第八章 物流企業(yè)人力資源管理.ppt

第八章物流企業(yè)人力資源管理 知識目標了解人力資源規(guī)劃的含義和功能 了解員工招聘的渠道 了解績效考評的含義 原則和內(nèi)容 了解薪酬管理的含義 了解培訓的作用和內(nèi)容 技能目標掌握人員招聘 選拔 錄用的程序 會編寫人力資源規(guī)劃和員工培訓計劃 第一節(jié)物流企業(yè)人力資源規(guī)劃 一 人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃又稱為人力資源計劃 是指企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標 通過對企業(yè)未來所需人才需要的分析 制定的關于人員招聘 崗位配置 教育培訓 人力資源開發(fā)的職能性計劃 一 人力資源規(guī)劃的概述 二 人力資源規(guī)劃的作用 及時有效地提供企業(yè)所需人才是企業(yè)提高管理水平的重要措施有利于控制企業(yè)的人工成本為企業(yè)的人事決策提供科學的依據(jù)有助于調(diào)動員工的積極性 三 人力資源規(guī)劃的分類 1 長期規(guī)劃 中期規(guī)劃與短期規(guī)劃長期規(guī)劃是指對企業(yè)進行的3年以上的人力資源需求制定的計劃 是以企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)的 中期規(guī)劃是指對企業(yè)進行的1 3年的人力資源需求制定的計劃 是以企業(yè)中期發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)的 短期規(guī)劃是指對企業(yè)進行的6個月至1年的人力需求制定的計劃 是為了實現(xiàn)企業(yè)的短期目標 2 戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)術規(guī)劃與作業(yè)規(guī)劃 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相適應 目的在于為企業(yè)的長期發(fā)展提供人才支持和人才儲備 戰(zhàn)術規(guī)劃的作用在于將戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標和政策轉變?yōu)榫唧w的行動方案 它的依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)術層人力資源規(guī)劃一般以年度為單位 3 總體規(guī)劃 部門規(guī)劃與項目規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃是指有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標 總政策 實施步驟以及總預算的安排 它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定的 是具有多個目標和多方面內(nèi)容的計劃 部門規(guī)劃是企業(yè)各業(yè)務部門的人力資源計劃 如技術部門的員工補充 培訓 開發(fā)計劃計劃 銷售部門的員工培訓計劃等 項目規(guī)劃則是某項具體任務的規(guī)劃 它是針對某相特定的人力資源管理活動而做出的規(guī)劃 如員工的培訓規(guī)劃 二 企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定 一 人力資源規(guī)劃的原則1 前瞻性2 科學性 二 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1 招聘計劃2 培訓計劃3 晉升計劃4 調(diào)配計劃5 工資計劃 三 人力資源規(guī)劃的制定 1 盤點企業(yè)現(xiàn)有的人力資源在制定人力資源規(guī)劃之前 首先要弄清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況 如員工的數(shù)量 職務結構 職務結構 專業(yè)結構 工資水平以及每個員工的工作能力和工作績效等 對企業(yè)現(xiàn)有人力資源客觀 全面 科學的評估是制定科學合理的人力資源規(guī)劃的基礎和前提 2 預測企業(yè)未來對人才的需求 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化 采用以定量分析為主 定性分析與定量分析相結合的辦法對企業(yè)未來對人才的需求進行預測 包括所需數(shù)量 專業(yè) 學歷 職稱以及到崗時間等 其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗 是整個人力資源規(guī)劃中最困難 同時也是最關鍵的工作 3 預測未來人力資源的供給 人力資源供給預測是人力資源規(guī)劃的又一個關鍵環(huán)節(jié) 只有進行供給預測并把它與需求預測相對比之后 才能制定各種具體的規(guī)劃 在預測企業(yè)未來的人力資源供給時 要考慮宏觀經(jīng)濟發(fā)展形式和人才市場的供求狀況 同時還要結合本行業(yè)的特點 人力資源的供給預測包括兩部分 一是內(nèi)部預測 即是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及其未來變動情況 預測企業(yè)未來的員工供給 二是外部預測 即根據(jù)外部環(huán)境的變化預測未來人才市場上的供給狀況 與需求預測一樣 人力資源的供給預測對人力資源規(guī)劃的效果和成敗影響重大 4 制定人力資源規(guī)劃 企業(yè)人力資源規(guī)劃的編制可以分為兩類 一類是戰(zhàn)略規(guī)劃的編制 一類是戰(zhàn)術規(guī)劃的編制 在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時 必須要考慮企業(yè)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境 前者包括國家關于人力資源的法律法規(guī) 國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化 國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等 后者包括企業(yè)的管理狀況 組織狀況 經(jīng)營狀況和經(jīng)營目標的變化等 戰(zhàn)術規(guī)劃的編制要以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù) 包括招聘計劃 培訓計劃 考核計劃和激勵計劃 第二節(jié)物流企業(yè)員工的招聘 一 招聘概述 一 員工招聘的概念及意義1 招聘的概念招聘是指企業(yè)為了滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要 根據(jù)人力資源的規(guī)劃 通過一定的渠道和程序獲得企業(yè)所需要的合格人才 并將其安排到相應崗位上的過程 2 招聘的意義 1 招聘是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的基本途徑 2 招聘直接影響企業(yè)員工的素質(zhì) 3 有助于增強企業(yè)的競爭力 4 有助于樹立企業(yè)的良好形象 5 有助于增強企業(yè)員工的工作積極性 二 影響企業(yè)招聘的因素 1 影響企業(yè)招聘的外部因素 1 勞動力市場的供求狀況 2 地理位置及地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平 3 競爭對手的狀況 4 相關政策法規(guī) 2 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素 1 企業(yè)的競爭實力這里所說的競爭實力 不僅包括企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟實力 還包括企業(yè)的知名度 企業(yè)的競爭實力直接決定企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中的地位 競爭實力強的企業(yè)在招聘中對人才的吸引力顯然要大于競爭實力弱的企業(yè) 2 企業(yè)的人事政策企業(yè)的人事政策包括很多 比如薪酬制度 培訓制度 激勵制度 績效考評制度 員工晉升制度和其他一些福利制度 它們構成了企業(yè)的用人文化 是影響企業(yè)招聘工作的重要因素 尤其是其中的薪酬制度 直接決定了所用人才的質(zhì)量 三 員工招聘的原則 1 公開透明的原則2 擇優(yōu)錄用的原則3 公平競爭的原則4 全面考核的原則5 誠信的原則 二 招聘的種類 一 內(nèi)部招聘所謂內(nèi)部招聘是指從企業(yè)內(nèi)部選拔所需人才 1 員工推薦2 張榜公布3 建立內(nèi)部人才儲備庫 二 外部招聘 企業(yè)外部招聘主要有1 校園招聘2 招聘會招聘3 廣告招聘4 職業(yè)中介招聘5 獵頭公司招聘6 網(wǎng)絡招聘 三 人員的選拔 一 人員選拔的程序1 初選面對大量的求職者和應聘簡歷 首先要進行初選 排除那些不符合要求的應聘者 在初選時 掌握的標準和尺度要適當 即不能太松也不能太嚴 太松會使下面的招聘程序依然面對大量的求職者 增大了招聘的工作量和挑選的難度 太嚴會使挑選的范圍急劇縮小 影響人才的選拔 2 測試 1 智力測試 2 心理測試 3 個人能力測試 4 知識測試 5 人際交往能力測試 6 情景模擬測試 3 面試4 體檢5 錄用 第三節(jié)績效考核和薪酬管理 一 績效考核 一 績效考核的含義和作用1 績效考評的含義所謂績效考核 是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度以及個人品德等進行評價 并以此作為判斷員工是否與崗位相稱的標準 2 績效考評的作用 1 績效考核是人員聘用的依據(jù) 2 績效考核是職務升降的依據(jù) 3 績效考核是人員培訓的依據(jù) 4 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù) 5 績效考核是人員激勵的手段 二 績效考核的原則 1 公開原則2 公正原則3 客觀原則 三 績效考核的內(nèi)容 1 人品道德2 工作能力3 工作態(tài)度4 工作業(yè)績 四 績效考核的程序 1 制訂考核計劃2 進行技術準備3 收集資料信息4 作出分析評價 五 績效考核的方法 1 序列比較法2 相對比較法3 目標管理法4 關鍵指標法5 等級考核法 二 薪酬管理 一 薪酬管理概述1 薪酬管理的定義薪酬管理是指一企業(yè)根據(jù)其員工所提供的服務來報酬形式的一個過程 在這個過程中 企業(yè)就薪酬水平 薪酬結構 特殊員工群體的薪酬做出決策 同時 作為一種持續(xù)的管理過程 企業(yè)還要持續(xù)不斷地調(diào)整改善薪酬計劃 擬定薪酬預算 就薪酬管理問題與員工進行溝通 2 薪酬管理的特征 1 敏感性 2 特權性 3 特殊性 3 薪酬管理的內(nèi)容 1 薪酬水平的管理 2 薪酬的結構管理 3 薪酬體系的管理 二 薪酬設計的原則 1 補償性原則2 公平性原則3 透明性原則4 激勵性原則5 競爭性原則6 經(jīng)濟性原則 第四節(jié)物流企業(yè)人力資源的開發(fā) 一 人力資源開發(fā)概述 在理論界 不同的學者對人力資源開發(fā)給出了不同定義 創(chuàng)造這一概念的美國學者納德勒認為 人力資源開發(fā)是 雇主所提供的有組織的學習經(jīng)驗 在某一特定時間內(nèi) 產(chǎn)生組織績效與個人成長的可能性 而美國訓練與發(fā)展協(xié)會對人力資源開發(fā)的定義是 整合訓練與發(fā)展 職業(yè)發(fā)展 與組織發(fā)展 以增進個人和組織效率的作為 綜合各方的觀點 我們認為人力資源開發(fā)就是通過培訓 提高組織成員的工作能力和工作績效 以符合組織需要的人事管理活動 二 培訓系統(tǒng)和培訓方案設計 一 培訓的概念培訓是指企業(yè)為了提高員工的工作能力 通過學習 進修 考察等方式 對企業(yè)現(xiàn)有員工在文化知識 專業(yè)技術 經(jīng)營管理 企業(yè)文化等方面進行有計劃的培養(yǎng)和訓練 使其不斷更新知識結構 增強工作能力 迅速適應經(jīng)濟社會等方面的變化 二 培訓的特點 培訓的全員性培訓的終身性培訓的多樣性培訓的計劃性 三 培訓的內(nèi)容 1 知識培訓2 技能培訓3 經(jīng)營管理培訓4 素質(zhì)培訓5 企業(yè)文化的培訓 四 培訓的作用 1 培訓是人力資源開發(fā)的主要途徑2 培訓是提高管理者水平的重要途徑3 培訓是轉變觀念的良方 五 培訓方案的制定 1 培訓需求分析2 培訓目標的設置3 培訓資源的選擇4 培訓方法的選擇 1 講授法