如何預(yù)防員工“年關(guān)跳槽” .doc

如何預(yù)防員工“年關(guān)跳槽”年關(guān)將至，職場(chǎng)將進(jìn)入一個(gè)活躍期，各大人才市場(chǎng)又將在春節(jié)后迎來一年當(dāng)中最火爆的時(shí)節(jié)，員工選擇在年關(guān)前后跳槽已經(jīng)成為一種普遍的職場(chǎng)現(xiàn)象。員工在年關(guān)前后人心思動(dòng)大家都心知肚明，促使員工選擇在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行跳槽的一個(gè)直接因素加薪和獎(jiǎng)金，因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)會(huì)在每年1月份或春節(jié)前（也就是年關(guān)期間）進(jìn)行加薪或發(fā)放年終獎(jiǎng)金，而員工對(duì)加薪以及年終獎(jiǎng)的滿意程度，是他們決定是否選擇跳槽的重要因素。年關(guān)這個(gè)詞的釋義，指農(nóng)歷年底，舊時(shí)欠租、負(fù)債的人必須在這時(shí)清償債務(wù)，過年像過關(guān)一樣，所以稱為年關(guān)。而在企業(yè)與員工個(gè)人之間，員工通過一年的辛勤工作，期望從企業(yè)得到一定的回報(bào)，而這種回報(bào)最直接的表現(xiàn)形式就是加薪和年終獎(jiǎng)。我們也可以把個(gè)人和企業(yè)之間的這種付出與回報(bào)的形式視同為“清償債務(wù)”。作為企業(yè)對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行“清償債務(wù)”的具體執(zhí)行者企業(yè)的人力資源部門，除了必須重視加薪和年終獎(jiǎng)這些以物質(zhì)形式表現(xiàn)出的“有形債務(wù)”的清償，還有一些非物質(zhì)形式的“無形債務(wù)”的清償，也是需要人力資源從業(yè)者高度關(guān)注的。根據(jù)筆者的體驗(yàn)，這些“無形債務(wù)”與“有形債務(wù)”同等重要，兩者必須有機(jī)結(jié)合。這些“無形債務(wù)”包括哪些呢？給員工一個(gè)說法所謂給員工一個(gè)說法，是指對(duì)員工一年的工作進(jìn)行一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，而且這個(gè)評(píng)價(jià)必須與員工本人溝通。提到對(duì)員工一年的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，會(huì)讓從事人力資源工作的同行與“績效考核”聯(lián)系在一起。在現(xiàn)實(shí)工作中，有的企業(yè)推行了績效考核系統(tǒng)，有些企業(yè)沒有推行績效考核系統(tǒng)，即使在推行績效考核系統(tǒng)的企業(yè)當(dāng)中，也有績效考核推行的比較有效果的，也有效果比較差的，更有僅流于形式的。筆者想特別強(qiáng)調(diào)的是，無論企業(yè)有沒有績效考核系統(tǒng)、實(shí)際實(shí)施效果如何，各級(jí)管理者都必須在每一個(gè)工作年度結(jié)束的時(shí)候給下屬一個(gè)評(píng)價(jià)，給員工一個(gè)“說法”?，F(xiàn)實(shí)工作中，有的管理者“羞”于與員工交流，害怕一旦對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)后，下屬會(huì)有消極的情緒，產(chǎn)生不良后果。還有一些管理者，認(rèn)為只要員工對(duì)自己的加薪和年終獎(jiǎng)的數(shù)目滿意了，一切就可以了，不用再與下屬進(jìn)行工作績效方面的交流了。為什么要強(qiáng)調(diào)必須給員工一個(gè)說法呢？依據(jù)需求層次理論（如圖1），員工在獲得生理、安全需求后，就會(huì)要求獲得社交、尊重的需要。依據(jù)“雙因素激勵(lì)理論”，員工在獲得“保健因素”的基本激勵(lì)后，還需要獲得“激勵(lì)因素”才能使他們有更好的工作成就感。而員工要求得到一個(gè)“說法”的心理需求，也是希望自己被尊重，希望自己得到組織和上級(jí)的認(rèn)可，找到歸屬和認(rèn)同感。從激勵(lì)的角度來分析，給員工一個(gè)說法，也是對(duì)員工的一種激勵(lì)。我曾經(jīng)遇到這樣一件事，在新到一個(gè)企業(yè)B公司時(shí)，正值年底，正在做員工的年度績效考核，在我以郵件方式通知各部門的直線經(jīng)理與員工進(jìn)行年終績效面談并提交相關(guān)記錄后，有一個(gè)部門經(jīng)理回復(fù)我說，他部門有一個(gè)員工Z，他沒有辦法單獨(dú)與Z進(jìn)行溝通，希望我與他一起與Z進(jìn)行績效反饋面談。Z是公司一個(gè)“元老級(jí)”員工，50歲，高級(jí)技工，來公司前在一個(gè)國有企業(yè)工作了30多年，加入B公司也有5年了。Z的工作表現(xiàn)還不錯(cuò)，就是平時(shí)愛發(fā)牢騷，有點(diǎn)“倚老賣老”的味道，而Z所在部門的經(jīng)理只有30歲上下，面對(duì)比自己年長20歲的Z，部門經(jīng)理擔(dān)心在談話的過程中無法“駕馭”這位元老。雖然我是從事人力資源工作的，有一定的溝通經(jīng)驗(yàn)，但面對(duì)這樣的一個(gè)老員工，我也是有點(diǎn)擔(dān)心面談的效果。結(jié)果，與Z面談的過程非常順利，能夠使面談進(jìn)行的非常順利的主要原因是：Z雖然進(jìn)公司已有5年，但過去的4年內(nèi)，每年年底Z所在部門的部門經(jīng)理都沒有與Z進(jìn)行正式的交流。在面談快結(jié)束的時(shí)候，Z表達(dá)了他對(duì)這次面談的感受，雖然我們?cè)跍贤ㄟ^程中也提到了Z自身存在的一些問題，但他認(rèn)為，部門經(jīng)理能夠主動(dòng)找他進(jìn)行溝通，這種做法已經(jīng)讓他感覺到自己被“重視”了，覺得受到了尊重，希望以后能夠經(jīng)常與他有這樣的交流。通過以上描述，可以看出B公司過去存在一些管理問題，但員工Z的真實(shí)感受充分告訴我們：在年終與員工進(jìn)行溝通，“給員工一個(gè)說法”，該是多么的重要！給員工指明方向所謂給員工指明方向，是指應(yīng)該在每年年底與員工溝通時(shí)，除了進(jìn)行當(dāng)年的績效溝通，還要完成以下項(xiàng)目的交流：1.員工個(gè)人新一年的績效目標(biāo)與工作計(jì)劃；2.員工個(gè)人應(yīng)該提高的方面、企業(yè)可以提供的培訓(xùn)資源；3.員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。在人力資源管理系統(tǒng)比較完備的企業(yè)，以上項(xiàng)目一定是包括在績效考核、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理的職能模塊中的。需要強(qiáng)調(diào)的是，在年關(guān)時(shí)，必須把這些工作放在與加薪、年終獎(jiǎng)同等重要的位置，對(duì)員工“年關(guān)跳槽”起到積極有效的預(yù)防作用。曾有學(xué)者對(duì)需求層次理論與員工職業(yè)生涯發(fā)展階段的管理做過比較研究，結(jié)果表明，隨著員工個(gè)體職業(yè)生涯向前發(fā)展，其對(duì)工作的要求和內(nèi)在需求層次也是不斷提升的（如圖2）。由圖2可見，在員工個(gè)體職業(yè)的初期階段和確立階段，多數(shù)員工還處于生理、安全、社交、尊重的需求階段，還沒有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的需求。需要引起大家注意的是，在目前的職場(chǎng)中，80后、90后已經(jīng)成為主力軍，這個(gè)群體雖然絕大多數(shù)還處于職業(yè)初期和確立階段，但他們身上已普遍體現(xiàn)出強(qiáng)烈的“自我實(shí)現(xiàn)”的需求。企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展方向和前景是否與員工個(gè)人的想法吻合，也是員工決定是否長期為公司服務(wù)的一個(gè)重要因素。而每年年終歲尾是溝通這一問題的重要契機(jī)，也是讓員工對(duì)下一個(gè)工作年度甚至更長的職業(yè)征程充滿期待的激勵(lì)方式之一。給員工以溫情春節(jié)，按中國的傳統(tǒng)習(xí)慣，是親朋好友交流感情的重要節(jié)日。而作為企業(yè)，也要充分利用年關(guān)，與員工進(jìn)行情感交流。對(duì)員工個(gè)人而言，他們經(jīng)常也會(huì)把企業(yè)比喻為一個(gè)人，員工個(gè)人對(duì)企業(yè)投入了精力、投入了感情，同樣，員工也希望企業(yè)也能對(duì)員工個(gè)人投以同樣的精力和感情，讓員工感受得到了應(yīng)有的回報(bào)。當(dāng)員工覺得得到的回報(bào)非常不對(duì)稱或明顯不公平時(shí)，他們自然會(huì)選擇離開。如何去做呢？其實(shí)企業(yè)不需要付出太多的成本，只需要花費(fèi)一些精力和時(shí)間，就像人們過年時(shí)，不一定給每個(gè)親朋好友去送禮，有的時(shí)候一個(gè)電話、一個(gè)短信就夠了。列舉一些企業(yè)與員工個(gè)人進(jìn)行感情交流的方式和途徑：1.員工年會(huì)（聯(lián)歡）、員工聚餐等；2.給員工享受法定帶薪假之外