人事制度表格_轉(zhuǎn)型中企業(yè)人力資源管理與個性化制度體系創(chuàng)建

轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理與個性性化制度體系創(chuàng)建 國務(wù)院發(fā)展研究中心林澤炎DRC 研究員博士室主任 DRC 我們的信念和追求 創(chuàng)造基于人力資源管理的持久性組織 國家 企業(yè) DRC DRC 競爭優(yōu)勢 我們的方法論 本土化個性化體系化操作化 DRC 問題研討 制度重要還是技術(shù)重要 制度建設(shè)的難點在什么地方 中國企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)思路是什么 DRC 傳統(tǒng)積淀 企業(yè)決策層人性假設(shè) 關(guān)鍵人風(fēng)格 人力資源管理模式 企業(yè)命運 環(huán)境沖擊 員工行為心理表現(xiàn) 企業(yè)命運與人力資源管理的關(guān)系假定與實證 反饋 認識人 管理人 資料來源 林澤炎 兩種企業(yè)兩種命運 中國人力資源開發(fā) 1999 7 2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查 假設(shè) 經(jīng)濟發(fā)展制度建設(shè)調(diào)查內(nèi)容 中國企業(yè)人力資源管理制度整體狀況不同背景企業(yè)人力資源管理制度狀況人力資源管理各制度模塊狀況中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析 DRC 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查結(jié)論 2004 制度導(dǎo)向 雇主主導(dǎo)型抑或員工導(dǎo)向型 以人為本 核心內(nèi)涵 中國企業(yè)在 人的管理 方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期 強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè) 尤其是 關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展 的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行 不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯 何謂轉(zhuǎn)型 DRC 轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理的典型特征 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策 人力資源管理的框架體系尚未建立起來 仍有許多人力資源管理的功能遠未完善 人力資源部門定位太低 無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源 國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想 卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的 可操作的制度 措施的技術(shù)手段 途徑 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿 難以有效激勵員工努力工作 見林澤炎 技術(shù)與管理并重 中國人力資源開發(fā) 2002 8 1 找不到企業(yè)所需要的人才 2 用不好人才 3 激不活人才 4 留不住人才 DRC 成功企業(yè)是如何做的 理念制度技術(shù)流程 DRC 國內(nèi)企業(yè)對人的看法 DRC 一流企業(yè)人力資本管理系統(tǒng) 價值 堅持不懈的努力 合作 合伙 交流溝通 文化 創(chuàng)新和風(fēng)險 競爭的激情 DRC 績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋 平衡價值的確定使價值進入每一項日程工作 平衡人和財務(wù)兩方面價值執(zhí)著地堅持一個核心策略制定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略文化 系統(tǒng)的聯(lián)系在政策 系統(tǒng)和過程設(shè)計中利用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高大量多方面的信息交流通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任 DRC 績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋 與利益相關(guān)者合伙建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源合作公司內(nèi)部互相支持 分享資源和能力 在競爭中立于不敗之地創(chuàng)新與冒險管理風(fēng)險 快速學(xué)習(xí)并進行面向市場的創(chuàng)新競爭的激情永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領(lǐng)先于其他公司 DRC 績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點 1 甄選合格的人使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序?qū)嵤┮粋€適當?shù)墓ぷ?崗位分析對每一個新員工建立高期望值監(jiān)測招聘程序的效率2 正確的培訓(xùn)和發(fā)展計劃使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要每一個員工都必須建立個人發(fā)展計劃如果可能 新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標3 有效的溝通確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當水平上價值體系必須明白無誤地宣布并予以實施對溝通的關(guān)鍵信息 包括成功 作出一個精心準備的規(guī)劃對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌 DRC 績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點 4 每一個人都認識到自己的角色責(zé)任致力于個人目標的明晰性 并針對這些目標對工作績效作出評估每年至少要做出一次素質(zhì)評估5 各個層面員工的動機他們必須感覺到自己的價值他們必須被授權(quán) 并且懂得使用權(quán)限去行動獎勵體系必須公平合理員工的所有權(quán)必須得到鼓勵避免使用陳腐的 他們和我們 的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異 比如 主管專用餐廳等6 在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神持續(xù)的遠景展望鼓勵嘗試 經(jīng)常是一個更好的方法 DRC 轉(zhuǎn)型中國企業(yè)應(yīng)該怎么辦 方向 程式化與人性化的融合關(guān)鍵 程式化制度體系建設(shè)措施 國際化與本土化結(jié)合關(guān)注 技術(shù)與管理并重 當前國內(nèi)企業(yè)普遍做法 1 拿來主義2 摸著石頭過河3 聘請外腦4 內(nèi)外共同研究 DRC 關(guān)于人力資源管理的幾個觀念 大人才觀 所有人都是個寶藏 不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體 政府引導(dǎo) 企業(yè)組織 個體開發(fā)鼓勵流動 人力資源與位置 工作的匹配優(yōu)化資本較量 首先是人力資源的較量制度規(guī)范 人與企業(yè)的共同發(fā)展承認差異 人力資源管理的出發(fā)點重在激勵 人力資源管理的切入點 DRC 關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對觀念的思考 一 戰(zhàn)略目標的貫徹與背離二 大一統(tǒng)與個性化定制三 人力資源工作者的獨立與服從四 差異與雷同五 企業(yè)目標與個人目標六 國際化與本土化七 程序化與人性化八 技術(shù)與管理九 指揮與輔導(dǎo)十 經(jīng)驗與理論 見林澤炎 關(guān)于人力資源制度建設(shè)的觀念思考 中國企業(yè)報 2003 7 DRC 中國企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)的人力資源管理制度核心價值導(dǎo)向 戰(zhàn)略績效導(dǎo)向員工發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)價值觀導(dǎo)向制度公平導(dǎo)向競爭動力導(dǎo)向 見林澤炎 關(guān)于人力資源制度建設(shè)思路 中國企業(yè)報 2003 9 DRC HRM機制保證 1 注重實績的人力資源甄選機制 實力 2 實施適量淘汰的人力資源競爭機制 壓力 競爭力 3 建立利益共同體的協(xié)作機制 合力 4 推行 工作 學(xué)習(xí) 的創(chuàng)新機制 活力 5 營造全員責(zé)任環(huán)境影響機制 責(zé)任力 6 依靠規(guī)范制度的約束機制 群體動力 7 以績效為依據(jù)的薪酬分配機制 效力 動力 8 完善社會化的保障機制 安全與保障力 見林澤炎 3P模式 中信版 DRC 現(xiàn)代企業(yè)HRM目標 關(guān)鍵目標 見林澤炎 技術(shù)與管理并重 中國人力資源開發(fā) 2002 8 HRD M 激活人力資源 利益相關(guān)者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴 DRC 激活人 動力 壓力 規(guī)范 規(guī)范 圖3 人力資源激活思路 DRC HRM體系構(gòu)建的目標 規(guī)范企業(yè)人力資源管理搭建基礎(chǔ)管理平臺營造良好企業(yè)氛圍 凝聚人心開發(fā)員工潛能激活人力資源提升企業(yè)核心競爭力 DRC 當前中國各類企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建定位 三大觀念全員性人力資源管理經(jīng)營性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理三大機制能進能出能上能下激勵約束三大隊伍管理人才隊伍專業(yè)技術(shù)人才隊伍人力資源管理隊伍目的 建立高效 激活人力資源 適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系 DRC 績效考核 崗位分析人員分析 薪酬管理 自我診斷系統(tǒng) 戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓(xùn)開發(fā) 勞動關(guān)系 職業(yè)管理 圖 目前中國企業(yè)HRM核心3P模式 見林澤炎 3P模式 中信版 人力資源管理制度體系理解 3P模式聯(lián)動 SKAOs 績效P 行為結(jié)果BR EMO 激活人力資源 崗位P 薪酬分配 長期