人力資源管理之薪酬設(shè)計(jì)方案

人力資源管理 總則 正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。 根據(jù)國(guó)家及北京市的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司實(shí)際情況，參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。 建立在對(duì)員工工作能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評(píng)給予必要的薪酬，依靠員工對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 四類薪酬系列 薪酬系列 工時(shí)制 適用范圍 生產(chǎn)制造 生產(chǎn)任務(wù)制 寫真噴繪設(shè)備操作人員、產(chǎn)品后期制作及安裝人員 倉儲(chǔ)運(yùn)輸 綜合工時(shí)制 采購(gòu)、庫管及物流運(yùn)輸人員 技術(shù)業(yè)務(wù) 不定時(shí)制 市場(chǎng)、銷售、客服、制圖設(shè)計(jì)及技術(shù)支持人員 內(nèi)部管理 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 行政、人事、財(cái)務(wù)、質(zhì)量管理及后勤保障人員 四類薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬系列 固定部分 浮動(dòng)部分 基本工資崗位工資工齡工資職務(wù)津貼學(xué)歷津貼技能津貼加班工資績(jī)效工資提成獎(jiǎng)金計(jì)件獎(jiǎng)金其他獎(jiǎng)金生產(chǎn)制造 倉儲(chǔ)運(yùn)輸 技術(shù)業(yè)務(wù) 內(nèi)部管理 固定薪酬部分 公司根據(jù)各崗位對(duì)公司主體業(yè)務(wù)流程的相對(duì)重要性，對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益直接貢獻(xiàn)的相對(duì)性，以及崗位所需的知識(shí)技能、人員監(jiān)管責(zé)任、管理跨度、最終結(jié)果的影響力、思考的復(fù)雜性、人際交往的特征和工作環(huán)境等方面因素，所確定的相對(duì)固定的薪酬價(jià)值。 固定薪酬部分主要包括：基本工資、崗位工資、工齡工資、職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、技能津貼。 九級(jí)八檔基本工資標(biāo)準(zhǔn) 檔級(jí) 等級(jí) 1檔 2檔 3檔 4檔 5檔 6檔 7檔 8檔 1級(jí) 5000 7000 9000 2級(jí) 3800 4500 6000 7000 3級(jí) 2600 3200 4000 5000 6000 4級(jí) 2000 2500 3000 3500 4000 5000 5級(jí) 1800 2200 2600 3000 3400 3800 4200 6級(jí) 1300 1600 2000 2300 2500 2800 3200 3800 7級(jí) 1000 1300 1600 1900 2100 2400 2700 3000 8級(jí) 800 950 1100 1300 1450 1600 1800 2000 9級(jí) 600 800 900 1000 1100 1200 1300 1500 六類崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 崗位工資類別 崗位等級(jí) 初級(jí) 中級(jí) 高級(jí) 資深級(jí) 核心級(jí) 寫真噴繪 80 100 200 300 400 制作安裝 50 80 150 200 300 倉儲(chǔ)物流 50 80 100 150 200 技術(shù)業(yè)務(wù) 80 100 150 200 300 職能管理 100 200 300 400 500 后勤保障 50 100 150 六類職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn) 職類 職稱 津貼（元） 職務(wù)（崗位） 決策類 董事成員 內(nèi)定 董事長(zhǎng)、董事會(huì)成員 管理類 高層管理 20004000 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān) 中層管理 10003000 部門經(jīng)理：質(zhì)管部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、人事部經(jīng)理等 基層管理 2001000 部門主管：寫真噴繪主管、采購(gòu)主管、客戶服務(wù)主管等 專業(yè)類 高級(jí)工程師 1002000 設(shè)備維護(hù)、工藝設(shè)計(jì)等 工程師 助理工程師 技術(shù)員 業(yè)務(wù)類 資深業(yè)務(wù)員 1001000 市場(chǎng)推廣、業(yè)務(wù)拓展、產(chǎn)品銷售等 高級(jí)業(yè)務(wù)員 中級(jí)業(yè)務(wù)員 初級(jí)業(yè)務(wù)員 操作類 高級(jí)工 100500 寫真噴繪、制作安裝等 中級(jí)工 初級(jí)工 事務(wù)類 普通職員 50200 后勤人員、司機(jī)、保安、保潔人員等 工齡工資標(biāo)準(zhǔn) 以員工進(jìn)入本公司的入職時(shí)間作為計(jì)算依據(jù)，以分階段控制年增長(zhǎng)幅度為原則，實(shí)行累計(jì)計(jì)算， 10年封頂管理。 為公司服務(wù)每滿 12個(gè)月的員工，按一年計(jì)算工齡工資。 工齡工資從員工進(jìn)入本公司第 13個(gè)月發(fā)放。 本企業(yè)工齡（年） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工齡工資（元） 80 90 100 110 120 130 140 150 160 170 浮動(dòng)薪酬部分 浮動(dòng)薪酬部分是員工在崗位上工作，因所表現(xiàn)出的工作能力、工作態(tài)度、產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)以及為實(shí)現(xiàn)某一工作目標(biāo)所做出貢獻(xiàn)的外在認(rèn)可程度（即：績(jī)效考核結(jié)果）為依據(jù)，所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。 浮動(dòng)薪酬部分主要包括：加班工資、績(jī)效工資、提成獎(jiǎng)金、計(jì)件獎(jiǎng)金等。 績(jī)效工資 績(jī)效工資是通過定期對(duì)員工的綜合考核量化而浮動(dòng)發(fā)放的薪酬部分。 崗位實(shí)操業(yè)績(jī) 考核員工完成崗位任務(wù)的實(shí)際效果。 崗位管理能力 為完成崗位任務(wù)，覆蓋整個(gè)崗位工作范疇的綜合性能力水平。包括：學(xué)習(xí)能力；統(tǒng)籌策劃能力；解決問題能力；溝通協(xié)調(diào)能力。 崗位業(yè)務(wù)能力 為完成崗位純業(yè)務(wù)工作所具備和在實(shí)際操作中反映出的純業(yè)務(wù)能力水平。包括：專業(yè)理論技能；專業(yè)操作技能；專業(yè)問題解決技能；專業(yè)文字技能。 加班工資 加班工資是在公司規(guī)定各崗位正常上班時(shí)間內(nèi)無法完成的定額工作以外的任務(wù)而對(duì)多出其崗位標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的額外工時(shí)的工資支付。 加班工時(shí)分為計(jì)劃內(nèi)加班工時(shí)和計(jì)劃外加班工時(shí)。所有計(jì)劃內(nèi)加班工時(shí)的 加班申請(qǐng)單 填報(bào)必須提前申請(qǐng)；計(jì)劃外加班工時(shí)的 加班申請(qǐng)單 填報(bào)必須在加班之次日由部門主管審核后呈報(bào)經(jīng)理核批。 計(jì)件獎(jiǎng)金 在完成額定生產(chǎn)任務(wù)數(shù)量的前提下，以一定超產(chǎn)數(shù)量比例計(jì)提給員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。 月實(shí)際完成產(chǎn)量不含非合理損耗，以質(zhì)量管理部認(rèn)可的合格產(chǎn)量為準(zhǔn)。 超額產(chǎn)量 =實(shí)際產(chǎn)量 -計(jì)劃產(chǎn)量 -生產(chǎn)損耗 生產(chǎn)計(jì)件核算由財(cái)務(wù)復(fù)核，經(jīng)生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部發(fā)放。 月計(jì)劃產(chǎn)量 月實(shí)際產(chǎn)量 超額產(chǎn)量 計(jì)提比例 計(jì)件獎(jiǎng)金 提成獎(jiǎng)金 在完成額定銷售金額的前提下，以一定超額業(yè)務(wù)的收入比例計(jì)提給員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。 當(dāng)季前月實(shí)際銷量的超額部分可以用于彌補(bǔ)當(dāng)季后月的實(shí)際銷售。 對(duì)年底考核不合格的員工，公司有權(quán)對(duì)其進(jìn)行崗位、職務(wù)和薪資的調(diào)整。 月計(jì)劃銷售額度 月實(shí)際銷售額度 超額銷售 提成比例 提成獎(jiǎng)金 特殊條件工資計(jì)發(fā)說明 非因工普通傷病等原因要治療或工休養(yǎng)，可以請(qǐng)病假，但銷假必須持有效的證明材料。公司給予每年 7天有薪病假。 員工的親屬或朋友死亡可以請(qǐng)喪假，但喪假不給予工資。 職工在本單位工作滿 1年可享受帶薪年假，具體為：工作滿 1年不滿 10年的，年休假 5天，滿 10年不滿 20年的年休假 10天，滿 20年的年休假 15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。 結(jié)束 公司 薪酬設(shè)計(jì)方案 目 錄 一 總則 二 薪酬構(gòu)成 三 工作分析 四 職位評(píng)價(jià) 五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六 薪酬結(jié)構(gòu) 七 薪酬預(yù)算和控制 一 總則 1.1 公司簡(jiǎn)介 1.2 薪酬戰(zhàn)略，指導(dǎo)思想，原則 景業(yè)模發(fā) 展 戰(zhàn) 略愿企簡(jiǎn) 介公司背景及 規(guī)薪酬體系構(gòu)建基本原則薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想薪酬戰(zhàn)略銳志 1.3公司組織結(jié)構(gòu) 人 力資源部 財(cái) 務(wù) 部 生 產(chǎn) 部 研 發(fā) 部 營(yíng) 銷 部 綜 合管理部 董事會(huì) 總經(jīng)理 總 經(jīng) 理 辦 公 室 生產(chǎn)技術(shù)部 研 究 所 物資保障部 銷 售 部 客 服 部 其他管理類 1.4對(duì)應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)其相應(yīng)的人員設(shè)置 總經(jīng)理 總經(jīng)理助理生產(chǎn)采購(gòu)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)人力資源總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)綜合管理經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理 采購(gòu)經(jīng)理 生產(chǎn)主管 采購(gòu)主管 操作工 采購(gòu)員 人力資源經(jīng)理人事專員綜合職能人員財(cái)務(wù)主管財(cái)務(wù)專員研發(fā)經(jīng)理研發(fā)人員銷售經(jīng)理銷售區(qū)域主管地區(qū)代表銳志 1.5薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營(yíng)銷部的薪酬體制、生產(chǎn)部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。 1.6發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金的設(shè)立 為保證公司對(duì)員工激勵(lì)的長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金。公司根據(jù)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度，決定當(dāng)年年終提取獎(jiǎng)金的額度，以作為發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金。 目 錄 一 總則 二 薪酬構(gòu)成 三 工作分析 四 職位評(píng)價(jià) 五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六 薪酬結(jié)構(gòu) 七 薪酬預(yù)算和控制 固定工資 浮動(dòng)工資 附加工資 考核對(duì)薪酬影響 2 薪酬體系 四項(xiàng)統(tǒng)籌和主要福利 生產(chǎn)基地補(bǔ)貼 一般性福利 代員工繳納所得稅 薪酬構(gòu)成 固定工資 浮動(dòng)工 資 附加工資 基本工資 學(xué)歷職稱工資 工齡工資 等級(jí)工資 獎(jiǎng)金 績(jī)效工資 崗位津貼 年終獎(jiǎng) 業(yè)績(jī)將 項(xiàng)目獎(jiǎng) 自助福利 補(bǔ)充保險(xiǎn) 住房公積金 社會(huì)保險(xiǎn) 薪酬決定要素 浮動(dòng)工資： 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績(jī)效 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） 固定工資： 知識(shí) 技能 能力 職責(zé) 企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效 薪酬決定要素 附加工資： 年齡 工齡 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)） 浮動(dòng)工資總額 附加工資總額 績(jī)效工資與每季的考核結(jié)果掛鉤 績(jī)效工資 崗位津貼 員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì) 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤 固定工資總額 基本工資 、 學(xué)歷職稱工資 、 工齡工資 、 等級(jí)工資 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤 （ 比如銷售收入 、 銷量 、 產(chǎn)量等 ） 國(guó)家規(guī)定福利 由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定 自助福利 由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定 企業(yè)補(bǔ)充福利 由員工的工齡 、 年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定 補(bǔ)貼及繳稅 預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān) ， 超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān) 薪酬總額 2.1.1 固定工資 固定工資 = 基本工資 + 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資 2.2 浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金 。 2.3 附加工資 包括一般福利、生產(chǎn)基地補(bǔ)貼、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。 2.3.1 附加工資 附加工資 = 餐費(fèi) +生產(chǎn)基地補(bǔ)貼 一般福利 + 四項(xiàng)統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅 2.4 考核對(duì)于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼 /季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)。 銳志 目 錄 一 總則 二 薪酬構(gòu)成 三 工作分析 四 職位評(píng)價(jià) 五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六 薪酬結(jié)構(gòu) 七 薪酬預(yù)算和控制 工作分析過程 工作說明書 工作分析過程 根據(jù)不同部門不同標(biāo)準(zhǔn)制定各部門職位說明書，用來確定薪資等級(jí)。分為三個(gè)步驟進(jìn)行： 準(zhǔn)備階段： 基本資料：崗位職位名稱、直接上級(jí)、所屬部門、所轄下屬、工作性質(zhì) 工作描述：工作概要、工作活動(dòng)內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、等 員工的必要條件：知識(shí)、技能、個(gè)人特點(diǎn)、學(xué)歷 工作條件：工作場(chǎng)所、工作時(shí)間特征、工作連續(xù)性 調(diào)查階段 根據(jù)實(shí)際情況，綜合采用多種方法相結(jié)合的方法進(jìn)行調(diào)查。 分析階段 仔細(xì)審核已經(jīng)收集到的信息； 分析和發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和人員的關(guān)鍵成分 歸納和總結(jié)工作分析的必要材料和要素 完成階段 形成有關(guān)工作的職位說明書。 銳志 目 錄 一 總則 二 薪酬構(gòu)成 三 工作分析 四 職位評(píng)價(jià) 五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六 薪酬結(jié)構(gòu) 七 薪酬預(yù)算和控制 報(bào)酬要素 工作評(píng)價(jià)報(bào)酬要素配點(diǎn)分布表 各報(bào)酬要素計(jì)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn) 崗位價(jià)值計(jì)算 工作評(píng)價(jià)結(jié)果 職位分級(jí) 4.1 報(bào)酬要素 根據(jù)公司所處的行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際狀況，通過專家評(píng)議小組設(shè)計(jì)責(zé)任、技能、工作強(qiáng)度以及工作條件等四個(gè)方面做為報(bào)酬四要素，對(duì)本公司的職位運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，具體如下： 要素名稱 定義 責(zé)任 組織對(duì)員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強(qiáng)調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性 技能 完成某種工作所要具備的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力以及教育水平等 工作強(qiáng)度 評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者的體力消耗強(qiáng)度及腦力消耗程度和疲勞強(qiáng)度 工作條件 職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境 4.2 工作評(píng)價(jià)報(bào)酬要素配點(diǎn)分布表 報(bào)酬要素 配點(diǎn) 報(bào)酬要素權(quán)重 （） 要素描述 等級(jí) 1 2 3 4 責(zé)任 310 40 1.公司效益責(zé)任 60 90 120 150 2.公司管理責(zé)任 25 40 65 80 3.企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任 25 40 65 80 技能 300 35 4.專業(yè)技能 60 90 120 5.工作經(jīng)驗(yàn) 60 90 120 6.學(xué)歷 40 50 60 工作強(qiáng)度 150 20 7.工作負(fù)荷 40 60 80 8.心理壓力 40 50 60 70 工作條件 50 5 9.工作場(chǎng)所環(huán)境 20 30 10.工作潛在危險(xiǎn) 15 20 4.3 各報(bào)酬要素計(jì)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn) 4.4 崗位價(jià)值計(jì)算 公司各崗位價(jià)值的計(jì)算公式為： 崗位價(jià)值 =（崗位各要素總點(diǎn)數(shù) *要素權(quán)重） 4.5 工作評(píng)價(jià)結(jié)果 通過以上的準(zhǔn)備工作，運(yùn)用技能、勞責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境四個(gè)報(bào)酬要素對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4.6 職位分級(jí) 銳志 目 錄 一 總則 二 薪酬構(gòu)成 三 工作分析 四 職位評(píng)價(jià) 五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六 薪酬結(jié)構(gòu) 七 薪酬預(yù)算和控制 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 5 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 為了使本公司的薪酬能發(fā)揮激勵(lì)員工績(jī)；保持勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績(jī)效與組織的目標(biāo)；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動(dòng)，并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用，進(jìn)行市場(chǎng)薪資水平進(jìn)行調(diào)查。 2009年陜西省寶雞市勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平（單位：元 /年） 職位名稱 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù) 總經(jīng)理 111645 58420 27340 生產(chǎn)資源總監(jiān) 98396 49413 16720 人力資源經(jīng)理 61738 19279 10567 營(yíng)銷經(jīng)理 64062 17806 11322 生產(chǎn)經(jīng)理 65221 16909 10433 人力資源主管 32428 15570 8742 會(huì)計(jì) 45366 15464 10974 設(shè)備工程技術(shù)人員 31516 13206 9720 目 錄 一 總則 二 薪酬構(gòu)成 三 工作分析 四 職位評(píng)價(jià) 五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六 薪酬結(jié)構(gòu) 七 薪酬預(yù)算和控制 工資確定 調(diào)整后各職位所對(duì)應(yīng)的薪酬水平 職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu) 6.1 工資確定 根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查結(jié)果， 結(jié)合本公司處于行業(yè)地位，結(jié)合自己的薪酬戰(zhàn)略，使本公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，支付相當(dāng)于市場(chǎng)中值工資的 1.2倍高，計(jì)算公式如下： 公司高層支付年薪，以總經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 總經(jīng)理經(jīng)理的年工資額為 58420*1.2=70102。 中基層支付月薪，人力資源管理經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 人力資源經(jīng)理的年工資額為 19279*1.2=2133.6 根據(jù)市場(chǎng)行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定 人力資源經(jīng)理的月工資為： 2133.6/12=1927.8元 /月 用基本工資除人力資源經(jīng)理在崗位評(píng)價(jià)中所得點(diǎn)數(shù)，得到 每點(diǎn)的工資數(shù)為： 1927.8/253.5=7.605元 職位 等級(jí) 點(diǎn)值 工資（元 /年） 總經(jīng)理 10 314 70102 人力資源總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 生產(chǎn)物料總監(jiān) 研發(fā)總監(jiān) 銷售總監(jiān) 8 274.5 59295.6 職位 等級(jí) 點(diǎn)值 工資（元 /月） 總經(jīng)理助理 7 252 1900 人力資源經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 生產(chǎn) /采購(gòu) 經(jīng)理 研發(fā)經(jīng)理 營(yíng)銷經(jīng)理 7 253.5 1927.8 人力資源主管 財(cái)務(wù)主管 生產(chǎn) /采購(gòu)主管 6 220 1557 人力資源專員 財(cái)務(wù)專員 營(yíng)銷專員 研發(fā)人員 綜合職能人員 5 212.5 1546.4 操作工 /采購(gòu)員 1 133.5 1320.6 薪酬等級(jí)及水平表 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪資水平組合成的散點(diǎn)圖 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)組合成的散點(diǎn)圖01234560 100 200 300 400組織內(nèi)部職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查（千元/月）市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)線性市場(chǎng)薪酬水平線6.2 調(diào)整后各職位所對(duì)應(yīng)的薪酬水平 職位 等級(jí) 點(diǎn)值 工資（元 /年） 總經(jīng)理 等級(jí) 點(diǎn)值 75000 人力資源總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 生產(chǎn)采購(gòu)總監(jiān) 研發(fā)總監(jiān) 營(yíng)銷總監(jiān) 10 314 60000 職位 等級(jí) 點(diǎn)值 工資（元 /月） 總經(jīng)理助理 8 274.5 2500 人力資源經(jīng)理 生產(chǎn) /采購(gòu)經(jīng)理 研發(fā)經(jīng)理 營(yíng)銷經(jīng)理 7 252 2600 人力資源主管 財(cái)務(wù)主管 生產(chǎn) /采購(gòu)主管 7 253.5 1800 人力資源專員 財(cái)務(wù)專員 營(yíng)銷專員 研發(fā)人員 綜合職能人員 6 220 1600 操作工 /采購(gòu)員 1 133.5 1350 6.3 職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu) 根據(jù)調(diào)整過后的職位薪酬等級(jí)水平表做職位薪資體系下的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)圖 A C D B 1000 1800 2600 5000 基層員工 主管 部門經(jīng)理 高管人員 薪資水 平 元 月 6000 目 錄 一 總則 二 薪酬構(gòu)成 三 工作分析 四 職位評(píng)價(jià) 五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六 薪酬結(jié)構(gòu) 七 薪酬預(yù)算和控制 薪酬預(yù)算 薪酬控制 薪酬預(yù)算 內(nèi)部環(huán)境分析 包括勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率三項(xiàng)指標(biāo)，一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)同指標(biāo)進(jìn)行比較； 薪酬費(fèi)用率 薪酬費(fèi)用率 =薪酬總額銷售額 勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率 =薪酬總額附加價(jià)值 其中：附加價(jià)值 =銷售額從外部購(gòu)入價(jià)值（物料 +外包加工費(fèi)用） 根據(jù)勞動(dòng)分配率可以求出合理的薪酬費(fèi)用率，公式如下： 薪酬費(fèi)用率 =薪酬總額銷售額 =(附加價(jià)值 /銷售額 ) (薪酬總額附加價(jià)值 )=目標(biāo)附加價(jià)值率 目標(biāo)勞動(dòng)分配率 薪酬利潤(rùn)率 薪酬利潤(rùn)率（利潤(rùn)總額 /薪酬總額） 100 外部環(huán)境分析 外部環(huán)境分析主要是針對(duì)市場(chǎng)情況、市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)薪酬變化趨勢(shì)、標(biāo)桿企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付水平等方面的了解，包括： （ 1）市場(chǎng)情況：即企業(yè)在未來一年中會(huì)快速增長(zhǎng)、穩(wěn)定增