人事管理_透過三國來看人力資源管理

1 為何在企業(yè)的初級階段 管理的價(jià)值反而低 為何市場在趨于無序競爭的狀況下 企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的能人往往更能夠獲得發(fā)展的平臺 難道那些真正有知識和能力的人我們企業(yè)就用不上嗎 透過三國 來看人力資源管理 2 3 蜀劉的人力資源管理 桃園結(jié)義 三顧茅廬 引入 海歸 馬超 我弟張飛在百萬軍中取上將首級如探囊取物摔阿斗 白帝托孤 口號 復(fù)興漢室 選擇能力互補(bǔ)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)理人體系鼓勵(lì)建立能人文化以個(gè)人魅力吸引人感情留人 事業(yè)留人 待遇留人 經(jīng)營團(tuán)隊(duì) 人力資源策略與困境 典型事例 人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏 缺乏中層干部動(dòng)腦筋的干部 有反骨 績效系統(tǒng)不完善法人治理缺失 高度集權(quán) 缺乏授權(quán) 五虎上將 之下沒有多少可用干部魏延的悲劇 華容道 與 失街亭 鞠躬盡瘁 死而后已 董事長 劉備 阿斗CEO 諸葛亮 姜維 4 東吳的人力資源管理 經(jīng)營團(tuán)隊(duì) 人力資源策略與困境 典型事例 內(nèi)事不決問張昭 外事不決問周瑜 推薦式任用周瑜 魯肅 呂蒙 陸遜 陸抗 董事長 孫權(quán)CEO 周瑜 魯肅 呂蒙 陸遜 家族式用人 擁有人才卻沒有競爭機(jī)制授權(quán)式管理 江東人才濟(jì)濟(jì) 舌戰(zhàn)群儒 終身制聘用 高管人員通常2代 3代人服務(wù)于東吳高層人員死了 也為他們穿素服 就好像自己的親戚去世一樣 沒有實(shí)現(xiàn)家族化向職業(yè)化轉(zhuǎn)變 后期人才匱乏 陸死后東吳滅亡 用人不疑 疑人不用 5 曹魏的人力資源管理 發(fā)布了著名的討董矯詔 十八路諸侯響應(yīng) 應(yīng)募之士 如雨云集挾天子以令諸侯在建安15年發(fā)布 求賢令 指出 若必廉士而后可用 則齊桓其何以霸世 唯才是舉 吾得而用之 留徐庶 過五關(guān)斬六將燒書簡與哭典韋善待張繡 賈詡 劉備 經(jīng)營團(tuán)隊(duì) 人力資源策略與困境 典型事例 董事長 漢獻(xiàn)帝 曹丕CEO 曹操 司馬懿 利用企業(yè)品牌建立個(gè)人品牌 不惜代價(jià) 攬人才 寧可我負(fù)天下人 莫教天下人負(fù)我 不重出身重業(yè)績 能力 用人要疑 疑人要用忌諱 功高蓋主 依靠組織而非能人優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)梯隊(duì)人才 重組后的企業(yè)更有生命力 功勞顯赫的荀彧與 許攸 程昱 楊修的悲慘下場司馬懿 司馬昭篡權(quán) 6 綜觀全球 一個(gè)企業(yè)的成功與失敗 無一不與人的水準(zhǔn)與素質(zhì)密切相關(guān) 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源 但對于人力資源 企業(yè)只有使用權(quán)而沒有所有權(quán) 一個(gè)好的企業(yè)一定有一批優(yōu)秀的人才 一個(gè)先進(jìn)的企業(yè) 一定有一套先進(jìn)的人力資源開發(fā)與管理制度 使人才源源不斷地產(chǎn)生 得人才者得天下 一個(gè)古老而現(xiàn)實(shí)的命題 企業(yè)終局的競爭往往是人才的競爭 但是企業(yè)人力資源競爭的優(yōu)勢卻偏偏是最后才打造的 7 企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同 8 企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同 9 企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同 管理人員必須認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展階段 才能有效的發(fā)揮自身的技能和優(yōu)勢 做到循序漸進(jìn) 長袖善舞 10 我們可以通過競爭獲得一度的成功 但保持持久地競爭力需要構(gòu)建必備的組織能力和變革能力 管理人員和團(tuán)隊(duì)成員必須遵循企業(yè)的發(fā)展階段來調(diào)整定位和自身的狀態(tài) 成熟階段的企業(yè)不會(huì)因?yàn)榄h(huán)境的變化而業(yè)績大變 不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別人員的調(diào)整而喪失優(yōu)勢 更不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)軍人物的失誤而全軍覆沒 盛高咨詢 11 交流內(nèi)容 管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源規(guī)劃技術(shù) 12 人事管理 系統(tǒng)框架 職位 組織結(jié)構(gòu) 年度目標(biāo) 職位說明書 職位分析 職位等級 職位評估 薪資 人事考核 培訓(xùn) 招聘 法律政策 13 人力資源管理職能不健全 人力資源管理工作不到位 人事部隸屬于總經(jīng)辦或行政部 僅限于工資的發(fā)放 檔案 培訓(xùn)的辦理 還沒有開展諸如 職業(yè)生涯規(guī)劃 績效管理 管理能力開發(fā)等深度的人力資源管理工作 人力資源管理職能不健全 基本手續(xù)的辦理 工資的發(fā)放 績效管理與考核 培訓(xùn)與開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 基本工作 工作空白 人力資源會(huì)計(jì) 已開展的工作 14 人事管理階段的特點(diǎn) 此階段的人事管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到人力資源管理的要求 僅是履行 人事出納部 的工作 特點(diǎn)表現(xiàn)為 1 企業(yè)現(xiàn)階段的核心是生存與第一階段的發(fā)展 市場和訂單往往成為企業(yè)的瓶頸 銷售人員 技術(shù)人員的能人現(xiàn)象十分嚴(yán)重 生產(chǎn)人員 品管 職能管理人員的待遇較低 人員配置也不強(qiáng) 2 沒有建立專業(yè)部門也沒有配置專職人員 即便是有其作用也僅是招聘 解聘 檔案管理等一般性的的工作 話語權(quán)極弱 被看作是花錢的部門 3 人事觀念落后 各級干部都有一些用人的經(jīng)驗(yàn) 很難統(tǒng)一思想 能人 橫行 老板用人多 投鼠忌器 許多事老板不得不親歷親為 即便是有人才 一些 樸素 的管理方法也使得人才用短期的心態(tài)應(yīng)對 4 即便是如此 企業(yè)也需要構(gòu)建起較為科學(xué)的職位體系和人事管理的基本構(gòu)架 否則企業(yè)無法保證處理因人的問題而產(chǎn)生的麻煩 尤其是對于人員成本相對較高的東部和經(jīng)濟(jì)活躍地區(qū) 如何在法律方面不出問題并還可以游刃有余的用工便成為該階段人事部門的核心工作 人事管理階段雖然不太專業(yè) 但畢竟在對 人 的管理方面走出了第一步 15 人力資源管理 系統(tǒng)框架 職位 組織結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略 職位族 薪資 員工績效管理 培訓(xùn)發(fā)展 團(tuán)隊(duì) 角色 人力資源市場 組織績效管理 招聘 16 人力資源管理階段的特點(diǎn) 人力資源管理逐步受到上下左右的重視 投入逐步加大 但企業(yè)在初級階段往往 形似神不似 逐漸在市場中成功的企業(yè)不僅僅要建立職位體系 績效管理 薪酬激勵(lì)系統(tǒng) 還需要在不斷變革的組織 流程中進(jìn)行持續(xù)化的調(diào)整和優(yōu)化 在公司戰(zhàn)略的要求下對人力資源管理進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的提升 1 企業(yè)通過前一階段的發(fā)展 市場 銷售 技術(shù) 研發(fā) 生產(chǎn)等各項(xiàng)管理面臨巨大的提升壓力 相應(yīng)的對于人的要求也越來越高 傳統(tǒng)意義上的能人被逼迫帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì) 老總們也面臨需要更多和自己形成互補(bǔ)甚至在許多方面優(yōu)于自身的精英來合作 人力資源管理提升的內(nèi) 外部環(huán)境大為改善 2 企業(yè)各級管理人員對人力資源的認(rèn)識逐步提高 不斷的進(jìn)行小模塊的嘗試 如做一個(gè)績效考核 或一個(gè)薪酬管理 但是由于缺乏正確的理念和專業(yè)的實(shí)施技術(shù) 有了珍珠 卻沒有項(xiàng)鏈 操作起來總是感到隔靴搔癢 效果不太顯著 3 老總重視人才引進(jìn)但是缺乏人才駕馭的胸懷 技能 和平臺 有千里馬卻沒有跑道 能人 由于利益 轉(zhuǎn)化能力等原因 往往成為建立規(guī)范化人力資源管理的障礙 4 人力資源管理不同于人事管理的最大之處在于 用團(tuán)隊(duì)績效替代個(gè)人績效 用角色管理替代個(gè)人管理 結(jié)合企業(yè)內(nèi)外人力資源市場的狀況 最大限度地開發(fā)人力資源以滿足公司戰(zhàn)略的發(fā)展要求 人力資源管理階段雖然漫長 卻是企業(yè)從成功走向成熟的關(guān)鍵一步 17 人本管理 系統(tǒng)框架 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略 關(guān)鍵績效職責(zé) 團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)組織 全面報(bào)酬 文化氛圍 事業(yè)發(fā)展 素質(zhì)開發(fā) 素質(zhì)族 人 人文經(jīng)濟(jì)時(shí)代價(jià)值取向 目標(biāo)管理 18 人本管理階段的特點(diǎn) 人本管理是在企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上結(jié)合人員與企業(yè)共同成長的要求而進(jìn)一步形成的具有高效率 高收益 高回報(bào)的戰(zhàn)略性人力資源管理模式 1 企業(yè)的發(fā)展與壯大 也對企業(yè)的社會(huì)性提出了更高的要求 高效的配置人力資源 不斷地挖掘人力資源給企業(yè)和社會(huì)帶來的巨大財(cái)富成為了 人本管理 的核心理念 2 企業(yè)老總們深刻的意識到企業(yè)成功就是促成員工的成功 企業(yè)在不斷貢獻(xiàn)社會(huì)價(jià)值的同時(shí)也不斷地培養(yǎng)有利于社會(huì)的各類人才 3 人力資源管理從單純著眼于績效 結(jié)果 開始走向研究人員的素質(zhì)特征 尋求更高效率的使用人力資源 獲得更大價(jià)值的產(chǎn)出 除了有效的薪資以外 更多追求人員的成就感 幸福感和滿足感 4 人本管理的最大價(jià)值在于將企業(yè)的使命感 價(jià)值觀融入到企業(yè)的文化 標(biāo)準(zhǔn)之中 從監(jiān)控人們的行為 心理 需求 轉(zhuǎn)化到提升人們的信仰 道德 世界觀 人本管理往往伴隨著的是企業(yè)文化價(jià)值觀的成熟和職業(yè)化的深入 不是簡單的說是無為而治 而更加客觀的強(qiáng)調(diào)了企業(yè)組織化發(fā)展與人員個(gè)性化要求的和諧統(tǒng)一 人本管理階段需要強(qiáng)大的企業(yè)文化支撐 成熟的文化必將構(gòu)成成熟的管理 19 交流內(nèi)容 管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源規(guī)劃技術(shù) 20 盛高觀點(diǎn) 21世紀(jì)人力資源管理體系 工作分析 工作描述 職位說明書 崗位價(jià)值評估 工作分析 工作描述 職位說明書 崗位價(jià)值評估 企業(yè)使命 企業(yè)遠(yuǎn)景 業(yè)務(wù)流程 21 21世紀(jì)人力資源管理十大管理發(fā)展趨勢 十大發(fā)展趨勢 人才競爭日益激烈化 人力資源管理戰(zhàn)略化 人力資源經(jīng)理職業(yè)化 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化 培訓(xùn)開發(fā)課程戰(zhàn)略化 員工企業(yè)發(fā)展同步化 工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化 薪酬激勵(lì)計(jì)劃長期化 核心競爭能力知識化 企業(yè)文化管理價(jià)值化 22 關(guān)于新勞動(dòng)法實(shí)施近期國家出臺和既將實(shí)施的 勞動(dòng)合同法 和 職工帶薪年休假條例 在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)也對企業(yè)的人力管理工作提出了更高的要求 勞動(dòng)合同法對企業(yè)影響 職工休假條例對企業(yè)影響 重要條款 產(chǎn)生影響 對企業(yè)提出的要求 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的 年休假5天 已滿10年不滿20年的 年休假10天 已滿20年的 年休假15天 對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù) 單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300 支付年休假工資報(bào)酬 強(qiáng)制規(guī)定帶薪年假 增加企業(yè)用人成本 提高人均效率 控制人員規(guī)模明確日工資收入標(biāo)準(zhǔn) 超過 個(gè)月沒簽 但是沒超過 年 在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)雙倍支付員工工資超過 年仍然沒有簽合同的 視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同服務(wù) 年的員工有權(quán)簽訂長期合同連續(xù)訂立過兩次固定期限合同的員工 不管之前是 年期合同還是 年期合同 第 次簽約時(shí)員工都有權(quán)要求訂立長期合同 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn) 不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班 用人單位安排加班的 應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi) 人員聘用要求更加規(guī)范 擴(kuò)大長期合同范圍 提高人力資源管理專業(yè)能力 做好人才資源規(guī)劃 謹(jǐn)慎選人 用人 優(yōu)化和調(diào)整薪酬管理體系 明確日工資收入標(biāo)準(zhǔn) 強(qiáng)調(diào)加班工資支付問題 政策規(guī)定更加明確 23 關(guān)于新勞動(dòng)法實(shí)施 勞動(dòng)合同法 在合同解除補(bǔ)償金方面做出了更加嚴(yán)格的規(guī)定 擴(kuò)大了補(bǔ)償金的支付范圍和對違法行為的懲罰力度 企業(yè)人力資源成本大大增加 在大多數(shù)情況下固定合同期滿解約企業(yè)也要支付補(bǔ)償金 違反規(guī)定的行為將受到加倍處罰 24 交流內(nèi)容 管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源規(guī)劃技術(shù) 25 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 確定組織的使命 審視組織的環(huán)境 設(shè)定戰(zhàn)略的目標(biāo) 制定人力資源規(guī)劃 26 人力資源戰(zhàn)略制定的程序 內(nèi)外部環(huán)境分析 外部環(huán)境勞動(dòng)力市場社會(huì)文化 法規(guī)SWOT分析企業(yè)內(nèi)部資源企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化員工期望 戰(zhàn)略制定 確定戰(zhàn)略與目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃實(shí)施保障計(jì)劃戰(zhàn)略平衡資源的合理配置人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略實(shí)施 人力資源開發(fā)與管理企業(yè) 個(gè)人利益協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用 戰(zhàn)略評估 戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異戰(zhàn)略的調(diào)整戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益 27 人力資源規(guī)劃的含義 是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃 通過企業(yè)未來的人力資源需求和供給狀況的分析及估計(jì) 對職務(wù) 編制 人員配置 教育培訓(xùn) 人力資源管理政策 招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃 28 基于戰(zhàn)略的人力資源政策選擇 29 人力資源需求分析 管理體制調(diào)整計(jì)劃 人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃 素質(zhì)提升計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 人力資源供給分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 人力資源總規(guī)劃 人員過剩 再教育和再培訓(xùn)縮短工作時(shí)間或減薪提前退休不再續(xù)簽合同辭退 人員短缺 加班培訓(xùn)晉升借調(diào)工作再設(shè)計(jì)外部招聘 信息收集與處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂實(shí)施計(jì)劃階段 現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn) 進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃 控制員工總量 保障戰(zhàn)略實(shí)施 30 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人員需求計(jì)劃 人工成本計(jì)劃 人力資源總計(jì)劃 職位編制計(jì)劃 人員配置計(jì)劃 政策調(diào)整計(jì)劃 人員培訓(xùn)計(jì)劃 人員供給計(jì)劃 31 人力資源計(jì)劃流程 外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源計(jì)劃 人力資源需求預(yù)測 需求供給比例 人力資源供給預(yù)測 需求 供給 人員過剩 人員短缺 不采取行動(dòng) 限制雇傭 招聘 32 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 一 人力資源總計(jì)劃 二 職務(wù)編制計(jì)劃 三 人員配置計(jì)劃 四 人員的需求計(jì)劃 五 人員供給計(jì)劃 六 培訓(xùn)計(jì)劃 七 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 八 人工成本計(jì)劃 33 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 一 人力資源總計(jì)劃1 人力資源總原則2 人力資源總方針3 人力資源總目標(biāo) 34 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 二 職務(wù)編制計(jì)劃1 組織結(jié)構(gòu)2 職務(wù)設(shè)置3 職務(wù)描述4 職務(wù)資格 35 幾個(gè)基本概念 組織 是為了達(dá)到某些特定目標(biāo) 經(jīng)由分工與合作 以及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度 而構(gòu)成的人的組合 資源利用 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 低浪費(fèi) 高成就 目標(biāo) 手段 效率 效果 結(jié)果 管理追求效率和效果 36 幾個(gè)基本概念 續(xù) 權(quán)力職務(wù)權(quán) 獎(jiǎng)懲 強(qiáng)制 資源分配 專長權(quán)流程權(quán) 職能權(quán) 集權(quán)與分權(quán)集權(quán) 把較多的和較重要的經(jīng)營管理權(quán)責(zé)集中于企業(yè)高層組織 分權(quán) 把較多的和較重要的經(jīng)營管理權(quán)責(zé)分散下放到企業(yè)的中下層中去 37 幾個(gè)基本概念 續(xù) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 對企業(yè)的管理業(yè)務(wù)進(jìn)行總體設(shè)計(jì) 確定企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理職能及其結(jié)構(gòu) 并層層分解為各個(gè)管理層次 管理部門 管理職務(wù)和崗位的業(yè)務(wù)工作 組織結(jié)構(gòu)定義的要素組織結(jié)構(gòu)決定了 正式的上下報(bào)告關(guān)系組織結(jié)構(gòu)決定了 縱向?qū)蛹?橫向跨度組織結(jié)構(gòu)決定了 組織 部門 職位關(guān)系組織結(jié)構(gòu)決定了 一套溝通 合作系統(tǒng) 38 如何進(jìn)行組織扁平化 我們的問題 1 企業(yè)中副總設(shè)置的條件 2 副總與總監(jiān)的職責(zé)差異 3 助理崗位的意義 39 舉例 財(cái)務(wù)總監(jiān)基本職責(zé) 公司戰(zhàn)略與資源管理職責(zé)制訂與實(shí)施公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略 給經(jīng)營戰(zhàn)略以財(cái)務(wù)支持設(shè)計(jì)并向投資者和股東轉(zhuǎn)達(dá)公司計(jì)劃的要點(diǎn)和績效的戰(zhàn)略組織實(shí)施董事會(huì)和股東大會(huì)批準(zhǔn)的重大財(cái)務(wù)方案實(shí)施與公司戰(zhàn)略相配套的資源管理策略與資金調(diào)配方案運(yùn)用管理信息系統(tǒng)MIS 企業(yè)資源計(jì)劃ERP 業(yè)務(wù)流程重組BPR等技術(shù)提高企業(yè)資源效率會(huì)計(jì)系統(tǒng)管理職責(zé)進(jìn)行會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置與會(huì)計(jì)制度建設(shè) 報(bào)董事會(huì)決定進(jìn)行資產(chǎn)管理與保值 稅收籌劃 財(cái)務(wù)預(yù)算編制與投 融資管理進(jìn)行業(yè)務(wù)評價(jià)與激勵(lì)管理 制定報(bào)酬分配計(jì)劃方案其他相關(guān)職責(zé)與金融機(jī)構(gòu) 稅務(wù)機(jī)關(guān) 會(huì)計(jì)師事務(wù)所 律師事務(wù)所等保持良好關(guān)系 尋求支持參與營銷 人力資源等非財(cái)務(wù)領(lǐng)域的決策 并給與財(cái)務(wù)方面的建議 40 部門職能設(shè)計(jì)與職位分類 部門職能設(shè)計(jì)什么是職能設(shè)計(jì) 對企業(yè)的經(jīng)營和管理業(yè)務(wù)進(jìn)行總體設(shè)計(jì) 確定企業(yè)應(yīng)當(dāng)從事哪些生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和管理業(yè)務(wù) 并規(guī)定其合理的結(jié)構(gòu)比例 職能設(shè)計(jì)是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的一道必備 工序 原則是 因事定機(jī)構(gòu)因機(jī)構(gòu)配人員 41 關(guān)鍵職能設(shè)計(jì) 什么是企業(yè)的關(guān)鍵職能 1 為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 什么職能必須得到出色的履行 取得優(yōu)異的成績 2 什么職能履行得不佳 會(huì)使企業(yè)遭受嚴(yán)重?fù)p失 甚至危及企業(yè)的生存 3 企業(yè)的經(jīng)營宗旨是什么 對體現(xiàn)這一宗旨具有重要價(jià)值的活動(dòng)是什么 42 實(shí)踐中的關(guān)鍵職能 以質(zhì)量管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu) 以技術(shù)開發(fā)管理為關(guān)鍵職能的組織機(jī)構(gòu) 以市場營銷為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu) 以生產(chǎn)管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu) 以成本管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu) 43 關(guān)鍵職能 以質(zhì)量為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu) 總經(jīng)理 生產(chǎn)中心 開發(fā)中心 銷售中心 技術(shù)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組 技術(shù)開發(fā)辦公室 以技術(shù)開發(fā)為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu) 44 關(guān)鍵職能 總經(jīng)理 市場部 財(cái)務(wù) 技術(shù) 銷售 生產(chǎn) 以市場為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu) 市場研究 制定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略 銷售 廣告 經(jīng)營計(jì)劃的制定和考核 45 關(guān)鍵職能 總經(jīng)理 勞資處 設(shè)備處 運(yùn)輸處 生產(chǎn)辦公室 總調(diào)度室 以生產(chǎn)管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu) 研究所 供應(yīng)處 46 關(guān)鍵職能 在實(shí)際工作中 有些企業(yè)的組織設(shè)計(jì)在各項(xiàng)基本職能的關(guān)系上 并沒有突出地以一種基本職能為中心 可能由兩個(gè)原因 1 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略還沒有明確 各項(xiàng)基本職能的重要性相似 2 組織設(shè)計(jì)存在缺陷 沒有把關(guān)鍵職能放在組織結(jié)構(gòu)的中心地位 47 設(shè)計(jì)部門職責(zé)要達(dá)到 職能歸屬合理工作流程明晰權(quán)限責(zé)任明確運(yùn)作有序高效 48 職位分類的原則 職位劃分合理職位設(shè)置科學(xué)職位名稱規(guī)范數(shù)量等級清晰工作任務(wù)飽滿 49 職位定編的原則 生產(chǎn) 制造 設(shè)備或產(chǎn)量市場 銷售 任務(wù)的效能科研 開發(fā) 項(xiàng)目或投入技術(shù) 服務(wù) 效率的定編管理 職能 以比例定編 50 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 三 人員配置計(jì)劃1 人員數(shù)量2 人員職務(wù)變動(dòng)3 人員職務(wù)短缺數(shù)量 51 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 四 人員的需求計(jì)劃1 需求的職務(wù)名稱2 需求的人員數(shù)量3 人員到達(dá)崗位的時(shí)間 52 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 五 人員供給計(jì)劃1 人員供給的方式 內(nèi)部 外部 2 人員內(nèi)部流動(dòng)政策3 人員外部流動(dòng)政策4 人員獲取途徑5 人員獲取實(shí)施計(jì)劃 53 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 六 培訓(xùn)計(jì)劃1 培訓(xùn)需求分析 目標(biāo) 目的 2 培訓(xùn)課程內(nèi)容3 培訓(xùn)形式4 培訓(xùn)考核與管理 54 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 七 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整人員管理的體現(xiàn)措施1 調(diào)整原因2 調(diào)整步驟3 調(diào)整范圍 55 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 八 人工成本計(jì)劃1 工資計(jì)劃2 獎(jiǎng)金計(jì)劃3 副利計(jì)劃4 保險(xiǎn)計(jì)劃 56 人員需求預(yù)測 一 人員需求預(yù)測中需要考慮的因素1 銷售及生產(chǎn)趨勢2 可能的雇員流動(dòng)比率 辭職 辭退 3 雇員的質(zhì)量和性質(zhì) 知識 技能 年齡 4 與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定5 本部門所能獲得的經(jīng)濟(jì)資源 57 人員需求預(yù)測 二 確定人力資源的特定技術(shù)1 趨勢分析通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢 以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員數(shù)量和質(zhì)量需求的技術(shù) 58 人員需求預(yù)測 二 確定人力資源的特定技術(shù)2 繼承分析以某些原因性因素 如銷售額 所需要的雇員數(shù)量 如銷售人員數(shù)量 這兩種因素的比率為依據(jù) 銷售人員 文秘人員的比率 59 人員需求預(yù)測 二 確定人力資源的特定技術(shù)3 散點(diǎn)分析是一種通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)流動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)例 醫(yī)院規(guī)模與護(hù)士需求數(shù)量之間關(guān)系的確定 60 人員需求預(yù)測 二 確定人力資源的特定技術(shù)4 管理人員的判斷無論歷史趨勢 各種比率 還是要素關(guān)系 都不能一成不變對初始人員需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的因素 1 提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量 或進(jìn)入新市場的決定 2 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致的生產(chǎn)率的提高 3 可能獲得的財(cái)力資源 61 組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測 一 搜集候選人素質(zhì)特征的工具1 資格數(shù)據(jù)庫 作績效記錄 教育背景及培訓(xùn)記錄 提升的可能性 62 組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測 二 搜集候選人素質(zhì)的工具2 人員調(diào)配圖 當(dāng)前績效 優(yōu)秀 令人滿意 需要改革 提升潛力 可以提升 需要進(jìn)一步培訓(xùn) 有問題 年齡狀況 40 63 組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測 一 搜集候選人素質(zhì)的工具3 職位調(diào)配 可能替補(bǔ)人 當(dāng)前績效 1年 2年 提升潛力 需要接受的培訓(xùn) 64 組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測 二 內(nèi)部候選人的來源1 內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn) 有利于激勵(lì)士氣和提高工作績效 對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感 并不容易辭職 激發(fā)員工長期觀點(diǎn)考慮問題 比較安全 因?yàn)橐呀?jīng)有了較長期的考驗(yàn) 適合過程較短 需要的培訓(xùn)也更少 65 組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測 二 內(nèi)部候選人的來源2 內(nèi)部選拔的缺點(diǎn) 如果申請未獲批準(zhǔn) 則容易挫傷積極性 從相同級別幾個(gè)人中選擇出一個(gè)晉升 別人不太容易滿意 最大的弊端是近親繁殖 66 案例2 空降兵 的苦惱 王總是一家具有3億資產(chǎn)規(guī)模的機(jī)械制造企業(yè)老總 該行業(yè)面臨機(jī)遇 市場在逐步擴(kuò)大 但該企業(yè)營銷不暢 通過朋友介紹王總聘任了一位具有業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績的營銷經(jīng)理張良先生 張良先生在上一家企業(yè)負(fù)責(zé)市場和銷售工作 在短短的兩年內(nèi)曾將銷售額從3000萬做到1 5個(gè)億 通過交流 王總和張良先生相見恨晚 張良認(rèn)可王總的經(jīng)營理念和價(jià)值觀 王總對張良富有激情的個(gè)性和獨(dú)到的行銷策略極為推崇 幾天之內(nèi) 王總進(jìn)行了人事任命 張良出任銷售總監(jiān)并馬上開始對市場和客戶進(jìn)行拜訪和了解 半個(gè)月過去了 張良拿出了一套嶄新的營銷計(jì)劃和執(zhí)行方案 并在王總的主持下對目前營銷部的工作進(jìn)行了批評和指示 同時(shí)推出了自己的方案 王總對張良的方案表示了支持 并對他給于了充分的授權(quán) 營銷部幾位銷售骨干辭職了 大家感到了壓力 3個(gè)月后 市場并未帶來預(yù)期的效益 大家對張良先生的說法多了 王總感到了壓力 張良抱怨下屬不得力且提出將一個(gè)地區(qū)作為示范并親自操刀以做出樣板 5個(gè)月后 整個(gè)銷售部的業(yè)績較去年下降了15 銷售人員的流失更大了 筋疲力盡的張良向王總提出了辭職同時(shí)指出了 執(zhí)行力 的問題