績(jī)效考核_績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)4

績(jī)效評(píng)估結(jié)果控制 各部門員工的月度績(jī)效考核結(jié)果呈正態(tài)分布 分布指導(dǎo)圖如下 1 20 95分 員工每月考核成績(jī)將作為年度考核的參考依據(jù) 年度考核結(jié)果將分為優(yōu)秀 稱職 基本稱職 不稱職4個(gè)等級(jí) 具體比例如下 60分 1 90分 70分 杰出員工規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟 確保有足夠薪酬 工作業(yè)績(jī) 低 中 高 高 低 中 能力潛力 使用排名 以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比杰出員工2 5 優(yōu)秀員工10 20 稱職員工40 60 基本稱職10 20 不稱職員工2 5 不稱職員工淘汰出局 基本稱職員工給予建議 提供有針對(duì)性的工作指導(dǎo) 基本稱職員工保留原位 優(yōu)秀員工提出特殊發(fā)展指導(dǎo) 進(jìn)一步提升業(yè)績(jī) 優(yōu)秀員工更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 稱職員工考慮發(fā)展 績(jī)效評(píng)估模型 設(shè)計(jì)激勵(lì)表格 考核透明化 獎(jiǎng)金表格占基本工資 能力 1 2 3 KPI 4 150 0 0 0 10 10 10 10 30 30 30 60 60 30 60 60 工資表格比前一年的提高幅度 能力 10 注重獎(jiǎng)勵(lì)KPI和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到4的 明星 注 S 曲線示意 30 0 0 0 2 3 2 3 2 3 2 3 10 10 10 20 20 10 20 20 KPI 績(jī)效評(píng)估用于員工發(fā)展的決策 能力 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人提升到高一級(jí) 超級(jí)明星迅速提升保證足夠的激勵(lì)手段 主要帶頭人提升到高一級(jí) 主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)提供有針對(duì)性發(fā)展支持 業(yè)績(jī)一般 差 警告提供有針對(duì)性發(fā)展支持 失敗者咨詢退出 失敗者咨詢退出 失敗者警告咨詢退出 業(yè)績(jī)一般 差 提供有針對(duì)性發(fā)展支持 業(yè)績(jī)一般 差 警告提供有針對(duì)性發(fā)展支持 業(yè)績(jī)一般 差 警告提供有針對(duì)性發(fā)展支持 績(jī)效評(píng)估后的工作 提升 淘汰 輪換干部和員工 對(duì)干部和員工負(fù)責(zé) 提升 對(duì)職位要求進(jìn)行審核發(fā)掘合適人選 加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng) 使選擇更公平根據(jù)考評(píng)情況 決定最后人選 根據(jù)績(jī)效 工作態(tài)度 進(jìn)行全方位的分析 決定淘汰名單衡量淘汰執(zhí)行情況 制定所需輪換崗位要求對(duì)干部條件及個(gè)人發(fā)展需要進(jìn)行分析討論 決定干部輪換名單定期檢查干部輪換執(zhí)行情況 對(duì)關(guān)鍵職位要求進(jìn)行分析 確定崗位后備名單對(duì)后備干部提出發(fā)展方向定期對(duì)后備干部進(jìn)行追蹤 評(píng)審 淘汰 輪換 后備 待崗流程舉例 連續(xù)三年為 基本稱職 的員工 試崗 待崗中心 競(jìng)爭(zhēng)不合格 試崗不合格 競(jìng)爭(zhēng)上崗 重新上崗 試崗合格 競(jìng)爭(zhēng)合格 不稱職 的員工 3 6個(gè)月 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 待崗協(xié)議期限最長(zhǎng)不得超過(guò)一年 且不超過(guò)勞動(dòng)合同的期限 淘汰流程舉例 觀察后再考核 建立明確目標(biāo) 用硬性排名方法 根據(jù)比例找出排名最低的員工 分析具體情況 無(wú)需進(jìn)一步行動(dòng) 轉(zhuǎn)入觀察期 根據(jù)績(jī)效 態(tài)度 能力進(jìn)行分析 有高潛力或原因不清 再給一次機(jī)會(huì) 因?yàn)椴块T優(yōu)秀 全體員工合格 調(diào)換部門 能力及潛力不適合現(xiàn)部門 降級(jí) 職 能力不夠 立即離開(kāi) 能力低下 績(jī)效差 素質(zhì)不好或留下會(huì)對(duì)中國(guó)電信有明顯負(fù)面影響 處理方法 衡量淘汰執(zhí)行情況 將明顯不需淘汰的個(gè)案減去 按總量 控制分析人數(shù) 發(fā)現(xiàn)不合格員工 人力資源部 員工 績(jī)效結(jié)果通知書 認(rèn)可考核結(jié)果 不認(rèn)可考核結(jié)果 運(yùn)用及存檔 直接上級(jí) 調(diào)查核實(shí) 調(diào)查結(jié)果反饋 無(wú)法協(xié)商解決 可以協(xié)商解決 績(jī)效管理委員會(huì) 仍有異議 最終裁決 間接上級(jí) 仍有異議 投訴流程 績(jī)效評(píng)估與發(fā)展 綜合地 有針對(duì)性地使用各種人員發(fā)展杠桿 評(píng)估個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn) 能力 測(cè)評(píng) 說(shuō)明個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo) 為個(gè)人的發(fā)展制訂行動(dòng)計(jì)劃 側(cè)重最重要需求 發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃 教練 指導(dǎo) 在工作過(guò)程中予以反饋和指導(dǎo) 提高工作業(yè)績(jī) 綜合發(fā)展杠桿 培訓(xùn)方案 從課堂 計(jì)算機(jī) 書本等多種形式具體獲取何種知識(shí)或技能予以正式指導(dǎo) 高潛質(zhì)員工方案 崗位輪換 確定高潛質(zhì)員工重視并加強(qiáng)支持力度 確保最大程度的發(fā)展并做好招攬人才 發(fā)揮人才 留住人才等工作 通過(guò)工作崗位輪換和特殊安排實(shí)現(xiàn)明確的發(fā)展目標(biāo) 員工發(fā)展計(jì)劃舉例 后備人才評(píng)價(jià)報(bào)告總結(jié) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 態(tài)度評(píng)價(jià) 此系統(tǒng)讓人力資源委員會(huì)成員更好地了解每個(gè)后備人才表現(xiàn) 為部門招聘 干部選撥 人員配置 評(píng)價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù) 為企業(yè)后備人才的選撥提供方案 員工發(fā)展主管對(duì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃作追蹤 并將執(zhí)行情況向管理委員會(huì)匯報(bào) 優(yōu)秀后備人才 個(gè)人發(fā)展執(zhí)行情況 后備人才 人力資源部 人力資源委員會(huì) 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃具體方案 改進(jìn)項(xiàng)目完成時(shí)間完成質(zhì)量需要參加培訓(xùn)項(xiàng)目完成時(shí)間完成質(zhì)量 人力資源委員會(huì)對(duì)后備人才作出評(píng)估報(bào)告 明確指出優(yōu) 缺點(diǎn)和能力 工作態(tài)度強(qiáng)弱 根據(jù)人力資源委員會(huì)指定方向 員工發(fā)展主管和后備人才本人制訂具體個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和改進(jìn)方案 人力資源委員會(huì)綜合員工業(yè)績(jī) 履職態(tài)度 素質(zhì) 能力具備度 能力潛質(zhì) 面談等對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行綜合評(píng)估 建立人力資源庫(kù) 績(jī)效評(píng)估與培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 課程體系講師隊(duì)伍教材體系 培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求與計(jì)劃 職業(yè)化行為評(píng)價(jià) 潛能評(píng)價(jià) 高績(jī)效的素質(zhì)模型 基礎(chǔ) 職類 職種 績(jī)效考核 產(chǎn)生績(jī)效的潛在依據(jù) 產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng) 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求 依據(jù)開(kāi)發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果培訓(xùn)需求 績(jī)效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求 戰(zhàn)略 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 課程體系講師隊(duì)伍教材體系 培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求與計(jì)劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)平臺(tái) 職業(yè)化行為評(píng)價(jià) 任職資格等級(jí)制度 提供任職資格管理辦法 任職資格等級(jí)進(jìn)入 資深工程師 一級(jí)工程師 任職資格評(píng)審 員工發(fā)展 任職資格晉升 員工發(fā)展 職業(yè)生涯牽引 職業(yè)生涯規(guī)劃 薪酬管理 薪酬制度 薪薪酬變動(dòng)的依據(jù) 績(jī)效評(píng)估中的政治 研究數(shù)據(jù)顯示 組織活動(dòng)中政治的需要經(jīng)常影響期望達(dá)到的準(zhǔn)確性和誠(chéng)實(shí)性的目標(biāo) 政治是組織活動(dòng)的現(xiàn)實(shí) 1 政治考慮幾乎總是領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效評(píng)估過(guò)程的一部分 2 政治體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估中是因?yàn)?領(lǐng)導(dǎo)者考慮到日常他們和其下屬的人際關(guān)系 正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)永久性寫在文件上 記錄在案 正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)相當(dāng)程度上影響下屬的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步 研究表明 過(guò)高評(píng)價(jià)的情況A管理者以提高評(píng)分來(lái)有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水平B相對(duì)于單個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目 高評(píng)首先發(fā)生在整體工作表現(xiàn)上 C管理者認(rèn)為高評(píng)有理 最大化下屬能夠獲得的價(jià)值增長(zhǎng) 特別是當(dāng)這個(gè)價(jià)值頂線相當(dāng)?shù)蜁r(shí) 以此來(lái)維護(hù)或鼓勵(lì)一個(gè)由于私人原因表現(xiàn)較差的下屬 對(duì)下屬感到對(duì)不住時(shí) 避免家丑外揚(yáng) 避免記錄在案 避免直接的沖突 下屬表現(xiàn)糟糕或不適合部門工作時(shí) 加快其升遷步伐 研究表明 低評(píng)的情況不管怎樣 他們有時(shí)給低分 是為了 震動(dòng)一個(gè)下屬回到更高工作表現(xiàn)的軌道上來(lái) 給反叛的下屬一個(gè)教訓(xùn) 誰(shuí)是這兒老大 給下屬一個(gè)信號(hào) 他或她可以考慮走人了 對(duì)下屬糟糕的表現(xiàn)建立強(qiáng)制性的文件記錄來(lái)加速其終結(jié)期 建議 績(jī)效評(píng)估不僅用作判斷的目的 更是作為激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具 管理者在評(píng)估下屬時(shí)準(zhǔn)確性并不是首要考慮的 主要考慮的是如何最好的使用績(jī)效評(píng)估活動(dòng)來(lái)激勵(lì)下屬 上級(jí)和下屬間的不信任是與低水平的有害的政治活動(dòng)有關(guān)為政治目的