中消研市場研究有限公司員工績效管理工作規(guī)范

文件編號CHINACAE： LHL-01-0125 中消研公司員工績效管理工作規(guī)范（2004年度版）- 1. 目的通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。2. 適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，試用期員工的績效管理辦法另行規(guī)定。 3. 名詞解釋 3.1 績效管理： 績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。它通常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進與指導）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。 3.2 績效考核： 績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核。如無特別說明，本規(guī)范所指績效考核均為季度績效考核。4. 績效管理工作主要環(huán)節(jié)5. 各環(huán)節(jié)的具體要求 5.1 制定季度工作計劃（時間：每季度首月15日前） 5.1.1 初稿階段（時間：每季度首月3日前）： 員工應參照本崗位崗位責任書、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級提交本季度季度計劃/考核表。 5.1.2 確定階段（時間：每季度首月17日前）： 直接上級應對員工提交的計劃初稿進行審定，并在進行季度績效面談時，與員工共同討論季度計劃/考核表；計劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。季度計劃/考核表模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。 5.2 計劃跟進與指導（時間：季度全過程） 5.2.1 直接上級應觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。5.2.2 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工須重新填寫季度計劃/考核表，并及時提交給直接上級。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權重大于20%的工作任務取消或新增；（2）現(xiàn)有任務權重變化（增減）超過20%。 5.2.3 直接上級應及時掌握計劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計劃調(diào)整時，應與員工一起及時確認計劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。 5.2.4 對重要績效問題的觀察與指導，建議形成書面的觀察/指導工作記錄。記錄內(nèi)容包含：重點指導事項、指導意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。 5.3 員工自評及述職（時間：本季度結束前） 每季度結束時，員工應對照崗位責任書和季度計劃/考核表，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進行述職和自我評價，填寫季度述職/考核表（詳見附件三）的相關內(nèi)容，與下一季度的季度計劃/考核表一同提交給直接上級。 5.4 績效評定（時間：下季度首月7日前） 5.4.1 第一次評定：直接上級評價直接上級應按照員工的崗位責任書、季度計劃/考核表和季度述職/考核表的要求，參考員工自評與述職和參與評價者的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評價。5.4.2 第二次評定：直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理進行面談，確認員工的績效評價結果。5.4.3 綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理(1)部門總經(jīng)理分析第一次績效評估與第二次績效評估的差異，校正、匯總、確認員工績效評價結果，并及時將結果反饋給直接上級。匯總后的部門績效評價結果應符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見附件一：考核排序操作說明）。 (2)部門總經(jīng)理在進行綜合調(diào)整時，如需要更改員工成績，須與員工直接上級進行協(xié)商。建議部門在績效評定（含考核排序）之后，再與員工進行績效面談。 5.5 績效面談（時間：下季度首月15日前） 在季度結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分和下季度季度計劃/考核表。5.5.1 進行績效面談前，應準備以下材料： （1）員工崗位責任書、本季度的季度計劃/考核表和季度述職/考核表； （2）員工擬訂的下季度季度計劃/考核表； （3）直接上級認為必要的其他材料。 5.5.2 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于40分鐘。 5.5.3 績效面談結束時，雙方應簽字確認?？己嗽u分以直接上級的評分為準，存在分歧時，應在季度述職/考核表上注明分歧點； 5.5.4 績效面談結果應及時匯總到部門總經(jīng)理處。 5.6 結果匯總（時間：下季度首月20日前） 5.6.1 績效面談后，部門總經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效評價結果，提交人力資源部；對考核等級為A的員工應進行成績說明，經(jīng)部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報公司總裁審批。5.6.2 人力資源部審核匯總各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。 5.7 績效復談：（時間：下季度首月30日前） 對績效考核中被評為C的員工，部門應安排員工的隔級主管進行復談工作。5.7.1 復談前，主持復談工作的各級上級應準備好以下資料： （1） 經(jīng)績效面談確認后的被考核人的季度計劃/考核表和季度述職/考核表； （2）考核負責人出具的書面說明等資料。 5.7.2 復談過程中，應記錄復談結果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認，形成書面復談工作記錄。 5.7.3 復談后，部門應及時將復談記錄整理存檔。5.8 結果運用績效考核的結果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。因業(yè)績不佳而進行的轉崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照中消研市場研究有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定執(zhí)行。6. 相關問題的規(guī)定 6.1 員工如果對本季度績效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對申訴的處理程序如下：a） 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以便能對申訴的事實進行準確認定。b） 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。c） 提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。d） 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理，并監(jiān)督落實。 6.2 績效記錄 6.2.1 部門應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括季度計劃/考核表、季度述職/考核表、復談工作記錄等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。6.2.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。6.2.3 員工可以查閱自己的績效記錄；各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準方可進行。6.2.4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。7. 干部在績效管理中的職責和違規(guī)處理7.1 職責各級干部在績效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達成工作目標的同時，不斷提高工作能力： (1)與下屬共同制定合理的季度計劃； (2)關注下屬的計劃執(zhí)行進程并給予及時的指導，包括： (a)保持必要的績效溝通（除正式績效面談外，每月至少進行一次績效溝通）； (b)及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點與不足，幫助下屬制定改進措施并指導實施。 (3)客觀公正地評價下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。 7.2 違規(guī)處理 7.2.1 部門內(nèi)部檢討 各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向部門總經(jīng)理做檢查，在部門內(nèi)部作檢討： (1)在季度首月17日前未與員工進行績效面談，但在首月結束前補做了面談的。 (2)下屬季度工作計劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認,但在季度績效面談前補充確認了的。 7.2.2 公司通報批評 各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報批評： (1)績效考核中，不依據(jù)崗位職責和季度計劃/考核表對下屬進行考核的； (2)在季度首月17日前沒有與員工進行績效面談，首月結束前也未補做面談； (3)在季度次月20日前未把考核結果告知員工的（未將工資條給員工）。 7.2.3 考核等級降級干部的績效管理能力將作為干部績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績應為B以下（含B）。 (1)由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效評價發(fā)生重大偏差的； (2)不進行績效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計達10人次的。8. 監(jiān)督崗位：本規(guī)范由中消研公司人力資源部員工發(fā)展處績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。9. 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至2004年12月31日。10. 解釋權限：本規(guī)范由中消研公司公司人力資源部負責解釋。附件一：績效考核排序操作說明一、副總經(jīng)理以上（含）干部的考核排序1副總經(jīng)理以上干部（含）根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)進行綜合評定，季度考核中各評定等級不作比例限制，年末將作統(tǒng)一排序，具體參見副總經(jīng)理以上（含）干部績效考核方案。2副總經(jīng)理以上干部（含）的綜合評定等級共分6級，各綜合等級定義如下：A+：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。 A-：出色超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標。B+：良好完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。B+：合格符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標。B-：有所不足基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。C： 難以勝任作為中高層管理人員不能有效實施管理職能，需立即調(diào)崗或降級。3各等級對應Q值等級AA-B+BB-CQ值1.11.0310.970.940.9二、處級經(jīng)理以下（含）員工的考核排序要求1考核分組為保證排序的可操作性和公平性，部門滿足以下情況時，應進行分組排序。 部門內(nèi)參加排序的人員超過40人時，要按照分管或職能相近的原則將人員進行分組，由不同的分管副總經(jīng)理/總經(jīng)理作為考核負責人按照比例要求評定人員等級。每組人數(shù)應在1530人之間。 部門內(nèi)處級經(jīng)理（高級經(jīng)理、經(jīng)理A、經(jīng)理B）人數(shù)合計在10人以上（含）時，須單獨組成小組進行排序；該小組由部門總經(jīng)理負責排序。2考核排序方案： 關于考核排序工作有三個方案供部門選擇：方案一： 1) 排序等級處級經(jīng)理（含）以下人員綜合評定等級分A+、A-、B+、B、B-、C、D，在季度績效考核中，從A-到B-只是表示在小組中的相對位置，沒有等級定義；對A、C、D進行定性描述如下：A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。C：不適崗，但尚有潛力，應在原崗位上繼續(xù)觀察或轉崗、降崗使用；D：在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴重不適崗，需要立即辭退。2) 分布比例等級對應Q值各等級對應比例和Q值如下表所示：等級A+A-B+BB-CDQ值1.21.11.0310.970.85-人數(shù)比例10%20%40%30%在此方案下，公司對部門B-以下各等級的比例不作具體規(guī)定；方案二： 1) 排序等級處級經(jīng)理（含）以下人員綜合評定等級分A、A-、B+、B、C、D，在季度績效考核中，從A-到C只是表示在小組中的相對位置，沒有等級定義；對A、D的定性描述同方案一。2) 分布比例各等級對應比例和Q值如下表所示：等級AAB+BCDQ值1.21.11.0310.85-人數(shù)比例1010%70%10方案三：排序等級和定義同方案一，各等級分布比例如下： 等級AA-B+BB-CDQ值1.21.11.0310.970.85-人數(shù)比例10%20%50%10%10上述三個方案，在季度和年度考核中，部門可以自由選擇。 部門可以在不同的季度/年度考核中采用不同的方案； 在部門內(nèi)處級經(jīng)理人數(shù)達到10人時，經(jīng)理小組和員工小組可以采用不同的方案；不論是哪個方案，以下內(nèi)容相同： 對績效考核中被評為C以下（含）的員工，部門應在季度述職/考核表中做相應說明； 對于考核成績?yōu)锳的員工，應作單獨書面說明，經(jīng)部門主管VP和HR主管SVP審核后，報中 消研公司總裁審批。三、幾類特殊人員的考核排序1、處于試用（見習）期的新員工：不參與季度績效考核。2、調(diào)崗員工 本季度第一個月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)入部門的績效考核與排序； 本季度第二個月內(nèi)調(diào)崗的人員由兩個部門協(xié)商決定參與哪個部門的績效考核與排序； 本季度第三個月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)出部門的績效考核與排序。3、新轉正員工 本季度第一、二個月內(nèi)轉正的人員要參與績效考核與排序； 本季度在第三個月內(nèi)轉正的人員不參與績效考核與排序。4、休假人員（事假、病假、產(chǎn)假等） 本季度休假不超過1個月的人員，需要參與績效考核與排序； 本季度休假一至兩個月的人員，參與績效考核，但不參與排序； 本季度休假超過兩個月的人員，不參與績效考核和排序。季度主要工作任務考核標準權重資源支持承諾參與評價者評分自評得分上級評分1、2、3、4、5、6、7、8、制定計劃填寫說明1.“季度主要工作任務”一般不超過6項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務”表示，但權重不能超過10。2.“考核標準”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶（上級）的評價等方面確定。3.“資源支持承諾”指為達成目標所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認后填寫。4. 要求管理人員在本季度管理業(yè)績方面賦予2040的權重，建議從計劃與組織、指導與監(jiān)控、決策與授權、團隊建設與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設角度制定。特別強調(diào)：若季度內(nèi)出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權重大于20的工作任務取消或新增；現(xiàn)有任務權重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導和考核依據(jù)。2004年第 季度計劃/考核表姓名：部門：崗位：編號： 填表日期：月日考核評分說明參與評價者：一般為矩陣管理模式下的虛線上級、員工所參與項目的負責人、業(yè)務交叉或有協(xié)作關系部門負責人等；評分標準： 100分創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標； 80分明顯超越目標； 60分完成目標并有所超越； 40分基本達成目標，但有所不足； 20分與目標存在明顯差距； 0分未進行此項工作；評分說明： 單項評分超過75分和低于25分時，要在述職報告和上級評定中進行文字說明。計劃確認簽字：本人 直接上級 本人自評結果： 直接上級考核結果： 考核結果=（評分*權重）2004年 季度述職/考核表本人評價日期： 上級評價日期：一、基本信息 被考核人姓名部門崗位考核人姓名部門崗位二、工作表現(xiàn)評價評價標準說明：1顯著不足：表現(xiàn)出嚴重背離該項評價指標的具體行為2有所不足：表現(xiàn)出背離該項評價指標的具體行為3一般：未出現(xiàn)背離該項評價指標的具體行為4良好：有具體行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)良好5優(yōu)秀：有具體行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)十分出色評分說明：1可以打以.5結尾的分2打4分（含）以上和2分（含）以下時，要在自評說明或上級說明欄中寫明具體事例。評價指標典型行為或事件舉例（參照標準）自評得分自評說明上級評分上級說明最終得分嚴格認真1由于不嚴格、認真，導致工作出現(xiàn)疏漏，并沒有及時補救2工作出現(xiàn)問題，但能夠積極補救，不推卸責任3按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并協(xié)助其補救5嚴格認真地履行崗位職責，發(fā)現(xiàn)隱患，并預先采取措施避免問題發(fā)生主動高效1被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動等待，對工作中的問題視而不見2反映工作中的困難和問題，但沒有改進建議3主動調(diào)動各方面資源以達成目標4工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值的改進建議5獨立提出切實可行的改進方案，并推進實施，取得