人力資源

人力資源管理概論 主 編 趙應文 副主編 范萬劍 杜 坤 高等學校應用型特色規(guī)劃教材 經(jīng)管系列 第一章 緒 論 第一節(jié) 人 力 資 源 一、資源概述 1. 資源及其類型 資源是某種可以加以利用，并給予人們提供資助或滿足人們需要的一切要素。 從某種意義上講，可以說資源是一個經(jīng)濟概念。它是用來進行價值增值的財富。資源的獨特之處，就在于其具有價值增值性，即資源利用者通過把各種資源投入活動過程之中，可以獲得更大的價值。 資源的涵蓋面極其廣泛。我們可以從不同的角度、按照不同的標準，對資源進行分類。資源可以分為不同的類型：無形資源和有形資源，現(xiàn)實資源和潛在資源，自然資源和人力資源等。 2. 人類和資源 社會財富的來源包括兩類：一類是來自自然界的自然資源；另一類是來自人類自身的知識和體力所產(chǎn)生的資源，即人力資源。 (1) 人類最早認識和重視的資源是自然資源。 (2) 人力資源逐漸成為首要資源。 20世紀 70年代以來，在現(xiàn)代科學技術和生產(chǎn)力的高度發(fā)達的條件下，知識和技術逐漸成為第一生產(chǎn)力，人類智慧轉移到或附加在物質產(chǎn)品上的附加值也越來越多，人們用以滿足自身需要的使用價值越來越多地集中于人類自身的智慧，而不僅僅是產(chǎn)品包含的由自然資源帶來的物質內容。同時，在創(chuàng)造社會財富方面，雖然自然資源始終都是重要的資源，但如何合理開發(fā)利用自然資源，為社會財富的創(chuàng)造提供良好的可持續(xù)的物質基礎，還需要人力資源作主導。因此，在當今人們深深地認識到：人力資源是創(chuàng)造社會財富的主要的、第一位的資源。 二、什么是人力資源 1. 人力資源的內涵 1954年，彼得 德魯克在 管理的實踐 一書中提出“人力資源”一詞。德魯克認為，人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是人的資源；人力資源擁有其他資源所沒有的素質，即協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力；人力資源只能自我利用，人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權。 在人力資源這一概念產(chǎn)生以后，對它的含義的爭論從來沒有停止過，國內學者有關人力資源的定義不下十余種。概括起來可以分為以下 6類：人力資源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。人力資源是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和。人力資源是指包含在人體內的一種生產(chǎn)能力。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和。人力資源是指一切具有為社會創(chuàng)造物質文化財富、為社會提供勞務和服務的人。 綜合以上各種理解，我們認為：人力資源也可以稱為勞動力資源、勞動資源、人類資源。從本質上看，人力資源是一個集合概念，人力資源是人所擁有的勞動能力、是存在于人體中的經(jīng)濟資源。人力資源是一種最活躍、最寶貴的資源，它既是一種天然資源，又是一種可再生資源。人力資源有兩種存在形式，即現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源。同時，我們可從質量和數(shù)量兩個角度來認識人力資源。 而在現(xiàn)實管理中，對于人力資源的含義，可以從兩個方面來理解： 一是狹義的解釋，人力資源就是勞動力資源，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內符合就業(yè)年齡并具有勞動能力的人口的總和。 二是廣義的解釋，人力資源是指在一個國家或地區(qū)之中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡而具有勞動能力的人口總和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源就是指那些有正常智力，能夠從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者。 然而，不管是何種解釋，人力資源都是以人口為基礎，以勞動能力表現(xiàn)出來的。因此從具體表現(xiàn)形態(tài)來看，人力資源是與自然資源相對應的、以人的生命機體為載體的社會資源，它包括在一定領域內人口所擁有的勞動能力。 2. 人力資源與人口 一定數(shù)量和質量的人口是人力資源得以形成的自然基礎。 從本質上講，人力資源是具有勞動能力的人口的總和。所謂勞動能力即勞動力，是存在于有生命的人體中的體力和腦力的總和。體力是指在一定身體素質基礎上存在的負荷力、靈敏度、耐力等的能力；而腦力又稱智力、知識力、精神力，是人們掌握和運用知識的能力，如觀察力、記憶力、思維能力、想象力以及操作能力等?？傊?，體力是個體發(fā)育到一定生理階段就具有的能力，是自然力；腦力則是通過后天學習獲得的，稱知識力或智力。體力反映人力資源的自然性，腦力反映人力資源的社會性。兩者的結合就構成人力資源的現(xiàn)實勞動能力。 但是，人口和人力資源又是有區(qū)別的。 以人口形式表現(xiàn)出來的人力資源大致包括以下幾類：第一，適齡就業(yè)人口，即符合勞動年齡的社會勞動人口。 第二，未成年就業(yè)人口，即未到勞動年齡，但已從事社會勞動的人口。第三，老年就業(yè)人口，即超過勞動年齡，仍從事社會勞動的人口。第四，待業(yè)人口，即處于勞動年齡、具有勞動能力、等待或要求從事社會勞動的人口。第五，失業(yè)人口，處于勞動年齡、具有勞動能力，而失去社會勞動崗位的人口。第六，求學人口，即處于勞動年齡、正在國民教育系統(tǒng)就讀的人口。第七，服役人口，即處于勞動年齡、正在軍隊服役的人口。第八，家務勞動人口，即處于勞動年齡、不領取勞動報酬而從事家務勞動的人口。第九，即處于勞動年齡、具有勞動能力的其他人口。 一般來說，在人口總體中，除了喪失勞動能力的極少數(shù)人外，所有的人都擁有人力資源。一個國家或地區(qū)的人口總量大體上相當于該國或該地區(qū)的人力資源總量。 三、人力資源的特點 第一，獨特性，即人力資源是一種特殊的資源，存在于人本身，是人的體力與智力結合在一起的能力，具有不可剝奪性。這是人力資源區(qū)別于一切自然資源的一個根本特征。 第二，能動性，即人力資源是一種活的資源，是一種積極能動的資源。這種能動性是人力資源區(qū)別于自然資源的一個重要特征。因此說，人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源，特別是在高新技術等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的源泉。 第三，可變性，即人力資源是一種可變動的資源。隨著人的知識的逐漸豐富、技術的不斷改善，通過經(jīng)驗的積累和增加、態(tài)度的正確塑造，人既可以提高人力資源自身的價值，又可以提高組織使用人力資源的效益。人力資源的這種可變性使得人力資源必然具有開發(fā)性、塑造性和再生性。 第四，開發(fā)性，即人力資源具有開發(fā)性，并且這種開發(fā)具有連續(xù)的特性。在現(xiàn)實管理中，通過對人力資源的有效管理和開發(fā)，可以極大地提高工作效率，從而達成社會組織的目標。 第五，時代性，或稱為社會性，即人力資源的生成、使用和管理等都受到社會歷史條件的限制。 第六，時效性，即人力資源在使用過程中有著時效的制約。在實際活動中，人力資源必須在一定時間內開發(fā)和使用，超過一定的時段，人力資源就會荒廢和退化。 第七，生物性，即組成人力資源的人具有一定的生理特性。因此在使用和管理中，應充分地考慮到其生物性特點。一是要考慮人力資源的生物發(fā)展規(guī)律，如人的工作時間長短、勞動強度的大小、工作環(huán)境的好壞等對其的影響。二是要考慮人力資源的再生產(chǎn)規(guī)律，即人口的再生產(chǎn)和勞動力個體的更新、恢復等方面規(guī)律，如勞動者工資必須考慮贍養(yǎng)人口因素、勞動者的休息時間安排、勞動者的培養(yǎng)等問題。 由于以上特點也決定了人力資源是一種主體性資源或能動性資源，是一種資本性資源、高增值性資源和再生性資源，也是一種戰(zhàn)略性資源。因此，社會組織為了在某個領域或某個行業(yè)中占領制高點，并得到長期的發(fā)展，必須有大量的優(yōu)秀人力資源為其服務。 四、人力資本 1. 什么是人力資本 自 1960年美國經(jīng)濟學家西奧多 舒爾茨 (Theodore Schultz)在美國經(jīng)濟學年會上發(fā)表的演說中首次提出并解釋了“人力資本”這一概念以來，這一概念得到了廣泛的應用，但理論界至今對這一概念的內涵和外延仍未達成一致，主要存在以下幾種看法： (1) 按照舒爾茨的觀點，人力資本是相對于物化資本而言，是體現(xiàn)在人身上的、可以用來增加未來收入的一種資本，是指人類自身在經(jīng)濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。它包括人的知識、技能、經(jīng)驗和健康等。 (2) 人力資本是凝結在人體內的能夠在有形商品和無形商品、服務的生產(chǎn)過程中轉移和增加價值的人的勞動能力?？梢詫⑷肆Y本分為一般人力資本和特殊人力資本。 (3) 人力資本不同于人力資源，強調對經(jīng)濟增長貢獻重大的人力因素 重點是對知識、技術、信息、事業(yè)心和創(chuàng)新精神等一切具有“乘數(shù)效應”的經(jīng)濟資源的總稱。人力資本不同于與簡單、重復、體力勞動相聯(lián)系的基本勞動力資本，而是超越基本勞動力資本，并與復雜、高級、腦力勞動相聯(lián)系的高層次勞動力的概念。 (4) 人力資產(chǎn)與非人力資產(chǎn)結合所創(chuàng)造的剩余，就轉化為人力資本。 從以上各種觀點和看法可見，人力資本的實質就是知識資本，知識資本的重要使人力資本變得重要。而人力資本則是通過投資而形成的。 當前，西方經(jīng)濟學界一般認為，凡是用于生產(chǎn)、擴大生產(chǎn)能力以及提高生產(chǎn)效率的物質均稱之為資本。它不僅包括設備和廠房，而且包括知識和技能。一般將前者視為物質資本，后者即為人力資本。 因此可以這樣定義，人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上的，以人力資源的數(shù)量和質量表示的一種非物質資本。 把握人力資本的含義，可以從以下幾方面理解：第一，人力資本是活的資本，它凝結于勞動者身體內，表現(xiàn)為人的體力、智力、知識和技能，其中真正反映人力資本實質的是勞動者的智力、知識和技能。第二，人力資本由一定的費用投資轉化而來，沒有費用的投入就不會獲得。這種投資，在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為保健支出、教育支出、遷移費用支出等。簡單地說，任何人的能力都不可能完全靠先天獲得，要形成、培育能力就必須接受教育，必須投入時間、財富。第三，勞動者擁有的人力資本價值，可以通過生產(chǎn)勞動轉移交換，并實現(xiàn)價值的增值。 人力資本是一切資本中最重要、最寶貴而且最具能動性的資本。 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本在經(jīng)營管理活動中凸顯出越來越重要的作用，如企業(yè)管理人員地位的上升就是一個證明。目前，在現(xiàn)代企業(yè)中，對于人力資源的重視，已經(jīng)越來越被普遍認同，重視的對象已經(jīng)由經(jīng)營管理人才和技術人才擴展到骨干員工以及所有企業(yè)成員。因此，在企業(yè)生產(chǎn)中，資本的范圍不再局限于生產(chǎn)資料，已經(jīng)擴展到了人力資源，成為物質資本與人力資本的綜合與統(tǒng)一。 2. 人力資本的特點 由于人力資源本身的特殊性，人力資本作為一種特殊的資本，具有不同于一般物質資本的特點： (1) 獨占性。人力資本最終只能屬于勞動者本身，其他人不能擁有。 (2) 可變性。這種可變性的特點，在于它可能不直接取決于外部條件和物質基礎，而取決于勞動者個人的內部原因。 人力資本形成之后存在著可變性。這主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是人是人力資本的載體，人的思想、情緒的易變性導致人力資本的可變性。二是人力資本的重要組成部分是知識和能力，知識的老化和能力的退化將減少人力資本量，知識和能力的增加將增加人力資本量。 (3) 專用性。人力資本的使用價值是勞動能力，而勞動能力具有不斷專業(yè)化的趨向。所以，當人力資本所有者將自己的勞動能力與某一特定的工作職務相結合，并按職務要求發(fā)揮自己的技能時，即勞動者按某一組織的要求塑造勞動技能時，實際上是讓該組織按一定標準改造自己，使自己形成與該組織相應的人格特征，而這種特征一旦形成，往往是不可逆的。人力資本的所有者在進出不同組織或不同部門時，要考慮自己對不同領域的特殊適應性。人力資本的專用性，反映了社會分工對人力資本所有者擇業(yè)的客觀制約。 3. 人力資源與人力資本的主要差異 通過對以上人力資源與人力資本的內涵分析和對人力資源與人力資本的特性比較，可以總結出人力資源與人力資本有以下主要差異： (1) 概念的內涵不同。人力資源是人所擁有的勞動能力，是存在于人體中的經(jīng)濟資源，是可以開發(fā)和使用的，從靜態(tài)的角度看，是不存在增值問題的。而人力資本是通過投資而形成的，從動態(tài)的角度看，可以通過生產(chǎn)勞動轉移交換，實現(xiàn)價值的增值。 (2) 概念的外延不同。人力資源包括自然形成的初級人力、經(jīng)過各種層次培訓的人力資源。而人力資本僅包括在教育投資基礎上形成的具有一定知識和能力、從事復雜勞動的人力資源。從這個意義上講，人力資本對應的是人力資源中的人才部分。 (3) 強調的重點不同。人力資源可從質量和數(shù)量兩個角度來認識，但是在管理中是以強調數(shù)量為基礎的。人力資本的管理則是以強調質量為基礎的，以追求人力資源的素質為前提。 (4) 作用不同。人力資源管理是以人事相宜為基本目標，因此往往是在增加人力數(shù)量的基礎上滿足生產(chǎn)和物力的需要。而人力資本的管理則可以在不增加人力數(shù)量的基礎上滿足生產(chǎn)和物力的需要。 人力資源與人力資本的主要差異見表 1-1。 表 1-1 人力資源與人力資本的主要差異 比較項目 人力資源 人力資本 人力資源與人力資本概念的內涵不同 人力資源是指經(jīng)過開發(fā)形成一定的能力 ， 強調要充分挖掘人的內在能力 ， 并將這些能力發(fā)揮出來 。這種內在的能力是早已存在于人體內的 ， 并不存在增值的問題 人力資本指通過一定的投資形成的 、 存在人體中的能力和知識的資本形式 。 強調通過投資而獲得能力 。 而投資所付出的代價會在使用中得到增值 ， 以更大的價值得到回報 人力資源與人力資本概念的外延不同 人力資源是一個宏觀的 、 概括性的范疇 ， 具有層次性 ， 既包括自然人力資源 ， 即不經(jīng)過任何形式的教育和培訓就擁有的勞動能力 ，又包括經(jīng)培訓才能上崗的 、 從事復雜勞動的勞動者的能力和知識 人力資本只是人力資源中全部教育性投資的凝固 。 僅指從事復雜勞動的能力和知識 ， 正因為如此 ， 在一個勞動力眾多的國家 ， 如我國 ， 人力資源豐富 ，但可能由于知識水平和能力比較低 ， 因而人力資本卻很貧乏 人力資源與人力資本強調的重點不同 人力資源強調勞動者的數(shù)量 ， 而對勞動者的素質重視不足 人力資本卻強調勞動的非同質性 ， 即勞動力的素質 人力資源與人力資本的作用不同 人力資源則無此功能 ， 人力資源雖然也可達到此目的 ， 卻必須增加人力資源總量從而提高企業(yè)的生產(chǎn)成本 人力資本的提高 ， 可在不增加勞動力數(shù)量的前提下 ， 提供超額勞動量 。 同時 ， 人力資本量的增加還可以節(jié)約物質資本 從人力資源與人力資本的差別可見：人力資本是在知識經(jīng)濟社會中應對復雜多變環(huán)境的關鍵資源，是構建核心競爭力以獲取競爭優(yōu)勢的基石，是培育核心競爭力的關鍵。因此，讓人力資源向人力資本的轉化是培育核心競爭力的必由之路，關鍵是如何來促成這種轉化。 4. 人力資本的投資 人力資本的投資也叫人力投資，是指為提高勞動者的素質、健康，在教育、培訓等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。 一個社會的人力投資狀況，對經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要意義。第一，人力資本的形成和積累，體現(xiàn)著社會中科技人員、企業(yè)家和經(jīng)理階層、熟練工人隊伍的壯大，從而推動著產(chǎn)業(yè)結構不斷更新，使社會經(jīng)濟充滿活力。第二，人力資本的增長會使物質資本生產(chǎn)率提高，并使資本投入具有投資收益遞增的特性。第三，人力資本的發(fā)展有助于提高全社會的整體素質。 而社會組織進行人力投資的意義在于，可以通過人力資源的投入，改善人力資源的數(shù)量與質量，有效地提高企業(yè)經(jīng)濟效益。一般說來，企業(yè)人力投資具有如下特征：第一，功利性。企業(yè)的人力投資，必須能夠為企業(yè)帶來現(xiàn)實的利益，即收益必須大于投入。這是衡量企業(yè)人力投資是否成功的基本標準。第二，激勵性。企業(yè)人力投資是一種管理手段，不僅可以提高員工的技能和素質，而且可以提高員工對企業(yè)的忠誠度和主動性。 社會組織人力投資的內容主要有以下幾項。第一，員工招聘投資。如企業(yè)對于所需員工進行招聘甄選時的投資。招聘是社會組織取得人力資源的必經(jīng)途徑，必須支付必要的費用。第二，員工培訓投資。員工培訓是社會組織為提高在職人員的素質與技能所進行的教育活動，目的是滿足社會組織經(jīng)營要求，既包括對一般員工的培訓，也包括對特殊人才的培訓。第三，員工配置投資。這是指對社會組織的組織形式進行調整，對工作人員進行調配，以促進人員合理流動的投資。第四，員工福利及保障投資。這是指社會組織為提高員工工作生活質量和長遠利益而進行的投資。這種投資一部分是國家規(guī)定的，另一部分是社會組織為了增強凝聚力和人才吸引力而自主設計安排的。第五，人力資源信息系統(tǒng)投資。這是指社會組織為掌握人力資源狀況，建立和管理相應信息系統(tǒng)而進行的投資。 另外，對于員工薪資報酬，從社會組織角度看，一方面，這是一種成本費用，但不是投資，不能轉化為社會組織的資產(chǎn)。另一方面，由于薪資報酬對員工隊伍的形成、對員工的工作積極性有重大影響，直接制約著社會組織人力資源的使用狀況，因此，也可以把社會組織付給員工的薪資報酬作為一種社會組織的人力投資來看待。 第二節(jié) 人力資源管理 一、人力資源管理的界定 人力資源管理，就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的招聘、開發(fā)培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)社會組織目標的運作過程。 根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理。 1. 人力資源管理既有量的要求，也有質的要求 第一，對人力資源量的管理。就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)慕M織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。 第二，對人力資源質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法、對人的思想、心理和行為進行有效的管理，包括對勞動者個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理，以利于充分發(fā)揮勞動者積極性、主動性和創(chuàng)造性，共同實現(xiàn)組織目標。 2. 人力資源管理有兩個不同的層次 第一，國家和地區(qū)層次的人力資源管理，是宏觀和中觀層次上的人力資源管理。其范圍和意義是相對于一個國家或地區(qū)來講的。一個國家只有對人力資源進行充分的開發(fā)和有效的管理，國家才能繁榮，民族才能振興。 第二，社會組織的人力資源管理，是微觀層次上的人力資源管理。其范圍和意義是相對于一個社會組織如工廠、學校、醫(yī)院等來講的。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。 在這里，現(xiàn)代人力資源管理對社會組織的意義至少體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，從組織決策層來看。人是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好“人”這一資源，才算抓住了管理的根本。第二，從人力資源管理部門來看。人不僅是被管理的客體，更是具有思想、感情和主觀能動性的主體，研究制定科學、合理、有效的人力資源管理政策和制度，并為社會組織的決策提供有效信息是人力資源管理部門的永恒的主題。第三，從一般管理者來看。不僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要做好培訓下屬、開發(fā)員工潛能、建立良好的團隊組織等工作。因此各種社會組織的管理者更多的應該是搞好對員工的引導和協(xié)調工作。第四，從普通員工個人來看。無論是開發(fā)潛能、提高技能，還是適應社會、融入組織，創(chuàng)造價值、奉獻社會等問題，都有賴于人力資源的管理。 二、人力資源管理的職能和指標 1. 人力資源管理職能 從總體上說，對組織中的人力資源進行管理，必須要涉及以下七種職能： (1) 人力資源規(guī)劃。這一職能包括：對人力資源現(xiàn)狀作出評估，并依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務，利用科學方法，對未來人力資源在數(shù)量、種類、結構及層次等方面的供給和需求做出預測，制定平衡人力資源供給、需求矛盾的方針政策和具體措施，如補充和調整人員、減員等各種方案，為開展甄選招聘工作提供依據(jù)。 (2) 人力資源甄選。這一職能是根據(jù)工作需要，運用相關方法和技術，吸引并選擇最適當人選的過程。其任務是確保社會組織能夠獲得充足的崗位候選人，并能以合理的成本從崗位申請人中選拔出最符合社會組織需要的員工。包括招聘和挑選組織需要的各個種類和各個層次的人才，如考試、錄用、安置、辭聘等。 (3) 人力資源開發(fā)。這一職能是指提高員工的知識、技能和素質，增強員工的工作能力，引導員工個性發(fā)展的活動。其中包括對新加入社會組織的員工進行上崗指導和業(yè)務培訓，訓練和培養(yǎng)各級管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平而進行的一系列培訓活動。 (4) 人力資源調配。這一職能是為使員工達到職務所要求的技能和素質水平而進行的動態(tài)的人事匹配活動，包括不同類職務之間的調配、同類職務之間的晉升等工作。 (5) 人力資源考評。這一職能是指對員工的工作結果、工作表現(xiàn)進行比較和評價，分出優(yōu)劣高低，為薪資分配和員工發(fā)展提供依據(jù)。包括設計員工的績效考評體制、考評指標、考評方法，以使考評結果公平合理。 (6) 人力資源激勵。這一職能是為提高員工工作積極性，提高人力資源效益所做的一系列工作，包括合理地確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻進行收入分配，做到獎懲分明，同時通過獎勵、福利等措施刺激員工。 (7) 人力資源保護。這一職能是為促使社會組織保持擁有一支具有競爭力的、優(yōu)秀而健康的員工隊伍，而制定的有關福利、保險、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定并加以執(zhí)行的活動。 上述各種職能各有側重，但相互緊密聯(lián)系，以共同的價值目標和管理政策為基礎，構成相互協(xié)調、彼此銜接而不可分割的人力資源管理職能系統(tǒng)。 2. 人力資源管理指標 社會組織中常用的人力資源管理指標主要有以下幾種： (1) 勞動生產(chǎn)效率。這一指標可以從總產(chǎn)值、總效益和人均產(chǎn)值、人均效益這些方面體現(xiàn)出來。勞動生產(chǎn)效率的高低直接反映著社會組織人力資源管理水平。 (2) 人力投資效率。具體衡量方法是將每一項人力資源活動所消耗的成本費用總和，與這些活動所產(chǎn)生的收益相比較。當然，人力投資結構上的差別必然影響投入產(chǎn)出率的評價結果。因此，人力資源投資的結構合理性，是正確計算人力投資效率前提。 (3) 員工流動狀況。員工流動狀況是員工士氣的晴雨表，過高的員工流動率不利于社會組織經(jīng)營活動的順利進行，尤其是關鍵員工的流失往往會給企業(yè)帶來重大損失，因而必須對員工流動進行合理的控制。 (4) 人員考評狀況。對員工的考核評價狀況，反映的是員工的工作績效，這一狀況不僅能反映員工的工作狀況，而且能檢查員工本身在技能和素質方面存在的問題，從而為員工的培訓和開發(fā)、員工薪酬政策的制定和調整、人工成本的核算和控制提供依據(jù)。 (5) 人才開發(fā)效率。這是反映人力資源開發(fā)水平的指標，可以通過培訓效果、員工技能的提高以及管理人員的晉升、能力的增強等方面來考查。 三、人力資源管理體系 一般說來，可以把社會組織的人力資源管理體系分成三個層次。 1. 高層管理者 高層管理者的人力資源管理職責，是對處理社會組織和員工之間的關系作出根本性的決策。具體包括： (1) 根據(jù)組織戰(zhàn)略目標，協(xié)調各方面利益關系，確定整體的人力資源政策和人力資源規(guī)劃。這些政策和規(guī)劃反映著組織人力資源管理的價值取向，決定著各種具體人力資源管理措施的制定和變革。 (2) 對組織中的高層員工進行管理，包括甄選中高級管理職位的適當人選，評價中高級管理人員的工作狀況，進行相應的調配，了解中高級管理人員的思想動向，并采取措施，維持管理群體的穩(wěn)定和凝聚力等。 (3) 作出影響組織工作方式的重要決策，如是否同意采用特定的新生產(chǎn)作業(yè)流程、勞動時間等。 高層管理者對組織人力資源的決策，對整個組織的人力資源管理具有主要的影響力。 2. 職能管理人員 職能管理人員與直線管理人員是一個相對的概念。通常情況下，直線主管擁有直接指揮下屬工作的職權，負責領導和控制所屬人員實施組織目標；職能管理人員則被授權以協(xié)助和督促的方式支持直線主管去實現(xiàn)目標。社會組織中人力資源管理系統(tǒng)的工作者，對整個組織來說，就是職能管理人員，他們是組織人力資源管理職能的專門承擔者。 在工作過程中，人力資源部門的職能管理人員執(zhí)行著 3種不同的職能：第一，直線職能。人力資源部門管理者的直線職能包括兩方面：在人力資源部門內，部門負責人必須行使直線主管的職權，直接指揮自己的下屬工作；在整個社會組織范圍內，人力資源管理者對其他管理者可以行使特殊的直線職能。第二，協(xié)調職能。人力資源部門的管理者也履行協(xié)調者的功能，負責對重大人事政策和人事調整提出方案和建議，確保既定的人力資源目標、政策以及程序確實被各級管理人員認真、連續(xù)地執(zhí)行，并對其中出現(xiàn)的矛盾和問題進行協(xié)調處理。第三，服務職能。人力資源管理者還要為直線管理者提供相關的業(yè)務服務，其中包括：協(xié)助直線管理者處理員工的選拔、培訓、評估、獎酬、晉升和辭退等事項，指導直線管理者遵守國家各項有關勞動和人事方面的法律和規(guī)定，并幫助處理員工的不滿和勞動糾紛問題。在解決此類問題時，人力資源部門和人力資源專家能夠從專業(yè)角度提供有效的信息和合理的解決辦法。 3. 直線主管 直線主管也稱一線主管，是領導所屬員工直接進行業(yè)務活動的管理者。 一線主管的人事管理職責，包括指導新進入組織的員工熟悉工作，訓練員工掌握工作技能，分派適當?shù)娜藛T擔任適當?shù)墓ぷ鳎瑤椭聦俑倪M工作績效并進行績效評估，調動員工的積極性，提出員工薪資分配辦法，培養(yǎng)員工的工作協(xié)作關系，向員工宣傳組織的各項規(guī)章制度，控制本部門的人事費用，開發(fā)下屬人員的工作潛力，維護下屬員工的身心健康等。當組織的規(guī)模較小時，直線主管可以獨立完成上述各項工作。當組織規(guī)模擴大，人力資源管理工作專業(yè)性日益增強時，直線經(jīng)理就需要人事職能部門的協(xié)助，為其提供人力資源管理的專業(yè)協(xié)助和具體建議。 四、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事工作 人力資源管理與傳統(tǒng)的人事工作的區(qū)別具體表現(xiàn)為以下內容。 1. 管理的內容不同 傳統(tǒng)的人事管理主要存在于雇傭關系從發(fā)生到結束的運動過程。人員的招聘、錄用、委任標志著雇傭關系的建立，之后的考核、獎懲、職務升降、工資福利待遇、申訴控告等，構成了管理階段的主要內容，而辭職、辭退、解雇、退休等則意味著雇傭關系的結束。 人力資源管理不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的這些基本內容，而且進一步向縱向深入、橫向拓寬，形成全方位的管理。在縱向方面，人力資源管理不僅限定于傳統(tǒng)人事管理的雇傭關系的范圍，而且把管理觸角伸至雇傭關系發(fā)生之前 (如就業(yè)指導、就業(yè)培訓等 )和雇傭關系結束之后 (如研發(fā)人才的第二次開發(fā) )；不僅充分地發(fā)揮人力現(xiàn)有才能的作用，而且開發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎懲、職務升降、培訓、交流、工資福利待遇、申訴控告等環(huán)節(jié)的科學性，如薪酬福利應該行之有效且具有競爭力，而員工培訓，不單是技能、素質培訓，還有人品的培訓。通過科學的設計，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置、充分利用，把管理拓展至人的社會關系、情感世界和心理活動等領域。其次，人力資源管理不僅僅是把眼光放在上層精英和管理人員身上，而且是把每一個員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥其中的任何一個人，實行全員培訓、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個人的最大效能。再次，知識工作者的出現(xiàn)給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。知識型員工擁有的知識資本隨著員工的流動而流動，如何激勵知識型員工，如何適應知識型員工的自身特點設計管理模式，如何建立學習型組織是人力資源管理面臨的新問題。 因此，與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性、綜合性和創(chuàng)新性。 2. 管理的性質不同 傳統(tǒng)的人事管理基本上屬行政事務性的工作活動范圍，其活動范圍有限，短期導向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。人事部門扮演的是控制人工成本的“成本中心”的角色。 而人力資源管理重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，扮演的是增加產(chǎn)出的“利潤中心”的角色。隨著信息技術的發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)軟件層出不窮，人力資源部將事務性的工作標準化、自動化和程序化，而更注重于設計實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)整體績效的方案，努力為企業(yè)創(chuàng)造價值。 3. 管理的作用及地位不同 從作用上看，傳統(tǒng)的人事管理工作只是承擔一些附屬性的具體業(yè)務工作，負責如新員工的招聘和錄用、職前上崗培訓、人事檔案管理，以及制定企業(yè)效益計劃及福利上的瑣事。從地位上看，傳統(tǒng)的人事工作只是一個輔助部門而不是核心部門。因此。傳統(tǒng)的人事工作被看作是低檔次的、技術含量低的、無需特殊專長的、誰都能掌握的工作，人事部門則被看作是安置被其他部門淘汰的人員的場所，人事功能本身被貶低和輕視。 而人力資源部除了其管理職能外，還增加了新的職能。在企業(yè)整個價值鏈上，人力資源部是一個服務部門，要把其他部門和員工當作客戶，努力滿足其需求，提供增值化的人力資源產(chǎn)品和服務。因此，人力資源管理人員不但要求具備相應的管理技能，較高的領導組織能力，而且還要具備與其他部門對話的能力。因此，現(xiàn)行人力資源管理的作用大大增強，其在企業(yè)的地位也得到提高。除了完成傳統(tǒng)的人事工作內容和處理勞資關系外，人力資源管理已經(jīng)開始全面參與企業(yè)的經(jīng)營管理工作，一是對人力資源管理的參謀和咨詢功能得到了擴展，二是管理人力資源的直線功能得到了強化，三是直接從人力資源管理的角度參入企業(yè)戰(zhàn)略計劃制訂。 從傳統(tǒng)的人事工作發(fā)展成為現(xiàn)代人力資源管理的動因在于：隨著經(jīng)濟社會的進步，企業(yè)的發(fā)展，勞動者素質的提高，人的積極性和創(chuàng)造性在組織中的地位也越來越重要。充分調動人的積極性和發(fā)揮人的創(chuàng)造性，日益成為提高組織效率的關鍵環(huán)節(jié)。因此，在組織資源中，人力資源的地位越來越重要，對人力資源的管理也越來越復雜，所要求的管理技能也越來越高，而原有的人事工作管理方式已不能滿足需要，必須加以改進和發(fā)展，取而代之的就是現(xiàn)代意義的人力資源管理。 第三節(jié) 人力資源管理學 一、人力資源管理學的界定 人力資源管理學是研究人力資源產(chǎn)生、發(fā)展、管理變化規(guī)律及其人力資源具體管理原則、策略和方法的學科。 與傳統(tǒng)的人事管理理論相比較，人力資源管理學最突出的特點在于：它不僅研究如何根據(jù)組織目標來使用人，更重要的是研究如何把組織的整體目標與組織成員的個人目標結合起來，在實現(xiàn)組織整體和組織成員共同發(fā)展的基礎上，如何選好人、育好人、用好人、留住人、發(fā)展人。 為了達到這一高度，人力資源管理學強調兩個管理觀念的變化： 第一，從單方面要求員工為社會組織服務的觀念，轉變到要求組織與員工互相支持和互相促進；從單方面追求組織利益最大化，轉變到追求組織利益最大化的同時，也使員工個人利益最大化的觀念上來。 第二，從傳統(tǒng)的人事管理強調“管”、注重約束與控制，而不重視人力資源本身的開發(fā)和增值的觀念，轉變到把人看做是資源，而且是最有創(chuàng)造力和最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的具有投資意義的特殊資源的觀念上來。 二、人力資源管理學的基本特征 1. 綜合性 人力資源管理學是一門相當復雜的綜合性的學科，需要考慮種種因素，它涉及經(jīng)濟學、社會學、人類學、心理學、人才學、管理學等多種學科，是一門綜合科學。 2. 實踐性 人力資源管理學的理論，來源于實際生活中對人力資源管理的經(jīng)驗，是對經(jīng)驗的概括和總結，并反過來指導實踐，接受實踐的檢驗 3. 發(fā)展性 人力資源管理學的發(fā)展源泉有實踐和理論兩方面。從其歷史發(fā)展來看，人力資源管理學經(jīng)過了古代的人事管理思想、科學管理思想、現(xiàn)代管理理論和人力資本理論等不同的階段。它還將隨著人力資源管理實踐的不斷豐富而發(fā)展。 4. 社會性 人是生活在一定的社會環(huán)境中的，因此人的行為深受一定歷史階段、地域環(huán)境、社會制度、政治經(jīng)濟、民族文化、思想觀念的影響，這樣，人力資源管理實踐和人力資源管理研究中帶有鮮明的社會歷史性。 三、人力資源管理學的研究內容 1. 如何選人 要選好人，人力資源管理學就要研究許多問題，諸如：第一，選人者的素質問題。只有選人者本身具有較高的素質和相應的專業(yè)知識，抱著正確的態(tài)度，才能做好這一工作。第二，選人范圍問題。一般地說，被選者多多益善。一般情況下，被選者越多，越容易選出合適的人才。但如果由于渠道不暢等原因，被選者人數(shù)少，往往很難如愿以償。這就要考慮確定選人范圍、擴大選人范圍等。第三，選人機制、程序、方法、策略等問題。只有選人機制、程序、方法、策略科學合理，才能保證被選者的素質、層次、結構適當。當然，社會組織如果選人時找到了最適合的人才，可以使接下來的人力管理環(huán)節(jié)進行得比較順利。 2. 如何育人 育人，即培育人才，包括人力資源開發(fā)和發(fā)展，是人力資源管理的主要工作之一。 要育好人，人力資源管理學就要研究這些問題：第一，如何因材施教。每個人的素質、經(jīng)歷不同，缺乏的能力和知識也不同，應該針對每個人的特點安排適當?shù)呐嘤栍媱潯?第二，如何針對工作需要對員工進行實用性的培訓。第三，如何使育人和用人、激勵人的管理工作配合好，這就要避免育人不當。 3. 如何用人 用人是人力資源管理的最主要目標，只有人用得好，社會組織的工作才會有成效，也才真正體現(xiàn)了人力資源管理的作用。 要用好人，人力資源管理學就要研究這些問題：第一，如何量才使用。大材小用和小材大用對用人單位均不利，前者造成浪費，后者造成損失。第二，在工作中如何使員工持續(xù)地保持工作積極性。第三，如何在用人方面使用激勵機制和方法。例如，怎樣貫徹多勞多得、優(yōu)質優(yōu)價的分配原則；怎樣針對管理中出現(xiàn)的新問題通過人力資源管理中的調整和改革來解決等。 4. 如何留人 要留住人，人力資源管理學要研究這些問題也很多： 第一，怎樣用待遇留人。這就要研究員工的薪酬福利。在當今的社會中，薪酬不僅僅衡量一個人的勞動代價，而且往往也顯示了一個人事業(yè)的成功與否。一般地說，員工工作的第一目標是獲得薪酬。在同行業(yè)中，薪酬較低的單位的人才流向薪酬較高的組織是一種趨勢，這種趨勢在短時期內不會改變。而福利也會起到這種作用。福利待遇較好的組織往往可以更好地吸引人才。 第二，如何用情感留人。這就要研究如何讓組織更具有吸引力和凝聚力。例如，創(chuàng)造良好的組織心理環(huán)境。如果一個人在某組織中得到重用，人際關系較和諧，心情較舒暢，這時雖然工資較低，或者工作條件較差，他也會樂意為該組織作貢獻。因此，要留住人才，管理者一定要十分重視建設或重建心理環(huán)境。 第三，如何用事業(yè)留人。這就要研究讓員工，特別是優(yōu)秀員工怎樣達到熱愛事業(yè)、熱愛本職工作、沒有后顧之憂的方法。當人的低層次需要相對滿足后，人們會有實現(xiàn)自我價值的需要。要達到這一目標，必須借助于一定的適合自身知識、能力的組織和工作崗位。同時，人都有自己的職業(yè)生涯，如何使員工的職業(yè)生涯和組織的事業(yè)結合起來并持續(xù)發(fā)展，這些都是人力資源管理者用事業(yè)留人應做的工作。 四、人力資源管理學的結構 一般說來，可以把人力資源管理學的結構分為以下五部分。 1. 人力資源的管理政策 人力資源的管理政策的內容涉及：國家和地區(qū)的各種法規(guī)、方針、政策，國家和地區(qū)有關人力資源的法規(guī)、方針、政策，企業(yè)的經(jīng)營方式、組織結構，企業(yè)文化和企業(yè)價值觀，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)人力資源管理