上傳人：N***

認(rèn)證信息

認(rèn)證類型：個(gè)人認(rèn)證

認(rèn)證主體：馬**（實(shí)名認(rèn)證）

IP屬地：廣東

IP屬地：廣東 上傳時(shí)間：2020-03-02 格式：DOC 頁(yè)數(shù)：6 大?。?84KB 積分：12 舉報(bào) 版權(quán)申訴

叮叮小文庫(kù)表妹今年大學(xué)畢業(yè)，來(lái)廣州闖蕩世界，寄居在我家。與所有年青人一樣，每天奔波于人才市場(chǎng)與面試單位之間，希望找份理想的工作。某天，她結(jié)束完一場(chǎng)面試回來(lái)后，滿臉激憤之色，原來(lái)是今天去一家金融企業(yè)-A公司面試大客戶部業(yè)務(wù)代表，被問(wèn)及一些個(gè)人隱私方面的問(wèn)題，氣氛極其緊張，使她覺(jué)得感到人格遭受污辱。她向我抱怨一番后，發(fā)誓再也不使用該公司的服務(wù)了。作為一名HR咨詢師，我立刻意識(shí)到了該公司的人力資源是壓力面試的擁躉了。壓力面試(stressinterview)，指主考官有意識(shí)地對(duì)應(yīng)試者施加壓力，針對(duì)某一問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，不僅詳細(xì)，而且追根問(wèn)底，直至無(wú)法回答。甚至有意識(shí)刺激應(yīng)試者，看你在突如其來(lái)的壓力下能否做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，以觀察其機(jī)智程度和應(yīng)變能力。 近年來(lái)隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大的情況下，當(dāng)然希望自己的員工既要有過(guò)硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，又要有接受挑戰(zhàn)、承擔(dān)責(zé)任、抵抗壓力的品質(zhì)。因此，壓力面試受到越來(lái)越多面試官的青睞。他們認(rèn)為：由于幾乎所有的工作都不同程度的承受著壓力：前臺(tái)、銷售、人事、財(cái)務(wù)；壓力面試是招聘中不可缺少的環(huán)節(jié)。通過(guò)壓力面試能夠觀察到應(yīng)聘人員對(duì)壓力的承受能力和應(yīng)變能力；而那些一點(diǎn)兒承受壓力的能力都沒(méi)有的人，是一定要被淘汰的。 然而也有反對(duì)的聲音。有些HR認(rèn)為：候選人只有在放松的狀態(tài)下才是他真實(shí)的自我，才能看到其真實(shí)能力和水平。壓力可能產(chǎn)生于陌生，候選人可以隨著對(duì)工作的熟悉緩解壓力?？桃獾娜I(yíng)造緊張氣氛，只關(guān)注人員在壓力下的表現(xiàn)，會(huì)與很多具有培養(yǎng)空間的人員失之交臂（特別當(dāng)候選人是應(yīng)屆生時(shí)）。甚至?xí)霈F(xiàn)過(guò)關(guān)斬將者均是一些面試油子-他們可以準(zhǔn)備出完美的面試答案，但卻不能出示完美的工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)。 我認(rèn)同在招聘環(huán)節(jié)對(duì)聘者進(jìn)行承壓能力的測(cè)試至關(guān)重要。但不贊同純粹的壓力面試。面試的目的是招聘到合乎崗位要求的人員，因此招聘方式的確認(rèn)必須建立在公司整體職能體系的分解邏輯之上。即：首先確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要什么性質(zhì)的部門提供什么類型的職能，然后考慮為執(zhí)行職能，需要什么樣的崗位來(lái)履行怎樣的職責(zé)，最后詳細(xì)確定崗位在履行職責(zé)過(guò)程中需要完成什么任務(wù)，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)是什么，要完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)是什么，要完成任務(wù)需要什么樣的能力素質(zhì)。 作為一名招聘官，怎樣組織和設(shè)置招聘流程？如何去識(shí)別和甄選具有符合崗位能力素質(zhì)的候選人？是對(duì)人力資源管理人員專業(yè)功力的系統(tǒng)檢驗(yàn)。 如果對(duì)壓力面試一知半解，片面熱衷壓力面試，其結(jié)果可能是撿了芝麻丟了西瓜-滿足了崗位的一種能力素質(zhì)要求，但卻忽略了該崗位的絕大部分能力素質(zhì)要求。此外，還會(huì)給公司的形象造成負(fù)面影響。正如本文的案例中，A公司已在部分人群心目中形成了傲慢、自大的形象?，F(xiàn)在讓我們?cè)O(shè)想一下，如果你是A公司的人力資源經(jīng)理，你會(huì)如何組織招聘呢？ 一、確定招聘崗位的主要工作內(nèi)容和任職資格： 現(xiàn)代人力資源提倡因事設(shè)崗，因崗設(shè)人。每個(gè)崗位都有其需要承擔(dān)的責(zé)任。故人力資源在招聘時(shí)的重要依據(jù)就是崗位說(shuō)明書(shū)（崗位說(shuō)明書(shū)中明確規(guī)定了崗位職責(zé)與任職標(biāo)準(zhǔn)，使員工能準(zhǔn)確明白上級(jí)的要求，知道從何處獲得工作所必須的資源，使新入職的員工能很快進(jìn)入角色）。如果您的企業(yè)還沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，就需要與各部門負(fù)責(zé)人一起進(jìn)行工作分析，從而設(shè)計(jì)出崗位說(shuō)明書(shū)。在設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)中，我們通常需考慮該崗位設(shè)定的目的、組織關(guān)系、所需承擔(dān)的職責(zé)、主要工作流程（考慮上游、下游環(huán)節(jié)）、主要工作見(jiàn)證文檔、以及最該崗位最低標(biāo)準(zhǔn)要求（知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)資格）等方面因素。業(yè)務(wù)代表崗位說(shuō)明書(shū)二、根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)科學(xué)分析，提取勝任能力素質(zhì)：改變?nèi)说乃刭|(zhì)是非常困難的事情：例如我們?nèi)斡靡粋€(gè)內(nèi)向、不愛(ài)說(shuō)話的人做業(yè)務(wù)員，不能說(shuō)這個(gè)人100%不合格，但是這個(gè)人失敗的可能性就比用一個(gè)外向、喜愛(ài)與人打交道的人高多了。因此，為盡可能降低風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要選用最有可能成功的侯選人（與勝任力模型具匹配）來(lái)任職。勝任能力方法由著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (McClelland) 博士創(chuàng)立；是根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員具有能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)；它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。也許有朋友會(huì)問(wèn)，前面做崗位說(shuō)明書(shū)中不是已經(jīng)規(guī)定了任職資格（見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)中專業(yè)資格、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)欄目）嗎？現(xiàn)在怎么又出來(lái)了一個(gè)勝任能力呢？事實(shí)上，專業(yè)資格是崗位對(duì)任職者的基本要求，而勝任能力是區(qū)分優(yōu)秀與一般的要求；勝任能力強(qiáng)調(diào)的是未來(lái)導(dǎo)向，是分析判斷一個(gè)人員成功的機(jī)率。在招聘中，我們可以這樣理解：任職資格是最低準(zhǔn)入門檻，不符合該標(biāo)準(zhǔn)的人就不應(yīng)進(jìn)入初試；而我們最終錄取的人員則是在勝任能力測(cè)試中表現(xiàn)最好的人員。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)專業(yè)序列（包含多個(gè)工作性質(zhì)和專業(yè)技能要求相同或相似的崗位，在該序列內(nèi)對(duì)人員的素質(zhì)要求有相似之處）的勝任力模型可分為三個(gè)層次：在明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)人力資源要求的基礎(chǔ)上確定了部門的核心和專業(yè)能力，進(jìn)而建立了能力素質(zhì)模型庫(kù)；然后將部門能力依次分解為崗位所需的能力素質(zhì)，比如對(duì)研發(fā)崗位，我們強(qiáng)調(diào)相關(guān)人員具備較高的創(chuàng)新能力；而對(duì)營(yíng)銷崗位則強(qiáng)調(diào)品牌管理和客戶服務(wù)能力。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、勝任素質(zhì)辭典、行為事件訪談、專家小組討論等專業(yè)方法，從而得到各序列的勝任能力模型；并通過(guò)案例驗(yàn)證和小組討論，確定勝任能力模型。對(duì)于大多數(shù)公司而言，可能并不具備專門的勝任力模型。怎么辦呢？從人力資源角度來(lái)說(shuō)，對(duì)通用序列（指該序列不是本公司特有的）崗位的招聘，借助通用的勝任素質(zhì)辭典（可以也必需根據(jù)公司的實(shí)際狀況和特點(diǎn)稍加更改）重點(diǎn)考察核心勝任能力和通用勝任能力；而將專業(yè)勝任能力的考察和判斷交由直接用人部門設(shè)計(jì)相應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)和考察方式。根據(jù)通用的營(yíng)業(yè)序列人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)人員應(yīng)具備如下能力：影響力、關(guān)系建立、判斷能力、信息搜集、心理承受能力、組織意識(shí)、顧客服務(wù)導(dǎo)向、靈活性（以上能力按重要性程度從高至低排列）。在素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，確定每個(gè)崗位不同級(jí)別的能力要求，形成各崗位勝任力明細(xì)表（此表不單可用于招聘，也是各崗位技能評(píng)定和晉升的依據(jù)）。在本示例中，A公司業(yè)務(wù)代表崗位的勝任能力中包括判斷能力、心理承受能力；對(duì)于初級(jí)業(yè)務(wù)代表（新入職者）要求判斷能力為2級(jí)，心理承受能力為3級(jí)。示例：業(yè)務(wù)代表勝任能力明細(xì)表（節(jié)選）在某些完善的能力素質(zhì)詞典中，還會(huì)對(duì)各能力素質(zhì)的不同等級(jí)反應(yīng)做出準(zhǔn)確的行為描述。三、根據(jù)崗位的勝任能力素質(zhì)，編寫(xiě)并確定試題庫(kù)：建立了各類崗位的素質(zhì)模型后，HR可根據(jù)不同崗位對(duì)人才素質(zhì)的不同要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試評(píng)估要點(diǎn)。在招聘工作中，對(duì)于應(yīng)聘者的素質(zhì)評(píng)估有書(shū)面測(cè)試和面試兩種。書(shū)面測(cè)試比較適用于一些基本技能和知識(shí)的測(cè)評(píng)，但對(duì)于一些素質(zhì)，如反應(yīng)能力、思維能力、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任心等，書(shū)面測(cè)試是很難得出有效結(jié)果，主要還需要依賴面試手段。面試測(cè)評(píng)的要點(diǎn)設(shè)計(jì)主要指面試提問(wèn)和判斷要點(diǎn)的設(shè)計(jì)，通過(guò)提問(wèn)和判斷要點(diǎn)的設(shè)計(jì)，建立面試題庫(kù)，從而將由原來(lái)發(fā)散式、隨機(jī)式的提問(wèn)向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，提高面試的效率和質(zhì)量。在本例中，HR人員需要對(duì)應(yīng)聘者的穩(wěn)定性和判斷力進(jìn)行測(cè)試。我們采用了壓力面試的工具，但要注意謹(jǐn)慎，除必須合乎道德標(biāo)準(zhǔn)外，還要充分考慮應(yīng)聘者的文化水準(zhǔn)和承受能力，做到問(wèn)題即在應(yīng)聘者的意料之外，又要使其無(wú)法回避。四、面試實(shí)施及評(píng)分：根據(jù)所招聘的崗位，確定相關(guān)的面試流程和面試官。面試官在進(jìn)行招聘之前，需要認(rèn)真閱讀各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)和崗位勝任能力明細(xì)表。在面試后，所有的面試官對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行打分；并得出結(jié)論（拒絕、待選、接納）。通常采用一票否決制，以保證招聘成功率。說(shuō)明：打分分為三等：