) 3個(gè) 2個(gè) 1個(gè) 成果主義文化 5 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 員工工作環(huán)境改善 10 提高 6% 提高 5% 提高 4% 提高 3% 提高 2% 人才培育及確保 GB、 BB培育支援 10 GB： 10人， BB：2人 GB： 9人， BB： 1人 GB： 8人， BB： 0人 GB： 7人， BB： 0人 GB： 6人， BB： 0人 人員確保 10 協(xié)助培育 ERP專家 6人，培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育 ERP專家5人，培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育 ERP專家 4人，培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育 ERP專家 3人，培育人力資源專家 0人 協(xié)助培育 ERP專家 2人，培育人力資源專家 0人 費(fèi)用管理 人工費(fèi) 10 194 216 237 259 280 其他管理費(fèi)用 5 降低 6% 降低 5% 降低 4% 降低 3% 降低 2% 漢語(yǔ)培訓(xùn) 40人以上 10 40人以上 30人以上 20人以上 10人以上 5人以上 課程開(kāi)發(fā) 10 3個(gè) 2個(gè) 1個(gè) 0個(gè) (管理部門 ) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 定義 著眼點(diǎn) 職務(wù)知識(shí) 為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。 是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí) ? 是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān) 的法規(guī) 、 業(yè)務(wù)manual、 處理程序等 ? 是否 掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān) 情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用 ? 解決課題能力 理解 /分析力 迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題 、狀況及方針 、 指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。 是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向 ? 是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中 ? 認(rèn)識(shí)并分析 問(wèn)題的原因時(shí)，具備多少邏輯性和科學(xué)性 ? 判斷力 根據(jù)對(duì)問(wèn)題或狀況的正確認(rèn)識(shí) , 能夠 總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。 能否正確理解上司的指示或命令 ，導(dǎo) 出解決方案 ? 對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?? 企劃力 設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。 是否具備在開(kāi)展業(yè)務(wù)中 ， 探討各種對(duì)策 、 預(yù)測(cè)結(jié)果， 從而 系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法 、 程序及手段之能力 ? 活用所收集的情報(bào) ， 能否提出解決問(wèn)題的具體方案 ? 業(yè)務(wù)促進(jìn)力 迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。 能否樹(shù)立徹底的解決方案和 日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo) ? 在困難的情況下 ,是否 也完成了所賦予的目標(biāo) ? 表現(xiàn)力 /交涉力 對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。 能否用口頭或書面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和想法并說(shuō)服他人 ? 能否從外部或其他部門獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助 ,有效地處理業(yè)務(wù) ? 能力指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 著眼點(diǎn) Passion(熱情意識(shí) ) -. 對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。 是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中 ? 懷有多少熱情投入業(yè)務(wù) ? Safety (安全 /遵守紀(jì)律意識(shí) ) -. 優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度 是否一向遵守公司的所有規(guī)定 ? (遵守保安 /上下班 /時(shí)間等 ) 在工作場(chǎng)所是否依據(jù)安全方針行事 ? (遵守安全帽的佩戴 /禁煙 /程序及順序等 ) Teamwork(共同體意識(shí) ) -. 為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度 不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù) ? 公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行 ? Customer Mind (顧客精神 ) -. 業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對(duì)方 (顧客 )的立場(chǎng)思考并行動(dòng)的態(tài)度 在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時(shí)考慮對(duì)方立場(chǎng)的程度 ? 為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力 ? Conduct(道德 /倫理意識(shí) ) -. 道德品行要端正的意志和態(tài)度 是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間 ? 在工作時(shí)間里是否熱衷于工作 ? 是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為 ? 態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例 能力模型樣本：團(tuán)隊(duì)合作能力 等級(jí) 1 等級(jí) 3 等級(jí) 4 等級(jí) 2 績(jī)效目標(biāo)實(shí)施與跟進(jìn)技巧 常見(jiàn)的目標(biāo)跟蹤的方法 定期報(bào)告 KPI記錄 走動(dòng)式管理 抽查法 績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的價(jià)值 績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的目的 使員工績(jī)效始終處于受控狀態(tài) 保持績(jī)效信息的真實(shí)性與可追溯性 突破秋后算帳的局限為考核提供客觀依據(jù) 績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的方法 績(jī)效輔導(dǎo)責(zé)任人 績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間 績(jī)效輔導(dǎo)的記錄 績(jī)效的即時(shí)改進(jìn) 績(jī)效跟進(jìn)的 “ 推 ” 與 “ 拉 ” 全面績(jī)效檢查與改進(jìn)的意義與目的 檢查形式 每月公司業(yè)績(jī)報(bào)告 每季公司和業(yè)務(wù)單元報(bào)告 個(gè)人定期業(yè)績(jī)總結(jié) 公司績(jī)效 檢查 部門績(jī)效 檢查 個(gè)人業(yè)績(jī) 檢查 檢查對(duì)象 意義與目的 供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)掌握公司總體業(yè)績(jī) 可用作持續(xù)的業(yè)績(jī)監(jiān)督 供董事會(huì)、總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)審核公司和業(yè)務(wù)單元進(jìn)度 可用作每季度審核和規(guī)劃 供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)審核個(gè)人業(yè)績(jī)合同完成情況 可用作個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)和薪酬發(fā)放依據(jù) 員工績(jī)效的改進(jìn)管理 目的：幫助員工提高其工作績(jī)效以達(dá)到既定目標(biāo) 責(zé)任：直線經(jīng)理負(fù)責(zé)員工績(jī)效改善工作 過(guò)程管理： 首先要提供足夠的文件說(shuō)明員工未能達(dá)到目標(biāo)或目標(biāo)完成不理想的原因； 根據(jù)員工工作性質(zhì)，績(jī)效改善計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)設(shè)有固定的周期，最短為一個(gè)月，最長(zhǎng)期限為三個(gè)月； 直接主管應(yīng)不斷提供反饋信息，指導(dǎo)和幫助員工；更高一級(jí)的主管應(yīng)對(duì)績(jī)效改善計(jì)劃的最后評(píng)估給予支持； 對(duì)限期完成績(jī)效改善計(jì)劃的員工重返正常狀態(tài)，對(duì)不能完成任務(wù)的學(xué)員進(jìn)行處理，直至辭退； 改進(jìn)跟蹤確認(rèn) 通過(guò) 員工績(jī)效改進(jìn)跟蹤表 （涵蓋項(xiàng)目、原因分析、行動(dòng)對(duì)策、工作計(jì)劃、達(dá)成目標(biāo)等），對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤記錄。 績(jī)效評(píng)估與績(jī)效溝通的關(guān)鍵 不易量化指標(biāo)的評(píng)價(jià) 不易量化的則細(xì)化： 通過(guò)客戶反饋評(píng)價(jià)： 因素兩兩比較法： 職位評(píng)價(jià)模式： 制定能力素質(zhì)模型： 如何避免考核評(píng)價(jià)的平均化 考核評(píng)價(jià)平均化的主要原因 指標(biāo)類別不合理 指標(biāo)權(quán)重不合理 指標(biāo)數(shù)量不合理 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不合理 評(píng)價(jià)人員不合理 居中趨勢(shì)的影響 用結(jié)構(gòu)化的方法規(guī)避平均化 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分差距 評(píng)價(jià)流程的合理化 評(píng)分只作為相對(duì)值 如何避免對(duì)員工評(píng)價(jià)的主觀偏誤 看人之大的胸懷 避免心理的誤區(qū) 考核標(biāo)準(zhǔn)明晰化 須以事實(shí)為基礎(chǔ) 員工的申訴機(jī)制 深圳某危險(xiǎn)品處理站 績(jī)效溝通與工作改進(jìn)的技巧 堅(jiān)實(shí)以事實(shí)為依據(jù)：績(jī)效記錄 使用 “ 三明治 ” 技巧： 采用 “ 合一架構(gòu) ” ，不用 “ 但是 ” 雙向平等的溝通：多聽(tīng)少說(shuō) 著眼于未來(lái)績(jī)效的提升：改進(jìn)方向 微軟亞洲工程院院長(zhǎng)張宏江：在微軟，經(jīng)理們每周都會(huì)與下屬進(jìn)行一對(duì)一的溝通，年中和年終還會(huì)有一個(gè)全方位的交流、評(píng)價(jià)。 成功績(jī)效面談的技巧 引導(dǎo)回顧 多聽(tīng)少說(shuō) 客觀評(píng)價(jià) 提出建議 正面期許 案例分析 : 楊經(jīng)理應(yīng)如何與李工進(jìn)行績(jī)效溝通？ 如何建立溝通親和力 語(yǔ)調(diào)及語(yǔ)速同步 視覺(jué)型：語(yǔ)速快，音調(diào)高，手勢(shì)多 聽(tīng)覺(jué)型：語(yǔ)速中等，音調(diào)抑揚(yáng)頓挫，視覺(jué)集中 感覺(jué)型：語(yǔ)速慢，音調(diào)具磁性，停頓多 生理狀態(tài)同步 鏡面映現(xiàn)法則 語(yǔ)言同步 用字、術(shù)語(yǔ)、口頭禪、流行語(yǔ) 文字表象系統(tǒng) 注意激勵(lì)與約束的并用 :巧用籃板王 丹尼斯 羅德曼被稱為 “ 籃板王 ” ，但他是一個(gè)非常離奇的運(yùn)動(dòng)員 他的頭發(fā)每周變一次顏色；他喜歡女人的衣服，而且是一個(gè)虐待狂；他脾氣暴躁，不可預(yù)測(cè) 你該怎樣管理他，使他充分發(fā)揮才干，同時(shí)抑制他的狂怒？ 在前三個(gè)賽季，由于羅德曼的各種滋事，公牛隊(duì)每季至少有十二場(chǎng)比賽不能讓他上場(chǎng)。到了 1997-98賽季，俱樂(lè)部改變了策略，與他簽訂了一份目標(biāo)明確的合同 底薪為四百五十萬(wàn)，如果他在整個(gè)賽季中不滋事，他就另有五百萬(wàn)的獎(jiǎng)勵(lì)；如果他第七次獲得 “ 籃板王 ” 的稱號(hào)，他可以再得五十萬(wàn)；如果他的助攻超過(guò)失球，他還可以得到十萬(wàn)美元。 結(jié)果羅德曼與公牛取得了雙贏 賽季結(jié)束時(shí)，羅德曼只有一場(chǎng)比賽因犯紀(jì)而缺賽；他第七次獲得了 “ 籃板王 ” 的桂冠；他完成了 230次助攻，僅失 147個(gè)球；公牛隊(duì)獲得了冠軍。 確認(rèn)目標(biāo) 學(xué)習(xí)回饋與教練跟進(jìn) 厘清現(xiàn)實(shí) 教練計(jì)劃 行動(dòng)實(shí)施 績(jī)效教練技術(shù) 如果支持員工完成挑戰(zhàn)性目標(biāo) 案例分析 、有效激勵(lì)員工的技巧 所謂激勵(lì)，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到員工和組織的雙贏。是要通過(guò)滿足員工的內(nèi)在需求，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 “ 激勵(lì)性 ” 也正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的關(guān)鍵特性之一 工作績(jī)效 =個(gè)人能力 激勵(lì) 激勵(lì)的功能 激勵(lì)的主要功用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)當(dāng)事人的激發(fā)和鼓勵(lì)，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他員工看到企業(yè)在鼓勵(lì)什么，從而也朝著相同的方向去努力；即是說(shuō)，激勵(lì)具有行為強(qiáng)化和示范的雙重功能，有效的激勵(lì)，要使兩者的效能達(dá)到完美的結(jié)合。 有效激勵(lì)的要點(diǎn) 激勵(lì)的必要：委托代理原理（拔河實(shí)驗(yàn)） 激勵(lì)的基本原理 :需求層次 雙因素 期望 謹(jǐn)慎把握激勵(lì)的導(dǎo)向性 激勵(lì)要體現(xiàn)戰(zhàn)略性 薪酬支付的基本理念 補(bǔ)償功能 激勵(lì)功能 競(jìng)爭(zhēng)功能 公平理論：投放 /收入 金錢 是最有效的激勵(lì)手段嗎？ 確定員工薪酬的主要依據(jù) 整個(gè)公司的薪酬定位策略