企業(yè)激勵機制問題分析論文.doc

. 12101142河北省高等教育自學考試畢業(yè)論文企業(yè)激勵機制問題分析專 業(yè)：工商企業(yè)管理作 者：準考證號：指導教師：完成日期： 2012年9月6日 企業(yè)激勵機制問題分析【摘要】激勵機制是人力資源管理的重要部分，也是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。激勵機制是提高企業(yè)核心競爭力的一個重要方面。企業(yè)需要切實采取有效激勵機制,進一步提高管理水平和創(chuàng)新能力,本文論述了激勵效果的評定,進一步探討了建立有效激勵機制需要注意的問題。 1激勵機制是調(diào)動企業(yè)員工動力的重要杠桿，有助于激發(fā)員工潛能和調(diào)動員工的積極性，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。然而，我國不少企業(yè)在對員工激勵機制方面還存在不少問題，還未充分認識到激勵機制的作用。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力 ,從而提高組織效率 ,是各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設計、改進工作制和工作報酬是人力資源管理的關鍵內(nèi)容 ,必須結(jié)合企業(yè)的實際加以科學化和規(guī)范化。 【關鍵詞】 激勵機制 企業(yè)管理 績效 激勵 員工【目錄】一、激勵機制的作用 二、企業(yè)激勵機制存在的問題三、構(gòu)建高效的激勵機制的對策建議 中國當今進行的經(jīng)濟改革中，最優(yōu)先的工作就是改善企業(yè)管理。然而，要想改善企業(yè)管理，我們就必須懂得組織是如何運轉(zhuǎn)的、如何發(fā)揮作用的必須搞清楚組織中的工人和管理者是如何對組織機構(gòu)和組織狀態(tài)做出反應的。由于我們在企業(yè)的獎懲制度、組織文化等方面的建設尚不到位，造成了企業(yè)管理中的低效率。目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是具有合理完善的人才激勵機制，從而吸引、留住了大批人才。現(xiàn)在我們應該注意到，一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。建立科學的企業(yè)激勵機制和激勵性的企業(yè)文化，正是實現(xiàn)飛躍式發(fā)展的根本途徑。基于此，本文就當前企業(yè)激勵機制中存在的問題了進行分析，并提出相應的對策。 一、激勵機制的作用和類型人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術語 ，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵機制實際上就是激勵者為滿足被激勵者在物質(zhì)上、精神上政治上多種多樣的需要所采取的多種多樣的手段方法或措施的綜合。 2另一種定義激勵機制是指在企業(yè)系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系總和，是激勵活動的各項要素再運行過程中的相互聯(lián)系、相互制約及其與激勵效果之間內(nèi)在聯(lián)系的綜合機能。 3激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。 （一）激勵機制的助長作用 激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。（二）激勵機制的致弱作用激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。（三）激勵機制的類型激勵機制的四種類型：外部激勵機制；內(nèi)部激勵機制；群眾激勵機制、社會交流、公司形象傳說等激勵機制。 4二、企業(yè)激勵機制存在的問題(一) 激勵形式單一，重視眼前，忽視長遠我國企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風險薪金比例較小，達不到對骨干人員強有力的激勵。員工持股在一定程度上可以兼顧企業(yè)的長短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于績效評價標準選擇不當，激勵效果也受影響。同時，激勵方式單一，只注重物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵的強大作用。在企業(yè)的激勵方式中，工資加獎金，或者年薪制都只屬于短期激勵。(二) 激勵機制動力不足，缺乏執(zhí)行力激勵強度不足是指激勵對象沒有獲得與其努力程度相當?shù)幕貓蟮墓芾碇贫龋唧w體現(xiàn)為企業(yè)員工的報酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)員工的責任和價值，且絕大多數(shù)部分是貨幣性報酬。不少企業(yè)由于激勵不足，沒有充分調(diào)動起核心員工的工作積極性。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報酬極低，付出的努力與收入嚴重失衡。短期看，企業(yè)雖節(jié)約了成本開支，提高了企業(yè)利潤，但從長期來看，只會加快企業(yè)人力資本尤其是高素質(zhì)人才的流失速度。(三) 激勵機制忽視激勵對象，難以激發(fā)激勵對象的積極性人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果，而高層次需求的滿足對高質(zhì)量的人才尤為重要。我國企業(yè)管理水平不高，很多企業(yè)決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識和實踐經(jīng)驗，缺乏對人才特別是核心人才人生追求的正確認識。正確分析和了解企業(yè)核心員工這一激勵對象的特點，對企業(yè)留住核心人才，乃至對企業(yè)未來的生存與發(fā)展至關重要?，F(xiàn)實中，一些企業(yè)并不考慮員工需要的差異性，在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標不重層次需要，形式單一，造成激勵效果與期望值相差甚遠。(四)、現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范家族式管理盛行，所有權與經(jīng)營權不分，造成企業(yè)無法構(gòu)建對高級管理人員的有效激勵機制。我國民營企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)。我國的民營企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理的合而為一導致公司管理帶有過強的個人色彩，并在實際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來民營企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在15%左右，而民營企業(yè)遠遠高于這一水平，有的高達50%。2、職業(yè)經(jīng)理層缺失的同時也缺乏對職業(yè)經(jīng)理人的有效激勵和約束機制。我國多數(shù)民營企業(yè)沒有相當?shù)穆殬I(yè)經(jīng)營者，雖然有些民營企業(yè)從外部聘請職業(yè)經(jīng)理人，但多數(shù)并不成功，甚至有的經(jīng)理人損害公司的利益，造成這種情形的原因主要有兩個方面的。一是雙方追求的目標不一致，從表面上來看是雙方對企業(yè)的眼前利益和長遠利益的看法不一致，對利潤和企業(yè)規(guī)模的追求不一致等等。但從根本上指的卻是民營企業(yè)主追求的是企業(yè)的發(fā)展和積累，而職業(yè)經(jīng)理人追求的是自身的收益和享受。二是雙方信息不對稱，職業(yè)經(jīng)理人所掌握的信息遠超過企業(yè)老板。職業(yè)經(jīng)理人一般比老板更了解世界潮流、技術、市場和資本運作，也更了解企業(yè)內(nèi)部運作情況。(五)、選人方面存在的問題在招聘員工之前，民營企業(yè)往往缺乏建立在深入詳細的崗位分析書基礎上的員工需求分析，在招聘時往往缺乏規(guī)范的招聘流程，招聘方式單一（往往就是采取傳統(tǒng)的面試法），不能對應聘者的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等進行全方位的綜合性科學考察。這些都容易造成企業(yè)在招聘員工上的重復性浪費和個別崗位上的員工短缺。與此同時，民營企業(yè)的老板在招聘員工時也存在“唯學歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯誤認識。2、用人方面存在的問題?，F(xiàn)在許多民營企業(yè)要么將員工看成企業(yè)的成本而非資本，忽視員工對企業(yè)價值貢獻的潛在巨大力量，要么雖然認識到了員工的價值，但卻不知怎么在使用員工當中使其潛在的巨大力量發(fā)揮出來。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵機制缺失或者失效的真實表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在績效考核與評估體系不健全上。許多民營企業(yè)根本沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。有的既使有績效考評，即使考評結(jié)果也與工資、晉升、獎懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。3、留人方面存在的問題。員工的流失在民營企業(yè)顯得特別嚴重。我們可以從民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機制中尋找原因。首先，絕大多數(shù)民營企業(yè)缺乏在員工使用過程中的人力資源規(guī)劃，使得在員工管理上存在隨意性，員工不能結(jié)合組織的戰(zhàn)略需要來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展，缺乏有效的制度性激勵。其次，現(xiàn)行民營企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場上缺乏競爭力，薪酬體系也有待完善。民營企業(yè)的薪酬在工資水平上比不了外資企業(yè)，在福利水平上也不如國有企業(yè)，這樣實際上導致了民營企業(yè)在對員工物質(zhì)激勵上的劣勢。此外一個科學完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題。這些都是我們民營企業(yè)需要去努力的方向。三、構(gòu)建高效的激勵機制的對策建議 （一）建立激勵性組織。在一個具備完善的激勵機制的企業(yè)里，我認為應該先制定具有激勵性的薪酬與福利制度，這也是激勵性企業(yè)的第一個特征，給予激勵性的薪酬，根據(jù)馬洛斯的需求層次論，人有生存需求，安全需求，社交需求，尊重需求及自我實現(xiàn)的需求。在多種激勵手段面前，薪酬仍然是最重要的激勵因素，因此薪酬制度是否合理對員工的工作積極性具有極大的影響力。另外，制定競爭性的薪酬激勵制度的同時也要留意到公平性的原則。同時建立福利制度，把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務的員工享有更多的福利，這樣既充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，又有利于長期激勵。(二)注意企業(yè)文化對員工激勵的重要性。良好的文化是企業(yè)健康成長的土壤是其對組織目標,組織激勵,員工激情,團隊凝聚力等各方面具有十分積極的作用。人的需要是多層次的，不僅有物質(zhì)方面的需要，而且有精神方面的需要。當物質(zhì)方面的低層次需要得到滿足后，人們更加注重精神方面的高層次需要。企業(yè)文化就是一種精神產(chǎn)物。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的平臺，往往在激勵員工成長等行為上，起著不可代替的基礎作用。其對員工的激勵作用的重要性具體表現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)文化是企業(yè)對員工人格的尊重；企業(yè)文化主要是人文的管理，重視溝通與協(xié)調(diào)工作，使得員工能夠?qū)Q策的理解，使員工與企業(yè)形成雙向，互動的關系；能夠促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結(jié)合，能夠創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍；企業(yè)文化是促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結(jié)合。（三）物質(zhì)激勵的有效實踐。薪酬是激勵員工的主要因素，它與員工的滿意度，呈正相關關系。薪酬制度屬于物質(zhì)激勵范疇，合理的薪酬機制對員工可以起到最直接的激勵作用。建立科學合理的企業(yè)薪酬制度是激勵機制的核心。其實合理的薪酬不僅可以滿足員工低層次物質(zhì)上的需求，同時還可以滿足其更高層次精神上的需求，從而產(chǎn)生不同激勵效果，激勵員工的工作績效才會不斷提高。 為了鼓勵員工努力為企業(yè)作貢獻，要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，應建立以績效為依據(jù)的分配制度，體現(xiàn)“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造性，還可以建立員工分紅制度，按所訂百分比提取紅利，分配給職工，入股分紅不僅可以使員工的利益與業(yè)績相結(jié)合，而且還可激發(fā)員工的整體意識。（四）績效考評與員工激勵掛鉤?？冃Э荚u是采用科學的方法對員工履行崗位職責,完成生產(chǎn)工作任務情況以及產(chǎn)生的結(jié)果進行全面客觀公正的檢查評價,以確定其工作業(yè)績?nèi)绾巍Ｆ淠康木褪菍T工的德，能，勤，績等進行綜合考評，判斷員工是否稱職及其工作業(yè)績，并以此作為對員工進行提薪，獎勵，提升，競崗的基本依據(jù)?？冃Э荚u在激勵機制中占有非常重要的環(huán)節(jié)。其考評主要內(nèi)容，一般來說要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t?？冃Э荚u工作是激勵機制動作的基礎,它的內(nèi)容必須是在該職位員工的控制范圍之內(nèi)的,只有這樣才能夠更加公平,有效地激勵員工完成目標.對員工的考核結(jié)果,是由其主管或人事工作者反饋給他,使員工的成績得到肯定,并對不足之處提出改進意見,這樣做的效果不但促進員工的職業(yè)成長,也加強了員工間的溝通。（五）員工持股和股票期權激勵。員工持股計劃是指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司部分股份,并委托公司進行集中管理。員工持股計劃是一個體系，針對不同的對象可以設計不同的持股形式。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，并起到留人的作用。管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術入股，利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造就有回報。股票期權是指管理者有權在特定時間以特定的價格購買或出售企業(yè)股票的權利，是企業(yè)資產(chǎn)所有者，即委托人對管理者即代理人實行的一種長期激勵的報酬制度，實際上是一種看漲期權。股權激勵可以使企業(yè)所有者，經(jīng)營者之間建立起了一種更加牢固，更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關系。（六） 員工發(fā)展與激勵。從人力資源管理的角度看,應幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,使員工的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相統(tǒng)一,使員工與組織共同發(fā)展,并使員工感到自己是企業(yè)整體規(guī)劃的一部分,從而端正工作態(tài)度,提高員工士氣。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使組織的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。企業(yè)應當根據(jù)自身的特點建立符合自身的激勵機制，以此依據(jù)制定出相應的激