績(jī)效考核_績(jī)效考核咨詢報(bào)告及操作手冊(cè)

機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 深圳市信濠精密組件有限公司 績(jī)效考核咨詢報(bào)告與操作手冊(cè)符益群 柏明頓 廣州 管理咨詢有限公司信濠HR咨詢項(xiàng)目小組二OO八年五月 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 本報(bào)告不屬于咨詢成果范圍 旨在闡述以下內(nèi)容 闡述的內(nèi)容 闡述的目的 以讓相關(guān)人員在未能完全閱讀咨詢成果 一般是以Word或Excel文檔書寫 的前提下 能迅速對(duì)它進(jìn)行全面的宏觀的了解和掌握 以讓相關(guān)人員更好地理解咨詢成果 若對(duì)咨詢成果有疑惑時(shí)可從顧問師的思路中探求共同點(diǎn) 另外也有利于貴司日后對(duì)咨詢成果進(jìn)行增補(bǔ) 以讓相關(guān)人員掌握公司績(jī)效管理的理論和本公司績(jī)效管理的具體操作步驟 注意事項(xiàng) 使公司績(jī)效管理體系得以順利實(shí)施 本報(bào)告宗旨 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 本報(bào)告內(nèi)容和思路 PDCA環(huán) 成果體現(xiàn) 部門績(jī)效考核表各崗位績(jī)效考核表績(jī)效管理制度各種表格 考核指標(biāo)以及制度的修訂和完善 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效實(shí)施 各級(jí)管理者和員工在一個(gè)考核周期內(nèi)完成工作 達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程 績(jī)效考評(píng) 在考核期末利用所收集的數(shù)據(jù)對(duì)部門和崗位的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定 績(jī)效反饋 各級(jí)管理者向直接下屬反饋其績(jī)效考核結(jié)果 進(jìn)行績(jī)效面談 并制定績(jī)效改善計(jì)劃 PDCA術(shù)語(yǔ)解釋 績(jī)效計(jì)劃 制定部門及崗位的績(jī)效考核指標(biāo)的過程 體現(xiàn)于各部門以及崗位的績(jī)效考核表中 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 柏明頓八因素績(jī)效考核 制造部某指標(biāo)示例 各部門及所屬崗位的績(jī)效計(jì)劃都將體現(xiàn)于此績(jī)效考核表中 一個(gè)崗位一張 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 部門內(nèi)崗位績(jī)效初稿編制 部門內(nèi)崗位討論 部門內(nèi)崗位績(jī)效修訂 部門內(nèi)崗位績(jī)效定稿 績(jī)效計(jì)劃 八因素績(jī)效考核表制訂步驟 公司關(guān)鍵成功因素定稿 公司高層討論 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定 公司目標(biāo) 部門職能 部門短板 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位職責(zé) 崗位短板 崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 因素一 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定 根據(jù)帕累托的20 80原則 柏明頓認(rèn)為一個(gè)員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的價(jià)值80 是通過20 的工作來(lái)體現(xiàn)的 同理 一個(gè)員工80 的工作時(shí)間可能只在從事20 的工作 而這20 的工作卻體現(xiàn)80 的價(jià)值 因此 只要找到一個(gè)崗位的幾個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就基本上能評(píng)價(jià)出一個(gè)員工的真正貢獻(xiàn) 在選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)選擇那些更能體現(xiàn)該崗位的核心價(jià)值項(xiàng)目根據(jù)柏明頓的咨詢經(jīng)驗(yàn)和建議 公司的部門和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般應(yīng)控制在4 9個(gè)的范圍 因素一 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 項(xiàng)目計(jì)算方式種類 因素二 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 項(xiàng)目界定 項(xiàng)目界定 在量化的績(jī)效考核中是至關(guān)重要的環(huán)節(jié) 界定不清晰 不全面 不準(zhǔn)確等均可導(dǎo)致量化的績(jī)效考核無(wú)法落實(shí) 因此 項(xiàng)目界定的描述以達(dá)到唯一的理解為準(zhǔn) 無(wú)任何歧義 如 對(duì) 批次 或 批數(shù) 的界定就有以下多種 一個(gè)銷售訂單為一批 同一客戶要求同一時(shí)間發(fā)貨為一批 一個(gè)訂單的一個(gè)型號(hào)為一批 一個(gè)貨柜為一批 同一銷售訂單所需的所有材料為一批 進(jìn)行一次抽樣檢驗(yàn)的抽樣范圍為一批 檢驗(yàn)一次為一批 申請(qǐng)入庫(kù)一次為一批 因素三 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 考核指標(biāo)確定原則 因素四 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 項(xiàng)目配分 權(quán)重 影響配分 權(quán)重 的因素 重要程度項(xiàng)目在該部門 崗位的價(jià)值中的重要程度 越重要的項(xiàng)目配分越高 難易程度達(dá)成項(xiàng)目的難易程度 越難達(dá)成其配分應(yīng)該越高 而太容易達(dá)成的項(xiàng)目應(yīng)該取消 即配分為0 沒有考核的必要 兩極項(xiàng)目 高分項(xiàng)目為突出和引導(dǎo)工作的重點(diǎn) 給項(xiàng)目進(jìn)行配分時(shí)可以讓一個(gè)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)超過50分 不配分項(xiàng)目某些一旦出現(xiàn)不利于企業(yè)發(fā)展的事件就造成極大損失或負(fù)面影響 如火災(zāi)等安全事故 不合格率超過30 的大批量不合格 嚴(yán)重的公關(guān)危機(jī)等這類型的項(xiàng)目無(wú)需配分 應(yīng)在總分中扣分 因素五 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 數(shù)據(jù)來(lái)源要求 數(shù)據(jù)的來(lái)源應(yīng)考慮 項(xiàng)目的計(jì)算方式或項(xiàng)目界定中所涉及到的數(shù)據(jù)提供部門或崗位 如銷售回款率指標(biāo)從財(cái)務(wù)部獲取數(shù)據(jù) 部門績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)盡可能來(lái)源于部門之外部門的績(jī)效考核數(shù)據(jù)不可避免的來(lái)源于部門內(nèi)部時(shí) 應(yīng)在數(shù)據(jù)來(lái)源欄描述表單的名稱而不是部門的名稱崗位績(jī)效考核的所有數(shù)據(jù)來(lái)員均需來(lái)源于本崗位之外 來(lái)源于部門內(nèi)部的數(shù)據(jù)多數(shù)可以由被考核崗位的直接上級(jí)提供 因素六 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 考核周期 考核周期一般有月度考核 季度考核 年度考核 全年累積考核 滾動(dòng)考核 X月滾動(dòng) 5種 因素七 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 S2 績(jī)效計(jì)劃 得分計(jì)算方法 比例型項(xiàng)目計(jì)算方法 A最高目標(biāo) O N 1 2N 得分 結(jié)果 X1 P1 目標(biāo)值越大越好時(shí) X1 N P1 C B C 因素八 K S1 T B考核目標(biāo) C最低目標(biāo) X2 P2 X2 0 2N P2 B A B N 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 得分計(jì)算方法 比例型項(xiàng)目計(jì)算方法 O N 1 2N 得分 結(jié)果 X1 P1 目標(biāo)值越小越好時(shí) X1 0 2N B P1 B A N 因素八 S1 K T A最高目標(biāo) B考核目標(biāo) C最低目標(biāo) X2 S2 P2 X2 N C P2 C B 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 得分計(jì)算方法 扣分項(xiàng)目的計(jì)分方法 扣分項(xiàng)目指在項(xiàng)目配分的基礎(chǔ)上倒扣分?jǐn)?shù)的考核項(xiàng)目 其計(jì)分方法只需按照績(jī)效考核計(jì)劃表中對(duì)應(yīng)的 計(jì)算方式 的規(guī)定執(zhí)行扣分 如 考核項(xiàng)目 日常費(fèi)用報(bào)銷及時(shí)性 其計(jì)算方式為 發(fā)生投訴1次扣2分 如有1次投訴記錄 即扣2分 2次扣4分 3次扣6分 直至扣完該項(xiàng)目的配分 當(dāng)配分為0時(shí)一般會(huì)規(guī)定一個(gè)扣分的上限 因素八 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效計(jì)劃 得分計(jì)算方法 計(jì)數(shù)項(xiàng)目的計(jì)分方法 計(jì)數(shù)項(xiàng)目指考核結(jié)果為絕對(duì)數(shù) 其得分根據(jù)該絕對(duì)數(shù)的大小計(jì)分的項(xiàng)目 其計(jì)分方法只需按照績(jī)效考核計(jì)劃表中對(duì)應(yīng)的 計(jì)算方式 的規(guī)定計(jì)算其得分 如 考核項(xiàng)目 財(cái)務(wù)建議被采納數(shù) 其計(jì)算的規(guī)定是每被采納1次加5分 最多不超過15分 則2個(gè)建議被采納得10分 3個(gè)或以上財(cái)務(wù)建議被采納得15分 因素八 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效實(shí)施 直屬上司的監(jiān)控 各崗位人員及其直屬上級(jí)管理者應(yīng)隨時(shí)監(jiān)控績(jī)效計(jì)劃表中那些目標(biāo)的達(dá)成情況 幫助員工改進(jìn)并達(dá)成目標(biāo) 而非周期末考核時(shí)進(jìn)行 秋后算帳 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效實(shí)施 數(shù)據(jù)和事實(shí)的記錄 當(dāng)需要向其它部門或崗位提供數(shù)據(jù)時(shí) 應(yīng)記錄與考核項(xiàng)目相關(guān)的數(shù)據(jù) 事實(shí) 行為對(duì)下屬在考核周期的關(guān)鍵行為表現(xiàn) 應(yīng)進(jìn)行記錄 以便進(jìn)行令人信服的評(píng)估打分和隨后的績(jī)效反饋面談 制定針對(duì)性的績(jī)效改善計(jì)劃 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 試運(yùn)行開始HR部必須向各部門提供以下表格 便于各部門有意識(shí)地 針對(duì)性地收集數(shù)據(jù) 年月生管課績(jī)效考核數(shù)據(jù)提供表 績(jī)效實(shí)施 數(shù)據(jù)和事實(shí)的記錄 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效考評(píng) 適應(yīng)范圍 以下人員適用 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理 課長(zhǎng) 領(lǐng)班 組長(zhǎng) 拉長(zhǎng) 助拉等管理人員 會(huì)計(jì) 出納 專員 司機(jī) 文員 廚師 采購(gòu)員 計(jì)劃員等行政服務(wù)性工作人員 工程師 技工 電工 機(jī)修工等技術(shù)人員 營(yíng)銷系統(tǒng)管理人員 品質(zhì)管理人員 試用期員工考核試用期員工一律按月度進(jìn)行考核 每月工作時(shí)間大于等于月度應(yīng)工作時(shí)間半數(shù)以上 按績(jī)效和能力態(tài)度加權(quán)考核 權(quán)重各占50 共考核2次 取平均值 考核成績(jī)?yōu)镈或E則視為試用不合格 不服從指揮或違反工作紀(jì)律 有書面記錄三次及以上則立即辭退 以下人員不在考核范圍 車間計(jì)件生產(chǎn)人員 短期臨時(shí)聘用工 考核期休假 請(qǐng)假 停職時(shí)間大于或等于考核周期的1 2者 只享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的人員 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效考評(píng) 權(quán)責(zé) 經(jīng)理 課長(zhǎng) 領(lǐng)班 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)員工的考核評(píng)估 并向直接上級(jí)報(bào)備 總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)直屬副總經(jīng)理 助理 秘書的考核評(píng)估 負(fù)責(zé)審批所有部門經(jīng)理以上崗位的考核結(jié)果 結(jié)果轉(zhuǎn)交人力資源部備案 人力資源部負(fù)責(zé)各部門經(jīng)理的績(jī)效評(píng)分及等級(jí)評(píng)定 并報(bào)總經(jīng)理審核 組織 培訓(xùn)和實(shí)施考評(píng)體系 并實(shí)施監(jiān)控 對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核制作 各部門員工績(jī)效等級(jí)配額表 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) 受理并處理員工申訴 建立員工考評(píng)檔案 組織調(diào)整績(jī)效考核數(shù)據(jù)與指標(biāo) 績(jī)效管理委員會(huì)由經(jīng)營(yíng)委員會(huì)及人力資源部經(jīng)理 績(jī)效專員組成公司的績(jī)效管理委員會(huì) 對(duì)績(jī)效考評(píng)過程進(jìn)行監(jiān)督 確保績(jī)效考核的公平 公正 是處理員工申訴的最終裁定機(jī)構(gòu) 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第一步 績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源與記錄 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 部門績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源與記錄 各部門每月5日前填寫 部門績(jī)效數(shù)據(jù)提供表 將數(shù)據(jù)給人力資源部 人力資源部6日前按數(shù)據(jù)使用部門分別匯總并填寫部門 績(jī)效考核評(píng)分表 傳給相關(guān)部門 各崗位績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源與記錄 崗位績(jī)效多半由直接上級(jí)考核 因此由直接上級(jí)在實(shí)施過程中直接收集原始數(shù)據(jù) 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 部門績(jī)效數(shù)據(jù)提供表示例 財(cái)務(wù)部 年月財(cái)務(wù)部績(jī)效考核數(shù)據(jù)提供表 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 部門績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源表示例 IMD事業(yè)部 年月IMD事業(yè)部績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源表 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第二步 部門績(jī)效確認(rèn)與申訴 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 各部門在接到人力資源部傳來(lái)的數(shù)據(jù)和 績(jī)效考核評(píng)分表 后 對(duì)存有疑問的數(shù)據(jù)可在每月8日前按照本制度 7 5申訴 的規(guī)定進(jìn)行申訴 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效考核評(píng)分表 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第三步 績(jī)效評(píng)分與報(bào)批 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 各級(jí)管理者在每月10日前根據(jù) 績(jī)效考核計(jì)劃表 將相關(guān)部門提供的績(jī)效數(shù)據(jù)填入直接下級(jí)對(duì)應(yīng)的 績(jī)效考核評(píng)分表 中 按照 績(jī)效考核計(jì)分方法 評(píng)分 將結(jié)果按照 4 0權(quán)責(zé) 的規(guī)定報(bào)批 副總 部門負(fù)責(zé)人 經(jīng)理或課長(zhǎng) 的績(jī)效評(píng)分及等級(jí)評(píng)定 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第四步 員工績(jī)效確認(rèn)與申訴 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 各級(jí)管理者在報(bào)批后或者在評(píng)分的同時(shí) 就 績(jī)效考核評(píng)分表 與被考核者簽字確認(rèn) 員工對(duì)存有疑問的數(shù)據(jù)可在每月14日前按照本制度 7 5申訴 的規(guī)定申訴 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第五步 述職 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 各部門的部長(zhǎng)每月13日前根據(jù)部門的績(jī)效結(jié)果撰寫 述職報(bào)告 參考附件6 并向總經(jīng)理提交 總經(jīng)理應(yīng)組織召開各部門部長(zhǎng)參加的績(jī)效與述職報(bào)告會(huì) 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第六步 部門績(jī)效等級(jí)評(píng)定 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 部門的績(jī)效以該部門的績(jī)效分?jǐn)?shù)為依據(jù) 人力資源部按照本制度 7 2部門績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 的規(guī)定確定部門績(jī)效等級(jí) 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第六步 部門績(jī)效等級(jí)評(píng)定 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 強(qiáng)迫分配法 考核初期 根據(jù)各個(gè)部門的績(jī)效考核得分 無(wú)論分?jǐn)?shù)高低 自高到低按規(guī)定的部門個(gè)數(shù)進(jìn)行排序 如下表 絕對(duì)標(biāo)桿法 考核成熟期 預(yù)先設(shè)定績(jī)效考核的得分與績(jī)效等級(jí)的對(duì)照關(guān)系 如下表 得分在某個(gè)的檔次的部門即對(duì)應(yīng)在相應(yīng)的績(jī)效等級(jí) 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第七步 各部門員工績(jī)效等級(jí)配額 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 人力資源部根據(jù)部門績(jī)效等級(jí)并按照本制度 7 3員工績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 的規(guī)定制作 各部門員工績(jī)效等級(jí)配額表 于每月15日前報(bào)總經(jīng)理審批 總經(jīng)理可根據(jù)實(shí)際考評(píng)結(jié)果酌情進(jìn)行調(diào)整配額 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第七步 各部門員工績(jī)效等級(jí)配額 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 制度中關(guān)于配額的規(guī)定 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第七步 各部門員工績(jī)效等級(jí)配額 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第八步 員工績(jī)效等級(jí)評(píng)定 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 人力資源部應(yīng)于每月17日前將 各部門員工績(jī)效等級(jí)配額表 發(fā)放到各部門 部門部長(zhǎng)應(yīng)于每月18日前按照本制度 7 3員工績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 的規(guī)定評(píng)定各員工的績(jī)效等級(jí) 并報(bào)人力資源部備案 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 第九步 績(jī)效公布 績(jī)效考評(píng) 操作步驟 總經(jīng)理應(yīng)于績(jī)效等級(jí)評(píng)定后的第一次總經(jīng)理例會(huì)上公布各部門的績(jī)效考核結(jié)果 各部門部長(zhǎng)應(yīng)于崗位績(jī)效等級(jí)評(píng)定后的第一次部門例會(huì)上公布部門內(nèi)各員工績(jī)效考核結(jié)果 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效反饋 績(jī)效申訴 申訴權(quán)利績(jī)效評(píng)分結(jié)束后 被考核者有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果 考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé) 申訴須知 申訴途徑與方式 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議 應(yīng)首先通過溝通方式解決 解決不了時(shí) 員工有權(quán)向人力資源部提出申訴 申訴時(shí)需提交 績(jī)效考核申訴表 及相關(guān)說明材料 申訴受理對(duì)提出申訴的情況 人力資源部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核 并在3個(gè)工作日內(nèi) 對(duì)員工的申訴做出答復(fù) 對(duì)于部門績(jī)效申訴 如果人力資源部不能予以解決則報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)最終裁決 申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字 該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存 申訴結(jié)果處理如員工申訴成立 必須改正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果 申訴處理后 申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效反饋 績(jī)效申訴 績(jī)效考核申訴表 機(jī)密文件版權(quán)所有未經(jīng)允許不得外傳 績(jī)效反饋 績(jī)效改善面談 考核者應(yīng)在每期考核結(jié)束后 就考核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通 與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 填寫 績(jī)效改善面談?dòng)涗洷?并跟進(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)